SXYD績效管理診斷報告

陜西移動通信公司

績效管理體系優(yōu)化項目

績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告華信惠悅咨詢（上海）有限公司二零零五年九月內(nèi)容提要項目進度第一部分：陜西移動績效管理體系診斷訪談發(fā)現(xiàn)匯總績效管理的現(xiàn)狀和問題其它管理制度的問題第二部分：下一步工作安排項目進度項目準備和信息收集現(xiàn)狀診斷績效管理體系優(yōu)化方案信息收集步驟1.3項目計劃步驟1.1公司戰(zhàn)略目標和績效指標厘清步驟3.1部門績效指標體系建立步驟3.2省公司和西安分公司職位指標體系建立步驟3.3管理層訪談步驟2.1績效管理溝通和培訓二、三級管理層溝通培訓步驟4.1員工溝通培訓步驟4.2項目交付匯報整體建議步驟6.1整理和提交項目相關(guān)材料步驟6.2

啟動會議步驟1.2績效管理辦法優(yōu)化確認步驟3.5營銷人員激勵方案設計確認步驟3.4實施支持步驟6.312346試點分公司方案設計及溝通管理層訪談步驟5.1部門和崗位績效指標體系確認步驟5.2理念、操作培訓步驟5.35績效管理體系診斷步驟2.2人力資源管理人員培訓步驟4.3我們的工作方法現(xiàn)狀了解和分析市公司座談省公司高層訪談

(5個)省公司部門訪談

(18個)市公司高層訪談

(5個)現(xiàn)狀信息的收集和分析我們主要通過省公司高層訪談、二級經(jīng)理訪談、分公司高層訪談、分公司部門和營業(yè)部經(jīng)理座談等溝通方式，了解了陜西移動中高管理層和員工在績效管理操作中遇到的各種問題；通過對陜西移動公司及各部門工作要點和各類績效管理辦法，及績效指標體系等信息的分析，全面掌握其績效管理的現(xiàn)狀。項目小組內(nèi)部討論內(nèi)容提要項目進度第一部分：陜西移動績效管理體系診斷訪談發(fā)現(xiàn)匯總績效管理的現(xiàn)狀和問題其它管理制度的問題第二部分：下一步工作安排對現(xiàn)狀的診斷基于績效管理體系的方法論企業(yè)戰(zhàn)略組織目標企業(yè)精神績效管理流程和制度績效管理流程考核管理辦法考核周期溝通機制關(guān)鍵績效指標設計工作目標設計權(quán)重設計評判標準績效管理內(nèi)容考核結(jié)果應用薪酬、培訓、崗位調(diào)整為改善業(yè)務流程、管理制度提供信息績效管理體系的維護崗位職責1234績效管理理念診斷主要發(fā)現(xiàn)：管理理念需要調(diào)整和深化、管理方法需要補充和細化有明確的指標體系和考核管理辦法公司的指標已經(jīng)清晰地分解到各個部門，在部門層級形成較為完整的指標體系；部門管理層明確自身的職責和績效指標要求大多直屬單位已經(jīng)將指標分解到崗位，形成較為完整的指標體系試點分公司已經(jīng)將指標分解到業(yè)務崗位，形成較為完整的指標體系缺乏對期望目標的事先溝通和輔導某些部門績效指標難以落實到崗位由于數(shù)據(jù)收集成本過高導致很多指標無法使用缺乏適當?shù)腒PI和考核辦法以促進流程前后端部門之間的協(xié)調(diào)配合一些被考核人員的職責和考核指標不匹配績效指標與目標設定認為績效管理是重要的、必須的績效管理辦法已經(jīng)將績效管理的職責落實到各個部門和單位的管理層認為量化的績效指標體系可以取代經(jīng)理人的管理認為績效管理就是量化的績效指標體系認為績效管理與人性化管理理念相?？冃Ч芾砝砟钔ㄟ^各層級培訓和溝通讓管理層和員工樹立正確的績效管理理念通過了解部門和崗位職責，優(yōu)化部門和崗位的KPI體系強化績效管理的過程監(jiān)控和指導結(jié)合陜西移動實際操作效果和其它省公司的方法，改善績效考核評估方法重點解決客戶經(jīng)理的有效激勵設計多元應用方式，根據(jù)績效結(jié)果全面激勵員工，塑造績效導向的企業(yè)文化診斷主要發(fā)現(xiàn)：管理理念需要調(diào)整和深化、管理方法需要補充和細化大多數(shù)部門和直屬單位，以及試點分公司建立了員工績效考核檔案績效管理辦法中明確規(guī)定績效考核結(jié)果需要對員工本人溝通部分績效指標缺乏客觀、準確的數(shù)據(jù)來源，容易造成領導主觀判斷以決定員工績效的結(jié)果為突出團隊績效而采取的層層相乘的考核計分方式容易造成不必要的負激勵作用缺乏嚴謹?shù)脑u判標準使得考核結(jié)果的正態(tài)分布流于形式對于員工的績效結(jié)果缺乏明確的溝通管