Mckinsey 經(jīng)典人力資源咨詢(xún)報(bào)告

管理流程部分主要內(nèi)容高效管理程序的結(jié)構(gòu)一體化的年度規(guī)劃流程整體規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃詳解日常管理流程資金管理流程人力資源實(shí)施流程業(yè)務(wù)流程項(xiàng)目管理高層決策體系高層管理職責(zé)及決策體系信息技術(shù)需求0人力資源規(guī)劃詳解人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)1設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則資料來(lái)源： 麥肯錫分析崗位定義是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的管理工具崗位定義是對(duì)一個(gè)崗位的總結(jié)。它一般包括以下八個(gè)部分： 1.職位名稱(chēng)和上、下級(jí)匯報(bào)關(guān)系2.使命與職責(zé)3.主要工作4.主要工作關(guān)系5.領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序6.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)7.成功標(biāo)志8.技能與經(jīng)驗(yàn)要求目的要素2設(shè)計(jì)崗位定義時(shí)應(yīng)該做的分析分析此崗位如何創(chuàng)造價(jià)值分析此崗位本年度的主要職責(zé)找出關(guān)鍵成功因素確定業(yè)績(jī)指標(biāo)和目標(biāo)確定主要工作關(guān)系確定主要技能要求總結(jié)崗位職責(zé)填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)崗位定義模板分析此崗位長(zhǎng)期的成功標(biāo)志2年后的預(yù)測(cè)例如：管理現(xiàn)有業(yè)務(wù)例如：管理能力技術(shù)知識(shí)例如：現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率職位和上、下級(jí)使命與職責(zé)主要工作主要關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)成功標(biāo)志技能與經(jīng)驗(yàn)要求3撰寫(xiě)崗位定義的程序

分析崗位定義的各方內(nèi)容改寫(xiě)崗位定義人力資源部審閱崗位定義該崗位的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)審閱崗位定義審核崗位定義的質(zhì)量并存檔確認(rèn)崗位定義的準(zhǔn)確性現(xiàn)任者確保崗位定義符合要求人力資源部在SEPG內(nèi)部相關(guān)部門(mén)達(dá)成共識(shí)相關(guān)人員和人力資源部閱讀存檔的崗位定義管理檔案如沒(méi)有，則由人力資源部起草人力資源部調(diào)出現(xiàn)有崗位定義工作內(nèi)容負(fù)責(zé)人對(duì)崗位進(jìn)行分析(見(jiàn)前頁(yè))并達(dá)成共識(shí)現(xiàn)任者與人力資源部合作根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)格式改進(jìn)崗位定義現(xiàn)任者與人力資源部合作確保崗位定義的質(zhì)量更新檔案人力資源部4人力資源規(guī)劃詳解人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)5關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)是通過(guò)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)根本驅(qū)動(dòng)因素而設(shè)定的找到業(yè)績(jī)最根本的驅(qū)動(dòng)因素收入成本固定資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本稅息前收息投資資本ROIC投入資本回報(bào)率轉(zhuǎn)化成各種指標(biāo)舉例項(xiàng)目組合總包商利潤(rùn)分包商價(jià)格人力成本項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)設(shè)計(jì)KPI將各種指標(biāo)轉(zhuǎn)化為KPI用于衡量財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等各方面業(yè)績(jī)?yōu)楣芾韺幼铌P(guān)心的數(shù)據(jù)反應(yīng)業(yè)績(jī)變化的驅(qū)動(dòng)因素協(xié)助找出變革行動(dòng)6關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的用途主要為兩方面業(yè)務(wù)單元銷(xiāo)量現(xiàn)金成本管理費(fèi)用投資額原始數(shù)據(jù)處理原始數(shù)據(jù)計(jì)算KPI分析KPI數(shù)據(jù)將KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)果按要求輸出管理信息系統(tǒng).....KPI報(bào)告集團(tuán)公司ROIC=……凈利=……業(yè)績(jī)合同集團(tuán)總裁財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)ROIC=……凈利=……輸入KPI報(bào)告輸入業(yè)績(jī)合同7管理信息系統(tǒng)主要通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI*)報(bào)告向高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策數(shù)據(jù)來(lái)源主要工作參與人輸出高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理的需要選擇KPI并列成清單總裁高級(jí)副總裁/財(cái)務(wù)總監(jiān)高級(jí)副總裁/人力資源高級(jí)副總裁/規(guī)劃發(fā)展KPI清單相關(guān)部門(mén)(財(cái)務(wù)、人力資源部)解釋KPI清單，明確KPI的計(jì)算和分析方法，以及原數(shù)據(jù)來(lái)源信息技術(shù)部設(shè)計(jì)KPI的報(bào)告格式財(cái)務(wù)部人力資源部相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)信息技術(shù)部KPI解釋清單KPI報(bào)告模板高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)需要制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)清單信息技術(shù)部在相關(guān)部門(mén)的幫助下設(shè)計(jì)KPI報(bào)告信息技術(shù)部門(mén)根據(jù)KPI原始數(shù)據(jù)來(lái)源和使用人需要設(shè)計(jì)并完成數(shù)據(jù)輸入和輸出定期輸出KPI報(bào)告至使用人信息技術(shù)部根據(jù)原始數(shù)據(jù)來(lái)源和使用者需求，完成數(shù)據(jù)取得和輸出的接口設(shè)計(jì)完善系統(tǒng)安全和授權(quán)措施，保證系統(tǒng)的保密性信息技術(shù)部所有相關(guān)部門(mén)KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設(shè)計(jì)定期和按要求不定期的將KPI提交至使用人信息技術(shù)部KPI定期及不定期報(bào)告供高層決策者使用或向內(nèi)外有關(guān)部門(mén)提供數(shù)據(jù)8不同層級(jí)的管理層都有自己的KPI系統(tǒng)舉例說(shuō)明總裁及高管會(huì)成員業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)人一線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人業(yè)務(wù)單元利潤(rùn)率業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率項(xiàng)目按時(shí)完成率項(xiàng)目按預(yù)算完成率項(xiàng)目質(zhì)量一致共享的數(shù)據(jù)庫(kù)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元凈現(xiàn)金量每個(gè)管理層次

都應(yīng)有適當(dāng)定義和分解的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)。這些KPI的依據(jù)是一致的數(shù)據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)9同時(shí)，管理信信息系統(tǒng)也提提供業(yè)績(jī)合同同中需要的KPI值，作為業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)礎(chǔ)業(yè)務(wù)單元銷(xiāo)量現(xiàn)金成本管理費(fèi)用投資額原始數(shù)據(jù)處理原始數(shù)據(jù)據(jù)計(jì)算KPI分析KPI數(shù)據(jù)將KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)結(jié)果按要求輸輸出管理信息系統(tǒng)統(tǒng).....KPI報(bào)告集團(tuán)公司ROIC=………凈利=………業(yè)績(jī)合同集團(tuán)總裁財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)ROIC=………凈利=………KPI類(lèi)別業(yè)績(jī)合同KPI權(quán)重效益類(lèi)營(yíng)運(yùn)類(lèi)組織類(lèi)輸入KPI報(bào)告輸入業(yè)績(jī)合同同10SEPG的最高領(lǐng)導(dǎo)層層應(yīng)抓住管理理過(guò)程中的關(guān)關(guān)鍵要素清單單–關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目目組組合合SEPG項(xiàng)目目投投資資總包包商商利利潤(rùn)潤(rùn)項(xiàng)目目運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)利利潤(rùn)潤(rùn)稅息息前前利利潤(rùn)潤(rùn)利潤(rùn)潤(rùn)總總額額凈利利潤(rùn)潤(rùn)勞動(dòng)動(dòng)力力成成本本占占總總成成本本的的比比例例總部部管管理理費(fèi)費(fèi)用用占占總成成本本的的比比例例固定定資資產(chǎn)產(chǎn)投投資資運(yùn)