勞動法離職年終獎范文

勞動法離職年終獎范文勞動法離職年終獎

年終獎是單位發(fā)給員工的一種獎勵，為了體現(xiàn)用人單位人性化的一面，肯定員工對單位所作的奉獻(xiàn)。通常，當(dāng)年年終獎的發(fā)放時間在次年年初，而此時正好是勞動者跳槽最為頻繁的時候。有些單位為了限制員工在年底跳槽，拖延發(fā)放年終獎，把年終獎當(dāng)作“留人獎〞。跳槽之后，原單位發(fā)放上年度年終獎，離職員工還能不能領(lǐng)取呢《讀者們都非常關(guān)注的話題，也是很容易發(fā)生勞動爭議的問題。

一、離職員工該發(fā)放年終獎嗎關(guān)聯(lián)的三個焦點議題

離職員工在索要年終獎時，得到的也多是HR不假思索地答復(fù)：“沒有〞。對于年終獎該不該發(fā)給離職員工，就形成了兩方面的聲音：一方面認(rèn)為：年終獎應(yīng)該是工資的一局部，離職時，單位不該克扣;而對于年終獎，一些企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，年終獎對于他們來說，也是“讓人歡喜讓人憂〞，年終獎是公司對員工的獎勵，屬于工資以外的，公司應(yīng)該有充沛的自主權(quán)利。年終獎不僅僅是對員工過去一年的獎勵，還是對未來工作的鼓勵，所以，那些提前離職的員工，公司有權(quán)決定是否給予其年終獎。

這正反兩方面觀點的碰撞，也就帶來了三個頗具爭議的焦點問題，邀請上海承義律師事務(wù)所資深勞動糾紛律師王冰對此做一些分析。

焦點一：年終獎是否屬于勞動報酬。

年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的開展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪，實行年薪制和績效工資方法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。

國家統(tǒng)計局?關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由以下六個局部組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。〞第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金。〞國家統(tǒng)計局?〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉假設(shè)干具體范圍的解釋》第二條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍：(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、平安(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。〞

由此可見，年終獎是獎金的一種，作為工資的一局部，屬于勞動報酬的范疇。

焦點二：企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎的自主權(quán)。

一般來說，如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)規(guī)定，那么企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎;如果勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊中有此類明確規(guī)定，那么企業(yè)就必須按約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎，否那么就要承當(dāng)隨意減少員工勞動報酬的法律責(zé)任，員工可以要求補發(fā)及主張法定經(jīng)濟賠償金。同時，當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同約定的年終獎內(nèi)容相抵觸時，仲裁機關(guān)或法院一般按照對勞動者有利的.原那么處理。可以說，企業(yè)對年終獎的自主決定權(quán)是受到一定限制的，不能隨意行使。

焦點三：離職員工是否也應(yīng)得到年終獎

實踐中，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件、發(fā)放數(shù)額等均與用人單位的效益相關(guān)，根本由用人單位通過規(guī)章制度規(guī)定，或者勞動合同約定。對年終獎發(fā)放時已離職員工可否領(lǐng)取上年度年終獎的問題，那么分情況判斷，實踐中，因情況不同，仲裁(審判)的結(jié)果也不盡相同。

二、離職員工是否也應(yīng)得到年終獎的案例分析

請大家來跟王冰律師一起分析下面幾個案例：

【案例1】上海某企業(yè)與老夏等50人簽訂有無固定期限勞動合同。2022年，企業(yè)改制成了新的合資企業(yè)，并方案將工廠由市區(qū)搬往郊區(qū)。老夏等因上班路途太遠(yuǎn)而在2022年10月至11月間，先后選擇了同意與單位協(xié)商解除勞動合同。企業(yè)在支付了老夏等人的經(jīng)濟補償金后為他們辦理了退工手續(xù)。2022年元旦過后，老夏等得知廠里仍在職的員工以及局部和他們一樣協(xié)商解除勞動合同的職工拿到了2022年度的年終獎，于是他們相約前往單位領(lǐng)取，單位予以拒絕。于是老夏等于2022年1月9日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。

