XX集團(tuán)人力資源管理診斷報告四

ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機(jī)密2023/1/18重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2023/1/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會。但機(jī)會未必是開發(fā)部的機(jī)會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18出現(xiàn)以上上問題的的一個重重要原因因是開發(fā)發(fā)部長期期以來忽忽略了人人力資源源的開發(fā)發(fā)與管理理，人力力資源管管理還停停留在簡簡單的人人事管理理水平上上傳統(tǒng)人事事管理現(xiàn)代人力力資源管管理內(nèi)容管理方式式理念檔案關(guān)系系、人事事關(guān)系、、勞動合合同等簡簡單的事事務(wù)性工工作工作涉及及到從人人力規(guī)劃劃、錄用用、整合合、獎酬酬、調(diào)控控和開發(fā)發(fā)的全過過程人事管理只是是人事部門的的管理，忽略略了高層經(jīng)理理人員與直線線人員的人事事管理職責(zé)注重級別人力資源的重重要性日益凸凸現(xiàn)，全員參參與人力資源源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一一種重要的稀稀缺資源，是是企業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢的工工具以責(zé)任為中心心，心理契約約，發(fā)展個性性企業(yè)的競爭最最終會體現(xiàn)在在人才領(lǐng)域的的競爭，誰擁擁有優(yōu)秀的人人才，誰就會會在未來的競競爭中取勝人力資源是一一種成本的消消耗，人事管管理的任務(wù)是是控制這種成成本以權(quán)力為中心心，規(guī)范和制制約，壓仰個個性2023/1/5同時，人力資資源管理部門門的職能缺位位直接導(dǎo)致了了人力資源管管理的效用不不能充分發(fā)揮揮人力資源部職職責(zé)存在問題目前的人事工工作中只有事事務(wù)性的執(zhí)行行整體人力資源源利用效率降降低建立人力資源源管理程序開發(fā)/選擇人人力資源管理理方法監(jiān)控/評價人人力資源管理理實(shí)踐在涉及人力資資源管理的事事務(wù)上協(xié)助直直線管理者不能參與決策策意見，對人人力資源管理理效果無明確確責(zé)任高級專業(yè)人員員缺乏，難以以成為高層管管理者的決策策參謀2023/1/5目前的開發(fā)發(fā)部缺乏系系統(tǒng)的人力力資源管理理，無法達(dá)達(dá)到吸引優(yōu)優(yōu)秀人才、、留住優(yōu)秀秀人才和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀人人才的目的的不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才人事部門在在招聘中的的參與程度度低，只是是一個簡單單的組織者者，無法提提供專業(yè)性性的意見，，招聘的人人才質(zhì)量不不能得到保保證不能根據(jù)個個人的發(fā)展展意愿和組組織的要求求把個人放放置到合適適的崗位上上培訓(xùn)的針對對性不強(qiáng)缺少各類專專業(yè)人員的的發(fā)展通道道考核制度不不完善，報報酬與績效效脫鉤，不不能有效激激勵員工，，員工積極極性不高存在著因人人設(shè)崗而不不是因事設(shè)設(shè)崗的現(xiàn)象象招聘考核激勵崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展展人員配置2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2023/1/5開發(fā)部尚尚無系統(tǒng)統(tǒng)地根據(jù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定相應(yīng)的的人力資資源規(guī)劃劃，目前前懂經(jīng)營營與管理理的復(fù)合合型人才才欠缺人力資源源規(guī)劃，，是指根根據(jù)組織織的發(fā)展展戰(zhàn)略、、組織目目標(biāo)及組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化，，預(yù)測未未來的組組織任務(wù)務(wù)和環(huán)境境對組織織的要求求，為完完成這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而提供供人力資資源的過過程人力資源源規(guī)劃考考慮的因因素：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)人力資源源的代謝謝和替換換組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？？是否有足足夠的員員工？我們在人人力資源源方面的的需求如如何？我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？