營(yíng)營(yíng)資資本本KPIProjectpipelineProjectequityMastercontractormarginO&MmarginEBITEBTNetProfitLaborcostG&APP&EOperatingcapital定義義正在在進(jìn)進(jìn)行行或或開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)的的各各類(lèi)類(lèi)項(xiàng)項(xiàng)目目數(shù)數(shù)量量SEPG在項(xiàng)項(xiàng)目目中中投投入入的的股股本本項(xiàng)目目總總投投資資-分分包包商商價(jià)價(jià)格格項(xiàng)目目運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)收收入入-項(xiàng)項(xiàng)目目運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)成成本本營(yíng)業(yè)業(yè)利利潤(rùn)潤(rùn)+財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)費(fèi)費(fèi)用用稅前前凈凈利利潤(rùn)潤(rùn)凈利利潤(rùn)潤(rùn)勞動(dòng)動(dòng)力力成成本本*占占總總成成本本的的比比例例總部部管管理理費(fèi)費(fèi)用用占占總總成成本本的的比比例例固定定資資產(chǎn)產(chǎn)凈凈值值運(yùn)營(yíng)營(yíng)資資本本考核核目目的的衡量量公公司司獲獲取取項(xiàng)項(xiàng)目目的的能能力力衡衡量量資資本本運(yùn)運(yùn)用用的的合合理理性性衡量量與與項(xiàng)項(xiàng)目目預(yù)預(yù)算算和和實(shí)實(shí)施施的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)衡量量項(xiàng)項(xiàng)目目運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)衡量量產(chǎn)產(chǎn)生生利利潤(rùn)潤(rùn)的的能能力力衡量量產(chǎn)產(chǎn)生生利利潤(rùn)潤(rùn)的的能能力力衡量量產(chǎn)產(chǎn)生生純純利利潤(rùn)潤(rùn)的的能能力力衡量量勞勞動(dòng)動(dòng)力力成成本本的的控控制制能能力力及及利利用用人人力力資資源源的的效效率率衡量量對(duì)對(duì)管管理理成成本本的的控控制制能能力力及及效效率率衡量資本運(yùn)運(yùn)用的合理理性衡量資本運(yùn)運(yùn)用的合理理性考核日期月月季，年季，年季，年季，年季，年季季，年季，年年年備用11SEPG的最高領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層應(yīng)抓住住管理過(guò)程程中的關(guān)鍵鍵要素清單單–關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)(續(xù))關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)自由現(xiàn)金流流杠桿比率已獲利息倍倍數(shù)

(利利息覆蓋倍倍數(shù))平均籌資成成本按時(shí)出具財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)告銀行存款余余額投資資本回回報(bào)率投資者回報(bào)報(bào)率KPIFreecashflowLeverageratioInterestcoverageAveragefinancialcostTimelinessoffinancialreportCashbalanceinbankROICROE定義稅息前利潤(rùn)潤(rùn)X(1-所得稅率)

+折舊舊和攤銷(xiāo)-資本支出出-營(yíng)運(yùn)資資本變化量量有息債務(wù)***/(有息債務(wù)務(wù)+股東權(quán)權(quán)益)稅息前利潤(rùn)潤(rùn)/應(yīng)計(jì)利利息本年度所籌籌獲各類(lèi)資資本的成本本的加權(quán)平平均財(cái)務(wù)報(bào)告產(chǎn)產(chǎn)生的及時(shí)時(shí)性閑置在銀行行中的現(xiàn)金金稅息前利潤(rùn)潤(rùn)X(1-所得稅率)

/(平平均固定資資產(chǎn)凈值+平均運(yùn)營(yíng)營(yíng)資本**)凈利潤(rùn)/股股東權(quán)益考核目的衡量量創(chuàng)創(chuàng)造造現(xiàn)現(xiàn)金金收收入入的的能能力力衡量量?jī)攦攤鶄苣芰α秃唾Y資本本結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化化能能力力衡量量支支付付利利息息的的能能力力衡量量集集團(tuán)團(tuán)整整體體融融資資成成本本是是否否合合理理衡量量財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)報(bào)告告匯匯報(bào)報(bào)體體系系是是否否合合理理合理理現(xiàn)現(xiàn)金金使使用用合合理理性性衡量量資資本本創(chuàng)創(chuàng)造造回回報(bào)報(bào)的的能能力力衡量量投投資資者者回回報(bào)報(bào)的的能能力力考核核日日期期季，，年年季，，年年季，，年年季，，年年季，，年年季，，年年年年*包包含含工工資資，，福福利利費(fèi)費(fèi)，，工工會(huì)會(huì)經(jīng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)，，職職工工教教育育經(jīng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)，，失失業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)金金，，住住房房公公積積金金以以及及任任何何給給員員工工的的福福利利**營(yíng)營(yíng)運(yùn)運(yùn)資資本本=流流動(dòng)動(dòng)資資產(chǎn)產(chǎn)，，流流動(dòng)動(dòng)負(fù)負(fù)債債，，流流動(dòng)動(dòng)負(fù)負(fù)債債中中不不含含短短期期負(fù)負(fù)債債和和一一年年內(nèi)內(nèi)到到期期的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期負(fù)負(fù)債債。。流流動(dòng)動(dòng)資資產(chǎn)產(chǎn)中中含含不不超超過(guò)過(guò)銷(xiāo)銷(xiāo)售售收收入入的的20%的的貨貨幣幣資資金金，，不不含含短短期期投投資資和和一一年年內(nèi)內(nèi)到到期期的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期投投資資***有有息息債債務(wù)務(wù)=短短期期借借債債+一一年年內(nèi)內(nèi)到到期期的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期負(fù)負(fù)債債+長(zhǎng)長(zhǎng)期期負(fù)負(fù)債債+應(yīng)應(yīng)付付債債券券+融融資資租租賃賃此項(xiàng)目雖雖然一時(shí)時(shí)較難計(jì)計(jì)算，但但由于它它是投資資者關(guān)注注的一個(gè)個(gè)重要指指標(biāo)，因因而必須須在今后后進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)格考核核備用12KPI報(bào)告系統(tǒng)統(tǒng)包括三三個(gè)步驟驟原始數(shù)據(jù)據(jù)KPI生成處理原始始數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)據(jù)輸出數(shù)據(jù)據(jù)和分流流管理信息息系統(tǒng)書(shū)面報(bào)告告電子文件件關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)數(shù)數(shù)據(jù)/其其它報(bào)告告書(shū)面數(shù)據(jù)據(jù)匯報(bào)書(shū)面例外外匯報(bào)電子數(shù)據(jù)據(jù)匯報(bào)電子例外外匯報(bào)KPI報(bào)告的使使用者在在權(quán)限范范圍內(nèi)定定期得到到報(bào)告。。在需要要的情況況下，可可不定期期要求獲獲得報(bào)告告13KPI報(bào)告的格格式樣板板關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)(KPI)：重大差異異分析：：實(shí)際值計(jì)算方法法衡量目的的：報(bào)告期：：污水業(yè)務(wù)務(wù)單元供水業(yè)務(wù)務(wù)單元固廢業(yè)務(wù)務(wù)單元目標(biāo)值值差異............14KPI報(bào)告?zhèn)鋫浒傅牡臅?shū)面面格式式備用一月二月三月四月月五月月六月月七月月八月月九月月十月月十一一月月十二二月月1999200020012002數(shù)據(jù)據(jù)表表格格顯顯示示圖圖表表中中的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)點(diǎn)點(diǎn)價(jià)格格指指數(shù)數(shù)一月月十二二月月成本本變變動(dòng)動(dòng)銷(xiāo)量量投資資資資本本回回報(bào)報(bào)率率圖表表表格格15KPI屏幕幕顯顯示示的的電電子子版版本本格格式式每年年每季季度度每月月年度度季度度月度度主菜菜單單投資資回回報(bào)報(bào)率率數(shù)據(jù)據(jù)結(jié)果果UCLLCL使用用者者姓姓名名權(quán)限限所有有KPI頻率率總結(jié)結(jié)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)標(biāo)單位位目錄錄將圖表更新的的頻率從每周周變?yōu)槊考径榷然蛎吭逻M(jìn)行年度、季季度或月度數(shù)數(shù)據(jù)總結(jié)下限控制上限控制拉下菜單改改變關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)備用16人力資源規(guī)規(guī)劃詳解人力資源管管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)統(tǒng)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同職位位等等級(jí)級(jí)系系統(tǒng)統(tǒng)薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)17業(yè)績(jī)績(jī)合合同同的的實(shí)實(shí)施施經(jīng)經(jīng)過(guò)過(guò)制制定定、、跟跟蹤蹤和和年年度度考考核核三三個(gè)個(gè)主主要要過(guò)過(guò)程程根據(jù)據(jù)年年終終業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果決決定定合合同同受受約約人人的的浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪酬酬及及非非物物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲設(shè)計(jì)計(jì)及及修修改改合合同同形形式式及及主主要要考考核核類(lèi)類(lèi)別別決定定主主要要考考核核類(lèi)類(lèi)別別的的權(quán)權(quán)重重評(píng)議議和和修修正正關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)并并量量化化目目標(biāo)標(biāo)商議議及及簽簽定定合合同同各業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)單單元元每每季季度度向向董董事事會(huì)會(huì)匯匯報(bào)報(bào)實(shí)實(shí)際際業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)達(dá)達(dá)成成狀狀況況制定定提提高高和和改改善善業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的具具體體方方案案2.