《人力資源管理企業(yè)競爭的K臺》

《人力資源管理企業(yè)競爭的PK臺》香港人文--比佛利（展能）香港人文素質(zhì)管理學院---比佛利展能顧問香港浸會大學大眾傳播碩士艾瑞克森催眠精英集訓營（艾瑞克森傳人美國斯蒂芬.吉利根）身心語言程序?qū)W（NLP）及格師課程（香港效能機構(gòu)）NLP高級執(zhí)行師課程（美國NLP學院）九型人格專業(yè)導師授證課程（美國九型人格大師HELENPALMAR）RCB國際注冊企業(yè)教練NLP專業(yè)教練文憑課程（美國NLPCOACHINSTITUTEOFCALIFORNIA）ICF認證的國際教練證書課程<教練的藝術(shù)與科學>(加拿大艾瑞克森國際學院)冉翎君資深顧問培訓導師人力資源管理

企業(yè)競爭的PK臺導讀管理者與HR職責企業(yè)競爭與HR管理的關(guān)系常見的企業(yè)HR管理問題對比分析—J公司的案例對策—HR管理體系的建立人力資源管理發(fā)展趨勢中國企業(yè)：過早到來的拐點

中國企業(yè):什么事最“冤枉”

中國國企:什么事最“冤枉”

中國企業(yè)的共識在知識經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超越物質(zhì)資本、貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。如：1979年后中國的第一批企業(yè)家在現(xiàn)代中國，企業(yè)最大限度的發(fā)展和成功，唯有通過人力資源的優(yōu)勢來取得。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭發(fā)展到資本經(jīng)營的競爭，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。中國企業(yè)的差別追根到底，企業(yè)之間的競爭差別集中體現(xiàn)在企業(yè)間人力資源利用水平上的差別。對人力資源管理重視程度上的差別并演變成為企業(yè)人力資源整體水平的巨大差別。企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，從而決定企業(yè)整體管理水平的差別,進而決定企業(yè)發(fā)展水平的差別。傳統(tǒng)企業(yè)正在經(jīng)歷從生產(chǎn)導向轉(zhuǎn)為市場導向的演變，現(xiàn)代企業(yè)卻已經(jīng)在經(jīng)歷從產(chǎn)品經(jīng)營轉(zhuǎn)為人力資本經(jīng)營的演變。重要結(jié)論對人才的保留、吸引和利用水平是企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。人力資源管理機制是企業(yè)發(fā)展的保障機制。中國國企、民企、外企之間的競爭首先也會是最終體現(xiàn)在對人才的爭奪意義上的競爭。對人才的競爭主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制和人才棲息環(huán)境上。只有良好的制度和環(huán)境，人力資本才能保留和提高存量。問題和困惑我以及我的員工為誰而工作？為什么流失的總是優(yōu)秀員工和關(guān)鍵員工，而不合格員工又成為我的包袱？拿什么來留住我的優(yōu)秀員工？工資嗎？靠什么來吸引我需要的優(yōu)秀人才？是吸引優(yōu)先還是保留優(yōu)先？外部市場競爭日趨激烈，而公司內(nèi)部員工為什么卻缺乏競爭意識？企業(yè)要保持一定的員工流動率，多大的流動率才是合理的？職業(yè)經(jīng)理人與我的合作成為了我的麻煩。激勵是永恒的難題?！瓕ёx管理者與HR職責企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系常見的企業(yè)HR管理問題對比分析—J公司的案例對策—HR管理體系的建立人力資源管理發(fā)展趨勢人力資源的的價值鏈價值創(chuàng)造價值分配價值評價平均主義的的價值分配配業(yè)績導向缺缺失的企業(yè)業(yè)文化做與不做一一個樣做多做少一一個樣漠視人的貢貢獻做好做壞一一個樣做多錯多、、做少錯少少、不做不不錯摧殘人的成成長人的價值受受到蔑視約束機制缺缺失激勵機制缺缺失競爭機制缺缺失牽引機制缺缺失阻隔的人才才流動環(huán)境境市場競爭的的法則是優(yōu)優(yōu)勝劣汰，，現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的競爭是是企業(yè)價值值鏈之間的的競爭，而而價值鏈競競爭的背后后是人才價價值鏈的競競爭。一方面，傳傳統(tǒng)企業(yè)大大量的優(yōu)秀秀人才在流流失，另一一方面，這這些企業(yè)還還沒有參與與人才的競競爭上來。。其最終結(jié)果果是競爭力力的弱化競爭和退出出機制的缺缺失外部市場的的競爭體現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部競爭力力的較量，，外部競爭爭的殘酷性性與內(nèi)部競競爭機制的的缺失和溫溫情形成了了鮮明的對對比。退出機制的的缺失違背背了優(yōu)勝劣劣汰的市場場法則和規(guī)規(guī)律，是以以業(yè)績?yōu)閷虻目己撕思s束機制制和基于業(yè)業(yè)績的激勵勵機制難以以有效建立立的主要瓶瓶頸。導讀管理者與HR管理企業(yè)發(fā)展與與HR管理的關(guān)系系常見的企業(yè)業(yè)HR管理問題對比分析—J公司的案例例對策—HR管理體系的的建立人力資源管管理發(fā)展趨趨勢企業(yè)之間的的競爭差異異主要體現(xiàn)現(xiàn)在三大方方面機制和制度度經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)競爭力力形成19921995199820012003資料來源：：Z公司大事記記單單位位:萬元案例:Z公司的業(yè)績績成長資本擴張張股份制改改造公司上市市勞動、人人事改革革分配制度度改革產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)改革199719991998200120002002績效管理理體系啟啟動向全國上上市公司司推廣建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度經(jīng)驗驗制度改革革的關(guān)鍵鍵事件