老夏等申訴人表示，他們往年都拿到了年終獎，在合同解除前他們也沒有違法亂紀(jì)行為，不但全部出勤，而且人人超額完成了任務(wù)。企業(yè)不能僅僅因為他們離職，就不給年終獎，這明顯是同工不同酬，于法有悖。至于解約協(xié)議終的經(jīng)濟帳目，只是指月工資和經(jīng)濟補償金，并不含年終獎在內(nèi)，因為他們當(dāng)時都跟單位提起過年終獎的事，當(dāng)時人事科領(lǐng)導(dǎo)說“年終獎按慣例要到元旦后才結(jié)算發(fā)放，現(xiàn)在連發(fā)放計劃都還沒有出來，實在沒法發(fā);以后只要其他職工有，你們就一定有〞，所以他們也都沒有再尷尬單位，想等元旦后再去領(lǐng)的，沒想到單位會拒絕支付。請求判令單位根據(jù)他們該年度的工作時間支付年終獎。但企業(yè)明確表示，老夏等人沒有年終獎，因為當(dāng)初老夏他們與單位簽訂的協(xié)議中已明確，雙方經(jīng)濟帳目“已結(jié)清〞。再說，年終獎發(fā)放是基于企業(yè)的自主行為，企業(yè)可以決定只發(fā)給在職職工。

仲裁審理后認(rèn)為，雖然雙方已協(xié)商解除了勞動合同，但是2022年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人稱005年度年終獎的發(fā)放范圍限定為在職職工，但被訴人對此并無書面的規(guī)章制度予以規(guī)定。申訴人2022年度為被訴人效勞，因而被訴人因根據(jù)申訴人該年度工作時間分別支付2022年度年終獎金。

上海資深勞動糾紛律師王冰評析：

企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營情況確定是否發(fā)放年終獎以及年終獎的發(fā)放規(guī)范和范圍。但具體到本案來說，企業(yè)的做法那么存在一定的問題。司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，那么看用人單位的規(guī)章制度，如果都沒有，則會要求企業(yè)遵守根本的法律原那么。在過去的一年中，離職的員工同其他依舊在職并拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，故雖與企業(yè)終止了勞動關(guān)系，但其已經(jīng)付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。?勞動法》規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以，也應(yīng)當(dāng)遵守同工同酬的原那么，這也是仲裁委員會裁決的依據(jù)。可見，年終獎的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。

【案例2】：張某2022年6月到某公司工作，2022年1月初離職。2022年2月，張某得知公司發(fā)放2022年年終獎，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到該年終獎。但公司予以拒絕，稱發(fā)放年終獎時張某已經(jīng)離職，無權(quán)要年終獎。張某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，本案經(jīng)過仲裁、一審以及二審，最終判決該公司需向張某支付年終獎.

上海資深勞動糾紛律師王冰評析：

年終獎作為用人單位鼓勵員工的方式之一，現(xiàn)行法律法規(guī)沒有強制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。根據(jù)國家統(tǒng)計局?關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，雖有提及“年終獎〞，但僅是關(guān)于工資總額的計算辦法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利于數(shù)據(jù)統(tǒng)計而已，并未明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放、如何發(fā)放年終獎。

本案中，張某與該公司的勞動合同中，沒有關(guān)于年終獎的任何約定，該公司的規(guī)章制度也沒有對這種情況作出規(guī)定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原那么支持了張某的請求。

【案例3】：趙某xxx年到某公司工作，xxx年7月離職。最近她得知公司將發(fā)放年終獎，便找到原公司，認(rèn)為自己也應(yīng)享受一半獎金。但公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題，趙某提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認(rèn)為，企業(yè)雖有權(quán)自主制定年終獎分配計劃，但由于其規(guī)章制度和勞動合同都未明確規(guī)定，按照同工同酬原那么，趙某應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭话氇劷稹?/p>

上海資深勞動糾紛律師王冰評析：

發(fā)放年終獎是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。如果勞動合同或公司規(guī)章制度有確定的年終獎數(shù)額，則，只要同樣付出勞動，離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同都未對年終獎明確規(guī)定，按同工同酬原那么，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持這些職工得到一定比例的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同明確規(guī)定離職員工不得享受年終獎，則，離職員工追索年終獎獲得勝訴的希望就較小了。

三、勞動法戰(zhàn)爭網(wǎng)倡議：企業(yè)對年終獎金還是需要一套完善的制度

通過上述三個案例不難看出，用人單位還是應(yīng)當(dāng)從規(guī)章制度入手解決問題。建立公平合理、能鼓勵職工良性競爭的年終獎考核制度，讓有過奉獻(xiàn)的員工都拿到自己應(yīng)得的獎勵。用人單位可以對年終獎的發(fā)放原那么和發(fā)放對象作出規(guī)定，根據(jù)實際，確定是否要給予離職員工年終獎。在明確規(guī)章制度并告知員工的情況下，勞動爭議處理機構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充沛尊重的。

1、勞動合同沒有約定或單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的情況

在既沒有勞動合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，那么根據(jù)?勞動法》第四十六條，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么，實行“同工同酬〞的規(guī)定，其完全具備參與年終績效考核、