監(jiān)監(jiān)督督，，跟跟蹤蹤，，評(píng)評(píng)議議業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同1.制制定定業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估制定定5年年計(jì)計(jì)劃劃每年年對(duì)對(duì)該該計(jì)計(jì)劃劃進(jìn)進(jìn)行行滾滾動(dòng)動(dòng)式式的的修修改改3.業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考核核及及獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲資料料來(lái)來(lái)源源：：麥麥肯肯錫錫分分析析18業(yè)績(jī)績(jī)合合同同有有三三個(gè)個(gè)基基本本組組成成部部分分：：KPI*類(lèi)類(lèi)別別，，KPI指指標(biāo)標(biāo)，，權(quán)權(quán)重重與與量量化化目目標(biāo)標(biāo)KPI指標(biāo)標(biāo)指標(biāo)標(biāo)重重要要性性2000年年預(yù)預(yù)算算目目標(biāo)標(biāo)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同要要對(duì)對(duì)比比實(shí)實(shí)際際完完成成業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與與預(yù)預(yù)算算目目標(biāo)標(biāo)，，并并依依各各考考核核項(xiàng)項(xiàng)目目的的重重要要性性以以不不同同權(quán)權(quán)重重加加權(quán)權(quán)平平均均來(lái)來(lái)計(jì)計(jì)算算綜綜合合業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)分分?jǐn)?shù)數(shù)KPI(舉例例)權(quán)重重量化化目目標(biāo)標(biāo)效益益類(lèi)類(lèi)指指標(biāo)標(biāo)運(yùn)營(yíng)營(yíng)類(lèi)類(lèi)指指標(biāo)標(biāo)組織織類(lèi)類(lèi)指指標(biāo)標(biāo)投資資資資本本回回報(bào)報(bào)率率稅息息前前利利潤(rùn)潤(rùn)自由由現(xiàn)現(xiàn)金金流流生產(chǎn)產(chǎn)量量生產(chǎn)產(chǎn)成成本本營(yíng)運(yùn)運(yùn)資資本本周周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)員工工總總量量50%30%20%舉例例業(yè)績(jī)績(jī)類(lèi)類(lèi)KPI類(lèi)別別*關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)資料料來(lái)來(lái)源源：：麥麥肯肯錫錫分分析析19業(yè)績(jī)績(jī)合合同同的的簽簽訂訂是是按按層層級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行的的董事長(zhǎng)總裁業(yè)務(wù)單元主管基層經(jīng)理總部部職職能能部部門(mén)門(mén)(高高級(jí)級(jí))副副總總裁裁業(yè)務(wù)務(wù)單單元元職職能能部部門(mén)門(mén)經(jīng)經(jīng)理理合同同簽簽訂訂提供供建建議議業(yè)績(jī)績(jī)合同同業(yè)績(jī)績(jī)合同同業(yè)績(jī)績(jī)合同同業(yè)績(jī)績(jī)合合同同20適當(dāng)當(dāng)?shù)氐卦鲈黾蛹訕I(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合合同同發(fā)發(fā)約約人人的的數(shù)數(shù)目目可可增增加加合合同同的的承承諾諾和和約約束束增加發(fā)約人選選的數(shù)量可以以提高合同的的約束力選擇發(fā)約人選選擇應(yīng)遵循以以下原則受約人若為業(yè)業(yè)務(wù)人員，則則其主發(fā)約人人為其所在業(yè)業(yè)務(wù)群或業(yè)務(wù)務(wù)單元經(jīng)理受約人若為職職能部門(mén)人員員，則其主發(fā)發(fā)人約為其上上級(jí)職能部門(mén)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)副發(fā)約人可為為常務(wù)管理委委員會(huì)成員，，如總裁，財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)受約人的職能能部門(mén)上司(如受約人為為職能部門(mén)人人員)集團(tuán)常務(wù)管理理委員會(huì)成員員21業(yè)績(jī)合同模板板–SEPG集團(tuán)總總裁資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析初步22業(yè)績(jī)合同模板板–高級(jí)級(jí)副總裁,總總部資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析初步23業(yè)績(jī)合同模板板–高級(jí)級(jí)副總裁，業(yè)業(yè)務(wù)單元資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析初步24業(yè)績(jī)合同模板板–總部部副總裁資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析初步25業(yè)績(jī)合同模板板–項(xiàng)目目經(jīng)理資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析初步26業(yè)績(jī)指標(biāo)的確確定是一個(gè)互互動(dòng)過(guò)程雙方的一致利利益是簽署業(yè)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人希望明明確受約人的的職責(zé)受約人希望其其業(yè)績(jī)和薪酬酬有明確的考考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指標(biāo)一一般是需要一一定努力才能能達(dá)到的“拔拔高指標(biāo)”* 通常與年年度預(yù)算規(guī)劃劃同時(shí)進(jìn)行通過(guò)對(duì)關(guān)鍵假假設(shè)的討論，，達(dá)成一致根據(jù)市場(chǎng)分析歷史業(yè)績(jī)自身能力年度預(yù)算根據(jù)自身資本成本本(如是投資資者)市場(chǎng)分析歷史業(yè)績(jī)年度預(yù)算發(fā)約人受約人提出業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的要求*提出業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的預(yù)測(cè)*質(zhì)詢(xún)和匯總業(yè)績(jī)合同27SEPG應(yīng)該定期對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)合同完成成情況進(jìn)行考考核-業(yè)業(yè)績(jī)考核報(bào)告告樣板28對(duì)于個(gè)人素質(zhì)質(zhì)的考核可使使用個(gè)人素質(zhì)質(zhì)考評(píng)表出勤情況(5%)知識(shí)(5%)管理能力55%資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析分析(15%)處事(12%)宣傳(8%)組織(20%)思想品德35%政策遵從(10%)廉潔自律(10%)作風(fēng)方法(5%)工作態(tài)度(10%)準(zhǔn)確(5%)細(xì)致(5%)敏感(5%)條理(5%)協(xié)調(diào)(3%)果斷(3%)意志(3%)語(yǔ)言(4%)文字(4%)決策(5%)授權(quán)(5%)策劃(5%)創(chuàng)新(5%)大政方針(5%)業(yè)務(wù)法規(guī)(5%)民主性(3%)自我批評(píng)(2%)事業(yè)心(5%)主動(dòng)性(5%)智體10%專(zhuān)業(yè)知識(shí)(3%)知識(shí)面(2%)不合格一般良好出色舉例得分輸入業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)，，作為決定實(shí)實(shí)際薪酬發(fā)放放量的因素之之一29人力資源規(guī)劃劃詳解人力資源管理理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)薪酬系統(tǒng)30依據(jù)各職位的的技能要求，，建立職位等等級(jí)系統(tǒng)根據(jù)各項(xiàng)工作作所需的技能能評(píng)級(jí)，而不不基于工齡使職位等級(jí)架架構(gòu)能夠在SEPG跨業(yè)務(wù)單元的的整個(gè)組織內(nèi)內(nèi)保持一致性性能夠與國(guó)際其其他公司的職職位等級(jí)具有有可比性設(shè)計(jì)一個(gè)靈活活的，基于技技能的職位評(píng)評(píng)級(jí)體系使該體系與市市場(chǎng)接軌，并并符合國(guó)際最最優(yōu)做法設(shè)計(jì)目標(biāo)職位等級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)是根據(jù)每一一技能要求的的不同，將各各職位排序。。