J公司標桿企業(yè)成立時間19661986當前產(chǎn)值規(guī)模8867萬元30億元人均生產(chǎn)率5萬元/人70萬元/人員工收入水平1.3萬元/人4.5萬元/人員工收入差距3.2倍200倍人才結(jié)構(gòu)大專學歷以上員工約占20%大專學歷以上員工約占50%產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)國有獨資股份制案例:J公司—標桿企業(yè)業(yè)的對比比分析全方位的的差距體制、機機制、制制度上的的差距：：科學性性、靈活活性、互互為因果果的良性性循環(huán)、、有利于于企業(yè)發(fā)發(fā)展利益益的衡量量標準人的貢獻獻上的差差距：工工作時間間、精力力投入人的潛力力發(fā)揮上上差距：：沒有做做不成的的事激勵和約約束上的的差異：：基于貢貢獻的收收入差距距和行為為規(guī)范約約束個人成長長上的差差距：價價值提升升價值回報報上的差差距：崗崗位價值值和人的的價值的的回歸企業(yè)文化化上的差差距：業(yè)業(yè)績導向向、個人人成功、、心存感感激、崇崇尚創(chuàng)造造導讀管理者與與HR管理企業(yè)競爭爭與HR管理的關(guān)關(guān)系常見的企企業(yè)HR管理問題題對比分析析—J公司的案案例對策—HR管理體系系的建立立人力資源源管理發(fā)發(fā)展趨勢勢提高人力力資源利利用水平平和人力力資源管管理水平平的根本本途徑是是系統(tǒng)建建立人力力資源管管理體系系和平臺臺。吸引、激激勵、保保留優(yōu)秀秀員工是是企業(yè)人人力資源源管理的的核心職職能，也也是企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的重重要保障障。人力資源源管理體體系建設(shè)設(shè)是一項項系統(tǒng)工工程，是是一項高高度專業(yè)業(yè)化、科科學化的的管理平平臺，不不是靠領(lǐng)領(lǐng)導者本本人可以以輕易建建立起來來的。人力資源源管理總總體指導導方針戰(zhàn)略和目目標組織結(jié)構(gòu)構(gòu)工作分析析、崗位位設(shè)置與與評估人力資源源策略培訓發(fā)展人力資源源規(guī)劃全面薪酬人員配置績效管理衡量評估估企業(yè)文化化吸引、激激勵、維維系企業(yè)業(yè)優(yōu)秀員員工固定工資資福利計劃劃激勵勵計劃建立四大大機制發(fā)揮三大大核心職職能系統(tǒng)構(gòu)建建人力資源源管理體體系人力資源源管理的的主要職職能發(fā)揮揮用人機制制和人才才吸引確立基于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源策略和和規(guī)劃確立企業(yè)業(yè)的用人人標準和和員工素素質(zhì)模型型建立規(guī)范范的企業(yè)業(yè)招聘流流程營造富有有競爭力力的人才才棲息環(huán)環(huán)境華為技術(shù)術(shù)：“圈人””歷史、西安的““緯二街街”三一重工工：“龍龍卷風””行動激勵機制制和員工工激勵長期激勵勵計劃和和短期激激勵計劃劃激勵方式式的多元元化薪酬對外外的競爭爭性—工資水平平設(shè)計對內(nèi)的公公平性—崗位價值值評價薪酬的彈彈性和剛剛性—績效工資資和風險險收入約束機制制和員工工績效考考核績效考核核體系并并與薪酬酬掛鉤目標考核核和過程程考核考核工具具同時是是員工能能力開發(fā)發(fā)的工具具考核與退退出機制制的建立立—建行的24分下崗制制—交警對駕駕駛員積積分考核核職業(yè)經(jīng)理理人的考考核：目目標的可可達到性性和