戰(zhàn)略性薪酬管理二

2戰(zhàn)略性薪酬管理劉瓊一、為什么我們需要薪酬戰(zhàn)略？高績效和低績效公司的人力資源實踐比較高績效和低績效公司的人力資源實踐比較高績效和低績效公司的人力資源實踐比較高績效和低績效公司的人力資源實踐比較高績效和低績效公司的人力資源實踐比較觀察：為什么一些企業(yè)比另一些企業(yè)績效更好？分析（統(tǒng)計）：績效更好的企業(yè)在人力資源管理實踐中相比有什么的特征？理論：如何解釋一些企業(yè)會有較強的競爭力?為什么我們需要戰(zhàn)略管理？競爭優(yōu)勢理論資源學(xué)派理論：企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉是一些關(guān)鍵性資源，這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以替代的和不可模仿的，他們能夠使企業(yè)生產(chǎn)出成本很低或質(zhì)量非常高的產(chǎn)品，同時這種內(nèi)生的優(yōu)勢存在路徑依賴。產(chǎn)業(yè)組織學(xué)派理論：以邁克爾·波特為代表，提出“五種競爭力量”和“三種競爭戰(zhàn)略”。在《競爭優(yōu)勢》中，波特指出，要想去的“持續(xù)地競爭優(yōu)勢”，必須采取三種“一般性策略”：成本優(yōu)勢、差異化和專一化，他們可以使企業(yè)在所處產(chǎn)業(yè)中獲得高于平均水平的績效。推薦閱讀邁克爾·波特《品牌間選擇、戰(zhàn)略及雙邊市場力量》（1976）《競爭戰(zhàn)略》（1980）《競爭優(yōu)勢》（1985）《國家競爭力》（1990）戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理模模型型如果果不不在在戰(zhàn)戰(zhàn)略略設(shè)設(shè)計計之之初初就就考考慮慮人人力力資資源源及及其其管管理理問問題題，，則則戰(zhàn)戰(zhàn)略略很很可可能能從從一一開開始始就就是是注注定定會會失失敗敗的的，，再再好好的的人人力力資資源源管管理理可可能能也也無無法法彌彌補補戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的缺缺陷陷。。即使是有“好好的”戰(zhàn)略，，但如果組織織的人力資源源管理體系無無法對這種戰(zhàn)戰(zhàn)略提供支持持，則戰(zhàn)略也也往往會由于于無法得到真真正執(zhí)行而落落空?？偨Y(jié)：正確的戰(zhàn)略＋＋正確的人＝＝組織的成功功戰(zhàn)略的三個層層次企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）經(jīng)營戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略與人人力資源管理理穩(wěn)定戰(zhàn)略與人力資資源管理收縮戰(zhàn)略與人力資資源管理總成本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略與人力資資源管理差異化戰(zhàn)略通過塑造產(chǎn)品品或服務(wù)的差差異化，在全全產(chǎn)業(yè)范圍中中造成區(qū)別于于競爭對手的的有利差異，，從而創(chuàng)造價價格溢價。差異化來源可可以是與眾不不同的質(zhì)量、、獨樹一幟的的服務(wù)、創(chuàng)新新的設(shè)計、技技術(shù)的潛在能能力或者是杰杰出的名牌形形象。差異化戰(zhàn)略與人力資源管管理集中化戰(zhàn)略及及其人力資源源管理要求將有限的資源源集中于某一一特定的細分分市場，通過過滿足該細分分市場的獨特特需求來贏得得競爭優(yōu)勢。。案例：上海波特曼麗麗嘉酒店的目目標與管理理理念酒店目標：為為所服務(wù)的高高端客戶提供供卓越的個性性化服務(wù)，提提供達到賓客客期望的全球球一致的服務(wù)務(wù)水準。員工定位：員員工價值觀與與酒店文化相相匹配且有本本崗位需要的的天賦才能。。必須天生喜喜歡跟人打交交道，讓客人人有賓至如歸歸的感覺，會會真心關(guān)心尊尊重他人，從從內(nèi)心到外表表都是快樂的的，能夠發(fā)自自內(nèi)心的微笑笑，為客人營營造家庭般的的溫馨氣氛。。價值主張：“幫助紳士淑淑女成功”。?！拔覀円约澕澥渴缗膽B(tài)態(tài)度為紳士淑淑女們忠誠服服務(wù)”“照顧員工，，滿足員工的的需求。其實實，人的基本本需求都是一一樣的?！卑咐荷虾２ㄌ芈慃惣尉频甑墓芄芾砝砟钆c價價值主張我們是在做生生意，最終目目的還是贏利利，但我們深深刻體會到，，只有員工100%滿意才會客人人100%滿意，而只有有客人100%滿意才會為酒酒店帶來更多多的財富。秘訣就在于執(zhí)行上的持之之以恒。我們的首要要任務(wù)就是關(guān)關(guān)心員工，因因為我們所處處的是服務(wù)行行業(yè),而服務(wù)來自于于人。