碰到這樣的HR面試失敗率太高

本文格式為Word版，下載可任意編輯——碰到這樣的HR，面試失敗率太高碰見這樣的HR，面試失敗率太高！。職場，繁重的工作可能讓你剪不斷理還亂，效率也久久不見提高。其實，這都是由于你沒有用對方法!我來報告你。感謝閱讀《碰見這樣的HR，面試失敗率太高！》內容，職場資訊網(wǎng)我向您推舉一些職場百態(tài)學識，要留神的問題。接待您的參考，夢想能夠幫到您。

有人說，求職除了實力，運氣也很重要。確實，坐在你面前的HR的人品和性格對你面試的成敗起著分外重要的作用。這里列舉一些典型的極品HR，假設你不幸碰見了，那么你就死定了。你所能做的就是再接再厲，夢想之后持續(xù)找工作時不要再碰見這樣的人。

1.馬虎肆意型

首先，這樣的HR本身做事就不是井井有條的，其次，對于面試和求職者也不太重視。于是約人面試卻又不好好確認人選簡歷的處境就時常展現(xiàn)。

譬如約了個應屆生來面試，然后跟人家說：“我們不招應屆生”；約了個人來跟人家說：“不好意思，我約錯人了，想面的不是你”。

碰見這種HR，根本上求職者有想打人的沖動也不古怪。雖然性格使然，不能說他有意戲弄人，但客觀上對求職者的時間和精力造成了極大的濫用。

2.完成任務型

用人部門要求招人，不算緊急或難招，可一時半會兒又招不到適合的，處于一個難堪又雞肋的位置。但假使真的徹底不招，上面的領導又覺得這個HR不干正事，于是為了完成雇用任務而雇用——即約一大批人來面試，作秀給領導看。這樣做的潛臺詞就是：你看，我全日忙著招人呢。但是實際上她自己也知道真正符合的很少。一般這樣的面試初面時會看到好多候選人，而初面后就杳無音信了。

3.死磕標準型

這種一般發(fā)生在履歷淺、閱歷缺乏的HR身上。由于他本身社會閱歷和閱歷的欠缺，使其對求職者幾乎沒有判斷力。這樣的HR只會拿著求職者的簡歷和用人部門給的雇用標準一條條對，稍微察覺有什么地方不符，就槍斃掉了，有的甚至由于一些小理由都沒有給別人面試的機遇。殊不知，用人部門給出的條件很可能是在沒有充分了解市場的處境下所預估的一種夢想化的條件。真正的雇用往往存在好多變數(shù)，和雇用要求有70—80%的匹配度已經(jīng)算相當不錯的了。

4.提防外表型

愛美之心，人皆有之。熱愛帥哥美女本是人之常情，可有些HR卻把這個當作了錄用的一個重要條件。更加是一些男性HR，在這點上尤為明顯。其實招人來工作又不是挑相親對象，招進來的人每天也就相處八小時，有的還在別的部門可能幾年說不上一句話，何必呢。不過，假設碰上這樣的HR，直接無視掉就算了，終究這樣的人只占很少一片面。千萬不要由于前面一個美麗MM面試了一個小時而自己只面試了五分鐘而喪氣。

5.心緒無常型

有些人性格不穩(wěn)定，總是熱愛把對一件事的心緒帶入另一件事或者帶給另一個人。假設一名HR是這樣的性格，那么你就只能期望你在正確的時間遇到他。夢想他在面試你之前遇到了好事。假設之前他剛吵了架，那你就等著被他嘲諷吧。

6.故作老成型

這類HR和死磕標準沒有主見的HR正好相反，往往是一個資深HR身上輕易展現(xiàn)的毛病。這樣的HR自恃閱歷豐富、閱歷深，總是以自己的標準來衡量求職者。然后不斷地指出求職者這也有問題，那也有問題，不斷地冷嘲熱諷。更加是求職者本身切實才能不強閱歷淺的處境下，就更輕易被他鄙夷。他往往會對求職者說“這么簡樸的東西你怎么就不會呢”諸如此類的話，殊不知他在那個時候的修養(yǎng)還比不上對方。

以上隨意列舉幾種，以博一笑。作為一名HR，應當盡力制止成為上面那樣的類型。而作為求職者，也無法選擇，真的碰上了，也就是沒有緣分，不必過于糾結。（完）

（以上內容由網(wǎng)友“羽野新繪”供給，舉行采編）

zC530.Com編輯推舉

面試失敗了，該追問HR理由嗎？

職場，繁重的工作可能讓你剪不斷理還亂，效率也久久不見提高。其實，這都是由于你沒有用對方法!我來報告你。感謝閱讀《面試失敗了，該追問HR理由嗎？》內容，職場資訊網(wǎng)我向您推舉一些職場百態(tài)學識，要留神的問題。接待您的參考，夢想能夠幫到您。

我們找工作面試，通過的處境少，不通過的處境多。不通過的時候HR一般都不會特意再次和面試者溝通，說明面試不通過的理由。

有些同學就很迷惑，總想知道自己的問題出在哪兒，躊躇要不要主動詢問HR面試沒通過的理由。

假設你只是想有個反應，沒必要問。

好多時候，HR出于照管面試者心理也好，工作流程要求也好，都不會再次聯(lián)系面試沒通過的求職者。

這時候，我們就理應有覺悟，假設過了和HR商定的反應日期還是沒有消息，約莫率是面試沒通過，就沒有必要再追問結果了。由于沒通知就是面試沒通過，就是結果的反應。

假設你想從中得到一些面試閱歷，可以問。

但是這里要報告大家，面試沒通過的很大理由，是HR覺得你和這個崗位的匹配度對比低。

出于禮貌，HR面對發(fā)問，會回復求職者一些后續(xù)問題。

假設你覺得面試感覺不錯，對這個崗位也對比心儀，可以問。

好多人會體驗一臉懵的面試，明明面試空氣很好，相談甚歡，雙方都很鐘意彼此，怎么結果就是沒消息了，這時候很想知道這巨大的反差背后畢竟發(fā)生了什么，百思不解。

為了制止你晚上睡不著覺，可以撥通HR的電話問問理由。

這時候，面對HR的回復你就要有辨識才能，哪些回復是職場禮貌性的回復，哪些回復是對方想真誠地報告你一些東西。

一般處境下HR一句話帶過的回復，都是出于禮貌的回復。

譬如：我們已經(jīng)找到更適合了的人了；我們還想看看后續(xù)的候選人，對比一下；你和我們這個崗位的匹配度不高等。聽到這些回復，不要太往心里去，這時候表示感謝，禮貌掛斷電話就行了。