這一排序反反映了該職位位對(duì)公司的重重要性設(shè)計(jì)原則資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析3112345協(xié)助他人獨(dú)立運(yùn)作專(zhuān)業(yè)能力專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略基層管理人員員部門(mén)經(jīng)理高級(jí)副總裁，，副總裁，開(kāi)開(kāi)發(fā)與交付經(jīng)經(jīng)理總裁我們初步建議議的SEPG職位等級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)管理職等級(jí)中的職位位舉例供參考專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職職等級(jí)中的職位位舉例12345協(xié)助他人獨(dú)立運(yùn)作專(zhuān)業(yè)能力專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略工程師或以上上技術(shù)人員可可能轉(zhuǎn)入管理理職基層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工程師部門(mén)技術(shù)骨干干員工專(zhuān)家級(jí)技術(shù)人人員32SEPG應(yīng)根根據(jù)職位所需需的技能進(jìn)行行評(píng)分和定級(jí)級(jí)54321職位等級(jí)8.1-106.1-84.1-6得分2.1-40-2------------------------------------------------------------33建立職位等級(jí)級(jí)系統(tǒng)的思路路此職位主要是是管理性質(zhì)還還是技術(shù)性質(zhì)質(zhì)？管理職職專(zhuān)業(yè)技技術(shù)職職5432154321等級(jí)評(píng)分評(píng)分等級(jí)反反映該該職位位所需需的技技能和和對(duì)公公司的的重要要程度度特一等等級(jí)內(nèi)內(nèi)的職職位應(yīng)應(yīng)有可可比性性，無(wú)無(wú)論是是管理理職還還是專(zhuān)專(zhuān)業(yè)和和技術(shù)術(shù)職職位的的評(píng)分分應(yīng)根根據(jù)合合適的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；該該標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)在在SEPG內(nèi)部統(tǒng)統(tǒng)一34在評(píng)定定職位位等級(jí)級(jí)時(shí)，，可以以采取取以下下國(guó)際際標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)-第第一一種做做法A:專(zhuān)業(yè)知知識(shí)B:營(yíng)運(yùn)知識(shí)識(shí)C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任任D:解決問(wèn)題題復(fù)雜程程度E:對(duì)營(yíng)運(yùn)的的影響程程度F:對(duì)營(yíng)運(yùn)的的影響范范圍G:人際關(guān)系系困難度度評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)權(quán)重15%15%15%15%15%15%10%供參考描述(1-10分)衡量工作所需特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營(yíng)運(yùn)知識(shí)衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量職位所需管理的人際關(guān)系的復(fù)雜程度衡量數(shù)據(jù)分析及問(wèn)題判斷所需的能力衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍10分意意味著具有最高級(jí)的技術(shù)資質(zhì)深刻了解擁有多個(gè)業(yè)務(wù)單元的集團(tuán)的運(yùn)作領(lǐng)導(dǎo)擁有多個(gè)業(yè)務(wù)單元的集團(tuán)管理內(nèi)部、外部、利益經(jīng)常沖突的關(guān)系解決的問(wèn)題影響到整個(gè)集團(tuán)影響集團(tuán)是贏利還是虧損影響整個(gè)集團(tuán)的回報(bào)管理職專(zhuān)業(yè)和技技術(shù)職在該領(lǐng)域域具有最最高級(jí)資資質(zhì)或技技能深刻了解解一個(gè)大大型工程程項(xiàng)目的的操作流流程領(lǐng)導(dǎo)跨專(zhuān)專(zhuān)業(yè)的工工程技術(shù)術(shù)人員管理與管管理層和和技術(shù)人人員的關(guān)關(guān)系參與大規(guī)規(guī)模、多多階段的的項(xiàng)目影響項(xiàng)目目技術(shù)上上的成功功與失敗敗影響多個(gè)個(gè)廣為人人知的項(xiàng)項(xiàng)目35在評(píng)定職職位等級(jí)級(jí)時(shí)，可可以采取取以下國(guó)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)-第第二種做做法A:專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)B:營(yíng)運(yùn)運(yùn)知識(shí)C:領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)責(zé)任D:解決決問(wèn)題復(fù)復(fù)雜程度度E:對(duì)營(yíng)運(yùn)的的影響程度F:對(duì)營(yíng)運(yùn)的的影響范圍G:人際關(guān)系系困難度評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重10%15%20%15%15%15%10%供參考衡量工作所需特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營(yíng)運(yùn)知識(shí)衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度描述(1-10分)衡量數(shù)據(jù)分析及問(wèn)題判斷所需的能力衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍具有最高級(jí)資資質(zhì)或技能深刻了解集團(tuán)團(tuán)公司的運(yùn)作作流程具有最高級(jí)的的領(lǐng)導(dǎo)技能管理內(nèi)部、外外部、經(jīng)常沖沖突的關(guān)系10分意味著著解決公司內(nèi)最最復(fù)雜的問(wèn)題題能夠影響盈虧虧影響整個(gè)集團(tuán)團(tuán)30%10%10%15%15%10%10%管理職專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職職36分析某職位在在其等級(jí)區(qū)間間的位置-首首先打分評(píng)級(jí)要素具體職責(zé)敘述述分?jǐn)?shù)(1-10)資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析B:運(yùn)營(yíng)知識(shí)C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D:解決問(wèn)題復(fù)雜程度E:對(duì)運(yùn)營(yíng)的影響程度F:對(duì)運(yùn)營(yíng)的影響范圍G:人際關(guān)系困難度A:專(zhuān)業(yè)知識(shí)加權(quán)分?jǐn)?shù)權(quán)重總分5.7以采購(gòu)部經(jīng)理理為例(第一一種做法)了解項(xiàng)目交付付的過(guò)程需要一定的管管理知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門(mén)門(mén)較復(fù)雜較大影響僅涉及一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目較復(fù)雜844882615%15%15%15%15%15%10%1.20.60.61.21.20.30.637分析析某某職職位位在在其其等等級(jí)級(jí)區(qū)區(qū)間間的的位位置置-然然后后根根據(jù)據(jù)評(píng)評(píng)分分找找出出位位置置采購(gòu)購(gòu)部部經(jīng)經(jīng)理理職職位位總總分分5.7等級(jí)級(jí)分分?jǐn)?shù)數(shù)職位位所所處處位位置置0-22.1-44.1-66.1-88.1-10等級(jí)級(jí)3中中較較高高位位置置以采采購(gòu)購(gòu)部部經(jīng)經(jīng)理理為為例例(第第一一種種做做法法)將影影響響該該職職位位在在等等級(jí)級(jí)區(qū)區(qū)間間內(nèi)內(nèi)所所得得薪薪酬酬的的調(diào)調(diào)整整1234538SEPG高高層層管管理理的的職職位位等等級(jí)級(jí)排排序序-等等級(jí)級(jí)4和和5資料料來(lái)來(lái)源源：：麥麥肯肯錫錫分分析析供參參考考45總裁裁高級(jí)級(jí)副副總總裁裁/財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)；；高級(jí)級(jí)副副總總裁裁/業(yè)務(wù)務(wù)單單元元主主管管高級(jí)級(jí)副副總總裁裁/規(guī)劃劃發(fā)發(fā)展展；；高級(jí)級(jí)副副總總裁裁/人力力資資源源；；高級(jí)級(jí)副副總總裁裁/聯(lián)盟盟管管理理副總總裁裁/營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)；；副總總裁裁/風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管管理理副總總裁裁/綜合合工工程程；；副總總裁裁/法法務(wù)務(wù)；；副總總裁裁/審審計(jì)計(jì)副總總裁裁/信息息技技術(shù)術(shù)開(kāi)發(fā)發(fā)與與交交付經(jīng)經(jīng)理理該職職位位所所需需技技能能和和對(duì)對(duì)公公司司重重要要程程度度的的排排序序某個(gè)職職位的的排序序反映映其在在公司司內(nèi)部部的重重要性性和地地位，，但薪薪酬要要根據(jù)據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)行情情調(diào)整整由于項(xiàng)項(xiàng)目的的規(guī)模模、性性質(zhì)和和復(fù)雜雜程度度各不不相同同，開(kāi)開(kāi)發(fā)與與交付付經(jīng)理理可能能有不不同程程度的的技能能和重重要性性，因因而該該職位位的區(qū)區(qū)間較較寬6.110839人力資資源規(guī)規(guī)劃詳詳解人力資資源管管理詳詳解崗位定定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合合同職位等等級(jí)系系統(tǒng)薪酬系系統(tǒng)40設(shè)計(jì)薪薪酬體體系的的目標(biāo)標(biāo)目前中中國(guó)體體系的的普遍遍問(wèn)題題SEPG薪酬酬體體系系的的目目標(biāo)標(biāo)不能能有有效效激激勵(lì)勵(lì)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)中高高層層管管理理人人員員的的利利益益與與股股東東利利益益沒(méi)沒(méi)有有直直接接聯(lián)聯(lián)系系基于于工工齡齡，，不不強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)技技能能(1)增增加加可可變變部部分分占占薪薪酬酬總總額額的的比比例例以以增增強(qiáng)強(qiáng)SEPG吸引引人人才才的的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力(2)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)41確定定職職位位的的薪薪酬酬時(shí)時(shí)應(yīng)應(yīng)該該考考慮慮市市場(chǎng)場(chǎng)行行情情和和業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合理理的的職職位位等等級(jí)級(jí)系系統(tǒng)統(tǒng)使使SEPG的職職位位與與市市場(chǎng)場(chǎng)具具有有可可比比性性調(diào)查查人人才才市市場(chǎng)場(chǎng)行行情情相應(yīng)應(yīng)調(diào)調(diào)整整SEPG的薪薪酬酬能能夠夠增增強(qiáng)強(qiáng)對(duì)對(duì)人人才才的的吸吸引引力力SEPG內(nèi)部部的的職職位位等等級(jí)級(jí)提提供供初初步步的的框框架架根據(jù)據(jù)市市場(chǎng)場(chǎng)確確定定職職位位的的具具體體薪薪酬酬確定SEPG內(nèi)部的業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)勵(lì)制度強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)績(jī)的重要要性將薪酬的的發(fā)放與與業(yè)績(jī)緊緊密掛鉤鉤最終建立立的薪酬酬體系既既符合市市場(chǎng)條件件，又與與業(yè)績(jī)息息息相關(guān)關(guān)，使得得SEPG能夠成功功地吸引引、激勵(lì)勵(lì)和保留留優(yōu)秀人人才$42(1)增增加可變變部分占占薪酬總總額的比比例以增增強(qiáng)SEPG吸吸引人才才的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力主要通過(guò)過(guò)可變部部分建立立薪酬與與業(yè)績(jī)明明確掛鉤鉤機(jī)制，，拉開(kāi)差差距避免降低低各級(jí)人人員的基基本工資資確保相似似職位的的總體薪薪酬及其其組成部部分在公公司內(nèi)部部保持一一致控制總體體薪酬中中現(xiàn)金部部分的漲漲幅增加SEPG總體薪酬酬在中國(guó)國(guó)人才市市場(chǎng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力(包括與與在華外外資企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng))通過(guò)發(fā)放放股票期期權(quán)，使使SEPG的總體薪薪酬趕上上外國(guó)公公司給中中籍員工工的報(bào)酬酬在SEPG能承受的的現(xiàn)金和和股票期期權(quán)范圍圍內(nèi)，調(diào)調(diào)整總體體薪酬水水平使其其符合市市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)鼓勵(lì)員工工提高業(yè)業(yè)績(jī)使高層管管理者的的利益與與股東一一致目標(biāo)43SEPG集團(tuán)目目前薪酬酬水平低低于市場(chǎng)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)SEPG的啟示需增強(qiáng)SEPG薪酬的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力將薪酬增增長(zhǎng)的重重點(diǎn)放在在高層管管理和技技術(shù)人員員上市場(chǎng)行情情**(制造/工程行行業(yè)外資資企業(yè)的的中國(guó)員員工)SEPG集團(tuán)目前前薪酬薪酬總額額*人民幣/年職位等級(jí)在較低等級(jí)級(jí)，SEPG的薪酬水平平同市場(chǎng)接接近* 不包括括股票期權(quán)權(quán)** 《歐歐美投資企企業(yè)薪資福福利調(diào)查報(bào)報(bào)告》；訪(fǎng)訪(fǎng)談而在較高等等級(jí)，SEPG則同市場(chǎng)有有明顯差距距44建議SEPG采取以以下平均總總薪酬曲線(xiàn)線(xiàn)人民幣/年年改進(jìn)后的SEPG薪酬(包含含期權(quán))12345改進(jìn)后的SEPG薪酬(不含含期權(quán))SEPG目前薪酬總總額職位等級(jí)市場(chǎng)行情在等級(jí)2和和3，SEPG不太可能遇遇到外資公公司對(duì)人才才的競(jìng)爭(zhēng)，，這也反映映在薪酬水水平上如果SEPG在吸引這些些人才時(shí)遇遇到困難，，其薪酬水水平可能要要相應(yīng)調(diào)整整最難吸引的的人才(如如等級(jí)4和和5)應(yīng)享享受等于或或高于市場(chǎng)場(chǎng)的薪酬水水平45不同等級(jí)薪薪酬的計(jì)算算方法舉例例等級(jí)供參考基本工資基本工資占占現(xiàn)金薪酬酬%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占占現(xiàn)金薪酬酬%股票期權(quán)相相當(dāng)于現(xiàn)金金薪酬%130%基基本工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金+100%股票期權(quán)權(quán)平均情況-具體數(shù)目目應(yīng)根據(jù)市市場(chǎng)情況而而有所調(diào)整整5432139,00037,00034,00030,00025,0003035405055706560504510080503015362,700270,100188,700117,00080,227薪酬下限薪酬上限%%%同一等級(jí)中中包括管理理職及專(zhuān)業(yè)業(yè)和技術(shù)職職典型職位舉舉例總裁高級(jí)副總裁裁/業(yè)務(wù)單單元主管采購(gòu)部經(jīng)理理會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)長(zhǎng)員工46股票期權(quán)能能夠激勵(lì)長(zhǎng)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)2000年年12月31日根據(jù)業(yè)績(jī)，，應(yīng)得股票期權(quán)價(jià)值為為10萬(wàn)元員工得到1萬(wàn)股，相相當(dāng)每股價(jià)價(jià)格10元元股票期權(quán)分分四年發(fā)放放市場(chǎng)價(jià)=10元/股股公司業(yè)績(jī)不不佳，股價(jià)價(jià)低于10元/股，，員工所持持期權(quán)價(jià)值值隨之降低低公司業(yè)績(jī)優(yōu)優(yōu)秀，股價(jià)價(jià)高于10元/股，，員工所持持期權(quán)價(jià)值值隨之升高高2004年年12月31日舉例47非上市公司司的股票期期權(quán)有幾種種可能的設(shè)設(shè)計(jì)方案方案評(píng)價(jià)發(fā)放期權(quán)發(fā)放SEPG期權(quán)(預(yù)測(cè)SEPG將成功上市)由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金代替期權(quán)發(fā)放發(fā)放上市子子公司的股股票期權(quán)根據(jù)公司目目前的現(xiàn)金金流凈現(xiàn)值值預(yù)測(cè)，以以一定價(jià)格格發(fā)放股票票期權(quán)設(shè)定薪酬總總額后，除除固定工資資部分，其其它部分以以現(xiàn)金獎(jiǎng)金金形式發(fā)放放合理延遲部部分獎(jiǎng)金的的發(fā)放(原原期權(quán)部分分)以起到到保留人才才的作用由于集團(tuán)員員工同子公公司股票的的業(yè)績(jī)相關(guān)關(guān)性不高，，因此該股股票期權(quán)的的發(fā)放最終終無(wú)法起到到激勵(lì)本集集團(tuán)員工的的作用該作法可導(dǎo)導(dǎo)致集團(tuán)管管理人員將將不良資產(chǎn)產(chǎn)由子公司司轉(zhuǎn)入集團(tuán)團(tuán)名下，以以保證子公公司股票的的表現(xiàn)價(jià)值預(yù)測(cè)反反映企業(yè)的的歷史業(yè)績(jī)績(jī)和增長(zhǎng)潛潛力強(qiáng)制性持股股期能激勵(lì)勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)績(jī)SEPG上市以后，，股票期權(quán)權(quán)的價(jià)值將將隨市場(chǎng)價(jià)價(jià)值而變化化獎(jiǎng)金的測(cè)定定基于企業(yè)業(yè)歷史業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)獎(jiǎng)金一旦發(fā)發(fā)放，將無(wú)無(wú)法起到激激勵(lì)員工長(zhǎng)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的的作用供討論資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析給SEPG的建議48(2)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)績(jī)、業(yè)績(jī)績(jī)、業(yè)績(jī)績(jī)要點(diǎn)業(yè)績(jī)決定定基本工工資業(yè)績(jī)決定定獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)決定定期權(quán)業(yè)績(jī)決定定基本工工資的上上調(diào)幅度度業(yè)績(jī)決定定是否得得到獎(jiǎng)金金以及獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的數(shù)數(shù)額業(yè)績(jī)是否否得到股股票期權(quán)權(quán)及其數(shù)數(shù)額49以業(yè)績(jī)?yōu)闉榛A(chǔ)的的薪酬包包括三個(gè)個(gè)部分定義基本工資資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金股票期權(quán)權(quán)如何對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)職位位等級(jí)系系統(tǒng)設(shè)定定根據(jù)上年年業(yè)績(jī)調(diào)調(diào)整年底一次次性支付付根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)與業(yè)績(jī)績(jī)合同中中目標(biāo)/要求的的對(duì)照情情況以工資的的百分比比表示或或者表示示成每次次結(jié)果支支付一定定的數(shù)量量(例如如：人民民幣/銷(xiāo)銷(xiāo)售量，，百分比比/銷(xiāo)售售額)贈(zèng)予一定定的股票票期權(quán)，，即可以以某一固固定價(jià)格格購(gòu)買(mǎi)公公司的股股票的權(quán)權(quán)力強(qiáng)制持有有期(1-5年年)，并并可在有有限的時(shí)時(shí)間內(nèi)履履行(5-10年)在市場(chǎng)價(jià)價(jià)格超出出履約價(jià)價(jià)格之前前，無(wú)即即期價(jià)值值各職位薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)*百分比建議* 