具體來來說，就是我我們必須履行行給予員工的的承諾，即關(guān)關(guān)心、信任、、發(fā)展員工，，以及為他們們提供一個舒舒暢的工作環(huán)環(huán)境，并將此此作為高層主主管日常工作作的重點。關(guān)鍵就在于于日常的執(zhí)執(zhí)行。待遇并不是是唯一能夠夠激勵員工工的因素，，如果要排排位的話，，可能會排排在第三或或者第四，，而員工最在乎乎的是公司司能否提供供一個很好好的發(fā)展前前途，是否否在意自己己。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實實踐：招聘聘晉升招募：從上上海以外地地方找人才才，特別是是從英語和和?？茖W(xué)校校尋找，喜喜歡招剛畢畢業(yè)的學(xué)生生而不是從從其他酒店店過來的員員工，用酒酒店獨特的的文化去熏熏陶和感染染新員工，，從一開始始就形成酒酒店期望的的思維模式式。甄選：看重重的是求職者的天天賦和價值值觀，而不是學(xué)學(xué)歷和經(jīng)驗驗。針對五五種不同類類型的員工工（一般員員工、管理理級、經(jīng)理理級、總監(jiān)監(jiān)級和銷售售人員）設(shè)設(shè)計不同的的勝任能力力模型對求求職者進行行評估?？偪偨?jīng)理參與與對每一位位在員工的的面試，讓讓求職者感感到酒店的的充分重視視。晉升：許多多高級職位位都是由酒酒店或集團團內(nèi)部晉升升上來的，，比例大約約是70－80％。1998年1月接管酒店店，2008年有60%以上的員工工在酒店工工作5年以上，超超過30%的員工為酒酒店工作8年以上。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實實踐：薪酬酬“一流的公公司要用一一流的員工工，支付一一流的薪水水?！辈ㄌ芈惣渭蔚男匠晔鞘恰笆袌鲱I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)型”的的，90%以上的崗位位薪酬都位位于行業(yè)薪薪酬水平的的首位，經(jīng)經(jīng)理層更是是遠高于同同行。每個個月與其他他五星級酒酒店交流，，以確保薪薪金、福利利位于領(lǐng)先先的水平。。從麗嘉公司司到酒店，，再到各部部門，所有有的績效目目標都與公公司的目標標一致，每每個人都是是整體的一一部分。每每位員工都都會制定出出下一年的的達標計劃劃，并由賓賓客滿意度度、財務(wù)績績效和員工工滿意度加加以衡量。。年終獎將取決于于這些指標標的改進情情況。如果果這些指標標有所提高高，那么就就能拿到年年終獎。這這并不是主主要的激勵勵因素，但但員工的確確會因此得得到適當?shù)牡莫剟?。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實實踐：薪酬酬每年會評出出一名“五五星獎”員員工，獲獎獎?wù)呖梢赃x選擇一個同同伴，在全全球任何一一家麗嘉酒酒店免費住住宿5個晚上，酒酒店提供往往返機票和和500美元零花錢錢。在員工會議議上和人力力資源部主主持的公告告欄上對員員工予以表表彰。員工之間相相互贈送發(fā)發(fā)自內(nèi)心的的一流表彰彰卡，以贊贊揚同事的的卓越服務(wù)務(wù)。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實實踐：培訓(xùn)在新員工開開始為賓客客提供服務(wù)務(wù)前進行兩兩天崗前培培訓(xùn)。他們們必須了解解公司的文文化和理念念?？偨?jīng)理理、高管團團隊及人力力資源部參參與這一過過程。每一一個人都會會向新員工工闡明麗嘉嘉酒店的信信條即服務(wù)務(wù)宗旨是讓讓賓客獲得得體貼關(guān)懷懷；酒店對對員工的承承諾即關(guān)心心每位員工工；酒店的的20條員工基本本守則以及及酒店的座座右銘。一名有資格格認證的培培訓(xùn)師對新新員工進行行30天的培訓(xùn)。。新員工開開始工作后后的第21天進行一次次強化培訓(xùn)訓(xùn)，并征求求反饋意見見，請他們們指出酒店店在今后的的深入培訓(xùn)訓(xùn)和再認證證方面可以以如何加以以改進。每位員工每年都能獲獲得最少130小時的培訓(xùn)訓(xùn)時間，培訓(xùn)內(nèi)容容涉及本部部門工作、、公司文化化、語言和和電腦技能能等。案例：上海海波波特特曼曼麗麗嘉嘉酒酒店店的的管管理理實實踐踐：：培訓(xùn)訓(xùn)每個個部部門門每每天天上上班班時時先先召召開開一一個個15－20分鐘鐘的的列隊隊晨晨會會或或簡簡要要會會議議。每每天天談?wù)?0條員員工工基基本本守守則則中中的的某某一一條條，，同同一一天天全全球球的的麗麗嘉嘉酒酒店店晨晨會會上上討討論論的的都都是是這這條條。。例例如如，，守守則則第第11條是是“時刻刻保保持持整整潔潔是是每每位位員員工工的的責(zé)責(zé)任任”。全全球球麗麗嘉嘉討討論論的的都都是是這這一一條條，，但但用用以以闡闡釋釋的的例例子子卻卻可可以以各各不不相相同同。。