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標設(shè)定定的SMART原則員工行為為規(guī)范牽引機制制和員工工培訓開開發(fā)員工任職職資格和和職位說說明書員工職業(yè)業(yè)通道設(shè)設(shè)計和職職業(yè)生涯涯設(shè)計員工晉升升機制和和競爭上上崗機制制管理者的的培訓角角色和接接班人計計劃員工發(fā)展展方向與與企業(yè)發(fā)發(fā)展方向向的高度度統(tǒng)一導讀管理者與與HR職責企業(yè)發(fā)展展與HR管理的關(guān)關(guān)系常見的企企業(yè)HR管理問題題對比分析析—J公司的案案例對策—HR管理體系系的建立立人力資源源管理發(fā)發(fā)展趨勢勢管理者業(yè)績考核核員工聘用用員工培訓訓全面薪酬酬任何管理理者都是是人力資資源管理理者?業(yè)績的評評估者并并成為員員工晉升升和報酬酬的基礎(chǔ)礎(chǔ)?管理者就就是培訓訓者?在崗培訓訓者?在符合用用人標準準和定員員標準前前提下的的員工選聘聘的決定定者?在薪酬體體系下的的報酬決決定者●人力資源源管理是是一把手手工程，，CEO是人力資資源管理理首席執(zhí)執(zhí)行官部門負責責人是本本部門人人力資源源管理的的第一責責任人直線部門門是人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略和政政策的實實施載體體優(yōu)秀團隊隊的建設(shè)設(shè)者組織文化化的始作作踴者教練／教教育者拉拉隊長長績效伙伴伴輔導者／／激勵者者顧問／參參謀直線經(jīng)理理——部門人力力資源管管理的第第一責任任人70%的優(yōu)秀員員工的離離職與部部門經(jīng)理理有關(guān)導讀管理者與HR職責企業(yè)發(fā)展與HR管理的關(guān)系常見的企業(yè)HR管理問題對比分析—J公司的案例對策—HR管理體系的建建立人力資源管理理發(fā)展趨勢中國正經(jīng)歷著著工業(yè)化沒有有完成又面臨臨著信息化的的挑戰(zhàn)，因而而中國的人力力資源管理即即具有工業(yè)文文明時代的深深刻烙印，又又要反映著新新經(jīng)濟時代游游戲規(guī)則的基基本要求，其其發(fā)展呈現(xiàn)如如下的趨勢：：由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資資源轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理工作外包化化趨勢日益明明顯人力資本的投投資將不斷增增大人才流動的速速度在加快人力資源開發(fā)發(fā)成為培養(yǎng)企企業(yè)核心競爭爭力的源泉人力資源總監(jiān)監(jiān)的地位將會會迅速上升，，管理責任將將不斷下移倡導“以人為為本”的價值值觀。博睿思騰業(yè)務務介紹BST以湖南大學工工商管理學院院為技術(shù)背景景的專業(yè)咨詢詢公司，融合合學院嚴謹?shù)牡墓芾砝碚摵秃推髽I(yè)精英豐豐富的實戰(zhàn)經(jīng)經(jīng)驗。幫助客戶在不不斷變化的商商業(yè)環(huán)境中進進行組織轉(zhuǎn)型型，從而保持持競爭優(yōu)勢幫助客戶成功功運用人力資資源支撐其戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展并取取得領(lǐng)先幫助客戶進行行中長期發(fā)展展規(guī)劃，創(chuàng)建建長期性的盈盈利增長組織轉(zhuǎn)型咨詢詢?nèi)肆Y源咨詢詢發(fā)展戰(zhàn)略咨詢詢企業(yè)文化咨詢詢企業(yè)改制咨詢詢幫助客