以平平均情況況計(jì)算，，具體數(shù)數(shù)字應(yīng)視視市場(chǎng)情情況進(jìn)行行調(diào)整資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析總裁高級(jí)副總總裁/業(yè)業(yè)務(wù)單元元主管采購(gòu)部經(jīng)經(jīng)理員工股票期權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金基本工資資會(huì)計(jì)科科科長(zhǎng)典型職位位舉例等級(jí)54321專(zhuān)家級(jí)技技術(shù)人員員部門(mén)技術(shù)術(shù)骨干工程師股票期權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金基本工資資基層專(zhuān)業(yè)業(yè)技術(shù)人人員典型職位位舉例等級(jí)4321供參考50根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)，拉開(kāi)開(kāi)薪酬總總額寬幅幅上下限限的差距距等級(jí)越高，，上下限差差距越大下限與現(xiàn)有有體系差別別不明顯上限與舊體系系差別極大，，甚至可超越越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)每一職位的具具體數(shù)字和區(qū)區(qū)間需根據(jù)市市場(chǎng)情況進(jìn)行行調(diào)整粗略地看，高高等級(jí)的平均均總體薪酬高高于低等級(jí)100%完成成業(yè)績(jī)合同100%的標(biāo)準(zhǔn)基本工工資0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金0%的股票期期權(quán)130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工工資200%的業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金130%的股股票期權(quán)下限上限供參考等級(jí)薪酬區(qū)間(人民幣/年年)100,000200,000300,000400,00054321190,286127,50078,00052,283260,000管理職專(zhuān)業(yè)和技術(shù)職職同一區(qū)間內(nèi)不不同職位舉例例51薪酬實(shí)際發(fā)放放由業(yè)績(jī)合同同的達(dá)成情況況決定薪酬總額50*100150200固定工資業(yè)績(jī)合同總分100+200%業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+100%股股票期權(quán)+100%股票期權(quán)* 得分低于于50分者應(yīng)應(yīng)列入“觀(guān)察察”類(lèi)，以期期業(yè)績(jī)有所進(jìn)進(jìn)步。如連續(xù)續(xù)兩年得分低低于50分則則應(yīng)辭退業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)數(shù)資料來(lái)源：麥麥肯錫分析析舉例+100%業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+100%股股票期權(quán)觀(guān)察52業(yè)績(jī)影響基本本工資–等級(jí)級(jí)4上年業(yè)績(jī)合同同人民幣基本工資薪酬酬曲線(xiàn)舉例130%100%050100總分150基本工資上限下限37,00048,100+=觀(guān)察*效益指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)組織指標(biāo)__________________%%%總分* 得分低于于50分者應(yīng)應(yīng)列入“觀(guān)察察”類(lèi)，以期期業(yè)績(jī)有所進(jìn)進(jìn)步。如連續(xù)續(xù)兩年得分低低于50分則則應(yīng)辭退53業(yè)績(jī)績(jī)影影響響?yīng)劒?jiǎng)金金––等等級(jí)級(jí)4+=業(yè)績(jī)合同同獎(jiǎng)金獲得標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)獎(jiǎng)金額額的百分分比*100150業(yè)績(jī)總分分100%200%薪酬曲線(xiàn)線(xiàn)舉例$110效益指標(biāo)標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)組織指標(biāo)標(biāo)__________________%%%總分對(duì)特定職職位(如如銷(xiāo)售)和有重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)者，經(jīng)經(jīng)董事會(huì)會(huì)批準(zhǔn)，，獎(jiǎng)金不不設(shè)上限限54業(yè)績(jī)影響響股票期期權(quán)––等級(jí)級(jí)4業(yè)績(jī)合同同效益指標(biāo)標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)組織指標(biāo)標(biāo)__________________%%%+=股票期權(quán)權(quán)授予協(xié)議議書(shū)舉例薪酬曲線(xiàn)線(xiàn)總分股票期權(quán)發(fā)發(fā)放百分比比10050100%055SEPG總總裁裁的的薪薪酬酬框框架架薪酬酬構(gòu)構(gòu)成成業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估估依依據(jù)據(jù)薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的考考慮慮因因素素股票票期期權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金基本本工工資資50%3515集團(tuán)團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)集團(tuán)團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)(80%)個(gè)人人行行為為/能能力力(20%)資歷歷職位位上年年業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)國(guó)際際參參照照對(duì)對(duì)比比：：美美國(guó)國(guó)大大公公司司前前20名名經(jīng)經(jīng)理理的的股股票票期期權(quán)權(quán)是是基基本本工工資資的的200%；；小小公公司司的的比比例例更更高高總裁股股票期期權(quán)的的發(fā)放放要完完全基基于集集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)薪薪酬應(yīng)應(yīng)占總總薪酬酬的相相當(dāng)比比例業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的的發(fā)放放要基基于集集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)與與個(gè)人人行為為/能能力的的綜合合評(píng)估估高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的薪酬酬約為為普通通工人人的5-10倍倍基本工工資大大體沿沿襲目目前工工資制制度占稅前前薪酬酬百分分比建議資料來(lái)來(lái)源：：麥麥肯錫錫分析析56高級(jí)副副總裁裁/總總部職職能部部門(mén)的的薪酬酬框架架薪酬構(gòu)構(gòu)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估依依據(jù)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的考慮慮因素素股票期期權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本工工資45%3619集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)(30%)所主管管部門(mén)門(mén)的業(yè)業(yè)績(jī)(50%)個(gè)人行行為/能力力(20%)資歷職位上年業(yè)業(yè)績(jī)國(guó)際參參照對(duì)對(duì)比：：美國(guó)國(guó)大公公司前前20名經(jīng)經(jīng)理的的股票票期權(quán)權(quán)相當(dāng)當(dāng)于基基本工工資的的200%；小小公司司的比比例更更高職能副副總裁裁股票票期權(quán)權(quán)的發(fā)發(fā)放也也完全全基于于集團(tuán)團(tuán)業(yè)績(jī)績(jī)變動(dòng)薪薪酬應(yīng)應(yīng)占總總薪酬酬的相相當(dāng)比比例業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的的相當(dāng)當(dāng)部分分(50%)要要基于于所主主管工工作的的業(yè)績(jī)績(jī)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的薪酬酬約為為普通通工人人的5-10倍倍基本工工資大大體沿沿襲目目前工工資制制度稅前薪薪酬百百分比比建議資料來(lái)來(lái)源：：麥麥肯錫錫分析析57高級(jí)副副總裁裁/業(yè)業(yè)務(wù)單單元主主管的的薪酬酬框架架薪酬構(gòu)構(gòu)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估依依據(jù)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的的考慮慮因素素股票期期權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本工工資45%3619集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)(40%)業(yè)務(wù)單單元業(yè)業(yè)績(jī)(60%)集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)(20%)業(yè)務(wù)單單元業(yè)業(yè)績(jī)(50%)個(gè)人行行為/能力力(