員工工從從進進入入公公司司的的第第一一天天起起就就開開始始學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)這這些些基基本本守守則則，，而而在在此此后后的的每每一一天天里里，，我我們們的的認認識識會會不不斷斷地地得得到到鞏鞏固固和和加加強強。。這這也也回回答答了了一一個個問問題題：：我我們們怎樣樣做做到到持持之之以以恒恒。案例例：：上海海波波特特曼曼麗麗嘉嘉酒酒店店的的管管理理實實踐踐：：員員工工關(guān)關(guān)系系溝通：每周周的部門經(jīng)經(jīng)理會議、、每個月的的總經(jīng)理早早餐會議、、人力資源源部和員工工反饋會議議、每個季季度的員工工大會以及及每年的員員工滿意度度調(diào)查。授權(quán)：每位位員工每次次可以最多多花2000美元來解決決客人的投投訴問題。。只要理由由充分，可可以不限次次數(shù)使用。。承諾：2003年非典，4月份入住率率從85%下降到35%。先將總經(jīng)經(jīng)理和高層層管理團隊隊的薪酬削削減30%，5月份的入住住率只有17%到18%，周工作時時間降到四四天，讓員員工使用帶帶薪休假。。許多單身身員工把自自己的班點點讓給需要要養(yǎng)家的同同事。酒店店毫不猶豫豫地與員工工續(xù)簽了合合同，當年年的員工滿滿意度達到到99.9％。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實實踐：高績績效工作系系統(tǒng)公司的信息息系統(tǒng)支持持員工為賓賓客提供優(yōu)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。。員工在客客人入住酒酒店期間了了解到客人人的喜好和和需要會記記錄在賓客客喜好表里里，并在每每晚輸入到到麗嘉的全全球數(shù)據(jù)庫庫（“秘訣訣工程”））里。只要要客人再次次來到麗嘉嘉酒店訂房房，酒店就就能對他們們的需求和和偏好給與與關(guān)照。當客人投訴訴時，員工工不僅有權(quán)權(quán)直接處理理，而且還還必須將相相關(guān)信息記記錄在“賓賓客投訴事事件處理表表”中，以以告知其他他部門的員員工客人所所做的投訴訴，并采取取適當?shù)男行袆觼韽浹a補賓客的不不滿。二、戰(zhàn)略性性薪酬管理理在企業(yè)改革革的進程中中，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的薪酬酬制度的改改革一直是是個不變的的主題。從現(xiàn)實因素素來看，許許多企業(yè)在在進行薪酬酬管理制度度的改革與設(shè)計計時，都沒沒有從企業(yè)業(yè)的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略和人力力資源戰(zhàn)略略出發(fā)，而而是就薪酬酬論薪酬，，把公平、合理地分配配薪酬本身身當成了一一種目的，，而不是關(guān)注什么樣樣的薪酬管管理制度會會有利于企企業(yè)戰(zhàn)略和和人力資源源戰(zhàn)略的實實現(xiàn)。戰(zhàn)略:決定全局的的策略薪酬戰(zhàn)略VS戰(zhàn)略性薪酬酬管理薪酬戰(zhàn)略：：一系列幫幫助組織贏贏得并保持持優(yōu)勢的薪薪酬選擇，，與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系密切。。企業(yè)和薪酬酬戰(zhàn)略之間間聯(lián)系得越越緊密或彼彼此越適應(yīng)應(yīng)，企業(yè)的的效率就會會越高?！狧enryMintzberg戰(zhàn)略性薪酬酬管理:圍繞著企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略來思思考和設(shè)計計以及管理理企業(yè)薪酬酬系統(tǒng)的一一種新理念念，著眼于于戰(zhàn)略支持持功能。薪酬戰(zhàn)略:支持經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)戰(zhàn)略我們應(yīng)當?shù)降侥男╊I(lǐng)域域去？人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬酬決策在這些領(lǐng)域域中如何才才能獲勝（（獲得競爭爭優(yōu)勢）？？公司目標/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀薪酬系統(tǒng)社會/競爭/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與與行為競爭優(yōu)勢人力資源如如何幫助我我們獲勝？？整體薪酬制制度如何幫幫助我們獲獲勝？薪酬戰(zhàn)略的的中心是一一系列薪酬酬選擇幫助助組織贏得得并保持競競爭優(yōu)勢。。哪些薪酬決決策是戰(zhàn)略略性的？薪酬目標&四種基本薪薪酬決策薪酬戰(zhàn)略（（目標）薪酬結(jié)構(gòu)（（內(nèi)部一致致性）薪酬水平（（外部競爭爭力）薪酬激勵（（反映員工工的貢獻））薪酬管管理過過程（（透明明公平平參與與等薪薪酬管管理要要求））案例：：星巴巴克公公司如如何進進行戰(zhàn)戰(zhàn)略性性薪酬酬決策策？