是否需要要開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員員工技能能？不能回答答：如何補(bǔ)足足這一差差距？員工認(rèn)為為企業(yè)目目前需要要的人才才類型：：資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷考慮不足足：2023/1/5人力資源源規(guī)劃功功能的缺缺失從各各個方面面影響了了開發(fā)部部人力資資源管理理的效果果人力規(guī)劃劃引導(dǎo)各各項(xiàng)人力力資源管管理活動動的目標(biāo)標(biāo)，無目目標(biāo)的管管理活動動等于沒沒有管理理崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充充規(guī)劃教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃人力分配配規(guī)劃解決開發(fā)發(fā)部定崗崗定編問問題中長期內(nèi)內(nèi)使崗位位職務(wù)空空缺能從從質(zhì)量上上和數(shù)量量上得到到合理的的補(bǔ)充依據(jù)公司司發(fā)展的的需要，，為公司司培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和未未來所需需要的各各級合格格人員依據(jù)開發(fā)發(fā)部組織織機(jī)構(gòu)、、崗位職職務(wù)的專專業(yè)分工工來配置置所需的的人員崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，人人員冗余余沒有形成成人才梯梯隊(duì)，后后備人才才不足人員素質(zhì)質(zhì)不高，，缺少發(fā)發(fā)展動力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費(fèi)費(fèi)組成部分分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)認(rèn)為部門門內(nèi)部職職責(zé)不清清將近九成成的員工工覺得目目前開發(fā)發(fā)部人員員素質(zhì)不不高40.64%的員工指指出目前前開發(fā)部部人員老老化，缺缺乏高層層次人才才資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷問卷顯示示：2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5人員配配置的的三種種模式式行政配配置模模式在高度度集中中的體體制下下，人人力資資源配配置都都是通通過行行政計(jì)計(jì)劃這這唯一一的手手段來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。。在人人力資資源的的配置置上不不論是是分配配的范范圍、、規(guī)模模、方方式，，還是是用人人的數(shù)數(shù)額、、設(shè)崗崗、工工資以以及調(diào)調(diào)動等等都無無一例例外地地由行行政計(jì)計(jì)劃來來確定定，員員工和和企業(yè)業(yè)都被被動地地附屬屬與行行政計(jì)計(jì)劃，，缺乏乏自主主權(quán)。。市場配配置模模式在自由由的市市場條條件下下，人人力資資源的的配置置是通通過市市場途途徑來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。。企業(yè)業(yè)根據(jù)據(jù)經(jīng)營營狀況況和經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展趨趨勢來來決定定用什什么人人，用用多少少人，，如何何用人人，而而員工工則根根據(jù)自自身的的條件件和對對企業(yè)業(yè)發(fā)展展的判判斷來來自由由選擇擇職業(yè)業(yè)，沒沒有任任何行行政約約束。。行政調(diào)調(diào)控與與市場場調(diào)節(jié)節(jié)相結(jié)結(jié)合的的模式式企業(yè)面對對市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的要要求，考考慮自身身現(xiàn)狀，，基于舊舊有行政政干預(yù)模模式下形形成的人人力資源源狀況，，把人力力資源配配置到效效率、效效益最優(yōu)優(yōu)的環(huán)節(jié)節(jié)中去，，并以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)，逐漸漸向市場場調(diào)節(jié)模模式過渡渡。