第十四章 激勵

第十四章激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)有代表性的激勵理論第三節(jié)提高激勵的有效性名言世界上所做的每一件事情，都是抱著希望而做成的。——馬丁?路德金經(jīng)理不是只告訴別人怎么干的家伙，而是要激發(fā)隊(duì)伍產(chǎn)生一定抱負(fù)，并朝目標(biāo)勇往直前?！狦?雷蒙德動機(jī)動機(jī)個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力應(yīng)能滿足個(gè)體的某種需要。它是人與環(huán)境的互動結(jié)果。因此動機(jī)水平不僅因人而異，而且因時(shí)而異。緊張解除未滿足的需要緊張動力行為尋求滿足需要動機(jī)與能力先天遺傳后天學(xué)習(xí)工作業(yè)績能力動機(jī)需求生理、社會、心理刺激金錢、承認(rèn)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會知覺自我認(rèn)識、感知方式、抱負(fù)、價(jià)值觀工作業(yè)績=能力×動機(jī)第一節(jié)激勵概述一、激勵的含義激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵的含義可以從以下幾方面理解：1、激勵有一定的被激勵對象。2、激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。3、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。4、這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動二、激勵機(jī)制激勵的目的是調(diào)動積極性。需要是積極性的本源認(rèn)識是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器認(rèn)識是人們的需要和具體事物聯(lián)系的橋梁認(rèn)識是將社會需要轉(zhuǎn)化成為個(gè)人需要的中介認(rèn)識對積極性起到調(diào)節(jié)作用環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起到制約和推動作用行為效果反饋對積極性起到強(qiáng)化的作用三、激勵的作用（一）激勵是管理最關(guān)鍵、最困難的職能激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個(gè)因素所決定的：1、競爭加劇2、激勵對象的差異性3、激勵對象需求的多樣性（二）在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要作用1、通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才。2、通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能。3、通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神。五、激勵的基本模式（一）人的行為的特征人的行為是千差萬別、千變?nèi)f化的。但是，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個(gè)民族或哪一個(gè)社會階層，卻都有其共同的特征。這些特征是：1.自發(fā)的；2.有原因的；3.有目的的；4.持久性的；5.可改變的。（二）激勵的基本模式--第一模式（二）激勵的基本模式--第二模式（二）激勵的基本模式--第三模式第二節(jié)有代表性的激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論二、過程型激勵理論三、行為改造型激勵理論四、綜合激勵模式一、內(nèi)容型激勵理論需要和動機(jī)是推動人們行為的原因，也是激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動人們的行為的理論。有代表性的理論有：（一）需要層次論（二）雙因素論（三）“ERG”理論（四）成就需要激勵理論(一)馬斯洛的需求層次論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會需要安全需要生理需要較高級的需要：從內(nèi)部使人滿足較低級的需要：從外部使人滿足(一)、馬斯洛的需求層次論（一）生理需求生理需求是其它需求的基礎(chǔ)，它包括：食物、水、住所、性滿足有及其它方面。（二）安全需求包括：人身安全、經(jīng)濟(jì)安全、以及有秩序、可預(yù)知環(huán)境。（三）社交和歸屬需求歸屬或取得他人認(rèn)可等需要（四）自尊需求：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等.（五）自我實(shí)現(xiàn)：是一種欲望，即希望能成就其本人所希望成就的欲望。(二)馬斯洛理論的二個(gè)基本論點(diǎn)人性假設(shè)：正式由于人的這種不滿足的狀態(tài)或者說未被滿足的需求在激發(fā)人的行為。1）人有五種需要，較低層次需要從外得到滿足，較高層次需要從內(nèi)部得到滿足。2）需要層次階梯式前進(jìn)，尚未滿足的需要會影響行為。貢獻(xiàn)：提供了較科學(xué)的理論框架，對需要的內(nèi)容研究細(xì)致。不足：機(jī)械、簡單、不全面(二)雙因素理論（赫茲伯格）激勵因素：使人真正對工作感到滿意的因素。它的惡化會使人沒有滿意感，但并不會產(chǎn)生不滿意感。[增加滿足感的因素]保健因素：導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感。[減少不滿足感的因素]“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。(二）雙因素理論－1滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意?（二）雙因素理論－2保健因素