咖啡豆豆進口口商時髦的的咖啡啡屋規(guī)模擴擴大薪酬目目標：薪酬酬應(yīng)該該怎樣樣支持持企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，又又如何何適應(yīng)應(yīng)整體體環(huán)境中中的文文化約約束和和法規(guī)規(guī)約束束？內(nèi)部一一致性性：同一企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的的工作作性質(zhì)質(zhì)及技技能水水平之之間的的差別如如何在在薪酬酬上得得到體體現(xiàn)？？外部競競爭力力：我們的的整體體薪酬酬應(yīng)定定位在在什么么水平平來與與同行行相抗衡衡？員工的的奉獻獻：加薪的的根據(jù)據(jù)是什什么——是個人人或團團隊的的業(yè)績績，還是員員工不不斷豐豐富的的經(jīng)驗驗，知知識不不斷的的增長長或技能能的不不斷進進步，，或者者是生生活費費用的的上漲漲，個人需需求增增加或或者經(jīng)經(jīng)營單單位的的績效效？薪酬管管理：：薪酬決決策應(yīng)應(yīng)在大大多程程度上上向所所有的的員工工公開開和透明化化？誰誰負責(zé)責(zé)設(shè)計計和管管理薪薪酬制制度？？星巴克公司的薪酬目標：讓所有的員工體驗他們的價值，以此來取得企業(yè)的發(fā)展。要意識到企業(yè)的每分錢都是由員工辛苦掙來的。在支付薪酬的同時，給員工提供福利，使他們忠于企業(yè)，并且讓對手難以模仿。星巴克公司的做法：忽視差別，把員工當作“合作伙伴”，采用平等薪酬。星巴克公司的做法：在這個低工資的行業(yè)里比其他快餐店支付的薪酬高一點。星巴克公司的做法：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險和股票期權(quán)，也叫咖啡豆股份。不過這些員工大多數(shù)很年輕而且很健康，很少有人在此一直工作到實際獲得期權(quán)。星巴克克公司司的做做法：：作為為星巴巴克公公司這這個大大家庭庭中的的一員員，我我們的的員工工知道道什么么是最最好的的，這這些伙伙伴們們可以以而且且確實實參加加了薪薪酬決決策。。如何形形成薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略？？1.評價薪薪酬含含義文化和和價價值觀觀社會環(huán)環(huán)境，，經(jīng)濟濟形式式，政政治環(huán)環(huán)境全球經(jīng)經(jīng)濟壓壓力員工，，工會會需要要其他人人力資資源制制度2.使決策策與薪薪酬管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略相相適應(yīng)應(yīng)薪酬目目標內(nèi)部一一致外爭員工奉奉獻薪酬管管理3.實施薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略設(shè)計薪薪酬制制度使使戰(zhàn)略略變?yōu)闉閷嵺`踐選擇薪薪酬技技巧以以適應(yīng)應(yīng)薪酬酬戰(zhàn)略略4.重新評評價適適應(yīng)性性根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略變變化進進行調(diào)調(diào)整根據(jù)環(huán)環(huán)境變變化進進行調(diào)調(diào)整設(shè)計好好的薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略是是否能能增加加競爭爭優(yōu)勢勢？價值增增加薪酬決決策為為企業(yè)業(yè)增加加價值值主要要是通通過吸吸納和和留住住關(guān)鍵鍵人才才、控控制成成本、、激勵勵員工工不斷斷學(xué)習(xí)習(xí)和提提高績績效來來實現(xiàn)現(xiàn)。差異化化薪酬計計劃能能否簡簡單輕輕易的的為同同行所所仿效效？企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬體系系之間間相互互適應(yīng)應(yīng)薪酬與與人力力資源源其他他活動動之間間相互互適應(yīng)應(yīng)薪酬體體系如如何實實施設(shè)計好好的薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略如如何增增加競競爭優(yōu)優(yōu)勢？？