HR用禮貌用語回復的理由有好多，我們也要辯證對付。

一、工作性質抉擇了回復方式

出于提高工作效率，儉約時間的考慮，HR可能切實沒有空閑和不會來公司入職的人深聊，這不是他的工作內容，我們要理解。

二、你的有些問題HR不好意思直說

我們在前文中也提到了。沒有反應，大多數(shù)是由于求職者沒有達成公司的雇用要求，但是HR不成能直接對求職者說你有什么什么問題。

不肆意評論他人，這是職業(yè)素養(yǎng)，也是考慮求職者心理的做法，并沒有什么不妥。

三、其他HR不便多說的公司內部理由

好多理由是公司內部問題，屬于公司機密，不成能直接報告求職者。譬如公司內部巨大的人事調整/公司內部人員關系的問題/人事預算調整/崗位突然被取消等。

這些涉及公司內部的問題，作為不會來公司入職的人，我想你也不會有興趣知道那么多，這時候一句禮貌回復就很得體了。

也有些HR會容許和你聊聊概括問題。

一般這種處境展現(xiàn)在一面表現(xiàn)不錯，但是二面的時候其他面試官有不同的觀法。HR會容許和你聊聊概括問題，這時候理應好好珍惜這次對話，可能會給你之后的面試供給名貴的閱歷。

當然了這種處境展現(xiàn)的概率不高，假設遇上了，約莫率HR對你切實對比鐘意，但是遇上了不成抗力，沒手段錄用你，出于歉仄和惋惜等心理，會和你聊好多實際的問題，確定要好好把握，這次對話可比你看那么多面經(jīng)有用多了。

文末小結：

不管怎么樣，一次失敗的面試并不能代表什么，要用平常心面對。我們理應做的是在這次面試中學習總結面試閱歷，持續(xù)接下來的面試，找到更適合自己的工作。

面試失敗的理由或許有好多，只要不斷加強自身才能，失敗的機率就會降低，要不要問失敗理由的困擾也會少好多，夢想大家都好好工作，年年升職加薪。

HR不會熱愛這樣的簡歷

簡歷，即是簡煉的體驗，切不成篇幅過長，洋洋灑灑十幾頁，寫的人吃力，看的人勞神，簡歷要精煉，使看的人一目了然，印象深刻，否那么，盡管你主觀愿望很好，但是結果往往事與愿違，反而會影響效果。下面是我和大家共享的HR不會熱愛這樣的簡歷，更多內容請訪問。

找工作的第一個把關者通常都是HR，而你的簡歷就是敲門磚，要完成一份足以打動HR的簡歷，首先要制止一些可能會讓HR不喜的細節(jié)。這些你都心中有數(shù)嗎?

簡歷照片過分美化或者太肆意

不喜指數(shù)：★★

HR怒吼之照片上的是你?我最近面試了一個實習生，讓我有點驚奇。簡歷照片上的她看上去貌似已經(jīng)有了幾年的工作閱歷，顯得干練成熟，而面試現(xiàn)場的她卻是一個不折不扣的學生樣。假設只是看照片，根本無法和真人聯(lián)系起來。這個差距有點大，我原本想見的是照片上的人啊!

求職者申訴：為了顯得職業(yè)，我們都特地去拍了職業(yè)證件照;為了讓自己看起來更加順眼，不在簡歷時就被槍斃掉，我們辛辛苦苦P得累死累活，結果到了面試現(xiàn)場還被嫌棄長得和照片不一樣!我天生就長這樣，照片上可以P出來，但是你讓我真人和照片一模一樣，真是臣妾我做不到啊!

HR怒吼之你以為你在拍偶像劇?我想要看到的是很簡樸，正常的證件照，真受不了有些人，簡歷照片嘟個嘴做個鬼臉頭發(fā)半遮面顯得很唯美很夢幻很凄涼，要么是弄個藝術照，簡直美得太朦朧!你以為你在拍偶像劇嗎?!

求職者申訴：我們覺得這樣很美，你們覺得太肆意，沒誠意，畢竟要怎么樣?

假設確定要放照片的話，切記要留神以下幾點：

1.切忌照片與本人形象區(qū)別過大，一般使用1-6個月的近期免冠照片，理應首選可以表示自己氣質的相片，但不要有太大差距，做到可以真實表現(xiàn)自我。

2.梳理一個看起來大方得體、感激的發(fā)型，不要把頭發(fā)弄的古靈精怪、張牙舞爪。

3.假設你是一個女生，可以畫個淡妝，使人看起來會顯得對比有精神，但切記不要化煙熏妝或者是濃妝。

4.精神飽滿、氣質很重要，不要精神頹唐、萎靡不振，所以照相前一晚保證自己有充沛的睡眠。

5.照相時要記住，務必選擇拍正面照或者是前側面照，假設對方?jīng)]有要求的話，最好不要放全身照或者是全側面照。

6.面對鏡頭的時候，表情要自然。

7.照片的尺寸以1-2寸的證件照為主，或者明顯的半身照也行。

8.照相館的選擇很重要，應選擇正規(guī)的專業(yè)照相館，不要去街上的大頭貼或者是即時取相的地方，太肆意的照片也無法讓HR感到你對所求工作的重視。

假大空自我評價

不喜指數(shù)：★★☆

HR怒吼：我為人懇切，熱心大方，吃苦耐勞，珍惜工作機遇。責任和擔當是鞭策我前進的人生信條。大學期間，培養(yǎng)和提升了人際溝通和組織協(xié)調才能，磨練了自我學習和團隊合作精神，鞏固了集體榮譽感和社會責任感?？吹竭@樣的自我介紹，你還想約這個人談談人生和職業(yè)么?!

求職者申訴：作為即將畢業(yè)的大學生，我們也不知道自我介紹該怎么寫好啊!只能把我認為好的優(yōu)點都搬上去，莫非這樣不算是有誠意嘛?

假設HR手頭有幾份簡歷，在工作閱歷/學歷背景上，相差無幾，讓HR覺得選誰來面試都可以。這時，HR會更關注自我評價中的文字，看候選人對自己的總結怎么樣，所強調的優(yōu)勢/技能/特長，是不是正好是目前公司正在雇用職位所需要的?對于這個職位以及公司的文化，候選人所寫的處境是否有更加的針對性?

所以，每份簡歷內容可以是一樣的(由于工作閱歷/學歷等做不得假)，但在自我評價中，可以在應聘者打定應聘哪個職位后，針對其職位要求或公司處境，有所側重，有所強調，更加有針對性。這樣可以更好地扶助求職者得到HR的第一次面試機遇。

在撰寫自我評價時要留神：1.語言干脆凝練，制止空話套話;2.以終為始，突出個人優(yōu)勢，強調職業(yè)性;3.針對不同崗，適當調整自我評價。

投簡歷時，郵件名或郵箱名千奇百怪

不喜指數(shù)：★★★

HR怒吼：你們知道我最近在郵箱篩選簡歷的時候遇到了怎樣一個讓人哭笑不得的處境嗎?有位應聘者的郵箱名儼然是開啟郵件的是白癡。你這是讓我不開啟呢，不開啟呢，還是不開啟呢?

