化解用工風(fēng)險構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

案例：

一家小企業(yè)老板經(jīng)朋友介紹其親屬，招用了一名大學(xué)畢業(yè)生李某，擔(dān)任辦公室主任工作，雙方簽訂了制式的勞動合同。老板口頭承諾“干得好”，月工資可達(dá)5000元。公司員工手冊也指出：中層干部優(yōu)秀者每月工資5000元。公司平時每月只發(fā)該辦公室主任工資2000元。工作一段時間以后，公司老板認(rèn)為，李某不能夠勝任工作，且不能按時上下班，于是想與李某解除勞動關(guān)系。李某將公司告上仲裁庭，要求解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償、未簽訂勞動合同雙倍工資、補齊拖欠工資等等。這時老板想找勞動合同，卻找不到了。

產(chǎn)生矛盾、糾紛的具體原因？案例中至少存在的問題：1、人員招用不規(guī)范。2、勞動合同流于形式。3、規(guī)章制度不明確。4、檔案管理不嚴(yán)格。5、離職處理偏草率。6、其他。企業(yè)勞動關(guān)系為什么會不和諧，不穩(wěn)定？1、不能夠依法簽訂勞動合同、繳納社會保險，不執(zhí)行法定工作時間、按時足額發(fā)放工資等等。（企業(yè)為降低成本，知而不為，不穩(wěn)定的主要因素）2、規(guī)章制度不夠健全，細(xì)節(jié)處理不夠到位。（企業(yè)人力資源管理問題，不穩(wěn)定的重要因素）3、企業(yè)管理不民主，職工與企業(yè)思想上不統(tǒng)一（勞動關(guān)系和諧問題，建立員工持股制度、加強企業(yè)文化建設(shè)、工資集體協(xié)商制度、關(guān)心關(guān)愛職工生活等等）法律意識。辦事依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法風(fēng)險意識。君子問兇不問吉程序意識。案例：某建筑企業(yè)未能依法送達(dá)的案件。證據(jù)意識。案例：某餐飲企業(yè)處分保安案例。

（一）法律規(guī)定《勞動法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。（二）1、制度不健全2、法律法規(guī)摘抄3、條款不清晰4、缺乏監(jiān)督檢查程序5、程序不民生6、內(nèi)容未公示（三）對策建議1、依法制定 2、合理制定3、表述清晰何謂“好好干？”在什么情況下，什么時間，誰來做，做什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，做與不做、做好與做不好的后果如何。4、強調(diào)監(jiān)督要建立領(lǐng)導(dǎo)巡查，部門檢查，群眾舉報的落實制度的監(jiān)督機制。5、民民主制制定（1））召開開職工工代表表大會會或職職工大大會。。100人人以下下的企企業(yè)應(yīng)應(yīng)召開開職工工大會會；200人以以上的的企業(yè)業(yè)可以以召開開職工工代表表大會會；100-200人的的企業(yè)業(yè)，可可以召召開職職工代代表大大會，，也可可以召召開職職工大大會。。規(guī)章章制度度經(jīng)會會議討討論。。（2））工會會或職職工書書面反反饋意意見或或建議議；（3））經(jīng)董董事會會、總總經(jīng)理理辦公公會等等形式式研究究決定定。（4））留下下書面面證據(jù)據(jù)材料料：開開會簽簽到表表及照照片、、會議議記錄錄、意意見反反饋書書、理理事會會或總總經(jīng)理理辦公公會等等研究究決定定會議議記錄錄等資資料。。6、公公示學(xué)學(xué)習(xí)要組織織員工工對規(guī)規(guī)章制制度進(jìn)進(jìn)行學(xué)學(xué)習(xí)，，并留留下相相關(guān)證證明：：（1））日常常遵守守制度度要在在辦公公場所所張貼貼，上上墻。。（2））規(guī)章章制度度考試試，明明確規(guī)規(guī)章制制度名名稱，，留下下考試試試卷卷；（3））形成成員工工手冊冊，明明確員員工手手冊的的版本本及樣樣本，，由員員工本本人簽簽收；；（4））規(guī)章章制度度樣本本要妥妥善保保存，，明確確頁數(shù)數(shù)、內(nèi)內(nèi)容等等信息息。