人力資源管理案例 培訓

【企業(yè)人力資源管理中的激勵機制淺談】人

力資源管理案例培訓［關鍵詞］激勵機制；授權：考核機制一、國內外人力資源激勵機制現(xiàn)狀目前，在國際上，人力資源已經成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式 股權激勵。日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。韓國在很多方面都與日本相似，但是總地來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的制約，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為。抑制有能力和有效果的行為。二、企業(yè)人力資源管理中的激勵機制存在的問題1過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的激勵機制。以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都由企業(yè)領導者決定，“人治”的成分居多。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與領導意愿之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。2缺乏有效的個體激勵機制。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。3懷疑下級的能力而不授權。有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。面面俱到，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。4缺少績效考核機制。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。三、針對企業(yè)人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施1以人為本，建立公平合理的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。這樣才能收到最大的激勵效果。3充分授權，權責相符。給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。4完善績效考核機制。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)：二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。四、對企業(yè)的激勵機制的幾點建議1以人為本情感激勵。情感激勵的突出表現(xiàn)是企業(yè)注重人情味和感情投入，給予人才家庭式的情感撫慰。在企業(yè)創(chuàng)造一種家族式情感，即領導和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業(yè)對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎之上，只有建立在尊重基礎上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受。企業(yè)與人才結成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。制度激勵。我國的國有大中型企業(yè)，也可以學習終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業(yè)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和奮斗。此外，我們還可以實行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。如果人才經常跳槽，一切就會從零開始。有了以上的制度保證，企業(yè)的人才就不會輕意跳槽，這對穩(wěn)定人才隊伍，緩解勞資矛盾，加大人才投資，增加人才對企業(yè)的向心力等都會起到重要的作用。崗位激勵。它包含兩個方面的內涵：首先“以人為本”，優(yōu)化崗位配置機制。企業(yè)應設置專門機構(如人力資源部)，行使員工培訓、引進和崗位協(xié)調權。其次按照崗位實績建立年度業(yè)績考核制度。只要考核制度安排得當，那么，該考核體系無論對業(yè)績考核為“優(yōu)”，還是僅為“合格''的員工都是一種良好的心理激勵，能促人奮進，并對本職工作產生心理依賴。也就可以解決人才合理配置崗位和激發(fā)創(chuàng)新潛能等問題。2薪酬及福利待遇薪酬及福利是建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇。(1)物質體現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬體系因設計的缺陷激勵效果較差。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到較好激勵作用的。在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性。保證其公平性是必須的。包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿。只有保證公平。員工才能正常工作。適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公正。(2)價值體現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)效益的高低及發(fā)展的后勁來確定企業(yè)工資、獎金支用總額。再以能力、實績、效益決定個人工資、獎金水平、或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創(chuàng)新起到激勵效用就符合現(xiàn)代企業(yè)制度的安排。3精神層面培訓制度。企業(yè)通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發(fā)人才的更高的創(chuàng)造力。借鑒外