2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分題庫附精品答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分題庫附精品答案單選題（共100題）1、()認為員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A2、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B3、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C4、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C5、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標(biāo)。A.單項勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B6、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設(shè)沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A7、(2016年5月)國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D8、職業(yè)生涯面談一般由（）或精神導(dǎo)師來對員工實施。A.高層經(jīng)理B.外聘咨詢專家C.員工的直接上級D.人力資源部門的專職人員【答案】D9、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C10、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D11、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C12、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】B13、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C14、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B15、關(guān)于股票期權(quán)，下列說法錯誤的是（）。A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)重在激勵，而沒有約束作用C.期權(quán)是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入D.股票不能免費得到，必須支付行權(quán)價【答案】C16、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C17、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B18、（）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權(quán)控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C19、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D20、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A21、公司將負責(zé)華北區(qū)域銷售的大區(qū)經(jīng)理調(diào)任到華東區(qū)域負責(zé)該區(qū)域的銷售，從人力資源流動的角度看符合（）。A.行業(yè)間流動B.垂直流動C.企業(yè)間流動D.水平流動【答案】D22、采用參與策略的企業(yè)一般與（）的企業(yè)文化相匹配A.官僚式+家族式B.發(fā)展式+市場式C.家族式+市場式D.家族式+發(fā)展式【答案】C23、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時候聘請人才只是充樣子D.人才浪費十分可惜【答案】D24、（）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D25、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機構(gòu)D.公司財務(wù)支持【答案】C26、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進行分析【答案】D27、關(guān)于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“總和”【答案】D28、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A29、為了完成正常組織之外的任務(wù)，從不同部門和崗位抽調(diào)人員構(gòu)成的團隊是（）。A.平行團隊B.流程團隊C.工程團隊D.項目團隊【答案】A30、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C31、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被試熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A32、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D33、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D34、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是（）。A.直接敲門，要求鄰居停止施工B.寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受C.撥打110，要警察處理D.忍受【答案】B35、人力資本是高增值的資本，體現(xiàn)了人力資本的（）。A.累積性B.無限的創(chuàng)造性C.收益遞增性D.能動性【答案】C36、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A37、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C38、(2016年11月)績效面談首先要（）A.說明面談的目的B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評結(jié)果【答案】B39、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B40、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D41、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)【答案】A42、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B43、(2017年5月)關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A44、假如你在工作中出了差錯，你會（）A.找主管，承認錯誤B.找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C.找同事幫助說情D.查看規(guī)章制度，看如何處理【答案】A45、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B46、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B47、企業(yè)應(yīng)用團隊薪酬時應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場薪資水平C.團隊規(guī)模D.團隊類型【答案】B48、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C49、（）指測試看起來是什么，并不是指測試實際所測量的是什么。A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.關(guān)聯(lián)效度D.表面效度【答案】D50、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D51、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C52、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準(zhǔn)備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D53、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C54、勞動合同期限_年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B55、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實際績效為依據(jù)C.以員工競爭能力為依據(jù)D.以員工綜合實力為依據(jù)【答案】C56、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D57、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C58、(2015年11月)企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B59、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注【答案】B60、對于集體談判的策略，關(guān)鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協(xié)【答案】D61、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習(xí)慣型C.權(quán)威型D.自我中心型【答案】B62、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)交。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D63、經(jīng)營者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風(fēng)險抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】C64、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A65、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B66、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術(shù)性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D67、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】B68、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術(shù)知識型人才D.中級技術(shù)知識型人才【答案】A69、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B70、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D71、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標(biāo)【答案】D72、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學(xué)習(xí)型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音【答案】A73、(2017年11月)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A74、()主要適合管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C75、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D76、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。A.重要前提B.必然結(jié)果C.必然要求D.必然要素【答案】B77、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績效考評【答案】C78、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A79、晚上與朋友有個重要約會，為了不遲到，你會（）。A.抓緊時間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會B.把自己的工作托付給同事，早早出發(fā)約會C.向領(lǐng)導(dǎo)請假，早一點趕去約會D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D80、(2015年5月)《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A81、關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學(xué)習(xí)的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B82、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D83、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】C84、()最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A85、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵作用【答案】B86、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D87、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D88、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】C89、保護勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。