ETT之培訓需求與評估技術(shù)

會計學1ETT之培訓需求與評估技術(shù)１．培訓項目階段流程１．分析階段２．設(shè)計階段３．開發(fā)階段４．實施階段５．評估階段第1頁/共50頁一、分析分析輸出（結(jié)果）參與分析的角色需求評估的工具收集資料的類型培訓需求評估理想目標實際情況原因解決辦法原因分析解決問題的辦法不一定是通過培訓需求評估流程圖會談重點團隊分析記錄/考察調(diào)查/提問企業(yè)人力資源狀況分析工作/任務分析受訓者分析差距分析原因分析提出解決的辦法：培訓或其它解決辦法培訓需求：怎樣進行培訓？第2頁/共50頁二、設(shè)計建立培訓目標：必須與經(jīng)營者戰(zhàn)略及行為需求相結(jié)合確立受訓員工與目標的差異決定實施策略決定對培訓結(jié)果的評估辦法確定所需的資源建立項目計劃和預算

培訓設(shè)計過程

預算

課程設(shè)計課程描述

設(shè)計的結(jié)果

培訓形式選擇

傳授與媒介形式培訓形式

目標參與設(shè)計的角色經(jīng)營者；主要執(zhí)行者；有關(guān)問題專家；培訓設(shè)計者和培訓項目經(jīng)理；滿足其它需要的專家。第3頁/共50頁三、開發(fā)開發(fā)課程開發(fā)參與開發(fā)的角色檢查材料預備示范實踐復習和應用經(jīng)營者培訓設(shè)計者或培訓項目經(jīng)理課程開發(fā)者主要執(zhí)行者有關(guān)主題專家有關(guān)媒介的專家準備所有材料的樣本請有關(guān)主題專家和主要執(zhí)行者審閱、評價材料修改通過小范圍實踐進行檢查修改（如此反復幾次）定稿第4頁/共50頁四、實施選擇培訓者確定對培訓者的要求：……培訓培訓者使新培訓者具備以下能力：主持培訓，新課程設(shè)計；給與新培訓者提前實踐的機會；經(jīng)過幾個周期的培訓后，收集他們的反饋；不同的培訓者的反饋相互交流，集思廣益。過程管理對各類培訓推出廣告或進行市場推銷；受訓者注冊；準備教具和其它設(shè)備；確認教授者；訂購所需的教材；根據(jù)注冊情況做成本預算；做最初的評估。參與實施的角色經(jīng)營者；項目經(jīng)理；教師；實施協(xié)調(diào)人愿與培訓管理人員；材料和設(shè)備協(xié)調(diào)員；承包者與對外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)員。第5頁/共50頁五、評價層次類型目的1反應學員反應如何？2知識/技能學員的知識與技能通過學習之后如何？3應用學員能否應用所學的知識？4經(jīng)營結(jié)果從培訓前后的結(jié)果差異來看培訓效果

四個層次的評價模式

評價方法面談：有些問題不好評價時，需通過深入面談獲得；在受訓的人群中抽取重點團組進行調(diào)查；記錄/發(fā)現(xiàn)問題；考察/問卷調(diào)查。

參與評價的角色經(jīng)營者；培訓設(shè)計者/培訓項目經(jīng)理；評價專家；行政支持人員；受訓者。第6頁/共50頁２．培訓項目操作流程第一部:確定培訓需求第二部:制定培訓計劃第三部:設(shè)計培訓課程第四部:選定培訓方法第五部:準備培訓條件第六部:實施培訓內(nèi)容第七部:評估培訓效果第八部:追蹤管理實施

第7頁/共50頁第二篇．培訓需求調(diào)查技術(shù)第8頁/共50頁一、培訓需求及其影響因素

培訓需求要求具備的全部

現(xiàn)在已有的還需要的

培訓需求

培訓工作使命

第9頁/共50頁

影響培訓需求的因素常規(guī)性因素偶然性因素社會發(fā)展環(huán)境企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營戰(zhàn)略同類企業(yè)培訓的發(fā)展狀況員工個人職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計員工考核員工行為評估企業(yè)資源狀況對培訓需求的限制新員工加入員工職位調(diào)整員工工作效率下降顧客抱怨投訴發(fā)生生產(chǎn)事故產(chǎn)品質(zhì)量下降或銷售量下降企業(yè)內(nèi)部損耗升高，成本增加發(fā)生導致員工士氣低落的事件第10頁/共50頁二、現(xiàn)代培訓需求分析所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。