7、違違紀(jì)處處理一般程程序：：（略））簡易程序：（1）當(dāng)場指指出違紀(jì)事實實；（2）聽取本本人申辯；（3）本人寫出檢討，不服的則現(xiàn)現(xiàn)場固定證據(jù)據(jù)，轉(zhuǎn)為一般般程序處理；；（4）根據(jù)事實和規(guī)章制度作出處分決定定。8、定期審查查修訂（一）招聘1、相關(guān)法律律《勞動合同法法》第八條用用人單位招用用勞動者時，，應(yīng)當(dāng)如實告告知勞動者工工作內(nèi)容、工工作條件、工工作地點、職職業(yè)危害、安安全生產(chǎn)狀況況、勞動報酬酬，以及勞動動者要求了解解的其他情況況；用人單位位有權(quán)了解勞勞動者與勞動動合同直接相相關(guān)的基本情情況，勞動者者應(yīng)當(dāng)如實說說明。第九條用用人單位招用用勞動者，不不得扣押勞動動者的居民身身份證和其他他證件，不得得要求勞動者者提供擔(dān)保或或者以其他名名義向勞動者者收取財物。。2、可能風(fēng)險險(1)使用未未滿16周歲歲的童工。(2)假學(xué)歷歷、假資格（（職稱）證書書。低能高用用。(3)假健康康證明。例如：工作時發(fā)病，，是否工傷分分不清；工作時發(fā)病，，有產(chǎn)生工傷傷風(fēng)險；有傳傳染病的，影影響食品安全全衛(wèi)生。(4)勞動者者兼職引發(fā)影影響原用人單單位工作而致致使的索賠。。(5)個人品品行惡劣，對對企業(yè)帶來經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險。例如：保安不不安全，反而而監(jiān)守自盜。。辦公室人員員亂蓋公章，，財務(wù)人員挪挪用公款等。。3、建議對策策招聘員工一般般可按下列程程序進(jìn)行：第一，明確招招聘崗位、招招聘條件、招招聘人數(shù)。第二，組織報報名，查驗相相關(guān)證件。第三，集中統(tǒng)統(tǒng)一面試、測測試。第四，集中統(tǒng)統(tǒng)一進(jìn)行體檢檢。第五，重要崗崗位實施背景景調(diào)查。第六，確定錄錄用人員名冊冊。注意事項：第一，注意符符合法律規(guī)定定。即不要收抵押押金、風(fēng)險金金、身份證等等。第二，留存重重要信息。（1）原單位位解除終止勞勞動合同證明明書、身份證證復(fù)印件；（2）學(xué)歷（（職稱）證書書復(fù)印件；（3）經(jīng)本人人簽字確認(rèn)的的通訊地址、、住址；（4）單位要要求的其他信信息。第三，人力資資源部門統(tǒng)一一招聘。部門私自用人人，產(chǎn)生的后后果，均由用用人單位承擔(dān)擔(dān)。（二）簽訂勞勞動合同勞動和社會保保障部《關(guān)于于確立勞動關(guān)關(guān)系有關(guān)事項項的通知》（（勞社部發(fā)［［2005］］12號）用人單位招用用勞動者未訂訂立書面勞動動合同，但同同時具備下列列情形的，勞勞動關(guān)系成立立。（車隊案案例）(一)用人單單位和勞動者者符合法律、、法規(guī)規(guī)定的的主體資格；；(二)用人單單位依法制定定的各項勞動動規(guī)章制度適適用于勞動者者，勞動者受受用人單位的的勞動管理，，從事用人單單位安排的有有報酬的勞動動；(三)勞動者者提供的勞動動是用人單位位業(yè)務(wù)的組成成部分。建筑施工、礦礦山企業(yè)等用用人單位將工工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)發(fā)包給不具備備用工主體資資格的組織或或自然人，對對該組織或自自然人招用的的勞動者，由由具備用工主主體資格的發(fā)發(fā)包方承擔(dān)用用工主體責(zé)任任。1、存在常見見問題（1）未簽訂訂勞動合同或或勞動合同到到期不續(xù)訂，，被索賠雙倍倍工資。（2）簽訂勞勞動合同流于于形式，內(nèi)容容空洞。制式合同雙方方簽字蓋章，，既沒有約定定崗位，也沒沒有約定工資資，更沒有其其他事項約定定。雖然回避避了雙倍工資資的風(fēng)險，但但管理風(fēng)險依依然存在。