企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的兩兩個個層層次次：：企業(yè)業(yè)的的發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略或公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略:決定定企企業(yè)業(yè)擴擴張張、、穩(wěn)穩(wěn)定定還還是是收收縮縮企業(yè)業(yè)的的經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略或競競爭爭戰(zhàn)戰(zhàn)略略:決定定如如何何在在既既定定的的領(lǐng)領(lǐng)域域中中通通過過一一定定的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略選選擇擇來來戰(zhàn)戰(zhàn)勝勝競競爭爭對對手手的的問問題題。。一、、發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與薪薪酬酬管管理理成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略關(guān)注注市市場場開開發(fā)發(fā)、、產(chǎn)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)、、創(chuàng)創(chuàng)新新以以及及合合并等等內(nèi)部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：注注重重自自身身力力量量的的增增強強和和自自我我擴擴張張外部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：通通過過兼兼并并、、收收購購、、聯(lián)聯(lián)合合等等方方式式來來擴擴展展企企業(yè)業(yè)的的資資源源或或者者強強化化其其市市場場地地位位。。穩(wěn)定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略強調(diào)調(diào)市市場場份份額額或或者者運運營營成成本本收縮縮戰(zhàn)戰(zhàn)略略面臨臨嚴嚴重重經(jīng)經(jīng)濟濟困困難難而而希希望望縮縮小小經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略穩(wěn)定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略風(fēng)險險分分擔(dān)擔(dān)（（浮浮動動薪薪酬酬））時間間導(dǎo)導(dǎo)向向薪資資水水平平（（短短期期））薪資資水水平平（（長長期期））福利利水水平平薪酬酬決決策策的的方方式式薪酬酬決決策策的的分分析析單單位位低短期期高于于市市場場水水平平低于于市市場場水水平平高于于市市場場水水平平集中中的的職位位高長期期低于于市市場場水水平平高于于市市場場水水平平低于于市市場場水水平平分散散的的技能能薪酬酬的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略維維度度薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略相相匹匹配配二、、競競爭爭戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與薪薪酬酬管管理理創(chuàng)新新戰(zhàn)戰(zhàn)略略產(chǎn)品品的的創(chuàng)創(chuàng)新新以以及及產(chǎn)產(chǎn)品品生生命命周周期期的的縮縮短短注重重對對產(chǎn)品品創(chuàng)創(chuàng)新新和生產(chǎn)產(chǎn)方方法法及及技技術(shù)術(shù)的的創(chuàng)創(chuàng)新新給予予足足夠夠的的報報酬酬或或獎獎勵勵，，其其基基本本薪薪酬酬通通常常會會以以勞勞動動力力市市場場上上的的通行行水水平平為為基基準準并并且且會會高高于于市市場場水水平平，以幫助助企業(yè)獲獲得用于于創(chuàng)新、、敢于承承擔(dān)風(fēng)險險的人。。成本領(lǐng)袖袖戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)戰(zhàn)略在產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量大體體相同的的情況下下，以低低于競爭爭對手的的價格向向客戶提提供產(chǎn)品品。在盡盡可能的的范圍內(nèi)內(nèi)控制薪酬酬成本支支出?？蛻糁行男膽?zhàn)略客戶服務(wù)務(wù)質(zhì)量、、服務(wù)效效率、服服務(wù)速度度關(guān)注客戶戶滿意度度，往往往根據(jù)員員工向客客戶提供供服務(wù)的的數(shù)量和和質(zhì)量來來支付薪薪酬，或或者根據(jù)據(jù)客戶對對員工或或員工群群體所提提供服務(wù)務(wù)的評價價來支付付獎金。。