不同發(fā)展階段中的人力資源戰(zhàn)略與策略

不同發(fā)展階段中的人力資源戰(zhàn)略與策略企業(yè)生命周期的劃分企業(yè)生命周期理論由美國著名管理學(xué)家伊查克?麥迪思提出。他在《企業(yè)生命周期》一書中，對企業(yè)的生命歷程及其面臨的問題進(jìn)行了詳細(xì)論述，他將企業(yè)生命周期劃分為三個(gè)階段：成長階段、盛年階段、老化階段。結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況及人力資源管理的需要，筆者將企業(yè)生命周期劃分為四個(gè)階段：初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段和老化階段。初創(chuàng)階段我們將企業(yè)生命周期的第一個(gè)階段稱為初創(chuàng)階段。這一階段企業(yè)主要有以下特點(diǎn)：.企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會承認(rèn)，實(shí)力也很弱，但卻極富靈活性和成長性；.企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚；.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。成長階段如果企業(yè)運(yùn)行良好，成長性、競爭性都會增強(qiáng)，就會過渡到下一個(gè)發(fā)展時(shí)期，即企業(yè)生命周期的成長階段。企業(yè)處于這一階段，會呈現(xiàn)如下特征：.經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，主營業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長，各種資源全面緊張；.企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化，機(jī)構(gòu)相對完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成；.企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人作用開始弱化，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。成熟階段成熟階段是企業(yè)生命歷程中最為理想的階段，在這一階段，企業(yè)的靈活性、成長性及競爭性達(dá)到了均衡狀態(tài)。一般而言，成熟階段的企業(yè)有如下特征：.企業(yè)能夠獲取最大利潤，財(cái)務(wù)狀況大為改觀，初創(chuàng)階段及成長階段入不敷出的局面為相對寬裕的資金流所代替，現(xiàn)金流入量大于流出量；.企業(yè)的制度和組織結(jié)構(gòu)完善并能充分發(fā)揮作用，即使制度或組織結(jié)構(gòu)暫時(shí)或局部出現(xiàn)了問題，企業(yè)也有部分的自協(xié)調(diào)機(jī)制。企業(yè)的創(chuàng)造力和開拓精神得到制度化保證；.企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，即重視市場，重視公司形象。.計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，企業(yè)對未來趨勢的判斷能力突出，并且完全能承受增長帶來的壓力。老化階段老化階段是企業(yè)生命周期的衰落階段，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部缺乏創(chuàng)新，少有活力和動力，沒有了創(chuàng)業(yè)期的冒險(xiǎn)精神，預(yù)示著危機(jī)的到來。老化階段的企業(yè)特征表現(xiàn)如下：.企業(yè)增長乏力，整體競爭能力和獲利能力全面下降，資金緊張，既缺乏成長性，又缺乏靈活性，更缺乏競爭性；.企業(yè)內(nèi)部官多人多，官僚風(fēng)氣濃厚；制度繁多，卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；.企業(yè)員工自保意識不斷增強(qiáng)，做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定，與顧客的距離越來越遠(yuǎn)，體現(xiàn)企業(yè)活力的行為減少甚至消失。企業(yè)不同發(fā)展階段的策略明確了企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，依據(jù)企業(yè)生命周期理論，下面著重探討企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略與策略。初創(chuàng)階段該階段企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展，盡快渡過創(chuàng)業(yè)期。這一階段企業(yè)的人力資源管理的主要特點(diǎn)是：.在這一階段，由于企業(yè)缺乏知名度和實(shí)力，企業(yè)的發(fā)展與績效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門；.企業(yè)人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成??；.企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)還沒有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，但企業(yè)創(chuàng)辦者在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的思維。為使企業(yè)穩(wěn)步渡過創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是：.吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要；.制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。為順利實(shí)現(xiàn)該階段的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源管理的主要策略是：.為企業(yè)招牌和獲取所需要的各種關(guān)鍵人才。要獲得關(guān)鍵人才，一般有兩種途徑，一種是內(nèi)部挖掘培養(yǎng)，一種是外部獲取，即把社會上的優(yōu)秀人才或同行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來。初創(chuàng)期企業(yè)，人員稀缺，內(nèi)部挖潛顯然不可能，所以，從外部獲取關(guān)鍵人才是惟一途徑。要獲取關(guān)鍵人才，一方面要廣泛建立同高級人才市場特別是專業(yè)的人才介紹機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，掌握人才供應(yīng)信息；另一方面關(guān)鍵人才的招聘，選拔對象的素質(zhì)是第一位的，即應(yīng)把豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績作為選擇的首要指標(biāo)。由于需求量少，企業(yè)可以把工作申請資格定得高一些，這樣符合標(biāo)準(zhǔn)的申請人就會少一些，企業(yè)可以花較多時(shí)間與費(fèi)用仔細(xì)挑選最合適的人才。由于初創(chuàng)期企業(yè)的資金往往不很充盈，實(shí)力較弱，這就不能完全依靠高薪等優(yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬來吸引人才，因此良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性認(rèn)同成為吸引人才的主要手段，初創(chuàng)期企業(yè)招聘要打出“為有才之士提供施展抱負(fù)的場所”的旗號，這樣能吸引更多的人才。