理工具績效考核與評估績效結(jié)果與個人獎金的對應關(guān)系明確、聯(lián)系緊密，形成了良性的績效壓力，引起了各級員工的足夠重視績效結(jié)果僅僅用于獎金發(fā)放，激勵手段單一，激勵效果有限績效結(jié)果缺乏與其它人力資源管理模塊的鏈接，對幫助員工提高績效水平和塑造績效導向的企業(yè)文化的作用有限績效管理結(jié)果應用績效監(jiān)控與指導管理者沒有把績效管理當作日常工作的一部分對于員工的日常工作缺乏績效監(jiān)控和指導機制多數(shù)管理者對績效管理缺乏全面、正確的認識認為量化的績效指標體系可以取代經(jīng)理人的管理認為績效管理就是量化的績效指標體系認為績效管理與人性化管理理念相悖訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)認為如果管理全部依靠一套完整的指標體系，則管理者本身的價值就體現(xiàn)不出來了認為一個企業(yè)不能單純依靠數(shù)字化管理，這樣負面影響會很大，還需要人性化的管理認為績效管理抓好關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工即可認為越是一線員工，績效管理的精細化程度應當越高，而越是高層管理者，越應當采取模糊管理的方式績效管理理念通過溝通和培訓，糾正各級管理者和員工對績效管理的認識，灌輸科學的績效管理理念：績效管理流程和辦法、績效指標體系都是賦予管理者的管理工具，而非額外任務績效管理是幫助管理層最大程度地發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造高績效水平的手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理層必須掌握的管理技能解決方案在績效計劃和目標制定階段的問題集中在指標分解難、缺乏事先溝通、指標與職責不匹配和指標數(shù)據(jù)收集困難等方面績效計劃和目標制定缺乏對期望目標的事先溝通和輔導某些部門績效指標難以落實到崗位由于數(shù)據(jù)收集成本過高導致很多指標無法使用缺乏適當?shù)腒PI和考核辦法以促進流程前后端部門之間的協(xié)調(diào)配合一些被考核人員的職責和考核指標不匹配訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)多數(shù)管理者缺乏向員工事先就期望目標進行明確的溝通和輔導，導致事后考核缺乏依據(jù)，易出現(xiàn)主觀評分現(xiàn)象，同時員工認為自己是被動接受指標的財務部、發(fā)展計劃部、市場部、數(shù)據(jù)部、數(shù)據(jù)信息中心、工會、黨群的部門KPI指標難以分解到崗位客戶服務部和人力資源部的某些崗位難以設置量化指標網(wǎng)絡部、數(shù)據(jù)部、地市分公司等單位反映由于某些考核所需的數(shù)據(jù)采集困難或提取時間滯后，使得一些指標無法使用或無法進一步由團隊分解至個人由于綜合管理部門的考核指標無法體現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的支撐，缺乏量化的考核依據(jù)，因此業(yè)務管理部門認為綜合管理部門在考核中占優(yōu)勢，而綜合管理部門則認為目前的考核指標難以體現(xiàn)其工作的價值在績效計劃和和目標制定階階段的問題集集中在指標分分解難、缺乏乏事先溝通、、指標和職責責不匹配和指指標數(shù)據(jù)收集集困難等方面面（續(xù)）訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)黨群和工會的的一些臨時性性、長期性、、隨機性的工工作，例如：：上級布置的的保先工作，，沒有在績效效考核中體現(xiàn)現(xiàn)出來對共保指標設設置的有效性性觀點不一，，一種觀點認認為共保指標標的設置沒有有依據(jù)，非業(yè)業(yè)務部門對業(yè)業(yè)務指標完成成與否沒有可可控性，且共共保指標的設設置模糊了主主要承擔職責責的部門；另另一種觀點則則認為共保指指標有利于部部門之間工作作的協(xié)調(diào)網(wǎng)路部、客服服部、客服中中心、分公司司等單位反映映本單位承擔擔了一些不可可控制的指標標，例如：公公司整體的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績指標標、坐席接通通率、離網(wǎng)率率等，影響員