激勵因素

薪金、福利等安全地位工作環(huán)境人際關(guān)系監(jiān)督、管理方式政策與行政管理

工作本身的挑戰(zhàn)性成就感增加的工作責(zé)任賞識成長和發(fā)展的機(jī)會（二）雙因素理論－3赫茲伯格提出了一系列新的觀點(diǎn)：對傳統(tǒng)的關(guān)于滿意和不滿意的定義作出了修正。為了調(diào)動員工的工作積極性，企業(yè)管理者應(yīng)該致力于滿足員工被稱為激勵因素的那部分需要。激勵因素起源于工作本身，是以工作為核心的。（二）雙因素理論的啟示采取某項(xiàng)激勵的措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能提高

滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的

防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化

(三)“ERG”理論奧爾德弗(Alderfer)認(rèn)為人有三種核心需要：1、生存(EXISTANLE)指發(fā)展人際關(guān)系的需要，主要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到的滿足，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛提出的感情上的需要和部分尊重需要。2、相互關(guān)系(RELATEDNESS)是指個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要，主要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能，才能得到滿足，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重的需要。3、成長(GROW)指個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要，主要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能，才能得到滿足，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重的需要(三)ERG理論要點(diǎn)在人的各種需要中，人的多種需要要在同一時(shí)間內(nèi)共存。在同時(shí)共存的多種需要中，如果其中層次較高的需要不能得到有效的滿足，那么人們會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需求，滿足低層次的愿望會變得更加強(qiáng)烈。ERG理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體差異，它與人們關(guān)于個(gè)體差異的常識更為接近，在不同的教育背景、文化背景下，個(gè)體的需要的重要性或者說需要的排列順序也是不同的.ERG與有效需求理論的不同點(diǎn)這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足--上升的基礎(chǔ)上，ＥＲＧ理論不僅體現(xiàn)滿足--上升的理論，而且也提到了的挫折--倒退這一方面。挫折--倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會把欲望放在較低的需要上。ＥＲＧ理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。（四）成就需要理論（麥克利蘭）

成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，獨(dú)立工作。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔(dān)責(zé)任、競爭，地位取向。歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。

成就需要理論－1高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，在這種環(huán)境下，他可以被高度激勵；高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人；可以通過后天訓(xùn)練來激發(fā)員工的成就需要。

成就需要理論－2麥克利蘭還發(fā)現(xiàn)，在不同文化習(xí)俗中的人們，其成就需要都是可以訓(xùn)練出來的。一是根據(jù)歷年研究獲得的高度成就需要者的資料，教給學(xué)員如何象高度成就需要者那樣思考、談?wù)摵托袆?；二是要求學(xué)員以兩年為期給自己制定高的但經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并規(guī)定每六個(gè)月檢查一次；三是幫助學(xué)員提高自我認(rèn)識，使他們能較為自由地為實(shí)現(xiàn)他的成就目標(biāo)而努力，而不受舊習(xí)慣的阻礙；四是讓學(xué)員交流希望和恐懼，成功和失敗的情緒體驗(yàn)以及對成就需要的研究心得，并創(chuàng)造一種小組的團(tuán)體精神。二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，以及行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。其主要期望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的期望理論（二）波特和勞勒的期望模式（三）公平理論（一）激勵的期望理論（弗羅姆）期望理論：員工只有在相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到如何才能有助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們才會受到激勵去采取行動達(dá)成這些目標(biāo)。激勵力=效價(jià)（目標(biāo)的期望價(jià)值）×期望值（對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的看法）（M＝V×E）其中，效價(jià)指個(gè)人對某一行動成果的價(jià)值評價(jià)，它反映個(gè)人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度（－１≤Ｖ≤１）；期望值是指個(gè)人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷（０≤E≤１）；激勵力則是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。