2023/1/5開發(fā)部的的部分人人員配置置沒有考考慮到工工作和崗崗位需要要，造成成人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗崗要求人的的素質(zhì)不稱職，，工作無無法完成成成為冗員員因人設(shè)崗崗正常的崗崗位設(shè)置置和人員員安排不正常的的崗位設(shè)設(shè)置和人員安排排調(diào)查問卷卷顯示：：65.3%的的員工認(rèn)認(rèn)為,開開發(fā)部目目前存在在人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2023/1/5人員職系系結(jié)構(gòu)不不合理，，前期的的研發(fā)人人員與后后期的銷銷售人員員比較少少，中間間部分的的生產(chǎn)人人員比較較多ZZ集團(tuán)從前前是建筑筑公司出出身，受受這種歷歷史背景景的影響響，開發(fā)發(fā)部員工工中，熟熟悉生產(chǎn)產(chǎn)的員工工比較多多，懂經(jīng)經(jīng)營的人人才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況況合理情況況配備高素素質(zhì)的研研發(fā)人員員開發(fā)適適應(yīng)市場場的產(chǎn)品品配備高素素質(zhì)的市市場人員員實(shí)現(xiàn)利利潤配備適度度生產(chǎn)人人員人員員控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量在開發(fā)部發(fā)展展的初期，房房地產(chǎn)市場還還是賣方市場場，只要生產(chǎn)產(chǎn)出房子就不不愁賣，因此此形成了以生生產(chǎn)為主的橄橄欖型結(jié)構(gòu)。。未來的市場場是買方市場場，應(yīng)該以市市場為導(dǎo)向，，加強(qiáng)生產(chǎn)過過程的兩端，，優(yōu)化人員結(jié)結(jié)構(gòu)，提高市市場競爭力2023/1/5銷售部門實(shí)際運(yùn)營中中，各部門門普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開開發(fā)部長期期發(fā)展的一一個關(guān)鍵因因素問卷顯示40.64%的員工工認(rèn)為開發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時，各部部門均反映映本部門人人手不足工程部門營銷研究與與策劃水平平下降項(xiàng)目實(shí)施過過程中，無無法保證質(zhì)質(zhì)量前期研究人人手不足，，為后期運(yùn)運(yùn)作留下隱隱患想發(fā)展，可可是沒干事事兒的人啊??！缺少專家型型的人員，，項(xiàng)目可行行性研究不不細(xì)致技術(shù)人員大大量時間被被事務(wù)性工工作占用，，無法投入入質(zhì)量審核核監(jiān)督中去去每人負(fù)責(zé)一一個項(xiàng)目的的策劃，投投入和競爭爭對手相比比明顯不足足資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷，，訪談結(jié)果果前期期部部門門2023/1/5人才缺乏只是是一個方面，，很多時候同同時還存在人人才浪費(fèi)，實(shí)實(shí)質(zhì)上是人才才結(jié)構(gòu)沒有得得到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒有得到到有效地配置置,導(dǎo)致人力力資源未得到到合理使用和和充分發(fā)揮問題后果人才缺乏的同同時也在浪費(fèi)費(fèi)人才員工的穩(wěn)定性性弱，流動性性增強(qiáng)人力成本配置置不合理，不不能以高薪吸吸引頂尖人才才訪談得知，研研究生去做拆拆遷統(tǒng)計(jì)，大大學(xué)生被派去去做保潔2023/1/5目前開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部的人才梯梯隊(duì)與人才儲儲備沒有建立立起來，不利利于企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展展需求：拓寬寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要要求進(jìn)行人才才儲備缺乏人才才儲備缺乏人才才梯隊(duì)有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識的的更新及及技能的的提高企業(yè)所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競爭爭實(shí)質(zhì)是是人才競競爭不進(jìn)行人人才儲備備不利于于企業(yè)的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展競爭對手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進(jìn)進(jìn)行人才才爭奪人才引進(jìn)進(jìn)不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅(jiān)力量量培養(yǎng)不不足，后后勁缺乏乏高級人才才面臨退退休，出出現(xiàn)斷檔檔資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的崗位位分析工作，，導(dǎo)致招聘工工作缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分分析是人力資資源工作開展展的基礎(chǔ)，以以明確崗位的的工作職責(zé)和和工作范圍以以及對人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項(xiàng)建立在崗崗位設(shè)計(jì)與崗崗位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)性性工作，離開開了崗位設(shè)計(jì)計(jì)與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開展展2023/1/5實(shí)際的的招聘聘沒有有解決決企業(yè)業(yè)人才才短缺缺的現(xiàn)現(xiàn)狀人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱不能通通過招招聘滿滿足企企業(yè)用用人需需求招聘渠渠道單單一招聘針針對性性不強(qiáng)強(qiáng)人才市市場上上吸引引力低低內(nèi)部招招聘較較少，，以外外部招招聘為為主，，主要要來源源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部部最需需要的的管理理人才才和技技術(shù)人人才引引進(jìn)力力度不不夠公司氛氛圍影影響人人才流流入對特殊殊人才才的招招聘力力度不不夠，，由于于個別別人員員的引引進(jìn)效效果不不理想想而延延緩了了高薪薪聘請請高素素質(zhì)人人才的的步伐伐缺乏招聘效效果考核引進(jìn)人員質(zhì)質(zhì)量不高，，不能滿足足需要招聘中存在照照顧關(guān)系戶的的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本本質(zhì)量降低很多人才到了了公司轉(zhuǎn)一圈圈就離開了，，原因是覺得得在開發(fā)部沒沒有什么前途途，一些離開開的員工認(rèn)為為開發(fā)部的氣氣氛過于沉悶悶，像養(yǎng)老院院。2023/1/5從目前開發(fā)部部人員基本情情況來看，高高級人才的絕絕對數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行行業(yè)內(nèi)相似企企業(yè)，積極引引入高素質(zhì)人人才是開發(fā)部部的當(dāng)務(wù)之急急開發(fā)部由于高高級人才絕對對數(shù)量少，同同時又面臨10個具有高高級職稱的人人員退休，高高層次人才儲儲備不足成了了制約企業(yè)發(fā)發(fā)展的大問題題。資料來源：外外部調(diào)研數(shù)據(jù)據(jù)2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5考評的的目的的是使使員工工的績績效得得到真真實(shí)的的評價價，然然后借借助有有效的的激勵勵手段段使員員工產(chǎn)產(chǎn)生滿滿意感感人力資資源的的綜合合激勵勵理論論模型型績效考考評的的準(zhǔn)確確與否否是員員工滿滿意度度的因因素之之一員工努努力個人能能力素素質(zhì)工作績績效外在獎獎賞內(nèi)在獎獎賞滿意感感對績效效結(jié)果果有效效的激激勵手手段是是促進(jìn)進(jìn)滿意意度的的另一一重要要因素素感覺到到的公公平獎獎賞2023/1/5考核結(jié)結(jié)果是是人力力資源源體系系其他他環(huán)節(jié)節(jié)主要要的基基本資資料來來源員工有有效性性：保證證員工工工作作努力力方向向與企企業(yè)發(fā)發(fā)展目目標(biāo)相相一致致人事決決策：為員員工加加薪、、晉升升和獎獎勵提提供依依據(jù)員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展：使員員工認(rèn)認(rèn)識到到自己己的不不足，，明確確今后后的努努力方方向培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃和和目標(biāo)標(biāo)：有利利于針針對員員工的的不足足開展展針對對性培培訓(xùn)組織診診斷：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織織中存存在的的問題題考核考核工工作是是人力力資源源管理理鏈條條中一一項(xiàng)重重要的的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作作，缺缺乏有有效的的考核核基礎(chǔ)礎(chǔ)，人人力資資源管管理體體系將將失去去真實(shí)實(shí)性和和有效效性。。