求職者申訴：這樣的郵箱名表達了我的幽默天性，還那么有個人特色，莫非不會覺得眼前一亮，而且很有記憶點嘛?

用郵件形式投遞簡歷時，可以參考以下留神點：

1.郵件標題可以求新，但要適度

求職者一般會按企業(yè)要求把郵件題目寫成：應聘xx職位，這樣做是對比保險的行為，

也便于HR歸類?？墒羌僭O是熱門職位，HR每天可能收到大量的求職電子郵件，你的那份切實可能被吞噬在其中。這個時候，就可以在郵件標題上做一些恰當?shù)男幼髟趯懲陸竂X崗位后，可以再加上自己特有的適合崗位的優(yōu)勢。如招的是前臺，而你曾經(jīng)做過空姐，就可以在標題上加上這個特點，由于空姐首先給人的感覺是形象好、進退有度，對比符合前臺的工作性質。假設你無法把握這個求新的度，那就老忠厚實按照公司的雇用要求寫郵件標題，至少不會出錯。

2.郵箱名稱不能太怪太不雅

郵箱名稱是好多人會疏忽的細節(jié)，但恰恰是HR第一眼可能會看到的內容。留心回想一下，郵箱名稱是不是在一份電子郵件中對比醒目的位置?所以，絕不能掉以輕心。例如司機投遞簡歷時，名字是沒油了或迷路了;年輕人投簡歷用徹夜跳舞、狂歡這類的名字，或者帶臟字、具有人生攻擊意味的等等，這樣的名字讓人一看即不會想再去開啟簡歷看看了。

3.盡量不要用附件形式發(fā)送簡歷

可能你的簡歷在WORD里早已經(jīng)排版得美輪美奐、天衣無縫，因此就想用附件的形式把這份完備呈現(xiàn)給HR。殊不知這樣的處境下，假設簡歷好多，HR會把這樣的簡歷放在結果，有時間才會欣賞一下，時間緊就根本不會去打理了。做得再好，不被看到也是無用功。

簡歷時空錯亂

不喜指數(shù)：★★★☆

HR怒吼：出身年月竟然是1896年，驚現(xiàn)世紀老人!親，你是晴川還是若曦，玩穿越?工作閱歷5年，年齡16歲?哦，實在很歉仄，我們是合法企業(yè)，不招童工的。3份工作閱歷，你倒是按時間先后依次寫啊，這是考驗我的智商嗎?2年前的工作閱歷放前面，5年前的工作閱歷放中間，最近一次的工作閱歷放結果?對不起，我暈了!您能不能專心點?

求職者申訴：工作閱歷為什么確定要按照時間依次來寫?我覺得重要的，對比符合應聘崗位的體驗放在最前面怎么啦?重點突出、特表強調，HR連這點都不懂嗎?那些出世時間、年齡上的小疏忽又不是什么關鍵問題，HR干嘛死盯著不放?

在編寫簡歷，求職者應留神以下幾點：

1)工作閱歷請按照時間倒敘來寫，把最近一次的工作體驗放在最前面。對于HR來說，工作閱歷離現(xiàn)在越近，參考價值就越大，是他們判斷求職者是否適合雇用崗位的重要依據(jù)。

2)要定期檢查你的簡歷，像出世年月、年齡、手機等數(shù)字問題，確定要認證核對，不要犯低級錯誤。不要疏忽這些小問題，自己的簡歷都莽撞大意，誰放心把重要的工作交給你呢。

求職意向混亂，無關聯(lián)度

不喜指數(shù)：★★★★

HR怒吼：一份簡歷中，求職意向包含了網(wǎng)頁設計，金融期貨，網(wǎng)絡編輯，市場助理，網(wǎng)管等諸多項選擇擇。這位童鞋，你畢竟想做啥啊?!

求職者申訴：我什么都想嘗試下，莫非不是機遇越多越好?捕魚還要廣撒網(wǎng)呢!

求職意向應做到語言精煉、概括性強，要制止含混籠統(tǒng)、無針對性。最正確的求職意向寫作方法理應是：行業(yè)+職位名稱或者是精準的職位名稱。如:通信領域銷售類工作。這樣的描述更符合HR快速篩選的心理，能給你帶來更多的面試機遇。

普遍職位期望薪資出天價

不喜指數(shù)：★★★★☆

HR怒吼：你看領會了嗎?我們在招前臺和行政助理，我們不是在招總裁秘書，所以你兩萬五的期望月薪，嚇到我了。所以，不好意思了

求職者申訴：期望月薪而已，HR有必要較真嗎?我期望要多少，你就能給多少嗎?不開價高點，到時候你們再砍砍價，那還剩下多少啊?

簡歷不用真實姓名

不喜指數(shù)：★★★★★

HR怒吼：你是在保密局工作，姓名都不容許公布。名字取了，不是讓人叫的嗎?簡歷上填著張先生李某某，投了我們公司，卻連姓名都不愿公開，就像一個人和你相親搞對象，但對方不報告你全名，也不留手機給你，你是啥感覺?斷定是沒戲啦，人家姑娘不中意你嘛。這樣的簡歷想說愛你不輕易啊!

求職者申訴：有些HR就是矯情，不就沒公開姓名嗎，這也叫沒誠意?那啥叫有誠意，關鍵是我有誠意了，你就給面試機遇么?

有些公司會更加關注本公司員工的跳槽意向，而員工一旦被公司察覺有跳槽的可能性，那接下來的日子就對比憂傷了，這個時候不用真姓名是對自己的養(yǎng)護;另外，隱去一些重要的信息，也是為了養(yǎng)護個人隱私，以免被無良企業(yè)利用。

HR是這樣看簡歷的

職場，繁重的工作可能讓你剪不斷理還亂，效率也久久不見提高。其實，這都是由于你沒有用對方法!我來報告你。感謝閱讀《HR是這樣看簡歷的》內容，職場資訊網(wǎng)我向您推舉一些職場百態(tài)學識，要留神的問題。接待您的參考，夢想能夠幫到您。

資深人力資源專家表示，HR們不成能一一面試全體申請職位的人。因此，如何客觀地第一步篩選已收到的簡歷就成了一個不大不小的問題。假設篩選的標準不適合，可能將一些優(yōu)秀的人才錯過；但假設篩選面積過寬，又會增加面試時間和雇用負擔。

所以，初次甄選簡歷HR看什么？

HR對應聘簡歷的評估是綜合的，有主觀和客觀兩方面的評估結合起來。HR甄選簡歷，主要針對簡歷中的信息作客觀評估，包括個人信息、受教導體驗、工作體驗和個人勞績，概括甄選方法標準為：