A.經(jīng)濟責(zé)任B.法律責(zé)任C.倫理責(zé)任D.股東責(zé)任【答案】B90、采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D91、銷售型企業(yè)的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴指標(biāo)適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D92、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C93、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A94、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D95、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說法不正確的是（）。A.組織學(xué)習(xí)力就是組織作為一個整體對各種內(nèi)外信息的認知和反應(yīng)能力B.信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲C.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)D.預(yù)警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度【答案】C96、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B97、()是組織學(xué)習(xí)力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調(diào)節(jié)能力【答案】D98、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A99、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】C100、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A多選題（共50題）1、（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學(xué)費B.保健支出C.為學(xué)習(xí)放棄工作機會D.尋找工作所承擔(dān)的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB2、(2018年5月)設(shè)問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標(biāo)法【答案】AC3、在薪資體系中運用成熟曲線（）。A.可以預(yù)測個人的工資變化軌跡B.可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級C.主要用于確定銷售和市場人員的工資率D.可以衡量被調(diào)查者的工資年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系E.在一開始會陡峭上升，然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜【答案】BD4、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的対象主要是（）。A.董事長B.總裁C.總經(jīng)理D.中層經(jīng)理E.技術(shù)人員【答案】ABC5、集團總部組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢有()。A.服務(wù)功能外包B.總部組織結(jié)構(gòu)不斷精簡C.戰(zhàn)略等功能強化D.提高總部影響力E.提高集團綜合效應(yīng)【答案】ABCD6、(2015年5月)（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓(xùn)C.為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC7、心理測試施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環(huán)境C.相同的指導(dǎo)語D.相同的評分標(biāo)準(zhǔn)E.相同的時間要求【答案】BC8、從績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用（）。A.日考評B.周考評C.月考評D.半年度考評E.年度考評【答案】D9、(2017年11月)企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD10、戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特把資源的開發(fā)和利用分成兩大類，其中基本活動可細分為（）。A.生產(chǎn)加工B.成品儲運C.市場營銷D.售后服務(wù)E.技術(shù)開發(fā)【答案】ABCD11、（）屬于從生理和人際關(guān)系需要角度實施的壓力管理策略。A.加強員工正式的組織溝通B.上級根據(jù)員工的技能水平調(diào)整工作負荷C.允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴D.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松E.允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日【答案】BD12、處理突發(fā)事件要注意（）。A.解決的關(guān)鍵在于態(tài)度B.把社會責(zé)任放在首位C.需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序D.確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不要泄密E.弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門匯報【答案】BC13、(2015年5月)工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護C.工會經(jīng)費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC14、廣義的收入政策（）。A.包括宏觀調(diào)控B.包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策C.僅僅是宏觀經(jīng)濟調(diào)控手段D.主要措施包括調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù)等E.即社會收入分配政策【答案】AB15、關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的?是（）A.激勵工資是一次性付出B.二者都與員工的業(yè)績有關(guān)C.績效工資影響員工未來的行為D.激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降E.績效工資是工資持久性的補充和增加【答案】AB16、(2017年11月)企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)實施體系E.培訓(xùn)技術(shù)體系【答案】ACD17、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸釨.各個維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動關(guān)系C.所有指標(biāo)都可以通過量化考核來進行評價D.企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務(wù)指標(biāo)E.與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB18、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權(quán)B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標(biāo)準(zhǔn)E.員工援助【答案】ABCD19、(2016年11月)從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益C.發(fā)揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD20、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導(dǎo)思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用C.國內(nèi)勞動立法包括的領(lǐng)域一般要大于國際勞動立法D.隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABD21、(2017年11月)設(shè)問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標(biāo)法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本檢核表法【答案】AC22、采取投資策略的企業(yè)的管理特點包括（）。A.重視人才儲備B.員工參與管理C.企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系D.依靠工資、獎金維持員工的積極性E.重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用【答案】AC23、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】ABC24、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面的目標(biāo)（）。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一C.實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.促進員工職業(yè)生涯的長久發(fā)展【答案】ABCD25、(2015年5月)關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC26、一般而言，（）均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A27、下列關(guān)于期權(quán)說法正確的是（）。A.留存股票依然由股東持有B.股權(quán)期權(quán)授予的數(shù)量通常有下限C.“期權(quán)定價模型”可以確定期權(quán)的數(shù)量D.股票期權(quán)的主要對象是公司的高層管理團隊E.一般情況下，公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間【答案】D28、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應(yīng)性D.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD29、就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)的相互轉(zhuǎn)換會發(fā)生六種變換：（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD30、當(dāng)存在（）的情形時，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權(quán)益D.侵犯未成年職工特殊權(quán)益E.不提供勞動安全衛(wèi)生條件【答案】ABCD31、績效面談的類型包括（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.單向傾聽式面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談E.綜合式績效面談【答案】ACD32、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD33、(2015年5月)關(guān)于培訓(xùn)活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)?；墓ぷ鰾.對于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動C.對培訓(xùn)效率的要求會直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)E.企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓(xùn)組織擴張的訴求【答案】AC34、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD35、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域【答案】ABD36、潛在競爭對手分析中進入障礙包括（）。A.產(chǎn)品差異化B.規(guī)模經(jīng)濟C.絕對成本優(yōu)勢D.進入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD37、堅持辦事公道，必須做到（）。A.堅持真理B.自我犧牲C.舍己為人D.光明磊落【答案】AD38、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC39、關(guān)于股票期權(quán)，下面說法正確的有（）。A.行使期限一般不超過10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時間每年執(zhí)行一部分D.公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間E.一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈【答案】ACD40、對于企業(yè)戰(zhàn)略的特點表述正確的是()。A.企業(yè)目標(biāo)是獲利程度、產(chǎn)出能力、競爭地位、技術(shù)水平、員工發(fā)展、社會責(zé)任六大要素綜合平衡的結(jié)果B.研究企業(yè)生存發(fā)展的，帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，是企業(yè)戰(zhàn)略管理學(xué)的任務(wù)C.