員工工作積極極性地市分公司反反映KPI指標分解從集集團到省公司司到地市層層層加碼，員工工負擔過重梳理職能管理理部門的關(guān)鍵鍵績效指標，，體現(xiàn)職能部部門對業(yè)務部部門的支撐作作用及其工作作性質(zhì)選取指標分解解難的崗位作作為基準崗位位進行重點分分析盡量將共保指指標進行關(guān)鍵鍵控制點的分分解，同時突突出主要責任任單位，以確確保指標的第第一責任人作作為指標的主主要承擔者設計績效指標標溝通流程，，幫助管理者者與員工針對對指標和指標標值達成共識識解決方案管理層較少對對員工績效的的過程進行監(jiān)監(jiān)控和指導，，顯示出對績績效溝通的忽忽視監(jiān)控和指導管理者沒有把績效管理當作日常工作的一部分對于員工的日常工作缺乏績效監(jiān)控和指導機制訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)部分被訪者認為績效管理是正常工作以外的附加工作，如地市分公司認為在打市場的攻堅戰(zhàn)階段，可以放松一些日常管理，因為主要矛盾不在這個方面，同時績效考核打分操作方式過于復雜，占用人力，時間被訪者中僅有少數(shù)人提到績效管理中還要注重對下屬員工就如何達成績效目標進行過程監(jiān)控和工作指導設計績效監(jiān)控控和指導流程程，幫助管理理者培養(yǎng)良好好的工作習慣慣啟動對績效監(jiān)監(jiān)控和指導的的監(jiān)控機制，，定期收集或或抽查各部門門進行員工輔輔導和績效監(jiān)監(jiān)控的記錄解決方案考核和評估階階段的主要問問題是考核結(jié)結(jié)果計分方式式不合理、正正態(tài)分布流于于形式部分績效指標標缺乏客觀、、準確的數(shù)據(jù)據(jù)來源，容易易造成領導主主觀判斷以決決定員工績效效的結(jié)果為突出團隊績績效而采取的的層層相乘的的考核計分方方式容易造成成不必要的負負激勵作用缺乏嚴謹?shù)脑u評判標準使得得考核結(jié)果的的正態(tài)分布流流于形式對于員工的績績效結(jié)果缺乏乏明確的溝通通管理工具訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)黨群、工會和和計費中心反反映部門績效效指標目標值值和結(jié)果數(shù)據(jù)據(jù)均由本部門門提供，目標標值通常不具具挑戰(zhàn)性且考考核結(jié)果真實實性難以保證證計費中心、公公司高層和地地市公司反映映班組，部門門，主管，副副總的打分層層層影響員工工的最終績效效得分，層次次越多，分數(shù)數(shù)就會越低部門經(jīng)理對其其員工的績效效考核打分時時沒有明確的的績效管理數(shù)數(shù)據(jù)和記錄，，過多的主觀觀因素會導致致績效考核的的不公正性客戶服務中心心提出本中心心已經(jīng)具備大大量的量化指指標，可作為為對職能管理理部門進行考考核的依據(jù)績效考核與評評估考核和評估階階段的主要問問題是考核結(jié)結(jié)果計分方式式不合理、正正態(tài)分布流于于形式（續(xù)））訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)對正態(tài)分部效效果看法不一一，一認為難難以通過績效效打分區(qū)分出出績效較差的的員工，以滿滿足部門內(nèi)的的正態(tài)分布要要求，使得正正態(tài)分布造成成輪流坐莊的的局面，且不不同部門的不不同崗位放在在一起進行正正態(tài)分布，缺缺乏可比性，，操作難度大大；一認為一一定要堅持正正態(tài)分布，公公司整體業(yè)績績好并不代表表個人業(yè)績好好絕大多數(shù)被訪訪對象反映正正態(tài)分布執(zhí)行行困難且未達達到預期目的的，在實際執(zhí)執(zhí)行中沒有起起到區(qū)分績優(yōu)優(yōu)、績劣員工工的效果，反反而形成輪流流坐莊的局面面建立績效檔案案和日常跟蹤蹤機制，避免免考核周期末末缺乏評價依依據(jù)而靠主觀觀打分的現(xiàn)象象優(yōu)化績效管理理辦法，調(diào)整整個人績效得得分和團隊得得分捆綁的方方式，避免團團隊績效多次次重復影響個個人績效結(jié)果果對正態(tài)分布的的方式進行優(yōu)優(yōu)化，如周期期、分布比例例和方式等，，同時通過培培訓幫助管理理者接受其管管理原理、掌掌握管理方法法解決方案在績效結(jié)果應應用方面，目目前僅局限于于績效成績于于績效工資的的鏈接上面，，缺乏多