首先，假設簡歷的個人信息和受教導體驗不能符合要求，HR通常就不會再欣賞其他內容，先排斥在外。其次，在受教導體驗中，HR會留神應聘者是否用了一些含混的字眼，譬如沒有注明大學教導的起止時間和類別。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频淖R別，或者是統(tǒng)分、委培、成教的區(qū)別。結果，在工作體驗和個人勞績方面，HR會根據(jù)你申請的職位去查看簡歷中的描述是否符合規(guī)律。（完）

厭惡的面試問題？HR報告你這樣回復！

“自我介紹”被求職者吐槽為面試時最厭惡回復的一個問題。BBS網(wǎng)友“薄荷VVV”共享了她作為面試官的一些小小閱歷，可能對你對付這個問題、回復這個問題有所扶助：

在初步的電話面試中，我也會要求候選人做一個簡樸的自我介紹，雖然我手頭有候選人的簡歷，但“自我介紹”的目的如下：

1、核對關鍵信息點是否有出入。世界上不是全體人的簡歷都是100%符合實際體驗的，有的候選人莽撞大意會寫錯，也有的候選人無意會忘了自己在簡歷上的美化。坦白講，這是一個不太聰明也不太有效的方法，有時候只能判斷出候選人是否細致，以及初步判斷簡歷的真實度。

2、判斷候選人的溝通模式從而匹配是否與公司的文化及交流方式相通，這是對于文化匹配上很重要的側面測驗方式。

3、判斷候選人對于工作的理解，相信每一個工作閱歷稍微豐富點的人都會有一份豐富的簡歷，那么在5到10分鐘左右時間，會如何重點突出，干脆明顯描述職業(yè)生涯進展及每一段工作體驗在才能、閱歷、策略、行業(yè)斟酌上的積累。

4、為后續(xù)有針對性方面了解做鋪墊，譬如每一段離職理由，每一段升職理由，某一段體驗中的挑戰(zhàn)，如何面對、如何分析、如何解決、如何斟酌。

所以，HR并不是想聽候選人背簡歷，而是關注在簡歷背后，候選人在職業(yè)進展中的積累。（完）

BBS熱帖議論：

"title="點擊標題進入BBS參與議論"target="_blank">本文原帖請點擊進入：HR為什么要問這些“低級”問題？

BBS熱帖議論：

工作體驗怎么寫，才能有面試機遇？

HR支招：面試可以這樣回復跳槽理由！

回復時，留神以下6點：

1、最重要的是：應聘者要使找雇用單位相信，應聘者在過往的單位的“離職理由”在此家雇用單位里不存在；

2、制止把“離職理由”說得太細致、太概括；

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太辛苦”、“人際關系繁雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等；

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人理由”等；

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不忠誠、懶惰、缺乏責任感、不隨和等；

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩；

相關例子：

如“我離職是由于這家公司倒閉；我在公司工作了三年多，有較深的感情；從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下；到眼下這一步我覺得很可惜，但還要面對顯示，重新探索能發(fā)揮我才能的舞臺?！蓖粋€面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在應聘者掌管了規(guī)律后，對面試的概括處境舉行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

分析：除非是薪資太低，或者是最初的工作，否那么不要用薪資作為理由?！扒筮M展”也被考官聽得太多，離職理由要根據(jù)每個人的真實離職理由來設計，但是在回復時確定要表現(xiàn)得真誠。實在想不出來的時候，家在外地可以說是由于家中有事，須請假幾個月，公司又不成能準假，所以辭職。這個答案一般面試官還能采納。

另外，強調一點，無論如何，不要說上家公司的壞話。（完）

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HR認為這樣的簡歷才卓越

職場百態(tài)頻道整理了各種職場技巧，各種職場故事。感謝閱讀《HR認為這樣的簡歷才卓越》內容，職場資訊網(wǎng)我向您推舉一些職場百態(tài)學識，要留神的問題。接待您的參考，夢想能夠幫到您。

簡歷是求職者常用的工具。在畢業(yè)生求職過程中，簡歷往往對獲得面試機遇起著重要作用。接下來，我想從人力資源的角度談談如何寫簡歷，夢想能為畢業(yè)生求職供給一些參考。

HR認為這樣的簡歷才卓越

一、簡歷的關鍵點

簡歷的最重要之處在于成為目標。這種針對性有兩個含義：一是你的簡歷理應針對你申請的公司和職位，二是你的簡歷理應針對自己，并在大學里寫出你的亮點。

在大學，工作和社會生活寫你的簡歷他的研究之前再考慮一下，寫下的東西有亮點。如此突出的勞績，獲得了獎學金，競賽或收到的任何賞賜;作為參與學生工作，學生社團工作，哪些單位實習，組織的任何活動，如取得任何結果;如他們在東西大學的意義做了等等。要找到自己獨特的地方，找到質量好，能表達自己的勞績或實踐。

然后根據(jù)職位和公司申請舉行確定的篩選和修改。例如，假設你申請的是一份技術性的工作，關鍵是要突出自己的專業(yè)成就、實踐才能、團隊精神等，簡歷理應反映出你的專業(yè)成就、工程和與你申請的職位相關的成就，或者在專業(yè)期刊上發(fā)表的論文；此外，你還可以稍微增加一些你參與的社交活動來表示你的團隊精神。假設你申請的是銷售工作，要提防你的溝通才能、人際交往才能和不屈不撓的精神。你的簡歷理應反映出你的社會活動表現(xiàn)，你做過的兼職工作，以及你由于堅持不懈而取得的成就。

二、簡歷的主要要素

人力資源部門在篩選簡歷時，一般提防幾個方面的內容：應聘者的期望；公司雇用職位所需質量的表現(xiàn)，如學業(yè)勞績、社會工作閱歷、反映個人優(yōu)秀素質的獨特閱歷；此外，還提防學歷、學位、專業(yè)、大學畢業(yè)；如需要面試、一些根本信息、姓名、聯(lián)系信息等。

因此，一份簡歷至少應包括以下幾個方面：

一。申請的地位或夢想；

二。根本信息：姓名、性別、聯(lián)系信息(郵寄地址和郵政編碼、聯(lián)系電話、電子郵件)；最好把手機放在一邊并保持開啟。

3.教導：教導，畢業(yè)院校，專業(yè)的最高水平。

四。對于與工作質量要求有關的表現(xiàn)、閱歷和表現(xiàn)，最好突出主題，寫領會。

5.結果，可附上獎學金、優(yōu)秀干部、實習評估、專業(yè)資格證書和已發(fā)表論文等相關輔佐材料的副本。

三、簡歷的形式

形式上要感激、美觀。

一般不需要太多，關鍵是要專注。1-3上述工程只能寫最多兩個A4紙，一般的印刷，字體的第五或小四號碼。毫無遮掩的簡歷沒有關系，不夢想有好多HR簡歷封面和塑料的，這貌似是更費時提取恢復它們。