當(dāng)然報(bào)酬條件也要符合基本行情，并且應(yīng)有較大的增長空間，宜選擇高彈性薪酬模式，減少剛性，拉大內(nèi)部差距。也可以給予股票期權(quán)，將員工的長遠(yuǎn)利益與公司長遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合在一起，這有利于公司的穩(wěn)定和長期發(fā)展。.采取一切辦法鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)。鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，必須建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。首先要給員工一個(gè)自主的工作環(huán)境，讓其自主決策，只有這樣才能充分發(fā)揮其主觀能動性和潛能；其次，要把個(gè)人收益、個(gè)人晉升緊緊同員工個(gè)人的工作績效結(jié)合起來并及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，即把創(chuàng)造績效作為評價(jià)個(gè)人的主要指標(biāo)；第三，允許員工在創(chuàng)業(yè)中犯錯(cuò)誤，把對錯(cuò)誤的分析總結(jié)置于對錯(cuò)誤結(jié)果的處理之上?？傊ㄟ^創(chuàng)業(yè)機(jī)制的建立和實(shí)施，營造出一種鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的工作氛圍，刺激全體員工的創(chuàng)業(yè)意識。.制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)將來發(fā)展得怎么樣，核心人才的培養(yǎng)具有關(guān)鍵性的作用，國內(nèi)外著名的企業(yè)對此對都極為重視。德國西門子公司每年要從進(jìn)入公司的數(shù)千年名名牌大學(xué)的畢業(yè)生中選拔30名左右的有潛質(zhì)的人才進(jìn)行特別培養(yǎng)；加拿大北電網(wǎng)絡(luò)公司也有同樣的精英人才培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)核心人才，首先企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要對此極為重視；其次要制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，如為核心人才制定與企業(yè)共成長的職業(yè)生涯規(guī)劃；第三要營造有利于核心人才成長的環(huán)境，讓其在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中能充分施展自己的才華并得到錘煉；第四要把核心人才個(gè)人的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來，以使其能夠長期為企業(yè)服務(wù)。成長階段經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難，企業(yè)進(jìn)入成長期。成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。該階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點(diǎn)：.企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急；.企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；.創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：.確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；.完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；.建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。為順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)該階段的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理工作的主要策略是：.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃。成長階段企業(yè)人力資源要求數(shù)量多，而且要得急，要求拿來即用，為應(yīng)對這種情況，企業(yè)人力資源管理要具有一定的前瞻性，通過人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃可以較好地解決這一問題；.開展工作分析，建立崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定基礎(chǔ)；.通過與人力資源市場建立廣泛而靈活的聯(lián)系，通過多種渠道及時(shí)獲取企業(yè)所需要的人力資源；.通過不斷的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要；.完善企業(yè)人力資源管理制度，特別是培訓(xùn)制度、績效考評和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，保證企業(yè)快速發(fā)展。應(yīng)當(dāng)指出的是，在這個(gè)階段，特別是剛開始，企業(yè)人力資源管理工作會面臨很大的壓力，主要表現(xiàn)為工作量和工作難度迅速增加。企業(yè)人力資源管理部門的工作質(zhì)量成了影響企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵之一。因此，要完成好這一階段的工作，人力資源管理部門自身的建設(shè)也必須同步進(jìn)行，甚至要優(yōu)先考慮。成熟階段成熟階段的企業(yè)靈活性和控制性達(dá)到平衡，是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期。在這個(gè)階段企業(yè)績效最高，資金充盈，能力很強(qiáng)，企業(yè)能很好地滿足顧客要求，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，是企業(yè)真正的黃金階段。企業(yè)進(jìn)入成熟期，既是企業(yè)在既有環(huán)境和現(xiàn)有要素、結(jié)構(gòu)下的一種狀態(tài)，也是外界與企業(yè)自身的一種心態(tài)使然。企業(yè)進(jìn)入成熟期后，其發(fā)展方向有三，一是經(jīng)過短暫的繁榮后進(jìn)入到老化階段，這是企業(yè)最不愿意看到的；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終保持清醒的頭腦，不斷對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行微調(diào)，盡可能延長企業(yè)的成熟期；三是企業(yè)上下始終保持清醒的頭腦，積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部變革，不但沒有使企業(yè)進(jìn)入老化期，而是使企業(yè)以此作為新的發(fā)展平臺，從而進(jìn)入到新一輪增長期。因此，在這個(gè)階段，如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在這個(gè)階段，企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是：.企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降；.隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退；.由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭相進(jìn)入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面；.各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。在這個(gè)階段，為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是：.激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力；.吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。為順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)成熟階段的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源管理工作的主要策略是：.嚴(yán)格控制人員進(jìn)入。新進(jìn)入的人員不是為了維持企業(yè)的現(xiàn)狀，而是要有利于企業(yè)的創(chuàng)新。要調(diào)整進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)，突出創(chuàng)新要求；嚴(yán)格控制一般人員進(jìn)入，積極引進(jìn)具有創(chuàng)新才能的高級人才。.完善績效考評，增加考評指標(biāo)體系中創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重；.調(diào)整人力資源管理政策，分配、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)向創(chuàng)新崗位和創(chuàng)新人員傾斜；.建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道；.大力提倡創(chuàng)新文化和危機(jī)教育，塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化；.加強(qiáng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新技能培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)創(chuàng)新人才隊(duì)伍。應(yīng)當(dāng)指出，在成熟期進(jìn)行創(chuàng)新并取得成功，關(guān)鍵是要處理好企業(yè)穩(wěn)定獲利與創(chuàng)新之間的平衡，堅(jiān)決避免出現(xiàn)內(nèi)部震蕩。在該階段推動創(chuàng)新與變革，以打破企業(yè)發(fā)展史上的“黃棕翌”定律，必然會觸動許多企業(yè)員工特別是企業(yè)關(guān)鍵人員的利益，因此，其難度和風(fēng)險(xiǎn)是非常巨大的。Lewin(1951)提出的變革與創(chuàng)新阻力的“場論”模型認(rèn)為：阻力是變革力量的一種直接的反向平衡力，在現(xiàn)有的驅(qū)動力能夠增加到足以影響預(yù)期變化的水平之前，應(yīng)該首先調(diào)查研究阻力并使之最小化。任何過早的或?qū)Ｖ频脑黾域?qū)動力的努力，都會單方面地遇到在相反方面的等量增加。因此，要推動組織的創(chuàng)新與變革，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有堅(jiān)定不移的創(chuàng)新與變革的決心之外，變革時(shí)機(jī)的把握是至關(guān)重要的。另外，如何克服變革中的阻力，科特和施萊辛格(1979)在《選擇變革的策略》一文中提出的觀點(diǎn)最具代表性。他們提出了6種變革策略即：交流—參與—簡化—協(xié)商—控制—強(qiáng)制，這些策略可以經(jīng)過組合形成一種新的策略。越往右，策略的特性和效力會逐步增強(qiáng)，其策略越具有更有力的干預(yù)作用。如果阻力較小，可以采用左端的策略——例如利用交流和參與來完成變革；如果阻力很大，而且變革的發(fā)起人擁有必要的權(quán)力和權(quán)威，就可以采用更多的強(qiáng)有力的策略，例如協(xié)商、控制甚至強(qiáng)制。因此，企業(yè)在實(shí)施變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)施變革時(shí)的阻力大小、層次和權(quán)力準(zhǔn)備情況進(jìn)行合理的策略選擇。老化階段這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，產(chǎn)品競爭力減弱，贏利能力全面下降，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。在這一階段，企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)是：.企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩；.人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減；.企業(yè)已經(jīng)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁多，卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；.企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，這一時(shí)期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：.妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率；.調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整，延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。實(shí)現(xiàn)該階段的人力資源管理戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理的主要策略是：.制定企業(yè)裁員計(jì)劃并妥善實(shí)施。裁員管理是企業(yè)人力資源管理工作中最艱難的工作之一。企業(yè)既要面對經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，感情難于割舍的困局，又要面對國家法律、政策的種種限制，因而既要慎之又慎，又要大膽為之。做好企業(yè)的裁員管理，關(guān)鍵在于裁員策略的選擇與實(shí)施。一般來講，企業(yè)裁員策略分為兩大類型：一類是預(yù)見型，另一類是反應(yīng)型。前者事先有充分的計(jì)劃，能夠考慮多種的組織因素和個(gè)體因素，關(guān)注對后果的預(yù)測；后者則更多地考慮短期目標(biāo)，不太關(guān)注長期的影響因素及后果。本文認(rèn)為老化期企業(yè)應(yīng)采用預(yù)見型策略，首先，企業(yè)必須在充分了解目前企業(yè)實(shí)際情況、效益和產(chǎn)量的基礎(chǔ)上，按照先定崗后定員的原則，分析企業(yè)的人力需求情況；其次，要向員工說明企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)策略，以求得到員工的理解，以便裁員工作的開展；第三，企業(yè)必須明確裁員標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)必須公平、公正、公開；第四，為保證裁員策略的順利實(shí)施，要完善考評系統(tǒng)，依據(jù)考評成績和綜合評分競爭上崗，以免裁員不公，導(dǎo)致“裁能留庸”，反而不利于企業(yè)效益提高；第五，根據(jù)考評和競爭上崗情況，選出企