YO集團(tuán)公司企業(yè)文化優(yōu)化策略研究論文

YO集團(tuán)公司企業(yè)文化優(yōu)化策略研究論文當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變促使我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，從前期的要素和投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)，創(chuàng)新成為企業(yè)優(yōu)勝劣汰的核心要素。然而，當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)過分追求規(guī)模開展速度和物質(zhì)效益，忽略了精神層面的企業(yè)文化建立，導(dǎo)致中小企業(yè)凝聚力弱、生命周期普遍較短等問題仍然存在。這促使當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者從不同側(cè)面對(duì)企業(yè)文化的主題開展了多維度分析研究。趙曙明，裴宇晶［1］按照企業(yè)文化研究流派以及開展動(dòng)態(tài)的不同進(jìn)行了多維度的梳理，這為我們更加全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化研究脈絡(luò)提供了縱向視角。徐尚昆［2］通過對(duì)中西企業(yè)文化概念范疇與橫向比照，指出了中西企業(yè)文化的文化維度特征，驗(yàn)證了在外鄉(xiāng)開展高水平企業(yè)文化研究的必要性。胡占君，金海水［3］在理論與實(shí)踐結(jié)合的根底上探尋我國企業(yè)文化建立的誤區(qū)，并認(rèn)真處理好企業(yè)文化與社會(huì)文化之間的關(guān)系。代興軍［4］從內(nèi)置型角度探析了企業(yè)文化的精神內(nèi)涵、層級(jí)劃分以及管理特征。曲慶，馬力［5］基于內(nèi)容分析法研究了企業(yè)文化載體應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性，并對(duì)其應(yīng)用問題進(jìn)行了深度分析提出了改良建議。顏節(jié)禮，朱晉偉［6］分析了民營企業(yè)文化建立匯總的諸多誤區(qū)，并從企業(yè)家、社會(huì)責(zé)任、傳統(tǒng)文化等角度提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，為深入民營企業(yè)文化建立的研究奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。由上可知，學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了多維度研究，為全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵機(jī)理提供了整體性視角。不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)界有關(guān)企業(yè)文化主體研究多側(cè)重于影響因素及構(gòu)建機(jī)理，對(duì)企業(yè)文化的優(yōu)化升級(jí)研究那么相對(duì)闕如，企業(yè)文化建立的滯后性相對(duì)明顯。為有效應(yīng)對(duì)中小企業(yè)文化建立的滯后性，本文在借鑒優(yōu)秀公司的經(jīng)驗(yàn)根底上提出了企業(yè)文化優(yōu)化設(shè)計(jì)的步驟以及注意的事項(xiàng)，以期為中小企業(yè)的開展提供全新的決策借鑒。Y0公司屬于建筑行業(yè)的某個(gè)中型企業(yè)，規(guī)模相對(duì)較大，在某市具有一定的規(guī)模，員工薪酬普遍較高。然而，隨著員工工作積極性的消退，安于現(xiàn)狀，使得公司業(yè)績下滑嚴(yán)重，凝聚力偏低。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到進(jìn)行組織變革的必要性，尤其是精神層面的企業(yè)文化改革。然而，在企業(yè)文化改革推進(jìn)過程中主要面臨以下問題：觀念滯后。由于當(dāng)前YO公司效益頗為可觀，大局部員工認(rèn)為組織變革沒有必要，這是因?yàn)樽兏飼?huì)危及其自身利益。員工缺乏對(duì)未來的危機(jī)意識(shí)，對(duì)未來缺乏有效的應(yīng)變能力，這是制約Y0公司市場(chǎng)進(jìn)一步開拓和效益進(jìn)一步提升的重要制約因素。領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。企業(yè)文化變革意味著改變過去企業(yè)利益分配模式，會(huì)招致諸多利益既得者的反對(duì)。當(dāng)前Y0集團(tuán)公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)新的理念作出相應(yīng)的調(diào)整，新的文化推廣毫無起色，公司上下進(jìn)行企業(yè)文化改革的意愿普遍較低。文化傳統(tǒng)。當(dāng)前YO公司文化傳統(tǒng)式穩(wěn)健式經(jīng)營和標(biāo)準(zhǔn)化管理，員工憑借根本工資就可以滿足日常生活需求，薪酬制度在某種程度上制約了企業(yè)文化改革的推進(jìn)步伐，員工對(duì)變革有一種自然的抵觸。人們習(xí)慣了傳統(tǒng)的生活方式，學(xué)習(xí)適應(yīng)新事物需要一段時(shí)間，文化慣性無形阻礙了企業(yè)文化變革的進(jìn)展。Y0公司領(lǐng)導(dǎo)層滿足于已有經(jīng)營績效，缺乏大規(guī)模變革的決心和勇氣，對(duì)企業(yè)文化變革擁有一種恐懼感，這也是有經(jīng)濟(jì)根底決定的。變革意識(shí)薄弱。經(jīng)過公司調(diào)查分析研究可知，當(dāng)前YO公司在思想領(lǐng)域主要存在以下問題：第一，效勞意識(shí)。由于YO公司市場(chǎng)份額較高，盈利情況良好，員工大多容易自滿，缺乏良好的效勞意識(shí)，尤其是職能部門對(duì)一線部門的效勞；第二，競爭意識(shí)。由于缺乏合理的績效考評(píng)體系和競聘機(jī)制，Y0集團(tuán)基層干部晉升困難，嚴(yán)重削弱了員工的積極性，影響企業(yè)績效；第三，危機(jī)意識(shí)。長期的行業(yè)領(lǐng)先者產(chǎn)生了自滿和自大心態(tài)，不愿成認(rèn)缺乏與失敗，對(duì)客戶關(guān)注缺乏，在新的競爭環(huán)境中，危機(jī)重重；第四，學(xué)習(xí)意識(shí)。