（3）簽訂勞勞動合同不及及時變更，職職工要求優(yōu)先先適用勞動合合同。2、建議對策策第一，依法及及時簽訂勞動動合同。用工工前，用工時時，用工后一一個月之內(nèi)，，均為合法。。第二，推薦使使用格式文本本，具體內(nèi)容容另行約定；；第三，結(jié)合單單位和崗位的的實際情況約約定內(nèi)容，如如崗位工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)紀(jì)律等等；也也可以作為勞勞動合同的附附件，勞動者者本人簽字、、按手印，予予以明確。第四，及時變變更或續(xù)訂勞勞動合同。包包括崗位變動動、工作地點點變動、工資資待遇變動、、勞動條件變變動等。第五，注意勞勞動合同文檔檔保存，一般般禁止個人隨隨意借閱。（三）建立人人員名冊1、法律規(guī)定定《勞動合同法法》第七條規(guī)規(guī)定“用人單單位自用工之之日起即與勞勞動者建立勞勞動關(guān)系。用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)建立職工名名冊備查?！薄?、可能存在在問題（1）人員不不清（用工代代替，工人找找人代替工作作，發(fā)生工傷傷、生病、死死亡企業(yè)負(fù)責(zé)責(zé)）（2）人數(shù)不不清（建筑工工地，人數(shù)不不清，亂用人人，是否欠工工資不清楚，，是否工傷不不清楚，20人工作，100人來要要工資）3、對策建議議第一，建立人人員電子版花花名冊。第二，實施用用工登記備案案。人員名冊冊轉(zhuǎn)換為人社社部門的統(tǒng)一一格式，報人人社部門導(dǎo)入入“就業(yè)失業(yè)業(yè)和勞動用工工備案信息系系統(tǒng)”。第三，人員變變動、崗位變變動，及時變變更名冊，并并注明變動原原因，實行動動態(tài)管理。第四，實行入入廠登記、考考勤制度，無無證禁止進(jìn)廠廠。（四）休息休休假及考勤管管理1、相關(guān)政策策規(guī)定（1）標(biāo)準(zhǔn)工工時每天工作8小小時、每周工工作40小時時加班：安排勞動者延延長工作時間間（即平時））的，支付不不低于工資的的150%的的工資報酬;休息日（即星星期六、星期期日）安排勞勞動者工作又又不能安排補補休的，支付付不低于工資資的200%的工資報酬酬；法定休假日（（即節(jié)假日））安排勞動者者工作的，支支付不低于工工資的300%的工資報報酬。《勞動法》第第41條規(guī)定定，用人單位位由于生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要，經(jīng)經(jīng)與工會和勞勞動者協(xié)商后后可以延長工工作時間的，，在保障勞動動者身體健康康的條件下延延長工作時間間每日不得超超過3小時，，但是每月不不得超過36小時。（2）不定時時工作制不定時工作制制是指：針對對因生產(chǎn)特點點、工作特殊殊需要或職責(zé)責(zé)范圍的關(guān)系系，無法按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作時間間衡量或需要要機動作業(yè)的的職工，所采采用的一種工工時制度。下下列人員經(jīng)審審批，可實行行不定時工作作制：第一，企業(yè)中中的高級管理理人員、外勤勤人員、推銷銷人員、部分分值班人員和和其他因工作作無法按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時間衡衡量的職工；；第二，企業(yè)中中的長途運輸輸人員、出租租汽車司機和和鐵路、港口口、倉庫的部部分裝卸人員員以及工作性性質(zhì)特殊，需需機動作業(yè)的的職工；第三，其他因因生產(chǎn)特點、、工作特殊需需要或職責(zé)范范圍的關(guān)系，，適合實行不不定時工作制制的職工。加班：實行不定時工工作制的人員員，任何時候候工作均無加加班工資。（3）綜合計計算工時制綜合計算工時時工作制是指指：因工作性性質(zhì)特殊，需需連續(xù)作業(yè)或或受季節(jié)及自自然條件限制制的企業(yè)部分分職工，采用用的以周、月月、季、年等等為周期，綜綜合計算工作作時間的一種種工時制度。。