特點含義從主體來看從客觀來看從核心來看從方法來看從結(jié)果來看具有多樣性，既包括培訓部門的分析，也包括對各類人員的分析。具有多層次性，既要通過對組織及其成員的目標、技能、知識的分析，來確定個體的現(xiàn)狀與應有狀況的差距，組織現(xiàn)狀與應有狀況的差距及組織與個體未來狀況。通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。具有多樣性，如既可采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法。具有很強的指導性，即它是確定培訓目標、確定培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。第11頁/共50頁作用由人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換形成一個研究基地決定培訓價值和成本可供選擇的方法能夠獲得內(nèi)部與外部的支持確認差距改變分析

作用第12頁/共50頁

三大層次

培訓部門培訓主管工作人員個體層次詳細說明組織目標組織培訓氣候的確定資源分析組織層次

改變組織優(yōu)先權(quán)人事預測組織態(tài)度戰(zhàn)略層次第13頁/共50頁三、培訓需求分析的方法與技術(shù)１．必要性分析方法

觀察法

問卷法

訪談法

文獻調(diào)查采訪法

小組討論

記錄、報告法

工作樣本法

測驗法第14頁/共50頁２．全面性分析方法全面性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。主要環(huán)節(jié)

計劃階段

研究階段

任務或技能目標階段

任務或技能分析階段

任務目錄單

技能目標第15頁/共50頁３．績效分析方法或稱績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。主要環(huán)節(jié)

發(fā)現(xiàn)問題階段

預先分析階段

資料收集階段

需求分析階段

需求分析結(jié)果第16頁/共50頁問題1問題2問題N組織分析目標內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境篩選問題培訓是否必要任務分析關(guān)鍵工作工作標準知識、技能、態(tài)度的要求培訓是否必要個人分析理想現(xiàn)狀差距培訓是否必要確認培訓需求建立培訓目標其他方案其他方案其他方案否否否培訓需求分析的模式

基本培訓需求分析模式圖1第17頁/共50頁培訓需求分析的動機模式圖績效差距的認定不能做（非機動性的）工作的協(xié)助培訓工作調(diào)換調(diào)職或解雇不愿做（動機性的）薪酬制度不恰當缺乏或不適當?shù)目冃繕朔答仠贤ㄇ啦粫惩ㄖ贫壬系闹萍s成本與效益的分析技能或知識的欠缺培訓需求分析的模式

2第18頁/共50頁

如何進行分析？職務說明書中的任務清單績效標準績效與標準的差距差距的原因差距程度的判斷培訓的具體選擇數(shù)量質(zhì)量其他不能做不想做個人原因組織原因個人原因組織原因職責1

任務1、1…………職責a

任務a、1……績效分析表第19頁/共50頁培訓需求分析的模式

進行工作的能力有效工作工作無效率知道怎樣Ⅰ

好（不要干預）Ⅱ機構(gòu)上的問題（需進一步進行調(diào)查分析）不知道怎樣Ⅳ憑直覺（有限干預需要謹慎）Ⅲ有培訓必要（全力以赴進行）培訓需求的工作分析模式3第20頁/共50頁學習目的工作

知識技巧、技能

態(tài)度員工掌握了的知識需要了解的知識員工掌握了的技巧技能需要學習掌握的技巧技能需要調(diào)整的工作態(tài)度制定培訓計劃、項目在職培訓脫產(chǎn)培訓方案實施評估培訓進行必要的培訓培訓需求的內(nèi)容分析模式4第21頁/共50頁第一步一、問題說明二、造成問題的原因問題分析工作單11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行動（做什么）二、理由（為何要采取此行動）三、活動步驟（怎樣做）工作計劃工作單培訓管理人員素質(zhì)其他培訓需求的問題分析模式5第22頁/共50頁1、員工工作正確嗎？2、員工知道如何做嗎？是否？是是是是是是否否否否否否口頭詢問測驗檢查需要認知的培訓4、工作努力向做好嗎？3、員工稱職嗎？5、心理上的障礙6、健康的及個人的問題7、激勵的問題8、懲戒的問題需要認知的和心理動力的訓練減低和消除沖突外界的幫助需要情感的輔導和其他的技術(shù)再評估決定開始培訓需求分析的邏輯推理模式圖6第23頁/共50頁培訓需求分析的模式