（一）激勵的期望理論（弗羅姆）該公式強(qiáng)調(diào)三種關(guān)系：努力與績效的關(guān)系；績效與獎勵的關(guān)系，取得績效就必需及時(shí)、準(zhǔn)確的獎勵（獎勵是多方面的）；獎勵與滿足個(gè)人需要的關(guān)系（個(gè)人需要的獎勵是最好的獎勵）期望理論的意義強(qiáng)調(diào)個(gè)體因素對激勵效果的影響（１）管理者要盡力尋求效價(jià)最大的激勵措施，而不是華而無用的激勵措施；（２）設(shè)置激勵目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，而不是單項(xiàng)的；（３）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值；（４）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率與實(shí)際概率要相一致，實(shí)際概率與個(gè)人效價(jià)相一致。期望理論的缺陷以個(gè)人主義為中心的，所有的個(gè)人努力、個(gè)人的判斷都是純主觀的，往往缺乏客觀依據(jù)，同時(shí)也忽視了社會團(tuán)體規(guī)范對個(gè)人的影響。期望理論的基本邏輯：個(gè)人的努力→績效→獎酬→個(gè)人滿足。這只不過是一個(gè)理想化的模式，只有當(dāng)人們完全清醒地意識到這一過程及各種關(guān)系時(shí)，才能激發(fā)起積極性，事實(shí)上，人們不可能隨時(shí)確定這些過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)。期望理論的啟示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織認(rèn)為效價(jià)最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。（二）波特和勞勒的期望模式報(bào)酬的價(jià)值所付出的努力獲得報(bào)酬的概率努力從事指定工作的能力對工作的理解程度完成業(yè)績內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿意所想取得的公平報(bào)酬（二）波特和勞勒的期望模式要點(diǎn)（1）努力。是指個(gè)人所受到的激勵強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機(jī)“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。（3）獎酬。是績效所導(dǎo)致的獎勵的報(bào)酬。（4）滿足。是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。（二）波特和勞勒的期望模式應(yīng)用（１）管理人員應(yīng)具體分析每位員工所看重的成果價(jià)值，觀察員工對不同獎酬的反應(yīng)、了解員工想要什么獎酬或者有什么事業(yè)目標(biāo)。（２）為了實(shí)施有效的激勵，管理人員必須決定他們自己要求什么樣的績效，必須明確什么是“優(yōu)秀績效”和“適當(dāng)?shù)目冃А?，使之具有可見性和可衡量性。?）為員工設(shè)置的績效水平應(yīng)該是可以實(shí)現(xiàn)的。（４）管理人員必須把員工們所希望的成果和管理人員所希望的特定績效直接聯(lián)系起來。（５）管理人員應(yīng)分析各種激勵因素可能的沖突。（６）管理者還必須明白多大的成果或獎酬變化足以有效激勵員工的行為。（三）亞當(dāng)斯的公平理論人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值影響，而且要受到報(bào)酬的相對值的影響。即人們主觀地將他的投入他他人進(jìn)行比較來評價(jià)是否得到了公平的報(bào)酬。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較?？捎霉奖硎救缦拢?/p>

個(gè)人所得的報(bào)酬

=（用作比較）人所得的報(bào)酬

個(gè)人的貢獻(xiàn)（用作比較）人的貢獻(xiàn)

不公平的后果不公平導(dǎo)致個(gè)人的內(nèi)心緊張。為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們可能選擇下面的一些行為：①人們能提高或降低他們的投入，直到一個(gè)可能公平的水平；②人們可能改變他們的收益來獲取公平；③人們可能離開組織或要求調(diào)到新部門，他們這樣是希望找到有利于平衡的環(huán)境；④人們可能改變他們的對比群體，可能轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的參照群體，來減少不公平產(chǎn)生的根源；⑤人們能夠曲解自己的投入和收益；⑥人們可能曲解別人的投入和收益；公平理論對管理的建議管理人員應(yīng)當(dāng)公平地對待員工。教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。三、行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。（一）操作條件反射論（二）歸因理論和軌跡控制（三）挫折理論（一）操作條件反射論斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為與外部刺激之間有可控關(guān)系，依靠外部的強(qiáng)化作用能夠調(diào)節(jié)人的行為。是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。（一）操作條件反射論－1強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。強(qiáng)化理論包括以下幾個(gè)過程：正強(qiáng)化是對滿意行為成果的加強(qiáng)，負(fù)強(qiáng)化是對不良結(jié)果的排除。懲罰說明行為造成了不良后果，由此會導(dǎo)致那些行為的減少。強(qiáng)化的類型