Y0集團(tuán)大局部員工缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)意識(shí)，大多安于現(xiàn)狀，認(rèn)為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)重于理論知識(shí)。制度不健全。企業(yè)制度規(guī)定了公司重要方面的大政方針，企業(yè)文化的變革必須要有制度支撐，不然可能會(huì)使企業(yè)陷入的局面。另外，當(dāng)前管理層缺乏長期開展的戰(zhàn)略眼光和合理標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部管理能力。管理制度不完整、不系統(tǒng)、不完善使得相關(guān)政策不能順利開展，與管理先進(jìn)的企業(yè)比差距較大。⑥組織保障不到位。企業(yè)文化變革需要組織在制度方面予以保障，不換思想就換人，對(duì)阻礙組織變革的員工應(yīng)該予以撤換。通過采取強(qiáng)硬、果斷的變革方式，對(duì)企業(yè)文化的阻礙力量及時(shí)進(jìn)行處理。同時(shí)，要加大對(duì)企業(yè)文化建立的宣傳力度，營造良好的組織變革氣氛，獲取員工心理認(rèn)同和行動(dòng)支持。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外資源整合力度。通過識(shí)別企業(yè)文化變革中所需要的各種資源，辨析企業(yè)已有資源及缺乏之處，通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外合作，形成企業(yè)開展戰(zhàn)略聯(lián)盟，整合各自優(yōu)勢(shì)資源，為企業(yè)文化的變革注入新鮮血液。完善企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系。要注重企業(yè)文化的推廣和宣傳，在YO集團(tuán)內(nèi)部組織員工進(jìn)行企業(yè)文化知識(shí)的學(xué)習(xí)，通過層級(jí)式的管理培訓(xùn)，提高學(xué)習(xí)效率和提升員工認(rèn)同感；同時(shí)，采取培訓(xùn)考核制，在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化知識(shí)的考評(píng)，實(shí)行公平公正的獎(jiǎng)懲制度，并針對(duì)公司開展形勢(shì)，讓員工提出自己的開展對(duì)策，共享群體智慧，對(duì)表現(xiàn)好的員工擇優(yōu)予以獎(jiǎng)勵(lì)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理制度的建立。企業(yè)文化的建立需要強(qiáng)有力的管理制度予以保障，需要企業(yè)各部門、各員工之間的互相合作與溝通、協(xié)調(diào)。為此，Y0集團(tuán)應(yīng)該完善績效考評(píng)機(jī)制，建立完善的競聘機(jī)制，保證員工合理的晉升機(jī)制，提升員工的積極性和努力程度，在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)充滿競爭、優(yōu)勝劣汰的工作環(huán)境，提升企業(yè)內(nèi)部管理能力和外部競爭能力。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用。企業(yè)文化變革的順利開展需要領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)各方內(nèi)部矛盾，親自躬行以獲得員工認(rèn)同與追隨。因此，Y0集團(tuán)企業(yè)文化的建立需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用，不斷完善企業(yè)管理制度，維護(hù)制度的權(quán)威性，保證企業(yè)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲都有章可循。同時(shí),Y0集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常深入基層，了解員工深層次內(nèi)在需求，在企業(yè)文化變革時(shí)采取針對(duì)性的對(duì)策，采取多樣化的鼓勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)高效管理。營造良好的溝通氣氛。打破傳統(tǒng)的層級(jí)式溝通方式，利用微博、微信、QQ等多元化社交平臺(tái)擴(kuò)充企業(yè)溝通渠道，鼓勵(lì)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的積極溝通，平衡領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)與適度分權(quán)，為基層員工的成長提供多樣化的時(shí)機(jī)。同時(shí)，要注重溝通平臺(tái)的建立，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部不定期舉辦培訓(xùn)會(huì)、座談會(huì)等方式為員工表達(dá)自己的意見提供組織平臺(tái)，提升員工的技術(shù)能力和溝通能力，為企業(yè)的開展提供開展建議。提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，企業(yè)文化的革新并不一定能促進(jìn)企業(yè)的開展，還可能會(huì)使企業(yè)改變已有開展改變和員工固有的思維方式，使企業(yè)在長期開展過程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)?；诖耍琘0集團(tuán)需要提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力，針對(duì)企業(yè)未來可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)做好應(yīng)對(duì)方案，提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。趙曙明，裴宇晶.企業(yè)文化研究脈絡(luò)梳理與趨勢(shì)展望J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，xx,10:l-8+16.徐尚昆.中國企業(yè)文化概念范疇的外鄉(xiāng)構(gòu)建[J].管理評(píng)論，xx,06:124-132.胡占君，金海水.我國企業(yè)文化建立的誤區(qū)及其對(duì)策[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，xx,0