2023/1/5開發(fā)部考考核方式式不科學(xué)學(xué)，沒有有真正意意義上的的考核，，只有每每年一次次的年底底考評，，無法實(shí)實(shí)現(xiàn)考核核的目的的考核成了了“走過過場”、、“形式式主義””，無法法有效地地把員工工的績效效的優(yōu)劣劣區(qū)分開開無法對對績效效優(yōu)異異者提提供更更多的的機(jī)會會，也也無法法淘汰汰和鞭鞭策不不合格格的員員工，，長此此下去去，員員工的的敬業(yè)業(yè)精神神弱化化，形形成不不良的的組織織氣氛氛無法針針對考考核結(jié)結(jié)果決決定薪薪酬，，不能能對績績優(yōu)的的員工工進(jìn)行行充分分的激激勵無法通通過績績效考考核建建立起起組織織目標(biāo)標(biāo)和個個人發(fā)發(fā)展目目標(biāo)的的有機(jī)機(jī)聯(lián)系系考核過過程過于簡簡單，，流于于形式式，年底每每人寫寫一份份工作作總結(jié)結(jié)，交交給主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評評價后后，主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)再再交給給經(jīng)理理辦公公會決決定考考核結(jié)結(jié)果考核期期限過過長，，每年年年終終考評評一次次，無無法經(jīng)經(jīng)常性性跟蹤蹤員工工的績績效表表現(xiàn)并并及時時反饋饋考核指指標(biāo)主主觀性性強(qiáng)，，不能能全面面、真真實(shí)地地衡量量考評評者的的業(yè)績績、能能力和和態(tài)度度考核結(jié)結(jié)果沒沒有與與其他他指標(biāo)標(biāo)掛鉤鉤2023/1/5考核結(jié)結(jié)果不不能起起到提提高員員工績績效的的作用用考核結(jié)結(jié)果不不能起起到公公平評評價員員工績績效的的作用用考核結(jié)結(jié)果差差別不不大考核結(jié)結(jié)果沒沒有與與獎懲懲掛鉤鉤考核結(jié)結(jié)果缺缺乏有有效的的溝通通我表現(xiàn)現(xiàn)到底底怎么么樣?干好干干壞一一個樣樣！員工需需要了了解自自身績績效被被認(rèn)可可程度度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需需要考考核員員工優(yōu)優(yōu)劣，，然而而目前前考核核結(jié)果果基本本上沒沒有與與任何何其他他指標(biāo)標(biāo)掛鉤鉤，無無法起起到激激勵和和約束束的作作用考核不不影響響收入入，誰誰會在在乎考考核結(jié)結(jié)果上級公公司布布置考考核任任務(wù)人事部部組織織各部部門人人員進(jìn)進(jìn)行考考核考核結(jié)結(jié)果鎖鎖進(jìn)保保險柜柜目前考考核的的整個個程序序2023/1/5考核制制度執(zhí)執(zhí)行不不嚴(yán)肅肅，好好的制制度沒沒有好好的效效果國有企企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過過來的的開發(fā)發(fā)部，，有詳詳盡的的制度度，但是為為什么么這么么多制制度沒沒有取取得好好的效效果呢呢？就是因因?yàn)闆]沒有嚴(yán)嚴(yán)肅的的態(tài)度度近六成成的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前開開發(fā)部部對員員工的的評價價很不不公平平有制度度、沒沒執(zhí)行行說你行行，你你就行行資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5一般員工問題之一：：目前的崗崗薪工資確確定主要考考慮兩個方方面：是否否有管理職職務(wù)和工作作年限的長長短，忽略略了崗位的的內(nèi)在價值值工資水平如果不能當(dāng)當(dāng)“官””，無論工工作業(yè)績、、工作技能能如何提高高，工資水水平的提高高都有限各崗位之間間的相對價價值沒有體體現(xiàn)出來。。各崗位對對企業(yè)的貢貢獻(xiàn)程度是是不同的，，卻沒有相相應(yīng)的認(rèn)同同工資級別的的確定更多多的是根據(jù)據(jù)工作年限限，這種年年功序列的的直接影響響就是鼓勵勵員工“熬熬年頭”，，提高技能能顯得并不不重要官本位的思思想薪酬大鍋飯飯缺乏發(fā)展的的動力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/1/5問題之二：：工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，，當(dāng)月工資資比重過小小，無法起起到持續(xù)的的、直接的的激勵作用用按照目前的的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣除了了養(yǎng)老保險險、住房基基金、醫(yī)療療保險、失失業(yè)保險四四項(xiàng)統(tǒng)籌之之后，每月月員工的固固定收入較較少。雖然然說年底兌兌現(xiàn)和管理理費(fèi)用節(jié)余余等形式增增加了員工工的收入，，但是受落落袋為安心心理的影響響，員工的的不安全感感導(dǎo)致了對對現(xiàn)有薪酬酬水平的不不滿意2023/1/5問題之三三：崗效效工資沒沒有起到到其應(yīng)有有的作用用崗效工資資的含義義應(yīng)該是是考慮到到個人在在崗位上上的績效效表現(xiàn)而而采取的的一種激激勵措施施目前的工工資體系系中雖然然有崗效效工資，，但是了了采取平平均發(fā)放放的形式式，由于于缺乏考考核，沒沒有和個個人的表表現(xiàn)掛鉤鉤，造成成了另一一種大鍋鍋飯平均的激激勵等于沒有激勵勵2023/1/5問題之四四：薪酬酬制度不不透明、、信息不不對稱造造成員工工不滿意意傾向增增加無論是否否實(shí)行保保密工資資，工資制度度要透明，，并且能能夠嚴(yán)格格來執(zhí)行行，消除除制度之之外的隨隨意化銷售中心心每個月月都是成成千上萬萬的拿提提成，是是怎么算算出來的的？