元化化激勵方式績效結(jié)果僅僅僅用于獎金發(fā)發(fā)放，激勵手手段單一，激激勵效果有限限績效結(jié)果缺乏乏與其它人力力資源管理模模塊的鏈接，，對幫助員工工提高績效水水平和塑造績績效導向的企企業(yè)文化的作作用有限訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中心及地地市公司反映映占員工絕大大部分的三類類員工績效考考核操作不規(guī)規(guī)范，其工作作的價值難以以被客觀地認認可公司高層提到到績效成績應應當與晉升、、先進評比、、后備干部選選拔等掛鉤地市公司提到到績效管理的的改進需要與與用工辦法和和薪酬激勵的的改革配合執(zhí)執(zhí)行大多數(shù)被訪者者提及的激勵勵措施只是薪薪酬；僅有少少數(shù)被訪者提提及對員工的的其它激勵方方式績效結(jié)果應用用設計多元的績績效激勵方案案，讓績效管管理結(jié)果與多多種回報方式式掛鉤通過培訓幫助助管理者掌握握全面薪酬的的理念和管理理方法，幫助助管理者在日日常管理中應應用多種激勵勵方式對員工工進行激勵解決方案內(nèi)容提要項目進度第一部分：陜陜西移動績效效管理體系診診斷訪談發(fā)現(xiàn)現(xiàn)匯總績效管理的現(xiàn)現(xiàn)狀和問題其它管理制度度的問題第二部分：下下一步工作安安排陜西移動在人人力資源管理理其它模塊中中還存在一些些問題，需要要進行調(diào)整和和改進建議成立其它它專項小組進進行有針對性性的改進工作作建議對現(xiàn)有流流程和制度進進行梳理和適適當調(diào)整建議與其他省省公司進行相相關(guān)溝通和交交流，以獲取取操作經(jīng)驗部分部門負有有職責與其具具備的權(quán)利之之間不匹配，，影響工作效效率部門權(quán)責三類人員薪酬酬標準低，激激勵作用有限限部分部門間的的流程未理順順，尤其管理理部門和中心心之間的工作作協(xié)調(diào)方面的的遲滯，會造造成信息不對對稱和影響市市場反應速度度等問題業(yè)務流程崗位和編制的的設置沒有隨隨著業(yè)務發(fā)展展和流程改進進進行適時的的更新和調(diào)整整對崗位職級不不認同的員工工，缺乏良好好的溝通崗位職級部分生產(chǎn)單位位人員流失率率較高，影響響了相關(guān)單位位的工作質(zhì)量量、效率和穩(wěn)穩(wěn)定性人員儲備薪酬回報由于技術(shù)人員員上升通道有有限等原因，，存在技術(shù)人人才流失的潛潛在危險職業(yè)發(fā)展省公司部門與與中心的定位位、職責、指指導關(guān)系、管管理權(quán)限不清清晰部門權(quán)責部分部門負有職責與其具備的權(quán)利之間不匹配，影響工作效率訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)職能管理部門與生產(chǎn)中心的定位與職責有待進一步明晰省公司部門、中心對地市公司的監(jiān)督、指導職責有待進一步明晰，如數(shù)據(jù)信息中心由于缺乏對分公司的指導權(quán)，而導致在業(yè)務拓展時遇到一定困難承擔具體職責的單位應享有相關(guān)費用的預算上報和費用使用的權(quán)利，如計費中心由于不具備對維保費用的支配權(quán)，而導致系統(tǒng)的維護、更新存在一定風險部門職責應當隨著戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移與業(yè)務發(fā)展需要而改變，如目前客服的工作更多的像“救火隊”，今后應當在用戶保健方面，包括高端客戶的保有和維系上加大力度某些職能部門定位可以更高，從而能夠控制成本，降低風險，提高利潤在集團公司整整體組織框架架和組織設置置原則下，梳梳理組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、部門和中中心的職責，，厘清部門、、中心和下屬屬分公司的管管控流程解決方案部分部門間合合作流程尚未未理順，對集集團客戶的服服務管理流程程亟待建立部分部門間的流程未理順，尤其管理部門和中心之間的工作協(xié)調(diào)方面的遲滯，會造成信息不對稱和影響市場反應速度等問題訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)客服中心提出在新業(yè)務營銷方面，市場部門應當與客戶服務中心加強溝通，避免中心人員因?qū)π聵I(yè)務不熟悉，而無法回答客戶提出問題，影響移動形象的情況