√事業(yè)單位崗位績效工資制度

三一文庫()/企業(yè)文化/章程規(guī)章制度〔事業(yè)單位崗位績效工資制度〕目錄第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考第三篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺(tái)的日子不遠(yuǎn)了第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實(shí)施第五篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度更多相關(guān)范文正文第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進(jìn)，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，如何探索建立既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當(dāng)前自上而下亟待解決的一個(gè)問題。一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務(wù)等級(jí)工資制的過渡；1985年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長機(jī)制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進(jìn)一步體現(xiàn)了收入分配的效能?？v觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當(dāng)時(shí)事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當(dāng)時(shí)的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個(gè)人的業(yè)績、貢獻(xiàn)難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從20XX年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實(shí)績、貢獻(xiàn)和考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預(yù)想的效果,反而在廣大教職工隊(duì)伍中造成了一些不良影響，沒有把當(dāng)初設(shè)立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來。二、實(shí)行崗位績效工資改革對(duì)事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。20XX年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國人部發(fā)〔20XX〕59號(hào)），我省結(jié)合實(shí)際，出臺(tái)了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見》（甘政辦發(fā)〔20XX〕147號(hào)）。從20XX年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績效工資制度，國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，省上根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績效工資分配的實(shí)施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺(tái)之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時(shí)按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對(duì)應(yīng)的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施辦法尚未出臺(tái)，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動(dòng)實(shí)施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動(dòng)，并對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，革除干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。新的績效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認(rèn)為應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個(gè)事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施以來，經(jīng)過一年多時(shí)間的運(yùn)行，我們認(rèn)為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：（一）科學(xué)制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時(shí)，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責(zé)要求，研究制定方案。一要細(xì)化、量化單位工作目標(biāo)、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責(zé)。依據(jù)我市出臺(tái)的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績效評(píng)估實(shí)施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績效考核細(xì)則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會(huì)反復(fù)討論，廣泛征求意見，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行,到20XX年我市事業(yè)單位職工的津貼將達(dá)到平均每人每年18000元，按照財(cái)政供給性質(zhì)和單位效益，我們對(duì)教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進(jìn)行詳細(xì)測(cè)算，并通過一段時(shí)間的運(yùn)行情況看，認(rèn)為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實(shí)行全額工資浮動(dòng)。二要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個(gè)崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細(xì)則時(shí)，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標(biāo)責(zé)任書的落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責(zé)任書，各司其職，分工協(xié)作，將責(zé)任分解落實(shí)到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動(dòng)性和整體合力。（二）嚴(yán)格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，否則，將形同虛設(shè)。首先要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。研究制定可操作性強(qiáng)的考核辦法，按月、季度、年度，對(duì)個(gè)人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行綜合考核；其次要做好制度公開。要對(duì)分配方案、績效考核辦法、目標(biāo)責(zé)任書、考核結(jié)果、運(yùn)作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報(bào)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)大家的工作積極性和主動(dòng)性。（三）強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實(shí)行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會(huì)討論通過后，報(bào)人事部門審核批復(fù);由財(cái)政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，人事部門下文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合。財(cái)政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對(duì)事業(yè)單位申報(bào)的崗位績效工資方案要認(rèn)真審核、嚴(yán)格把關(guān)，每年要進(jìn)行1到2次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對(duì)超計(jì)劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會(huì)監(jiān)督。四、在實(shí)施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)方面的問題崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實(shí)施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：職工思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配觀念的影響，部分職工認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從中循私舞弊；也有一部分職工錯(cuò)誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點(diǎn)工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認(rèn)為是市政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對(duì)實(shí)行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺(tái)的難度。（二）崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同（有全額、差額、自收自支），在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致崗位績效工資難產(chǎn)。（三）崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績效工資分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長期責(zé)任，注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽略長遠(yuǎn)社會(huì)效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實(shí)學(xué)，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。（四）可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實(shí)際需要。五、為不斷改進(jìn)和完善崗位績效工資運(yùn)行機(jī)制提出以下幾點(diǎn)建議（一）強(qiáng)化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細(xì)致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，消除大家對(duì)改革的恐懼和抵觸感。（二）做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類崗位并切實(shí)進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵(lì)機(jī)制，因此在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻(xiàn)等各種因素，科學(xué)地制定崗位績效工資分配方案。我市對(duì)農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時(shí)適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對(duì)年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時(shí)予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性。（三）建立健全科學(xué)有效的考核機(jī)制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺(tái)了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績效評(píng)估實(shí)施方案》，對(duì)工作人員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行分解細(xì)化，按7個(gè)績效考核項(xiàng)目（德行績效，能力績效，勤政績效，任務(wù)績效，管理績效，制度績效，廉政績效），31個(gè)指標(biāo)要素開展績效考核，這樣各個(gè)崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。這種考評(píng)方式一方面方便了對(duì)不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標(biāo)的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。（四）盡快研究出臺(tái)崗位設(shè)置實(shí)施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔20XX〕70號(hào)）文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺(tái)我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級(jí)崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻(xiàn)大小都執(zhí)行同一個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。（五）積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別，全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。以后機(jī)構(gòu)編制部門不再確定其主要負(fù)責(zé)人的行政級(jí)別待遇，從而真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領(lǐng)導(dǎo)變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。（六）加強(qiáng)崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強(qiáng)，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實(shí)施中要建立起人事、財(cái)政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進(jìn)行全面監(jiān)督。第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考：論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實(shí)施中的問題與思考摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實(shí)施過程中出現(xiàn)的具體問題，對(duì)崗位績效工資制度的特點(diǎn)加以分析，并提出幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位崗位績效工資制6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，各省市相繼進(jìn)行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實(shí)工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進(jìn)行了第一步，還有績效工資、津貼補(bǔ)貼兩部分需進(jìn)一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實(shí)施過程中遇到的主要問題談一點(diǎn)膚淺的看法。一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。.薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。.績效工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。.特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀目前的事業(yè)單位均已進(jìn)行了工改的第一步，崗位工資和薪級(jí)工資部分均已實(shí)施，績效工資和津貼補(bǔ)貼政策的具體實(shí)施辦法還未出臺(tái)。12月，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，從1月1日起在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上，從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實(shí)施了績效工資改革。這次義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項(xiàng)具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實(shí)也會(huì)相繼啟動(dòng)。三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實(shí)施中存在的問題崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實(shí)施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，在一個(gè)單位中，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實(shí)行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)工作難度比較大，同時(shí)要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。第二，績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實(shí)?？冃ЧべY的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)。績效管理已在先進(jìn)企業(yè)中普遍實(shí)施，但目前有相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。沒有績效評(píng)價(jià)作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。第三，規(guī)范津補(bǔ)貼困難重重。目前事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜，有的以實(shí)物形式發(fā)放，有的以折價(jià)形式發(fā)放。如何將合理的津補(bǔ)貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時(shí)又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對(duì)于一個(gè)單位來說，任何一項(xiàng)工資制度都是整個(gè)管理制度鏈條中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進(jìn)行才能取得預(yù)期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。四、崗位績效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考第一，要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)助，哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財(cái)政投入的使用效率。第二，對(duì)于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，