搞承包的的效益好好時多拿拿，效益益不好或或者收入入低于其其他部門門的時候候，為了了平衡，，也千方方百計(jì)的的增加收收入，制制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅肅性跑哪哪里去了了？員工的反反應(yīng)銷售中心心一線人人員拿提提成我們們沒有意意見，后后方人員員和我們們做同樣樣的活，，為什么么拿得比比我們多多各單位都是業(yè)業(yè)務(wù)流程中不不可分割的部部分，為什么么只有他們直直接和銷售收收入掛鉤？資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5其中，其他部部門的員工對對銷售中心的的意見較大………考慮到作為企企業(yè)的最終利利潤實(shí)現(xiàn)單位位，采取有針針對性的傾斜斜，調(diào)動銷售售人員的積極極性，縮小和和外部的差距距是目前銷售售中心采取底底薪+按照回回款額提成這這種工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要原因因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)部部的大鍋飯沒沒有消除，一一些銷售中心心的二線人員員也采取和回回款額掛鉤的的辦法，但是是提成后的收收入超過部機(jī)機(jī)關(guān)從事相同同職能工作的的人員很多，，造成員工意意見較大初衷2023/1/5員工的觀點(diǎn)：：員工對崗位位的價值創(chuàng)造造與薪酬水平平的看法資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的觀點(diǎn)：：員工認(rèn)為在在設(shè)定工資結(jié)結(jié)構(gòu)時，崗位位價值是首先先要考慮的因因素此圖采采用百百分比比排位位資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5員工的的觀點(diǎn)點(diǎn)：應(yīng)應(yīng)該引引進(jìn)浮浮動工工資大部分分員工工認(rèn)為為應(yīng)該該引入入浮動動工資資，并并且浮浮動工工資的的比例例在10%—30%之間間比較較合適適。設(shè)設(shè)立浮浮動工工資也也就是是績效效工資資的目目的是是體現(xiàn)現(xiàn)員工工工作作努力力程度度和因因此產(chǎn)產(chǎn)生的的績效效產(chǎn)出出。引引入浮浮動工工資可可以使使員工工的收收入與與績效效直接接掛鉤鉤，有有利于于促進(jìn)進(jìn)員工工努力力工作作。對于是是否應(yīng)應(yīng)該引引入浮浮動工工資，，員工工有以以下觀觀點(diǎn)：：是否應(yīng)應(yīng)該引引入浮浮動工工資浮動工工資占占工資資收入入的比比例資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開發(fā)發(fā)部部和和員員工工對對培培訓(xùn)訓(xùn)的的定定位位不不正正確確，，僅僅將將培培訓(xùn)訓(xùn)作作為為評評職職稱稱的的一一個個條條件件，，培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)缺缺乏乏針針對對性性培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析制定定培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)實(shí)施施培訓(xùn)訓(xùn)成成果果的的評評價價員工工是是否否需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)，，哪哪些些人人需需要要培培訓(xùn)訓(xùn)什么么人人可可以以接接受受培培訓(xùn)訓(xùn)，，多多長長時時間間開開展展一一次次培培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)的的內(nèi)內(nèi)容容是是什什么么，，采采用用什什么么樣樣的的方方式式培訓(xùn)訓(xùn)的的效效果果如如何何，，是是否否滿滿足足需需要要，，是是否否需需要要再再培培訓(xùn)訓(xùn)員工工沒沒有有自自主主的的提提出出培培訓(xùn)訓(xùn)的的要要求求，，開開發(fā)發(fā)部部也也沒沒有有相相應(yīng)應(yīng)的的調(diào)調(diào)查查開發(fā)發(fā)部部內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)力力度度不不夠夠，，以以總總公公司司培培訓(xùn)訓(xùn)為為主主培訓(xùn)訓(xùn)的的內(nèi)內(nèi)容容不不符符合合員員工工的的需需求求，，僅僅僅僅是是為為了了應(yīng)應(yīng)付付評評職職稱稱的的需需要要只要要參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)就就可可以以，，沒沒有有人人在在乎乎培培