積極強(qiáng)化也稱正強(qiáng)化，是指對某種行為給予肯定和獎賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性的方法。消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)）預(yù)先告訴不合要求的行為引起的后果，允許人們按所要求的行為方式來回避懲罰管理人員使用這一手段的目的也是為了鼓勵良好的行為。但是與積極強(qiáng)化不同的是，它所使用的是一種撤除消極的行為后果的方式。懲罰。也稱負(fù)強(qiáng)化。是指當(dāng)某種行為出現(xiàn)后給予帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為的方法。衰減是指撤銷對某種行為的積極強(qiáng)化，以終止該行為或降低該行為出現(xiàn)的可能性的方法。強(qiáng)化的程序①連續(xù)強(qiáng)化（對每次行為均給予強(qiáng)化，其中沒有間斷）②間斷強(qiáng)化：按強(qiáng)化比例是否變化可分為固定比例強(qiáng)化和可變比率強(qiáng)化；按時(shí)間間隔是否固定可分為固定間隔強(qiáng)化和可變間隔強(qiáng)化強(qiáng)化的基本原則要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為獎勵與懲罰相結(jié)合以獎為主，以罰為輔及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化因人而異，獎人所需

（二）歸因理論和軌跡控制－1歸因是指人們對自己或他人的活動及其結(jié)果以及其他社會事件的原因作出的解釋或推論。歸因不同會引起不同的心理變化，進(jìn)而會影響以后的行為。軌跡控制是指人們對自己行為所造成的結(jié)果是外因還是內(nèi)因控制的一種認(rèn)識歸因理論和軌跡控制－2穩(wěn)定性

控制的位置

內(nèi)部的

外部的

穩(wěn)定的

能力

任務(wù)難度

不穩(wěn)定的

努力

運(yùn)氣

（三）挫折理論所謂挫折是當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙或干擾而又不能克服，使其目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)、動機(jī)或需要不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)，作為一種內(nèi)在的心理狀態(tài)，是因人而異的。挫折心理的實(shí)際發(fā)生有三個(gè)必要的條件：（１）動機(jī)的強(qiáng)烈性。也就是說個(gè)體所期望或追求的目標(biāo)是重要的，其行為動機(jī)是強(qiáng)烈的。（２）個(gè)體認(rèn)為該目標(biāo)是有可能達(dá)成的。（３）障礙的不可克服性。

挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。由客觀環(huán)境因素所造成的挫折主要有三個(gè)方面：自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社會環(huán)境背景因素。引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)、能力、個(gè)人對工作環(huán)境的了解程度以及個(gè)人價(jià)值觀和態(tài)度的矛盾。挫折理論在管理中的應(yīng)用１）幫助受挫者樹立正確的“失敗觀”。要明白挫折既是壞事，也是好事。（２）努力做好對象的心理輔導(dǎo)。具體來說：第一、及時(shí)了解，排除形成挫折的根源。第二、使受挫者減少顧慮。第三、幫助受挫者修訂目標(biāo)。第四、幫助受挫者增進(jìn)對工作情境的了解，制訂有效的對應(yīng)措施。第五、幫助受挫者全面認(rèn)識自己的能力特長，尋求補(bǔ)償?shù)耐緩?。第六、還可以采用“精神宣泄”的心理治療法來幫助對象降低挫折引起的消極情緒。（３）改變環(huán)境。其一是擺脫原來的工作和生活的環(huán)境，到新的環(huán)境中去。其二是改變環(huán)境氣氛，對受挫者予以同情和支持。四、綜合激勵模式綜合激勵模式是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了，其代表公式是：M=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej其中：Vit

工作本身的效價(jià)Eia

完成工作的期望值

Via完成任務(wù)的效價(jià)Eej獲得獎勵的期望

Vej外在獎勵的效價(jià)四、綜合激勵模式內(nèi)在激勵因素包括：對任務(wù)本身所提供的報(bào)酬效價(jià)；對任務(wù)能否完成的期望值以及對完成任務(wù)的效價(jià)。外在激勵因素包括：完成任務(wù)所帶來的外在報(bào)酬效價(jià)。豪斯的綜合激勵模式給我們的啟示(1)提高內(nèi)激勵；內(nèi)激勵來源于對工作活動本身及完成工作所帶來的滿足感，提高內(nèi)激勵不僅可以減少對外酬的需要，在獎酬不足或不為人們所重視的情況下尤為重要。而且內(nèi)激勵高，則工作自覺性強(qiáng)，不需要管理人員過多監(jiān)督。(2)提高外激勵；必須注意到完成任務(wù)后能否取得獎酬的可能性及外酬的效價(jià)，也就是必須使外酬符合每個(gè)人的所好。第三節(jié)提高激勵的有效性一、進(jìn)行有效激勵的要求運(yùn)用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職