人力資源源對策薪酬系統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖袖向集中的的客戶化化和創(chuàng)新新性產(chǎn)品品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品品生命周周期獎勵在產(chǎn)產(chǎn)品以及及生產(chǎn)方方法方面面的創(chuàng)新新以市場為為基準的的薪酬彈性/寬寬泛性的的工作描描述偏好機敏敏、愿意意承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險以及及勇于創(chuàng)創(chuàng)新的人人創(chuàng)新者提高產(chǎn)品品復(fù)雜性性，縮短短產(chǎn)品生生命周期期經(jīng)營策略略人力資源源對策薪酬系統(tǒng)統(tǒng)一流的操操作水平平追求成本本有效性性的問題題解決方方式重點放在在與競爭爭對手的的成本比比較上提高薪酬酬體系中中浮動薪薪酬部分分的比重重強調(diào)生產(chǎn)產(chǎn)率強調(diào)制度度的控制制性以及及具體化化的職位位描述用較低的的成本做做較多的的事情成本領(lǐng)袖袖以效率為中中心經(jīng)營策略人力資源對對策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客客戶為客戶提供供解決問題題的辦法加快營銷速速度以顧客滿意意為獎勵的的基礎(chǔ)由員工接觸觸到的顧客客進行績效效或技能評評價取悅顧客，，超越他們們的期望經(jīng)營策略以客戶為中中心提高客戶的的期望三、從傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略到全全面報酬戰(zhàn)戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬存存在的一些些問題1、傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)略往往往將目標標界定在““吸引、激激勵和保留留”員工方方面，所采采取的“戰(zhàn)戰(zhàn)略”通常常是支付市市場化薪酬酬工資這種種競爭性目目標。2、基本薪薪酬加上績績效加薪的的戰(zhàn)略對于于強調(diào)穩(wěn)定定性和一致致性的職能能組織來說說是非常適適用的，但但是這種將將基本薪酬酬與特定的的、單個的的職位緊緊緊地聯(lián)系在在一起的做做法，對于于強調(diào)流程程和速度的的組織來說說卻不適用用。3、20世世紀90年年代以后的的一個重大大變化就是是企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)開開始從原來來的金字塔塔狀職能型型結(jié)構(gòu)向扁扁平型結(jié)構(gòu)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4、新的競競爭環(huán)境要要求企業(yè)不不斷改善績績效和生產(chǎn)產(chǎn)率，改善善產(chǎn)品或服服務(wù)的質(zhì)量量，同時改改善員工的的工作和生生活質(zhì)量，，從而謀取取競爭優(yōu)勢勢。第一階段:早期工廠廠制度階段段把薪酬水平平降到最低低限度的觀觀點。在前工業(yè)革革命時期,工人習(xí)慣慣于家庭或或者農(nóng)村生生活,不喜喜歡工廠管管理的約束束,工作時時間隨意性性大,工廠廠面臨的最最大困難在在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”。在這種背景景下,重商商主義經(jīng)濟濟學(xué)派的研研究認為,收入與所所提供的勞勞動之間的的關(guān)系是負負相關(guān)的。因此在很長長一段時間間里,雇主主們認為,“最饑餓的工工人就是最最好的工人人”,他們盡可可能地降低低工人的薪薪酬,讓薪薪酬穩(wěn)定在在最低水平平。為了充分發(fā)發(fā)揮薪酬的的激勵作用用,少數(shù)管管理學(xué)者提提出了利潤潤分享計劃劃作為薪酬酬的補充（（利潤分紅紅+建議獎獎金）第二階段:科學(xué)管理理階段圍繞工作標標準和成本本節(jié)約展開開的薪酬政政策在科學(xué)學(xué)管理時期期,“以高工資提提高生產(chǎn)力力,降低產(chǎn)產(chǎn)品單位成成本”的思想得到到了發(fā)展。當時的觀點點認為,最最好的辦法法就是把勞勞動報酬與與勞動表現(xiàn)現(xiàn)聯(lián)系起來來,利潤分分紅能夠鼓鼓勵工人以以更低的成成本生產(chǎn)更更多的產(chǎn)品品。佛雷德里克克·泰勒并并不贊同當當時正在風(fēng)風(fēng)行的利潤潤分享計劃劃，提出了了“差別計計件工資””。這個時期完完成了從““低薪”到到“高薪””刺激理念念的根本轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?！白钭铕囸I的工工人就是最最好的工人人”的觀點點逐漸為““最廉價的勞勞動力是得得到最好報報酬的勞動動力,正是由于于得到最好好報酬的勞勞動力去操操縱機器,才保證了了相對于資資本投入最最多的產(chǎn)品品”的觀點點所替代。。第三階段:行為科學(xué)學(xué)階段適應(yīng)員工心心理需求的的薪酬制度度人際關(guān)系系學(xué)派認為為,工作中中的人同生活中中其他方面面的人沒有有多大區(qū)別別。