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)結(jié)果果2023/1/5目前前開開發(fā)發(fā)部部組組織織的的培培訓(xùn)訓(xùn)不不能能充充分分滿滿足足員員工工的的需需求求為員員工工提提供供的的培培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)機(jī)會會少少，，一一些些能能力力強(qiáng)強(qiáng)、、有有發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αΦ牡膯T員工工由由于于事事務(wù)務(wù)性性工工作作過過多多，，沒沒有有時時間間也也沒沒有有機(jī)機(jī)會會參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)，，不不利利于于員員工工個個人人和和開開發(fā)發(fā)部部整整體體的的長長期期發(fā)發(fā)展展。。員工工迫迫切切需需要要參參加加的的培培訓(xùn)訓(xùn)員工工參參加加過過的的培培訓(xùn)訓(xùn)資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷為員工提供有有針對性的教教育機(jī)會，是是對人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全針針對員工對培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認(rèn)為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對自己幫助助很大。2023/1/5員工工沒沒有有接接受受職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃的的指指導(dǎo)導(dǎo)，，不不明明確確在在開開發(fā)發(fā)部部的的個個人人發(fā)發(fā)展展方方向向錄用用時時無無明明確確的的在在開開發(fā)發(fā)部部發(fā)發(fā)展展方方向向的的指指導(dǎo)導(dǎo)上級級與與人人員員的的溝溝通通不不足足，，缺缺乏乏對對員員工工發(fā)發(fā)展展的的支支持持和和引引導(dǎo)導(dǎo)目前前的的崗崗薪薪制制不不能能鼓鼓勵勵員員工工自自主主學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，提提高高技技能能培訓(xùn)訓(xùn)聘用用使用用考核核激勵勵人員員憑憑感感覺覺摸摸索索提提高高自自己己,公公司司的的培培訓(xùn)訓(xùn)不不滿滿足足需需要要未幫幫助助員員工工很很好好的的分分析析自自身身，，考考核核績績效效未未成成為為引引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)發(fā)展展的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并并反反饋饋個人人感感受受不不到到公公司司的的關(guān)關(guān)心心和和指指導(dǎo)導(dǎo)，，缺缺乏乏外外在在驅(qū)驅(qū)動動力力沒有有合合理理的的激激勵勵措措施施，，以以工工作作動動力力為為主主的的內(nèi)內(nèi)部部驅(qū)驅(qū)動動力力不不能能持持久久員工工在在開開發(fā)發(fā)部部發(fā)發(fā)展展方方向向不不明明不知知道道何何去去何何從從2023/1/5開發(fā)發(fā)部部為為員員工工提提供供的的發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會會不不充充足足，，員員工工沒沒有有足足夠夠的的上上升升空空間間，，不不利利于于企企業(yè)業(yè)的的長長期期穩(wěn)穩(wěn)定定問卷卷顯顯示示34.56%員員工工認(rèn)認(rèn)為為職職位位晉晉升升可可以以更更好好的的提提高高積積極極性性和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性問卷卷顯顯示示43.37%的年年輕輕員員工工(35歲歲以以下下)認(rèn)為為晉晉升升機(jī)機(jī)會會是是選選擇擇工工作作的的主主要要因因素素員工工有有高高的的素素質(zhì)質(zhì)和和好好的的心心愿愿，，但但是是沒沒有有得得到到充充分分的的激激勵勵與與發(fā)發(fā)展展機(jī)機(jī)會會影響響員員工工的的積積極極性性，，造造成成人人員員流流失失隱隱患患然而而九九成成員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己沒沒有有什什么么機(jī)機(jī)會會晉晉升升資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2023/1/5目前前開開發(fā)發(fā)部部各各部部室室主主任任/副副主主任任實(shí)實(shí)際際上上從從事事的的不不是是真真正正意意義義上上的的管管理理職職位位，，而而是是更更多多地地承承擔(dān)擔(dān)了了技技術(shù)術(shù)主主管管的的任任務(wù)務(wù)現(xiàn)狀狀原因因后果果很多多人人數(shù