發(fā)生數(shù)據(jù)信息中心認為由于目前對集團客戶的服務管理工作分散在不同的部門中，項目執(zhí)行中需要跟網(wǎng)優(yōu)、網(wǎng)維中心等協(xié)調(diào)工作，跟電信、聯(lián)通相比對市場反應滯后、服務周期長業(yè)務流程梳理關(guān)鍵業(yè)務務流程解決方案定崗定編工作作滯后，不能能適應業(yè)務流流程、工作職職責變化需要要崗位職級崗位和編制的設置沒有隨著業(yè)務發(fā)展和流程改進進行適時的更新和調(diào)整對崗位職級不認同的員工，缺乏良好的溝通訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡部、財務部、計費中心及地市分公司等單位認為定崗定編、崗位描述工作應當隨著業(yè)務發(fā)展、工作職能的變化而定期調(diào)整數(shù)據(jù)部、計費中心等單位認為省公司職能部門崗位職級較高，生產(chǎn)中心生產(chǎn)崗位職級較低，導致新進員工待遇差異較大、發(fā)展空間有限物資供應中心、工會、綜合辦公室等部門認為內(nèi)部各崗位的定級太低，缺乏相應政策，影響了員工的工作積極性地市分公司認為業(yè)務部門工作壓力大，但業(yè)務部門一般崗位的職級并不比其它部門高完善職位管理理辦法，建立立動態(tài)的職位位管理流程，，根據(jù)公司業(yè)業(yè)務發(fā)展的變變化，定期審審查職位現(xiàn)狀狀，適時進行行職位的更新新和調(diào)整設計溝通渠道道，如共同問問題的網(wǎng)上答答疑，管理層層溝通培訓會會，對職位職職級和職業(yè)發(fā)發(fā)展觀的概念念進行思想統(tǒng)統(tǒng)一參考其他省公公司相關(guān)部門門的職責和人人員配置，判判斷該部門配配置是否合適適解決方案部分生產(chǎn)單位位人員流失率率高，影響了了相關(guān)單位的的工作質(zhì)量、、效率和穩(wěn)定定性人員儲備部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關(guān)單位的工作質(zhì)量、效率和穩(wěn)定性訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)黨群、工會、紀檢部門及分管領導認為這些部門工作任務重，人員配備不足客戶服務中心由于多種原因?qū)е略拕杖藛T流失率高，人員隊伍不穩(wěn)定，服務質(zhì)量難以保證相關(guān)部門的管管理層需要考考慮除獎金之之外的多種激激勵方式，在在非物質(zhì)激勵勵和心理減壓壓方面可以多多借鑒其他省省公司的經(jīng)驗驗可以適當考慮慮有效的人員員儲備方法解決方案技術(shù)人員存在在潛在流失風風險職業(yè)發(fā)展由于技術(shù)人員上升通道有限等原因，存在技術(shù)人才流失的潛在危險訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡部、網(wǎng)絡維護部、網(wǎng)優(yōu)中心等認為由于技術(shù)人員上升空間有限，影響到技術(shù)人員的工作積極性，導致高素質(zhì)員工流向別的部門，希望通過設置專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道等解決此問題部分公司高層認為由于年輕員工多集中在生產(chǎn)中心的的崗位上，由于此類崗位職級較低，因此可能使年輕員工認為發(fā)展機會有限，存在潛在流失風險宣傳和灌輸正正確的職業(yè)發(fā)發(fā)展觀，平衡衡個人期望的的發(fā)展與企業(yè)業(yè)期望發(fā)展之之間的關(guān)系部門管理者要要把激勵員工工視為己任，，而不是寄所所有的期望于于一套管理辦辦法來解決所所有的管理問問題關(guān)注員工能力力的培養(yǎng)和發(fā)發(fā)展解決方案三類用工的薪薪酬水平偏低低，市場競爭爭力弱，激勵勵作用有限的的問題薪酬回報三類人員薪酬標準低，激勵作用有限訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)地市公司被訪對象認為基層營銷人員中絕大部分是聘用工，與正式員工相比，薪酬水平過低，績效目標完成難度大，難以激勵其工作的積極性數(shù)據(jù)中心認為三類員工的升遷嚴格受限，激勵作用有限地市公司建議允許一部分優(yōu)秀的三類員工轉(zhuǎn)為二類員工，以發(fā)揮示范