他們并不是是徹底的理理性動物。他們有感情情,他們喜喜歡感到自自己重要并并使自己的的工作被人人認為重要要。當然,他們們對自己的的工資袋頗頗感興趣，但這不是他他們關(guān)心的的主要問題題。懷延·威廉廉斯最先提提出工資權(quán)益理理論。他認為,從工人角角度看,工工資是相對對的,也就就是說,重重要的并不不在于一個個人所得到到的絕對工工資,而在在于他所得得到的相對對工資。工工資分配的的公正是社社會比較的的結(jié)果。第四階段:現(xiàn)代管理理階段與企業(yè)戰(zhàn)略略相匹配的的薪酬體系系傳統(tǒng)的薪薪酬體系普普遍關(guān)注的的是薪酬的的基本制度度設(shè)計和相相關(guān)的技術(shù)術(shù)方法。在知識經(jīng)濟濟的今天,作為發(fā)揮揮重要激勵勵和約束功功能的薪酬酬體系已經(jīng)不再停停留在簡單單的操作、技術(shù)和制度度層面,它作為一一種能有效效輔助企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實施施的重要手手段,已逐逐步被納入入到企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的框架架,成為確確保企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略實實施的重要要工具。企業(yè)要從戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度度來設(shè)計薪薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略略必須要能能夠適應(yīng)環(huán)環(huán)境的變化化。全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的基本本內(nèi)涵根據(jù)新的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境制制定新的薪薪酬戰(zhàn)略，，它摒棄了原有的科科層體系和和官僚結(jié)構(gòu)構(gòu)，以客戶滿意度度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和和持續(xù)的績績效改進，，并對嫻熟熟的專業(yè)技技能提供獎獎勵，從而而在員工和和企業(yè)之間間營造出一一種雙贏的工作環(huán)境境。全面薪酬管管理戰(zhàn)略的的基本理念念以外部市場敏敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而而不是內(nèi)部部一致性；；以績效為基礎(chǔ)礎(chǔ)的浮動薪酬酬，而不是是年度定期期調(diào)薪；風(fēng)險分擔(dān)的的伙伴關(guān)系系而不是既得得權(quán)力；彈性的貢獻獻機會而不是工作作；橫向晉升而不是縱向向的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道；；就業(yè)能力而不是就業(yè)業(yè)保障性；；團隊貢獻而不是個人人貢獻。全面薪酬的的構(gòu)成：基基本薪酬在企業(yè)支付付能力一定定的情況下下，盡量將基本薪酬酬水平緊密密地與競爭爭性勞動力力市場保持持一致，以保證組組織能夠獲獲得高質(zhì)量量的人才－－－利用基基本薪酬來來強調(diào)那些些對企業(yè)具具有戰(zhàn)略重重要性的工工作和技能能。基本薪酬是是可變薪酬酬的平臺，，與其相比比，可變薪薪酬更容易易通過調(diào)整整來反映組組織目標的的變化，從從而不僅將將員工與組組織聯(lián)系在在一起，同同時還能起起到鼓勵團團隊合作的的效果。全面薪酬的的構(gòu)成：可可變薪酬它具有針對對動態(tài)環(huán)境境的變化作作出反映的的靈活性，，尤其是面面向較大員員工群體實實行的可變變薪酬能夠夠針對員工工和組織所所面臨的變變革和較為為復(fù)雜的挑挑戰(zhàn)作出靈靈活反應(yīng)。。它包括群體體可變薪酬酬、經(jīng)營計計劃利潤分分享、一次次性獎勵、、個人可變變薪酬等多多種方式。。能夠?qū)T工工所達成的的有利企業(yè)業(yè)成功的績績效提供靈靈活獎勵。。在企業(yè)經(jīng)營營不利時有有利于控制制企業(yè)的成成本。以一種積極極的方式將將員工和企企業(yè)聯(lián)系在在一起，從從而為在雙雙方之間建建立起伙伴伴關(guān)系提供供了便利。。全面薪酬的的構(gòu)成：福福利彈性福利計計劃。福利計劃是是針對績效效和強調(diào)目目標的，而而并非是單單純地為了了追隨其他他組織。為迎接未來來的挑戰(zhàn)而而創(chuàng)新性地地使用福利利計劃。必須對間接接薪酬成本本進行管理理以及實行行成本分擔(dān)擔(dān)，因為間間接薪酬只只是全面薪薪酬管理的的核心要素素——基本本薪酬和可可變薪酬的的一種補充充，而不是是其替代者者。