一般崗位的簡歷需要太花哨，關鍵是要有內容。對于一些特殊的職位，如設計、公關和計劃，簡歷可以是獨一無二的。

在議論了簡歷的要點、內容和形式之后，談談HR不想看到的幾份簡歷，以制止：

1.空的，缺乏事實和數(shù)據(jù)來支持恢復的。如寫了好多的優(yōu)勢，專心，吃苦耐勞，具有團隊精神，創(chuàng)新性，適應才能強，溝通才能強等等。這些空話HR是對比反感的。而是寫他們的，你可能也寫的是什么學生所做的工作，有什么活動安置，取得了什么勞績，大量產(chǎn)品的兼職銷售如何，采取了什么獎學金和其他事實和數(shù)字。

2。花了好多筆墨介紹學校和專業(yè)，列出沒有分數(shù)的專業(yè)課程，很少寫個人。這種簡歷只適合從未拍過大學生照片的單位。對于絕大多數(shù)的企業(yè)人力資源，他們關切的是你的個人特點和才能。

3.散文簡歷。簡歷，就像一篇文章或一篇表達，貌似很吃力，找不到要點，大量詩意的、如畫的詞，大量的態(tài)度，但事實和數(shù)字很少，沒有明確的組織。

4.精致的結合，但內容是什么嶄新事?？赡苁遣噬∷?，印刷精致，可以讓人從一堆簡歷看出來，但假設內容不符合，理應拋在一邊，人們覺得愧對候選人。而且裝幀精致恢復本金相對較高。

5個。統(tǒng)一而模糊的副本。這讓人覺得自己對應聘的企業(yè)和職位不重視，你的簡歷也很難得到人力資源部的重視。

結果，在提交簡歷時，與面試官舉行一次簡樸而恰當?shù)慕徽?，可以增加獲得面試的機遇，并留神與收到簡歷的面試官的簡樸交談。其次，即使簡歷沒有被篩選，你渴望的職位也可以爭取面試機遇。尤其是銷售，公關職位。你可以估計人力資源部舉行面試、打電話面試或直接找面試官與面試官見面的時間。

總之，重點是他們的簡歷亮點和匹配的求職者，寫你的簡歷時，不要忘卻表示自己的簡歷是獲得面試功能的重要工具。

一場HR與求職者的“對戰(zhàn)”：面試失敗誰的錯？

職場百態(tài)頻道整理了各種職場技巧，各種職場故事。感謝閱讀《一場HR與求職者的“對戰(zhàn)”：面試失敗誰的錯？》內容，職場資訊網(wǎng)我向您推舉一些職場百態(tài)學識，要留神的問題。接待您的參考，夢想能夠幫到您。

HR：求職者不知道自己的才能，還責怪HR不專業(yè)，結果還不是你沒工作，人家照樣一如既往地每天上班么！

求職者：親，沒工作不是一個常態(tài)，只是暫時的一個狀態(tài)，就算是HR也會有離職、跳槽的可能。

HR：我也不知道為何大家多對HR有好多偏見，就好比買東西的人都認為：全體的賣東西的人，都是抱著坑你的目的來的。

求職者：這個就像你說的，不是全體賣東西的人都抱著要坑人的目的，但是不能擯棄有坑人賣東西的可能性呢。負責雇用的HR,和賣東西還是有區(qū)別的：要同時對公司崗位和求職者負責人，這并不是每個負責雇用的HR都能平衡得好。

HR：我一向是持有這樣的原那么，我買得起的東西，我會去看；買不起的東西，我腳都不會踏進去，看了也白看而且還要麻煩到人家營業(yè)員。

求職者：這只是你的個人想法。同理，雇用和應聘，不能簡樸地看成買賣關系。雖然勞務輸出切實是買賣，但是勞務的載體是人，這就繁雜多了吧？更何況，現(xiàn)在買不起的東西不等于將來買不起，對未知予以了解、對未來彌漫期望也未嘗不成對嗎？

HR：你去面試，失敗了，你知道自己幾斤幾兩么？你達不到人家的要求，干嘛就說HR怎么怎么不好？

求職者：好多處境下，雇傭關系的達成是要講“緣分”的。學歷、閱歷等等都差不多的ABCD，為什么你選A，不選BCD呢？可能A的天性特質、之前的工作內容更靠近你雇用的崗位。B可能學歷更高、C可能閱歷更豐富、D可能從事同一個行業(yè)，但你結果可能還是選了A，這主要取決于崗位需求。簡樸的“幾斤幾兩”不能說明問題。

HR：你要問為何面試總是失敗，為何HR總是拒絕你，我想問，請問你知道自己的盡量么？借你桿秤要么？

求職者：沒錯，不是每個人都領會的自己的斤兩；但重要的是大家在求職的過程中不斷了解自己的斤兩、找到適合的工作啊！

總結：為什么有那么多人說HR沒素質，是由于HR也和其他行業(yè)一樣，從業(yè)人員的素質良莠不齊。有些HR自認為手里有一些“生殺大全”就恃才放曠了，剛好遇上了也不是“軟柿子”的求職者，人家就給他/她上了一課。拒絕別人的時候想過自己被反拒絕嗎？力的作用是相互的，所以平和些吧！

這樣的跳槽頻率HR輕易采納

職場，繁重的工作可能讓你剪不斷理還亂，效率也久久不見提高。其實，這都是由于你沒有用對方法!我來報告你。感謝閱讀《這樣的跳槽頻率HR輕易采納》內容，職場資訊網(wǎng)我向您推舉一些職場百態(tài)學識，要留神的問題。接待您的參考，夢想能夠幫到您。

“跳得越多越才能”這樣的想法在職場上已是童稚的過去時，3年換6個工作并不意味著才能強，你自己想想，一個有身價的大明星會不會在3年內接拍6部有影響力的電影？

及早抽身探索機遇確實是明智的做法，但跳得太早未必是件好事。一般來說，2—3年是一個工作閱歷積累的過程——熟諳工作流程、學會與人溝通協(xié)作、領會如何執(zhí)行貫徹上級的命令、如何按照工作的輕重緩急安置進度等等。“這些東西我一年就完全掌管了?！睕]錯，你的智力才能可能高于平均水準，但可不要忘了簡歷只是薄薄兩張紙，你無法證明給HR看。當然這個問題也要根據(jù)各行業(yè)各領域的特點概括對付，據(jù)資深HR人士透露，若是市場類的從業(yè)人員，其跳槽周期在1—2年的話是可以被采納的，做技術性較強的質量經(jīng)理或是產(chǎn)品經(jīng)理的較科學的跳槽周期在5年左右。普遍說來，3年左右的跳槽頻率是個較易被采納的跳槽周期。