20%)資歷職位上年業(yè)業(yè)績(jī)國(guó)際參參照對(duì)對(duì)比：：美國(guó)國(guó)大公公司前前20名經(jīng)經(jīng)理的的股票票期權(quán)權(quán)占基基本工工資的的200%；小小公司司的比比例更更高業(yè)務(wù)單單元主主管股股票期期權(quán)的的發(fā)放放要綜綜合集集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)和和業(yè)務(wù)務(wù)單元元業(yè)績(jī)績(jī)，這這可一一方面面使主主管集集中于于本業(yè)業(yè)務(wù)單單元的的業(yè)績(jī)績(jī)，另另一方方面又又關(guān)注注集團(tuán)團(tuán)整體體業(yè)績(jī)績(jī)可變變薪薪酬酬應(yīng)應(yīng)占占總總薪薪酬酬的的相相當(dāng)當(dāng)比比例例業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金的發(fā)放放要基于于集團(tuán)和和業(yè)務(wù)單單元業(yè)績(jī)績(jī)與個(gè)人人行為/能力的的綜合評(píng)評(píng)估高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的薪酬酬約為普普通工人人的5-10倍倍基本工資資大體沿沿襲目前前工資制制度稅前薪酬酬百分比比建議資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析58副總裁/總部職職能部門(mén)門(mén)的薪酬酬框架薪酬構(gòu)成成股票期權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金基本工資資45%3619業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的考慮慮因素稅前薪酬酬百分比比建議資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析國(guó)際參照照對(duì)比：：美國(guó)大大公司前前20名名經(jīng)理的的股票期期權(quán)相當(dāng)當(dāng)于基本本工資的的200%；小小公司的的比例更更高職能副總總裁股票票期權(quán)的的發(fā)放也也完全基基于集團(tuán)團(tuán)業(yè)績(jī)變動(dòng)薪酬酬應(yīng)占總總薪酬的的相當(dāng)比比例業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金的相當(dāng)當(dāng)部分(50%)要基基于所主主管工作作的業(yè)績(jī)績(jī)高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的薪酬酬約為普普通工人人的5-10倍倍基本工資資大體沿沿襲目前前工資制制度集團(tuán)業(yè)績(jī)績(jī)集團(tuán)業(yè)績(jī)績(jī)(50%)所主管部部門(mén)的業(yè)業(yè)績(jī)(50%)個(gè)人行為為/能力力(50%)資歷職位上年業(yè)績(jī)績(jī)59項(xiàng)目經(jīng)理理的薪酬酬框架薪酬構(gòu)成成稅前薪酬酬百分比比業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估估依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的考慮慮因素股票期權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金基本工資資45%3619項(xiàng)目業(yè)績(jī)績(jī)(70%)業(yè)務(wù)單元元業(yè)績(jī)(20%)集團(tuán)業(yè)績(jī)績(jī)(10%)項(xiàng)目業(yè)績(jī)績(jī)(80%)個(gè)人行為為/能力力(20%)資歷職位上年業(yè)績(jī)績(jī)國(guó)際參照照對(duì)比：：美國(guó)大大公司前前300名經(jīng)理理的股票票期權(quán)占占基本工工資的60%-110%；小小公司的的比例更更高股票期權(quán)權(quán)的發(fā)放放主要基基于項(xiàng)目目業(yè)績(jī)，，同時(shí)又又聯(lián)系業(yè)業(yè)務(wù)單元元和集團(tuán)團(tuán)整體業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)薪酬酬應(yīng)占總總薪酬的的相當(dāng)比比例業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金的發(fā)放放要基于于項(xiàng)目業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)個(gè)人行為為/能力力的綜合合評(píng)估高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的薪酬酬約為普普通工人人的5-10倍倍基本工資資大體沿沿襲目前前工資制制度建議資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析60下一步的的工作在SEPG內(nèi)部就薪薪酬體系系的原則則達(dá)成共共識(shí)對(duì)各類(lèi)職職位進(jìn)行行評(píng)級(jí)確定各職職位在相相應(yīng)等級(jí)級(jí)區(qū)間的的位置根據(jù)市場(chǎng)行情情，確定各職職位的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和基本工工資董事事會(huì)會(huì)批批準(zhǔn)準(zhǔn)以以上上各各項(xiàng)項(xiàng)措措施施通過(guò)過(guò)招招聘聘，，實(shí)實(shí)踐踐檢檢驗(yàn)驗(yàn)具具體體數(shù)數(shù)字字的的合合理理性性并并進(jìn)進(jìn)行行必必要要的的調(diào)調(diào)整整61backup62某業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理職職位位等等級(jí)級(jí)的的制制定定方方法法舉舉例例––首首先先選選定定層層級(jí)級(jí)主要要職職責(zé)責(zé)是是否否為為管管理理員員工工？？是總裁裁是否其它它高高管管會(huì)會(huì)成員員是否否54業(yè)務(wù)單元元高層管管理人員員集團(tuán)總部部非高管管會(huì)成員員是是是否3舉例63我們初步步建議的的SEPG職位等級(jí)級(jí)系統(tǒng)層級(jí)基層人員員12345協(xié)助他人人獨(dú)立運(yùn)作作專(zhuān)業(yè)能力力專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略略營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)單元元的中級(jí)級(jí)管理人員員總部的中中級(jí)管理人員員業(yè)務(wù)單元元高層管管理人員員集團(tuán)總部部非高管管會(huì)成員員副總裁裁其它高管管會(huì)成員員(包括業(yè)業(yè)務(wù)單元元主管)總裁關(guān)于各職職位等級(jí)級(jí)的具體體解釋層級(jí)5層級(jí)4層級(jí)3層級(jí)2層級(jí)1總裁：SEPG集團(tuán)總裁裁其它高管管會(huì)成員員：包括括總部和和業(yè)務(wù)單單元的高高級(jí)副總總裁業(yè)務(wù)群高高層管理理人員：：包括業(yè)業(yè)務(wù)單元元所有職職能部門(mén)門(mén)的負(fù)責(zé)責(zé)人集團(tuán)總部部非高管管會(huì)成員員：包括括總部的的副總裁裁業(yè)務(wù)單元元的中級(jí)級(jí)管理人人員：業(yè)業(yè)務(wù)單元元職能部部門(mén)下屬屬科室負(fù)負(fù)責(zé)人總部的中中級(jí)管理理人員：：總部職職能部門(mén)門(mén)下屬科科室負(fù)責(zé)責(zé)人基層人員員：所有有從事一一線(xiàn)工作作人員資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析初步64SEPG集團(tuán)股股份公司司高層管管理薪酬酬的設(shè)計(jì)計(jì)要點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)點(diǎn)高層管理理薪酬總總體水平平盡量提提高以達(dá)達(dá)到激勵(lì)勵(lì)效果，，在設(shè)計(jì)計(jì)總體水水平時(shí)既既參考與與國(guó)際國(guó)國(guó)內(nèi)行業(yè)業(yè)水平的的對(duì)比，，又考慮慮公司內(nèi)內(nèi)部的統(tǒng)統(tǒng)一和一一致性將業(yè)務(wù)單單元經(jīng)理理及以上上的高層層管理人人員薪酬酬，SEPG集團(tuán)與投投資者利利潤(rùn)掛鉤鉤，并使使其注重重于集團(tuán)團(tuán)整體價(jià)價(jià)值的創(chuàng)創(chuàng)造與業(yè)績(jī)掛鉤鉤的薪酬(變動(dòng)薪酬酬)應(yīng)占高高層管理總總薪酬的相相當(dāng)比重基本工資及及增長(zhǎng)基于于管理人員員的職位和和資歷設(shè)定定激勵(lì)高層管管理者并將將其利益與投資資者利益掛掛鉤高層管理的的薪酬與業(yè)績(jī)具明確確對(duì)應(yīng)薪酬水平要要在整個(gè)市市場(chǎng)上具有有競(jìng)爭(zhēng)力，，以幫助SEPG，在人才市市場(chǎng)上獲獲得一流流的人才才整體薪酬酬水平在在市場(chǎng)上具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析65SEPG集團(tuán)管管理層薪薪酬總額額范圍根根據(jù)職位位不同而而