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與全面面薪酬戰(zhàn)略略的比較全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的特征征戰(zhàn)略性：鼓勵組織建建立作為經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略和和財務(wù)戰(zhàn)略略以及組織織文化延伸伸的全面薪薪酬戰(zhàn)略。。傳統(tǒng)的注注重內(nèi)部的的點要素工工作評價系系統(tǒng)以及績績效薪酬系系統(tǒng)無法幫幫助組織為為生存而戰(zhàn)戰(zhàn)。激勵性：全面薪酬管管理關(guān)注企企業(yè)的經(jīng)營營，是組織織價值觀、、績效期望望以及績效效標準的一一種很好傳傳播者，它它會對與組組織目標保保持一致的的結(jié)果和行行為給予報報酬（重點點是只讓那那些績效足足以讓組織織滿意以及及績效優(yōu)異異的人得到到經(jīng)濟回報報，對于績績效不足者者，則會誘誘導(dǎo)他們離離開組織））。靈活性：全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略強調(diào)薪薪酬系統(tǒng)的的靈活性，，這是因為為盡管有效效的全面薪薪酬戰(zhàn)略將將注意力集集中在組織織希望達到到的目標上上，但是它它還必須保保持一定的的彈性，以以便當組織織在遇到未未能預(yù)見到到的困難，，從而不得得不進行變變革或者出出現(xiàn)需要強強調(diào)的新重重點時，能能夠快速地地作出反應(yīng)應(yīng)。全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的特征征創(chuàng)新性：與舊有薪酬酬制度類似似，全面薪薪酬管理也也沿襲了譬譬如收益分分享這樣一一些傳統(tǒng)的的管理舉措措；但在具具體使用時時，管理者者卻采取了了不同與以以往的方式式，以使其其應(yīng)用于不不同的環(huán)境境，并因時時因地加以以改進，從從而使它們們重新煥發(fā)發(fā)出生機，，更好地支支持企業(yè)的的戰(zhàn)略和各各項管理措措施。溝通性：作為一種理理想的全面面薪酬戰(zhàn)略略，就必須須能夠?qū)⒔M組織的價值值觀、使命命、戰(zhàn)略、、規(guī)劃以及及組織的未未來前景傳傳遞給員工工，界定好好員工在上上述每一種種要素中將將要扮演的的角色，從從而實現(xiàn)企企業(yè)和員工工之間的價價值觀共享享和目標認認同。此外外，全面薪薪酬戰(zhàn)略非非常重視制制訂和實施施全面薪酬酬管理戰(zhàn)略略的過程，，這是因為為它把制訂訂計劃的過過程本身看看成是一種種溝通的過過程，企業(yè)業(yè)必須通過過這樣一個個過程使員員工能夠理理解，組織織為什么要要在薪酬領(lǐng)領(lǐng)域采取某某些特定的的行動。TowersPerrin公司的全全面報酬體體系合益公司（（ＨayGroup）的全面報報酬體系成長機會愉悅的工作環(huán)境工作質(zhì)量工作與生活的平衡員工價值可視化報酬合益公司的全面報酬體系2000年美國與加加拿大薪酬酬協(xié)會的全全面報酬模模型該全面報酬酬模型包括括了薪酬、、福利和工工作體驗三三大部分內(nèi)內(nèi)容，其中中工作體驗驗主要包括括認可與賞賞識、工作作與生活的的平衡、組組織文化、、發(fā)展機會會以及環(huán)境境等五個方方面的內(nèi)容容。9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。14:39:1114:39:1114:391/1/20232:39:11PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2314:39:1114:39Jan-2301-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。14:39:1114:39:1114:39Sunday,January1,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2314:39:1114:39:11January1,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。01一一月20232:39:11下午午14:39:111月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月232:39下下午1月-2314:39January1,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/114:39:1114:39:1101January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。2:39:11下午