人力資源管理論文

論企業(yè)人力資源管理摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。關(guān)鍵詞：管理人制度現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。一、企業(yè)中人力資源的問題一個公司中出現(xiàn)的看似簡單的管理問題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。.文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化，借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大〃家〃做出適度的個人讓步乃至〃犧牲〃。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。.制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?。一家公司?yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的第1頁（共6頁）薪資制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。3.人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做〃人〃的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。二、解決企業(yè)人力資源的問題的方法管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點？是否綜合運用多種激勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應(yīng)的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。1.人力資源的觀念首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中2.創(chuàng)新注源在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。3.人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。（1） 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求（2） 物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才.我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。.競爭有利于進步建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量做到：（1）短期內(nèi)，進行成果導(dǎo)向的績效評估：企業(yè)進行人力資源管理咨詢總是因為企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報酬系統(tǒng)不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些〃緊迫問題〃，處理〃危機〃，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。（2） 長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。（3） 從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來評價、衡量人力資源咨詢的效果。合理的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它確定薪酬等級的多少。不同薪酬等級之間級差的大小，以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要符合公平原則。即決定薪酬的過程要公平，實際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時，要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級;二是員工的技能和資歷;三是員工的績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資。職位工資是以崗定酬。它依據(jù)工作內(nèi)容，包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬，關(guān)注的是員工擁有的技能或知識?？冃ЧべY是員工業(yè)績的體現(xiàn)，是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)。才能公正地將報酬與績效掛鉤，引導(dǎo)和激勵員工的行為。選擇合適的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式企業(yè)培訓(xùn)教育不同于社會教育，要有針對性和側(cè)重點，特別是在培訓(xùn)經(jīng)費有限的情況下，更要選擇合適的培訓(xùn)對象，企業(yè)培訓(xùn)的對象包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準(zhǔn)備使用的人，尤其是企業(yè)的中層以上管理人員首先應(yīng)該接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容的確定必須引起足夠的重視，進行認(rèn)真的研究，根據(jù)新形勢的需要，作好培訓(xùn)前的需求分析。特別應(yīng)做好培訓(xùn)教育的組織分析、工作分析和個人分析。組織分析重點要確定企業(yè)存在的問題和不足，以及企業(yè)將來發(fā)展所需要的知識和技能。工作分析主要是確認(rèn)某一崗位的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)的差距。個人分析要找出某一批員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)教育的基本內(nèi)容應(yīng)該是：黨的路線、方針、政策培訓(xùn)；市場經(jīng)濟理論和經(jīng)營管理知識培訓(xùn)；企業(yè)理論、企業(yè)精神、企業(yè)文化培訓(xùn)；員工行為規(guī)范培訓(xùn)；新政策、新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)；素質(zhì)提高培訓(xùn)等。企業(yè)培訓(xùn)方式可以多樣化，一是自辦大學(xué)，充分利用企業(yè)自有的培訓(xùn)資源，進行學(xué)歷和非學(xué)歷培訓(xùn)，以大范圍地培訓(xùn)員工，大幅度提高員工素質(zhì)；二是學(xué)企聯(lián)姻，采取學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合的方式，以企業(yè)為主開展培訓(xùn)教育；三是產(chǎn)學(xué)融合，與國內(nèi)著名高校聯(lián)合協(xié)作，開設(shè)各種學(xué)制的研究生班，選擇具有一定工作經(jīng)驗的在職人員，邊工作邊學(xué)習(xí)，發(fā)揮高校的科技、人才、信息的優(yōu)勢，利用企業(yè)的基礎(chǔ)、設(shè)施、資金，進行高層次培訓(xùn)。四是海外培訓(xùn)，選擇部分優(yōu)秀管理人員和技術(shù)人員，到國外接受培訓(xùn)，為將來開拓海外市場奠定基礎(chǔ)。五是崗位輪換培訓(xùn)，培養(yǎng)和訓(xùn)練多種能力，對有發(fā)展前途的管理人員，采取五至十年調(diào)換一次工作的方式進行重點培養(yǎng)，調(diào)換的工作應(yīng)是相關(guān)的工作部門，通過輪崗，使管理人員成為事業(yè)上的多面手。人力資源咨詢在企業(yè)人力資源工作中只能扮演一個戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇〃成長伙伴〃理念的人力資源顧問公司會將自己與被咨詢企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對既有成果不斷進行評估，尋求改進。三、結(jié)論人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問題。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，單純追求經(jīng)濟增長是不可取的，難以長期維持的?，F(xiàn)在，可以說，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全人類面向21世紀(jì)的共同選擇。從經(jīng)濟學(xué)的視角看，可持續(xù)發(fā)展最基本的含義就是既重視增長的數(shù)量、又重視質(zhì)量的改善，以保證