由于某些國企在制度上的特殊性，因此從國企跳出來的話，5—6年的工作年限也不會給HR造成太大的困惑，但若是在國企待了8—10年才想著要換環(huán)境的話，HR通常會覺得這種人安逸太久，出來打拼的話很有可能“水土不服”，將他們擯棄出面試名單。（完）

BBS熱帖議論：

犯了這六條的公司就不要去了，濫用時間

HR熱愛這樣的簡歷？看了才知道

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想要找到工作，就務必入職；想要入職就務必面試通過；想要面試通過就務必收到面試邀請，想要收到面試邀請就務必有一封在幾秒鐘時間內抓住HR眼球的簡歷。

HR熱愛這樣的簡歷？看了才知道

那么到底什么樣的簡歷能在這幾秒內吸引HR的留神力，讓他第一眼就覺得“這個人還可以”呢？來看一下這幾點：

一、簡歷標題該怎么寫？

每年應聘面試的人那么多，確定會有人這樣寫開頭，并且還不知道自己錯在哪里了。

“***（姓名），兩年****工作閱歷

電話：137********”

這樣的簡歷開頭錯在哪？HR拿到一份簡歷，第一眼看姓名，他看到姓名后第一眼就看到電話，人連你的細致資料都還沒看過呢，就這么急著想讓對方聯(lián)系你？可能HR看到你第三行寫的內容就會把你pass。

正確的開頭理應只需要姓名和工作閱歷就夠了。

總之簡歷寫作文有個原那么：和相關的工作，寫更留心地寫;無關，不寫少寫。

以新媒體企業(yè)運營的崗位為例，我以前在某一媒體舉行發(fā)表文章，這個要寫嗎？要寫，以此來研究證明我們自己是有寫作和文案才能的；但是他們假設我以前做過財務，這個要寫嗎？不寫或者少些，由于這和新媒體進展沒有得到什么影響關系，假設要寫，那么就寫做財務管理這個國家工作給你帶來的工作實踐閱歷，譬如“通過一些以前做財務的工作學習閱歷我察覺問題無論是什么以及工作內容都務必細致入微”這樣子。

二、哪些元素是你的加分項

工程閱歷是重中之重，無論是在上個崗位，或是在學校，參與過與應聘崗位相關的工程，確定要多寫，專心寫！

再以企業(yè)應聘新媒體平臺運營為例

我們慣用的寫法：

根本了解運營學識；

熟諳公眾號管理和工作流程；

有確定的活動計劃和數(shù)據(jù)分析才能，在以前的工作積累了閱歷。

這里我們要留神，裁減類似于中國這樣的“不確定自己學習才能影響范圍”的用語，譬如“根本”“確定”等等這些詞匯，而是企業(yè)理應用概括的數(shù)據(jù)可以報告HR，你真的有才能。

有亮點的寫法：

之前我們運營閑聊的文章寫了30%以上的10w，平均閱讀量在6w以上；

操作剛開了一個新的公共號碼，時間兩個月，粉絲數(shù)達成2瓦特;

其他新媒體技術平臺舉行文章用戶轉化率達成企業(yè)達成10％

而這些“數(shù)據(jù)”將使HR的眼睛亮堂起來。

三、確定要留神細節(jié)

1、照片確定要是證件照，不要過分修飾

2、不要有錯別字！檢查檢查再檢查！

3、切忌胡亂配色，你自以為的審美可能會毀了你，可以去簡歷模板網(wǎng)站下載簡歷模板用

4、留神語言的規(guī)律

寫在簡歷上最實打實的干貨還是實力，在職場不斷打磨，提升自己的才能，才能上去了可能連簡歷都不需要，就不是你去找公司，而是公司開高價來找你了。

HR必看：員工流失率怎么降低？

有一組對比“殘酷”的數(shù)據(jù)：中國企業(yè)的平均預期壽命為6歲，私營企業(yè)的平均預期壽命為2.9歲。改革開放以來，只有不到20%的企業(yè)幸存下來。

在當今的市場經(jīng)濟中，私營企業(yè)在國家生產(chǎn)中的地位變得越來越重要，但對于私營企業(yè)，它們面臨的一個主要問題是規(guī)模的成長不大，壽命不長。當然導致這種現(xiàn)象展現(xiàn)是有好多問題的，其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來了沉重的負擔。

人才是企業(yè)的最重要的資源之一，員工流失，更加是骨干員工的流失，對私營中小型企業(yè)的影響是巨大的，有時是致命的打擊。解決好員工的流失問題，將有助于私營中小型企業(yè)的進展與壯大。

今天我就什么是員工流失率，員工流失率理應如何計算以及怎樣降低員工的流失率問題來做一個分析介紹，一起來看看吧。

什么是員工流失率？

員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數(shù)平均值的比例。員工流失率指標的上下根據(jù)企業(yè)性質而定,傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4％為正常，即在一年內一百個員工中流失為2~4個。但呼叫中心行業(yè)該指標相對較高，同時還要分析員工流失理由，以及主動流失（主動辭職）還是被動流失（被開除）等。

員工流失率理應怎么計算？

月員工流失率=員工流失人數(shù)/總員工數(shù)X100％2、年度員工流失率=年度各月員工流失率之和/12個月3、年度員工流失率=年度離職人員總數(shù)/（年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù)）。

如何降低公司員工的流失率？

錦囊妙計01：專業(yè)留人，雇用與測評

雇用專業(yè)化要純熟，評價方法要科學。雇用穩(wěn)定性強的人員滾動性會降低，這與滾動性成正比。如何為企業(yè)切實雇用適合的人才，需要適合的專業(yè)評價方法。專業(yè)的雇用才能需要確定的戰(zhàn)略思維：

（1）吸引戰(zhàn)略：以相對高薪酬、福利優(yōu)越吸引人才，形成穩(wěn)定高素質人才。

投資戰(zhàn)略：通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲蓄多種專業(yè)技能人才，管理人員要確保員工得到所需的資料、培訓、和支持，一般行業(yè)的領先者會采用這種戰(zhàn)略

（2）參與培養(yǎng)戰(zhàn)略：員工有較大的決策參與和機遇權利，管理人員就像是員工的教練。提防培養(yǎng)員工的溝通技能、解決問題的方法等。

測評方法科學才能精準找到匹配的人員，測評方法有測驗法、面試法、評價中心法、其他評價方法。運精心理測試方法能對比打定推敲應聘者的心態(tài)，心理測試包含7類型：

1）管理才能傾向：主要考察從事活動中所必備的根基才能。

2）創(chuàng)造才能：心理學家FE威廉斯認為，具有高創(chuàng)造才能者具備四種才能，豐富的想象力、充分的奇怪心、猛烈的挑戰(zhàn)性、高度的冒險性。他設計了發(fā)散性情意測驗，測量受試者在以上四方面是否有特質。