不同同稅前薪酬酬*37,500162,500層級(jí)3357,50082,500層級(jí)493,750406,250層級(jí)5層級(jí)137,50012,500層級(jí)275,00025,000* 不包包括股票票期權(quán)資料來(lái)源源：麥肯肯錫分析析初步建議人民幣50,00085,000董事會(huì)成成員66不同等級(jí)級(jí)薪酬*計(jì)算方方法基本工資資+100%獎(jiǎng)獎(jiǎng)金* 不包包括股票票期權(quán)基本工資資(占工工資+獎(jiǎng)獎(jiǎng)金百分分比)100%獎(jiǎng)金(占工資資+獎(jiǎng)金金百分比比)薪酬上限限(基本本工資+200%獎(jiǎng)金金)層級(jí)5層級(jí)4層級(jí)3層級(jí)2層級(jí)1~250,000220,000100,00050,00025,00093,750(37.5%)82,500(37.5%)37,500(37.5%)25,000(50%)12,500(50%)156,250(62.5%)137,500(62.5%)62,500(62.5%)25,000(50%)12,500(50%)406,250357,500162,50075,00037,500備用人民幣資料來(lái)源源：麥麥肯錫分分析67業(yè)績(jī)影響響基本工工資––中高高層經(jīng)理理萬(wàn)人民幣幣/年上限(130%)標(biāo)準(zhǔn)(100%)下限(70%)職位舉例例正/副處處級(jí)地區(qū)公司司正副經(jīng)經(jīng)理每個(gè)職等等基本工工資帶寬寬內(nèi)設(shè)有有標(biāo)準(zhǔn)基基本工資資設(shè)上限為為其130%設(shè)下限為為其70%10976543218舉例職等1368(1)引進(jìn)進(jìn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)立新的的職等評(píng)級(jí)級(jí)體系––原則根據(jù)各項(xiàng)工工作所需的的職責(zé)及技技能評(píng)級(jí)，，而不基于于的工齡與國(guó)際其他他公司同職職等的薪酬酬具有可比比性薪酬體系使使職等架構(gòu)構(gòu)跨業(yè)務(wù)單單元保持一一致性基于職責(zé)及及技能，而而不是工齡齡與市場(chǎng)接軌軌符合國(guó)際際最優(yōu)做法法簡(jiǎn)明統(tǒng)一目標(biāo)69管理會(huì)議規(guī)規(guī)劃–季季度/年年度業(yè)績(jī)考考核會(huì)會(huì)議目的：：對(duì)前一季度度公司及各各業(yè)務(wù)單元元的經(jīng)營(yíng)及及財(cái)務(wù)計(jì)劃劃目標(biāo)完成成情況進(jìn)行行考核，及及時(shí)發(fā)現(xiàn)解解決經(jīng)營(yíng)中中潛在問(wèn)題題，確保經(jīng)經(jīng)營(yíng)/預(yù)算算計(jì)劃的實(shí)實(shí)現(xiàn)，或必必要時(shí)修訂訂經(jīng)營(yíng)/預(yù)預(yù)算計(jì)劃，，以適應(yīng)外外部市場(chǎng)的的變化參加人員：：高層管理委委員會(huì)成員員，副總裁裁/審計(jì)，，副總裁/營(yíng)銷(xiāo)，副副總裁/法法務(wù)，副總總裁/信息息技術(shù)應(yīng)邀列席：：經(jīng)理/戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，，經(jīng)理/技技術(shù)開(kāi)發(fā)，，經(jīng)理/新新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)發(fā)，經(jīng)理/財(cái)務(wù)，經(jīng)經(jīng)理/會(huì)計(jì)計(jì)和預(yù)算，，經(jīng)理/風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)管理，，經(jīng)理/采采購(gòu)，經(jīng)理理/辦公輔輔助時(shí)間：季度考核：：二、五、、八月下旬旬，六~八八小時(shí)年度考核：：十一月下下旬，一天天半會(huì)議議程：：議題財(cái)務(wù)總監(jiān)介介紹上季度度公司總體體目標(biāo)完成成情況及主主要差距，，以及主要要差距的來(lái)來(lái)源逐一對(duì)各業(yè)業(yè)務(wù)單元的的上季度計(jì)計(jì)劃完成情情況進(jìn)行考考核，揭示示問(wèn)題，責(zé)責(zé)成解決財(cái)務(wù)總監(jiān)總總結(jié)會(huì)議達(dá)達(dá)成的需解解決的問(wèn)題題，明確改改進(jìn)目標(biāo)總裁總結(jié)，，宣布閉會(huì)會(huì)會(huì)議規(guī)則：：考核會(huì)不是是為了揭示示問(wèn)題，解解釋說(shuō)明理理由，而是是旨在共同同解決問(wèn)題題各業(yè)務(wù)單元元對(duì)差距的的認(rèn)識(shí)及解解決方法準(zhǔn)準(zhǔn)備充分，，并準(zhǔn)備相相關(guān)圖表(不超過(guò)五五頁(yè))時(shí)間(小時(shí)時(shí))11X50.50.57小時(shí)需提交準(zhǔn)備備的材料：：材料總部財(cái)務(wù)部部門(mén)的月度度/季度計(jì)計(jì)劃完成情情況通報(bào)總部財(cái)務(wù)部部門(mén)對(duì)本季季度計(jì)劃完完成情況的的差距分析析及主要疑疑點(diǎn)(只呈呈報(bào)業(yè)務(wù)單單元以外的的與會(huì)人員員)各業(yè)務(wù)單元元對(duì)自己的的計(jì)劃完成成情況的差差距分析及及解決的擬擬用舉措提前量每月初1周3天會(huì)后后續(xù)活活動(dòng)：財(cái)務(wù)總監(jiān)總總結(jié)、下達(dá)達(dá)會(huì)議結(jié)果果，及會(huì)議議責(zé)成解決決的事項(xiàng)及及負(fù)責(zé)人總部財(cái)務(wù)部部門(mén)跟蹤以以上事項(xiàng)的的完成情況況，及時(shí)在在月報(bào)中通通報(bào)70目的KPI是關(guān)鍵的管管理工具，，而對(duì)員工工來(lái)說(shuō)，它它又是重要要的學(xué)習(xí)、、進(jìn)步和激激勵(lì)工具考核指標(biāo)指標(biāo)應(yīng)該明明確、具體體、有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，并且且平衡短期期和長(zhǎng)期的的業(yè)績(jī)考核方式考核過(guò)程必必須公平，，由了解業(yè)業(yè)務(wù)的上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并并且得到高高層領(lǐng)導(dǎo)定定期的參與與設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考考核系統(tǒng)的的基本原則則71薪酬酬是是對(duì)對(duì)員員工工貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，也也是是鼓鼓舞舞士士氣氣的的工工具具基本工資資基本工資資應(yīng)該反反映行業(yè)業(yè)現(xiàn)狀和和地區(qū)差差異，并并且提供供穩(wěn)定、、較好的的收入這部分可可變收入入是對(duì)短短期業(yè)績(jī)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。如果果業(yè)績(jī)較較難衡量量，則收收入的可可變比例例可相應(yīng)應(yīng)稍低。。但是，，業(yè)績(jī)出出色者應(yīng)應(yīng)該得到到物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工工注重SEPG的長(zhǎng)期利利益，并并且保留留優(yōu)秀人人才業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金長(zhǎng)期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)薪薪酬系系統(tǒng)的的基本本原則則72首先根據(jù)職職位進(jìn)行分分類(lèi)評(píng)級(jí)總裁非總裁正高級(jí)工程程師副高級(jí)工程程師工程師基層專(zhuān)業(yè)技技術(shù)人員高級(jí)副總裁裁副總裁、項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理其他部門(mén)經(jīng)理、、核心項(xiàng)目目小組成員員其他管理職專(zhuān)業(yè)和技術(shù)術(shù)職工作性質(zhì)T4T3T2T1M4M3M5舉例基層管理人人員員工M2M173不同等級(jí)薪薪酬的計(jì)算算方法––專(zhuān)業(yè)和和技術(shù)職等級(jí)初步建議基本工資基本工資占占現(xiàn)金薪酬酬%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占占現(xiàn)金薪酬酬%股票期權(quán)相相當(dāng)于現(xiàn)金金薪酬%130%基基本工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金+100%股票期權(quán)權(quán)平均情況T4T3T2T155,00045,00036,00030,000606060604040404080503030218,167156,000112,80094,000薪酬下限薪酬上限%%%74SEPG集集團(tuán)目前薪薪酬水平低低于市場(chǎng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)SEPG的啟示需增強(qiáng)SEPG薪酬的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力將薪酬增長(zhǎng)長(zhǎng)的重點(diǎn)放放在高層管管理和技術(shù)術(shù)人員上市場(chǎng)行情**(制造/工工程行業(yè)外外資企業(yè)的的中國(guó)員工工)SEPG集團(tuán)目前薪薪酬薪酬總額*人民幣/年年職位等級(jí)在較低等級(jí)級(jí)，SEPG的薪酬水平平同市場(chǎng)接接近* 不包括括股票期權(quán)權(quán)** 《歐歐美投資企企業(yè)薪資福福利調(diào)查報(bào)報(bào)告》；訪(fǎng)訪(fǎng)談而在較高等等級(jí)，SEPG則同市場(chǎng)有有明顯差距距75建議SEPG采取以以下平均總總薪酬曲線(xiàn)線(xiàn)人民幣/年年改進(jìn)后的SEPG薪酬(包含含期權(quán))12345改進(jìn)后的SEPG薪酬(不含含期權(quán))SEPG目前薪酬總總額職位等級(jí)市場(chǎng)行情在等級(jí)2和和3，SEPG不太可能遇遇到外資公公司對(duì)人才才的競(jìng)爭(zhēng)，，這也反映映在薪酬水水平上如果SEPG在吸引這些人人才時(shí)遇到困困難，其薪酬酬水平可能要要相應(yīng)調(diào)整最難難吸吸引引的的人人才才(如如等等級(jí)級(jí)4和和5)應(yīng)應(yīng)享享受受等等于于或或高高于于市市場(chǎng)場(chǎng)的的薪薪酬酬水水平平76不同等級(jí)薪薪酬的計(jì)算算方法舉例例等級(jí)供參考基本工資基本工資占占現(xiàn)金薪酬酬%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占占現(xiàn)金薪酬酬%股票期權(quán)相相當(dāng)于現(xiàn)金金薪酬%130%基基本工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金+100%股票期權(quán)權(quán)平均情況-具體數(shù)目目應(yīng)根據(jù)市市場(chǎng)情況而而有所調(diào)整整543213035405055706560504510080503015薪酬下限限薪酬上限限%%%同一等級(jí)級(jí)中包括括管理職職及專(zhuān)業(yè)業(yè)和技術(shù)術(shù)職典型職位位舉例總裁高級(jí)副總總裁/業(yè)業(yè)務(wù)單元元主管采購(gòu)部經(jīng)經(jīng)理會(huì)計(jì)科科科長(zhǎng)員工77根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)，拉開(kāi)開(kāi)薪酬總總額寬幅幅上下限限的差距距等級(jí)越高高，上下下限差距距越大下限與現(xiàn)現(xiàn)有體系系差別不不明顯上限與舊舊體系