下列人員經(jīng)經(jīng)過審批，可可以實行綜合合計算工時制制度：第一，交通通、鐵路、、郵電、水水運、航空空、漁業(yè)等等行業(yè)中因因工作性質(zhì)質(zhì)特殊，需需連續(xù)作業(yè)業(yè)的職工；；第二，地質(zhì)質(zhì)及資源勘勘查、建筑筑、制鹽、、制糖、旅旅游等受季季節(jié)和自然然條件限制制的行業(yè)的的部分職工工；第三，其他他適合實行行綜合計算算工時工作作制的職工工。加班：實行綜合計計算工時制制度的職工工，一般情情況下月工工作時間不不超過166.64小時，即即便在雙休休日工作，，也不存在在加班工資資；超過的的部分，按按照150%支付加加班工資。。但用人單單位安排在在法定休假假日工作的的，也應(yīng)按按300%的標(biāo)準(zhǔn)支支付加班工工資。（4）法定定節(jié)假日新年，1天天 春節(jié)節(jié)，3天清清明節(jié)節(jié)，1天勞動節(jié)，1天 端午午節(jié)，1天天 中秋秋節(jié)，1天天國慶節(jié)，3天共計11天天（5）職工工年休假連續(xù)工作滿滿12個月月以上的，，享受帶薪薪年休假。。工作滿1年年不滿10年的5天已滿10年年不滿20年的10天天已滿20年年的15天天國家法定休休假日、休休息日不計計入年休假假的假期。。（其余各各項假均包包括法定休休假日和休休息日）。。（6）病假假病假期工資資，不低于于最低工資資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（7）婚假假1-3天。。（8）產(chǎn)假假女職工生育育享受98天產(chǎn)假，，其中產(chǎn)前前可以休假假15天；；難產(chǎn)的，，增加產(chǎn)假假15天；；生育多胞胞胎的，每每多生育1個嬰兒，，增加產(chǎn)假假15天。。（9）喪假假國營企業(yè)1-3天，，私營企業(yè)業(yè)無規(guī)定。?？捎杉w體合同約定定。（10）工工傷醫(yī)療期期職工因工作作受到事故故傷害或者者患職業(yè)病病需要暫停停工作接受受工傷醫(yī)療療的，在停停工留薪期期內(nèi)，原工工資福利待待遇不變，，由所在單單位按月支支付。停工工留薪期一一般不超過過12個月月，傷情嚴(yán)嚴(yán)重或者情情況特殊，，經(jīng)市級勞勞動能力鑒鑒定委員會會確認(rèn)，可可以適當(dāng)延延長，但延延長不得超超過12個個月。根據(jù)受傷不不同部位、、受傷不同同程度，有有不同的醫(yī)醫(yī)療期。（11）探探親假條件之一：：“不能在在公休假日日團聚的””。2、管理建建議第一，申請請非標(biāo)準(zhǔn)工工時制度審審批。第二，根據(jù)據(jù)工作或行行業(yè)需要，，可以制訂訂具體到每每一個人的的工作時間間表。第三，加班班、請假（（包括婚假假、事假、、病假等））均要有書書面審批。。第四，非正正常情況要要經(jīng)員工本本人簽字確確認(rèn)。3、注意事事項第一，考勤勤記錄應(yīng)當(dāng)當(dāng)保留至少少兩年備查查；第二，上下下班時間前前后的準(zhǔn)備備與收尾時時間應(yīng)當(dāng)算算作工作時時間；第三，工作作期間員工工生理需要要（上廁所所、合理休休息）時間間，應(yīng)當(dāng)計計算為工作作時間。第四，事假假可由員工工主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批，其其余法定假假期應(yīng)當(dāng)由由單位人資資部門審核核。（五）工資資支付管理理1、國家相相關(guān)政策（1）正常常發(fā)放工資資A、勞動者者依法享受受年休假、、探親假、、婚喪假、、生育（產(chǎn)產(chǎn)）假、節(jié)節(jié)育手術(shù)假假、哺乳期期間的哺乳乳時間、男男方護理假假等假期的的，用人單單位應(yīng)當(dāng)視視同其提供供正常勞動動并支付工工資。B、對依法法被列為甲甲類傳染病病控制措施施隔離的疑疑似病人或或其密切接接觸者，其其隔離觀察察期間，應(yīng)應(yīng)當(dāng)視同勞勞動者提供供正常勞動動并支付其其工資。