3）管理動機：測評應聘者是否有能引起、帶動人們從事一些活動的動力。

4）職業(yè)興趣：職業(yè)興趣分六大維度，現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、經(jīng)營型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣能實現(xiàn)恰當?shù)娜俗锨‘數(shù)奈恢谩?/p>

5）認知風格：測試應聘者在工作中對一些事物的想法及做法。從而表達他的工作作風、適應才能、抗壓才能。

6）氣質特征：在選擇管理層人員時務必測評其氣質，氣質分為四類型，膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質。

7）典型的人格特征：此測試方法是一種輔佐性測試，包括五個維度，即有恒性、敢為性、穩(wěn)定性、樂群性、自律性。通過五個維度評分測評可評判出各性格人員從而有利于科學選擇適合的人。

錦囊妙計02：晉升體系+升值吸引

雖然人才不能被“鍍金溢價”，但可以賦予人才地位和頭銜溢價。員工晉升分為部門內晉升即是本部門晉升，員工部門之間晉升即是跨部門晉升。晉升的原那么是德才兼?zhèn)?、機遇均等、階梯晉升與破格提拔相結合。

晉升的模式有：按工作表現(xiàn)晉升、高績效人員晉升、按投入程度晉升、按年資晉升。除此以外，還需要給企業(yè)建立職業(yè)生涯規(guī)劃通路。人生對于員工來說是一個更大、更多的升級打怪的嬉戲，你的公司不再只是他的一份工作。打造不同崗位晉升體系，讓員工時時刻刻容許去為之努力。

錦囊妙計03：社保福利，待遇留人

說到社會保障和福利，好多老板就心塞了了，但作為一個標準化的企業(yè)，社會保障是必不成少的。一些核心人員需要得到特殊待遇，同時賦予核心人員提升和培訓的機遇。核心人員績效管理主要評價績效考核和行為評價，從而達成目標，挖掘問題，調配效益，促進增長。我們理應考慮公司和員工的長遠利益。其次，沒有社會保障，留住人才是不成能的。這兩年發(fā)生的工傷案件，社會保障是職工的安好，可以承受的風險最多。在社會保障方面也有籌劃生育保險。確保員工在懷孕和分娩期間的風險。即使在產(chǎn)假或陪產(chǎn)假期間，男士也可以領取工資。假設我們想留住人才，這還遠遠不夠。我們還需要打定一些福利服務，使員工對公司有歸屬感和認同感。譬如生日關愛，假期關愛，甚至家庭關愛。只有當工作人員在這里感到和暖時，他們才容許全心全意地留在這里。只有這樣，我們才能與員工一起長時間進展。

錦囊妙計04：感情留人，員工關切

在這種以人為本的核心文化中，關愛員工有四個原那么：大處著眼，小處著手積極主動，創(chuàng)造合意精心用情，融入點滴承諾必行，禁走形式。什么類型的員工需要關切：

1）新員工：新參與公司，關注要點：水土不服，不能順遂融入團隊，不適應環(huán)境

關愛措施：崗前培訓，、員工座談、新人聚餐、結對子（安置一位老履歷員工賦予輔助與指示）

2）長期出差及外派員工：關注要點：由于長期在外，很少照管家庭，工作上困惑無法找人傾訴。其直屬上司、人力資源部都理應賦予相應的問候及溝通，讓其感到團隊的和暖。

關愛措施：工作關愛，領導定期交談，了解工作處境，了解家庭狀況，假設生活有困難，可以供給相應的扶助，以提高員工忠誠度。

家庭關愛，根據(jù)花名冊統(tǒng)計其父母、妻子、小孩的特殊節(jié)日賦予家人送上關切與關注，同時對家庭存在困難的賦予解決。扶助員工穩(wěn)定家庭關系，提高家庭榮譽感。

（3）核心人才：這些人才是企業(yè)不成替代的員工

提防要點：企業(yè)要提防核心員工成就感及忠誠度的培養(yǎng)，讓他們的價值得以表達。

關愛措施：工作關愛：要求其直屬上司定期溝通一次，了解生活困難，工作處境，讓員工感到親切與和暖，提高員工忠誠度。

健康關愛：處于此層面的人員付出工作時間長，對身體健康提防少，人力資源部可組織集體體檢，體育活動等。

家庭關愛：主要針對子女，老人的關注，可由公司組織子女相關活動，為老人安置體檢，將員工優(yōu)秀表現(xiàn)信息反應給其家人，增加家人榮譽感。

（4）一般員工：普遍工人的工作人員通常是錄入人員一年后。

提防要點：關注其穩(wěn)定性。關愛措施：培訓輔導，對于學識技能缺乏的員工，企業(yè)可通過培訓來彌補。工作鼓舞，通過工作績效賦予反應，賦予表揚與認可，讓其感受上層的重視與關切。日常關切，節(jié)日關切要持續(xù)開展，讓員工感受公司對自己的關注。

錦囊妙計05：打造學習成長體系

值錢比賺錢更重要，重視員工成長，打造學習體系，賦予員工持續(xù)賺錢的才能。大多員工都是有確定的遠見的，他們看到的不僅僅是現(xiàn)在的薪酬狀況，更想得到是未來的進展“錢”（前）景。

企業(yè)可以定期定時地舉行在職培訓，培訓的主要內容取決于不同部門的不同需求。激勵員工持續(xù)學習，也扶助員工制定職業(yè)規(guī)劃，使員工不會對未來感到困惑。

揭秘：HR背景調查是這樣操作的！

浮夸其詞

在一家全球知名企業(yè)承擔HR的W女士透露，曾有個應聘者，學業(yè)背景、專業(yè)技能、工作體驗與雇用職位都分外吻合，面試的結果也皆大歡喜。就在企業(yè)計劃發(fā)offer作背景調查時察覺，該應聘者虛構職級，明明只是部門經(jīng)理卻浮夸成區(qū)域經(jīng)理，最終這家企業(yè)把他回絕掉了。

應聘企業(yè)的一些重要技術職位和中高層職位時，背景調查是HR的職責，調查的內容包括是否在你簡歷中所填寫的公司里工作過，離職理由、過往的工作表現(xiàn)等。一旦查出與簡歷有出入，失去面試的機遇不說，幾年內都將與該公司無緣。同時，不要小看HR的洞察才能，在面試中HR所提出的問題都帶有明確目的。提防露馬腳！

一份的注水簡歷更要花費大量的時間去撰寫和去打定面試，以免被當場揭穿。有那個造假精力，還不如多用學識和技能武裝自己。

面試前這樣了解企業(yè)，HR會對你有好感！

求職現(xiàn)狀：在如今好工作難求的形勢下，不少求職者都秉著“大面積撒網(wǎng)”的政策，去“捕撈”合意的工作。于是，有人一天跑好幾家公司面試，有人一下子“海投”幾十甚至幾百封簡歷，弄到結果自己都搞不清畢竟投過哪些企業(yè)哪些崗位，甚至在面試中才察覺自己當時沒有專心看崗位描述，造成不必要的時間濫用。