目標(biāo)性、全局性、計劃性、長遠性和綱領(lǐng)性是相對穩(wěn)定的企業(yè)戰(zhàn)略屬性D.企業(yè)的戰(zhàn)略管理要應(yīng)對“例外的特殊問題”，就應(yīng)提高對應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險抵御能力的重視E.風(fēng)險性是企業(yè)戰(zhàn)略屬性中唯一動態(tài)的、隨機可變的，即“例外的特殊問題”【答案】ABCD41、(2017年11月)（）屬于團隊績效考評的整體指標(biāo)A.安全指標(biāo)B.客戶滿意度指標(biāo)C.職能實現(xiàn)類指標(biāo)D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)E.健康運作類指標(biāo)【答案】BCD42、下列做法中，屬于“比爾?蓋茨"關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。A.關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣B.以傳教士般的熱情執(zhí)著地打動客戶C.樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品D.關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向【答案】BCD43、在組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的企業(yè)競爭氣氛中，包含以下幾個方面（）.A.企業(yè)努力做得好于競爭對手B.企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競爭優(yōu)勢C.企業(yè)期望更高水平的工作績效D.企業(yè)中有一股向上的氣氛E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性【答案】ABCD44、受到自身經(jīng)驗約束而形成的思維障礙包括（）。A.習(xí)慣性思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.自我中心型思維障礙【答案】ABCD45、應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有以下功能（）A.傳遞企業(yè)的價值觀，遠景B.分享企業(yè)文化，經(jīng)營理念和價值觀C.應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求D.傳遞企業(yè)自身的基本狀況E.了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息【答案】ABCD46、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限C.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設(shè)問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新的范圍E.智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運用【答案】AC47、一個最佳的培訓(xùn)模式，除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素外，還應(yīng)具有（）。A.為培訓(xùn)人員提供一個機構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.強調(diào)量化目標(biāo)的重要性，使培訓(xùn)能在一個和諧的環(huán)境中實施D.培訓(xùn)功能之一就是將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排E.不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD48、（）屬于后現(xiàn)代管理時期的系統(tǒng)理論。A.控制論B.信息論C.協(xié)同論D.突變論E.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】CD49、在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大價值。下列屬于協(xié)商應(yīng)掌握的信息的是（）A.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)C.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益D.企業(yè)資產(chǎn)保值增值E.上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平【答案】ABCD50、薪酬策略的類型包括（）。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.創(chuàng)新型E.混合型【答案】ABC大題（共20題）一、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負責(zé)西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進行預(yù)備性面試的內(nèi)容包括：1)確定應(yīng)聘者的工作能力。2)工作經(jīng)驗是否符合崗位要求。3)招聘人員向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應(yīng)聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)問題。5)通過一些簡要的提問，了解應(yīng)聘申請材料中不清楚的事項。(2)篩選申請材料共7條：1)學(xué)歷經(jīng)驗和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。3)履歷的真實可信度。4)自我評價的適度性。5)推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。二、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。三、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題，2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應(yīng)及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。（1分）③如出現(xiàn)違反《勞動合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致，當(dāng)出現(xiàn)一方不同意的情況時，應(yīng)按《勞動合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：四、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓(xùn)主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓(xùn)模式的問題，我們當(dāng)采取的是分店自主培訓(xùn)模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性，另外由于培訓(xùn)資源比較分散，也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，由集團統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風(fēng)華。這個方案除了涉及培訓(xùn)，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問題，涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應(yīng)該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學(xué)模式開展整體設(shè)計，關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學(xué)習(xí)型組織的角度，構(gòu)建五項修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實際效果把握企業(yè)大學(xué)的實質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務(wù)中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。五、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據(jù)該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計應(yīng)遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產(chǎn)出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業(yè)集團人力資本投資，如培訓(xùn)費等。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)六、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】七、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準(zhǔn)備。6、重新驗證和分析在集團戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。八、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）九、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當(dāng)員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團隊結(jié)果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應(yīng)該以團隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。一十、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴大。一十一、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗進一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。一十二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進行重點的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的l5％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權(quán)的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面給予指導(dǎo)。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)隋文濤：你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問題深入探討以下幾個方面：1．人力資源部的培訓(xùn)工作，未來將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導(dǎo)向。為了設(shè)計出適合我們公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)課程與體系，現(xiàn)正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓(xùn)需求方面提出意見。2．人力資源部的績效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問題是現(xiàn)有業(yè)務(wù)拓展方面，因此不宜過多加大創(chuàng)新考核權(quán)重，但可以以此為契機，根據(jù)以后公司的業(yè)務(wù)情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。3．領(lǐng)軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談?wù)剬@個崗位的技術(shù)與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。一十三、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。一十四、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應(yīng)該補充來達到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。一十五、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定。一十六、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設(shè)計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進行了差異化的設(shè)計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十七、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓(xùn)主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進行培訓(xùn)需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業(yè)招聘很多的新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓(xùn)。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設(shè)一些實踐性選修課程，歡迎實習(xí)生到我們公司實習(xí)，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時期，我們也能節(jié)約大量培訓(xùn)成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復(fù)方式：(請在