C、勞動者者依法參加加社會活動動期間用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)支付勞動動者工資。。D、工傷停停工留薪期期，原工資資福利待遇遇不變，由由所在單位位按月支付付。（2）病假假工資勞動者患病病或非因工工負(fù)傷停止止勞動，在在國家規(guī)定定的醫(yī)療期期內(nèi)的，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付病病假工資，，病傷假工工資不得低低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的80%。（3）停工工期間非勞動者原原因單位停停工、停產(chǎn)產(chǎn)在一個工工資支付周周期內(nèi)（一一般為一個個月）的，，應(yīng)當(dāng)視同同勞動者提提供正常勞勞動支付其其工資。用人單位位沒有安安排勞動動者工作作的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照照不低于于本地最最低工資資標(biāo)準(zhǔn)的的70%支付勞勞動者生生活費。。（4）減減發(fā)工資資第一，國國家的法法律、法法規(guī)中有有明確規(guī)規(guī)定的；；第二，依依法簽訂訂的勞動動合同中中有明確確規(guī)定的的；第三，用用人單位位依法制制定并經(jīng)經(jīng)職代會會批準(zhǔn)的的廠規(guī)、、廠紀(jì)中中有明確確規(guī)定的的；第四，企企業(yè)工資資總額與與經(jīng)濟效效益相聯(lián)聯(lián)系，經(jīng)經(jīng)濟效益益下浮時時，工資資必須下下浮的（（但支付付給勞動動者工資資不得低低于當(dāng)?shù)氐氐淖畹偷凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）；；第五，因因勞動者者請事假假等相應(yīng)應(yīng)減發(fā)工工資等。。不符合上上述情況況，勞動動者提供供了正常常勞動，，用人單單位扣減減職工工工資，就就是克扣扣工資。。（5）日日工資折折算：日工資＝＝月工資資收入÷÷21.75天天計算月工工資收入入標(biāo)準(zhǔn)：：第一，用用人單位位與勞動動者雙方方有約定定的，從從其約定定；第二，雙雙方?jīng)]有有約定的的，或者者雙方的的約定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)低于于集體合合同或者者本單位位工資支支付制度度標(biāo)準(zhǔn)的的，按照照集體合合同或者者本單位位工資支支付制度度執(zhí)行；；第三，前前兩項無無法確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，，按照勞勞動者前前12個個月的平平均工資資計算，，勞動者者實際工工作時間間不滿12個月月的，按按照實際際工作時時間平均均工資計計算；第四，勞勞動者前前12個個月平均均工資無無法計算算的，按按用人單單位所在在地政府府公布的的上年度度職工平平均工資資計算。。根據(jù)《企企業(yè)職工工帶薪年年休假實實施辦法法》人社社部第1號令第第十一條條規(guī)定，，月工資資為前12個月月剔除加班班工資后的月平平均工資資。（6）解解除終止止勞動合合同計算算工資：：月工資是是指勞動動者在勞勞動合同同解除或或者終止止前十二二個月的的平均工工資。（7）工工資的扣扣除用人單位位可以從從勞動者者工資中中代扣下下列款項項：（一）個個人所得得稅；（二）個個人應(yīng)當(dāng)當(dāng)繳納的的社會保保險費和和住房公公積金；；（三）法法律、法法規(guī)規(guī)定定或者雙雙方約定定應(yīng)當(dāng)代代扣的其其他款項項。因勞動者者過錯造造成用人人單位直直接經(jīng)濟濟損失依依法應(yīng)當(dāng)當(dāng)賠償?shù)牡?，用人人單位可可以從其其工資中中扣除賠賠償費，，但應(yīng)當(dāng)當(dāng)提前書書面告知知勞動者者；未書書面告知知的，不不得扣除除?？鄢r償費費后的月月工資余余額不得得低于當(dāng)