培訓解決方案為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求非培訓解決方案充分的員工技能滿意的工作績效不充分的員工技能前瞻性培訓需求分析模式圖7第24頁/共50頁1、為什么要培訓？2、誰需要培訓和需要什么培訓？

人的生活依賴技能的發(fā)揮。他能勝任卻不做，這是一個管理問題；若他無法勝任，則是個培訓問題。管理領(lǐng)域的問題無法運用培訓來解決，而需要返回到管理中去解決。

第25頁/共50頁

第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；

第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求；第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；第26頁/共50頁

背景說明概況說明實施說明信息的陳述或表示信息的分析（以及采用的方法）結(jié)果與培訓目標的比較培訓項目計劃的調(diào)整與是否實施提出的建議撰寫培訓需求分析報告第27頁/共50頁第三篇.培訓效果評估技術(shù)

第28頁/共50頁衡量培訓效果的幾個標準培訓結(jié)束的感受個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟效益提高第29頁/共50頁？？？？培訓是否起到作用了主要應針對下列情況進行評估：新開發(fā)的課程新教員的課程新的培訓方式外請培訓公司進行的培訓出現(xiàn)問題和投訴的培訓還應綜合考慮下面幾點問題：從實踐和工作負荷量上考慮是否值得進行評估；評估的目的是什么；重點要對培訓的哪方面進行評估；誰將主持和參與評估；如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見；以什么方式呈報評估結(jié)果。一、評估的目的第30頁/共50頁培訓項目評估決定的作出評估的可行性分析明確評估的目的明確操作者和參與者評估規(guī)劃評估操作和數(shù)據(jù)的收集數(shù)據(jù)的整理和分析定量分析定性分析評估報告培訓項目無價值培訓項目有價值中止培訓評估程序圖

人們試圖將培訓評估看作一種測定培訓成本和收益的工具。二、評估的基本程序第31頁/共50頁Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉(zhuǎn)化Level5投資報酬率（ROI）三、評估的層面第32頁/共50頁Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對于訓練之滿意程度衡量對象課課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談第33頁/共50頁Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關(guān)之知識(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討第34頁/共50頁Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋第35頁/共50頁Level4.成果評估(Result)目的測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估第36頁/共50頁Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData及SoftData第37頁/共50頁四、定量評估法：成本-收益分析法TE＝(E2－E1)×TS×T－C其中：TE——培訓效益；E1——培訓前每個受訓人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益；E2——培訓后每個受訓人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益；TS——培訓的人數(shù)；T——培訓效益可持續(xù)的年限；C——培訓成本。1、計算培訓效益A第38頁/共50頁培訓效益公式Bu=T*N*dt*SDr—N*C其中U---培訓方案的價值Ｔ－培訓對效益產(chǎn)生持續(xù)影響的時間Ｎ－受訓人員數(shù)Dt－受訓人員與未受訓人員平均績效差別SDr－未受訓人員的工作績效Ｃ－每個人的培訓費用第39頁/共50頁2、計算培訓投資回報率IR＝TE/C×100%其中：IR——投資回報率；TE——培訓效益；C——培訓成本。第40頁/共50頁１．問卷評估法２．行為觀察法３．匯報評估法五、定性評估法第41頁/共50頁

1.決定進行評估

2.確定評估方案

3.收集評估信息

4.數(shù)據(jù)整理分析

5.撰寫評估報告六.評估的步驟第42頁/共50頁

1.客觀性原則

2.實用性原則

3.連續(xù)性原則

4.方向性原則

5.相符性原則

6.可靠性原則

七.評估的原則第43頁/共50頁

1.對培訓效果進行合理判斷,了解是否達到目標要求2.確定學員的知識技術(shù)能力的提高或行為改變是否直接來子培訓本身3.找