和激勵作用在可能操作的的范圍內(nèi)進行行三類員工的的薪酬獎勵方方案的調(diào)整，，有些市公司司已經(jīng)開展類類似的操作，，如將獎金盤盤子進行通盤盤考慮，根據(jù)據(jù)績效和崗位位的差異進新新統(tǒng)一分配，，以增加三類類用工的工作作積極性對于優(yōu)秀的三三類員工，給給予其一定的的發(fā)展空間，，但要進行嚴嚴格的篩選和和選拔解決方案內(nèi)容提要項目進度第一部分：陜陜西移動績效效管理體系診診斷訪談發(fā)現(xiàn)現(xiàn)匯總績效管理方面面存在的問題題其它方面存在在的問題第二部分：下下一步工作安安排疏理指標體系系的工作安排排工作步驟完成人初稿完成時間需要參考的資料工作成果公司戰(zhàn)略目標和績效指標厘清惠悅顧問10/14省公司經(jīng)營業(yè)績考核辦法（已收集）公司戰(zhàn)略地圖公司指標體系部門績效指標體系建立確認惠悅顧問10/28部門績效指標體系（已收集）部門績效指標庫確認基準職位惠悅顧問和陜西移動項目組9/30職位清單（待確認）現(xiàn)有指標體系和職位說明書（待確認）基準職位清單省公司和分公司職位指標體系建立基準職位（50－80個）惠悅顧問10/28基準職位職位說明書華信惠悅數(shù)據(jù)庫基準職位績效指標庫其他職位陜西移動項目組、相關(guān)部門和直屬單位管理人員11/4其他職位職位說明書華信惠悅數(shù)據(jù)庫其他職位績效指標庫績效管理辦法優(yōu)化惠悅顧問11/18績效管理辦法（已收集）華信惠悅數(shù)據(jù)庫績效管理辦法工作成果示例例－職位績效效指標庫9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。23:07:5423:07:5423:071/4/202311:07:54PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2323:07:5423:07Jan-2304-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。23:07:5423:07:5423:07Wednesday,January4,202313、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。1月月-231月月-2323:07:5523:07:55January4,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。04一一月202311:07:55下下午23:07:551月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2311:07下午1月-2323:07January4,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/423:07:5523:07:5504January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。11:07:55下下午11:07下下午23:07:551月-239、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。23:07:5523:07:5523:071/4/202311:07:55PM11、成功就就是日復復一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。1月-2323:07:5523:07Jan-2304-Jan-2312、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。23:07:5523:07:5523:07Wednesday,January4,202313、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。1月月-231月月-2323:07:5523:07:55January4,202314、意志堅強的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。04一月202311:07:55下午午23:07:551月-2315、楚塞三三湘接，，荊門九九派通。。。。一月2311:07下下午1月-2323:07January4,202316、少年十十五二十十時，步步行奪得得