解惑：精誠所至金石為開，謀得一份好工作，機遇、才能是不成少，但是誠意在HR眼里往往可以直接導致“一票反對”。在面試中，你對企業(yè)了解有多少？你對崗位職責是否明確？這些都直接可以代表你對公司的敬仰度、認同度，是從另一個方面報告HR，你不僅可以勝任這個崗位，而且可以很快融入這個空氣。

首先，要做足功課，不僅僅是對面試技巧的了解，更重要的是要對即將面試的企業(yè)有確定的了解，譬如：企業(yè)文化、主營方向、企業(yè)規(guī)模、性質等等。一般來說這些內容大多都會在雇用信息里表達出來，但是專心讀完雇用信息只是最根基的，假設要加分就務必通過網(wǎng)絡探尋，更多地了解目標企業(yè)的新聞，甚至去研究一下企業(yè)官網(wǎng)。

其次，假設目標企業(yè)是你分外心儀的，你還可以實地考察一番，一來可以了解一下線路，以防面試那天由于不熟諳路況而遲到；二來可以再次自我衡量企業(yè)的環(huán)境、位置是否適合自己；同時也可以了解到一些小細節(jié)，譬如企業(yè)的LOGO色，員工的穿衣風格，是正裝還是休閑。論壇網(wǎng)友小美的閱歷值得大家參考：小美在面試前做足功課，她留神到應聘企業(yè)的LOGO色是橙色，于是在面試那天，她特意挑揀了一件橙色系列的衣服前去面試，事后已經(jīng)成為同事的面試官就和她說，小美面試那天的橙色衣服給她留下了很深的印象。

第三，面試時可以把你做過的功課適當?shù)叵蛎嬖嚬俦砺?。你可以這樣說：

“我的天性是……我覺得這和貴公司提出的口號分外相符?！?/p>

“貴公司的企業(yè)精神是……，對于這點我分外認同，由于我覺得……”

相信以上的表達方式比起赤裸裸的示好要更令人驚喜，所以不要再總是強調：“我真的很熱愛你們公司”、“我真的很想成為你們團隊中的一員”……拿出你的實際行動，向面試官說明你的誠意與決心。

BBS熱帖議論：

巧舌如簧，變身職場宋世杰！

為什么你的面試總是失敗

1.不知道面試什么工作

“不好意思，我申請的是什么工作？”“我投的簡歷太多了，投的什么職位自己也忘了”，面試官還沒有開口，面試者面露慚愧之色問道?；蛘?，面試舉行到一半，面試者問“這個是市場助理的職位，不是人事助理啊？”

2．摯友或者家長陪著

在前臺一邊等著面試官，一邊和摯友（多數(shù)是戀人）閑聊，狀態(tài)很輕松。面試時屢屢看手表，猶如對比趕時間。家長來幫腔的那么更厲害“我們家小孩很忠厚，不大會講話，可是他很努力……”。有些家長更絕，在面試后打電話給面試官“xx經(jīng)理，我們想請你吃個飯，表表情意。其實我們孩子很適合的……”

3.權威的話癆

超強的口才和深刻的見地，外加急于表達，往往搶著面試官的話頭，滔滔不絕而難以剎車。表達觀點時態(tài)度懇切，措辭相當老道?！拔覀€人認為……”“我的觀法是……”“你們現(xiàn)在的最大問題是……”，話題內容涉及企業(yè)策略、品牌和社會形象，不時對應聘的企業(yè)提出一些“中肯”批評觀法，甚至專心地和面試官舉行爭執(zhí)，顯示出自己的超過一般的“才能”。

4.高級人才和低職位

公司貼出雇用“助理”“專員”等廣告，卻吸引一大批“高級經(jīng)理”“總監(jiān)”，甚至是“CEO”。面試這些高級人才時才察覺，他們實際和這些職位的需求蠻匹配，只是他們原來的身份太高，常讓人不敢聘用。譬如在英國留學兩年，應聘“行政助理”；再譬如一家網(wǎng)站總共兩三人，創(chuàng)業(yè)者自封CEO并不過分，可是帶著CEO的身份來找工作，應聘的職位又是“marketingspecialist”，哪個部門經(jīng)理敢用呢？

5.三請四請，不急著就位

公司發(fā)出了offer,撤下雇用廣告，就等著新人上班，可是應聘者不急了。先是說原來公司一些事情還沒有了，需要更多時間處理，再是說干脆等長假以后再入職，結果說他還沒有考慮領會，再給他點時間考慮。只苦了企業(yè)人事和直屬經(jīng)理，原盼望新人就位，連忙開展工作，只得重新一輪雇用。

HR看到這樣的簡歷，簡直要崩潰了！

投簡歷沒回音這是好多人遇到過的處境，更加是投遞熱門職位時，競爭特別強烈。明明HR欣賞了簡歷，下載了簡歷，導出了簡歷，卻依舊沒有面試電話，這畢竟是為什么呢？問題畢竟出在了哪里？

其實答案很簡樸，HR不是沒看你的簡歷，而是看了簡歷后沒給面試機遇。讓我們來看一下簡歷的構成內容，深度剖析為什么HR不給面試機遇。

通常我們的簡歷分為四個片面：個人信息片面、求職意向片面、工作閱歷片面和教導體驗/興趣愛好片面。個人信息片面需要向HR說明的重點是：你是誰，如何聯(lián)系你；求職意向片面著重說明你想做什么；工作閱歷片面的內容需要向HR說明：你能做什么，為什么能勝任；而教導體驗片面代表著你的學習體驗和特長。HR之所以沒給面試機遇，絕大片面理由是你的簡歷內容中展現(xiàn)了不妥當之處，或是讓HR嫌棄了。

嫌棄一：沒有真實姓名的簡歷

隨著網(wǎng)絡的進展，越來越多的人意識到要養(yǎng)護自己的隱私，這本來是好事，但養(yǎng)護到在簡歷里都不留真實姓名，只寫王先生或是馮女士的（如圖1所見），還是有點養(yǎng)護過頭的嫌疑。其實，沒有真實姓名的簡歷對于公司方來說很沒誠意，公司再慌張招人，也不會找連名字都沒寫全的候選人面試。同樣沒誠意的處境是：在工作背景描述中，以“A公司”“某公司”“B經(jīng)理”“某主管”來替換。

圖1簡歷個人信息填寫案例

圖片來源：

嫌棄二：畫蛇添足的簡歷照片

調查顯示，80%的HR會對好看的照片產(chǎn)生第一印象的好感，從而增加面試的機遇。然而調查也同樣顯示，簡歷上的相片有近三分之一很不適合。有的個人上傳的是大頭貼，有的人是寫真照，還有的人是自拍照，背景里明顯有家里