)數(shù)較較少少的的部部門門，，全全部部員員工工只只有有5、、6個個人人，，卻卻有有2、、3個個主主任任/副副主主任任，，中中高高層層管管理理群群體體過過于于龐龐大大業(yè)績績好好、、能能力力突突出出的的各各類類專專業(yè)業(yè)的的人人員員沒沒有有自自己己獨(dú)獨(dú)立立的的晉晉升升渠渠道道，，他他們們被被提提拔拔后后只只能能到到管管理理崗崗位位任任職職專業(yè)人員到了了管理崗位上上變成了一個個“高級”的的技術(shù)人員，，而沒有發(fā)揮揮管理者應(yīng)有有的作用少了一個優(yōu)秀秀的專業(yè)人才才，卻多了一一個蹩腳的管管理者2023/1/5這種局面是由由于開發(fā)部單單軌晉升通道道造成的管理崗位有限限，無法滿足足所有人晉升升的需要缺乏多種晉升升通道，沒有有為專業(yè)人員員設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位不到管理崗位位，薪酬及待待遇再無提升升余地，職位位晉升是唯一一途徑只有到了管理理崗位才能有有所改變，影影響專業(yè)人人員專注于研研究，發(fā)展技技術(shù)，增強(qiáng)公公司技術(shù)實(shí)力力懂專業(yè)的人不不一定懂管理理，不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的的人員都適合合走管理崗位位管理職位畢竟竟有限，滿足足不了發(fā)展需需求財(cái)務(wù)人員工程技術(shù)人員員行政人員各專業(yè)人員其他人員2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5總結(jié)：目前前開發(fā)部急急待解決三三大矛盾激勵與約束束不匹配利益與貢獻(xiàn)獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與與用人機(jī)制制不匹配權(quán)力和利益益下放到個個人，但是是沒有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)督手手段個人的職責(zé)責(zé)、能力和和努力程度度沒有通過過收入體現(xiàn)現(xiàn)出來員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值，，但是沒有有機(jī)會考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/5開發(fā)部發(fā)發(fā)展到今今天需要要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源源管理的的思路人治的特特點(diǎn)人為因素素太多不不利于企企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展易形成集集權(quán)化、、隨意性性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意圖，，看上級級臉色行行事扼殺積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，，造成人人才流失失規(guī)范化管管理的特特點(diǎn)市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的的必然有章可循循，有法法可依目標(biāo)明確確，利于于競爭信任員工工和培養(yǎng)養(yǎng)員工，，利于企企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展易形成積積極進(jìn)取取的良好好的工作作氛圍人為企業(yè)業(yè)服務(wù)企業(yè)為人人服務(wù)2023/1/5開發(fā)部解解決人力力資源問問題的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急是設(shè)立立真正意意義上的的人力資資源部門門，并明明確其主主要職責(zé)責(zé)制定符合合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展總體目目標(biāo)相適適應(yīng)的人人力資源源長期、、中期、、年度規(guī)規(guī)劃；根據(jù)公司司運(yùn)行體體系要求求，完善善公司管管理架構(gòu)構(gòu)，合理理人員配配置，進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析并并制定職職位說明明及有關(guān)關(guān)人力資資源管理理制度；；組織和實(shí)實(shí)施公司司人力招招聘、培培訓(xùn)、考考核、激激勵、薪薪酬、晉晉升等工工作；制定年度度人力資資源管理理計(jì)劃并并組織實(shí)實(shí)施；了解國家家及地方方勞動法法律關(guān)系系，處理理勞資關(guān)關(guān)系，辦辦理員工工勞動合合同、社社會保障障等工作作。對派往子子公司的的產(chǎn)權(quán)代代表、董董事，對對分/子子公司的的高級管管理人員員制定績績效評價價體系；；建立公司司中高層層后備力力量檔案案，并提提出其職職業(yè)生涯涯計(jì)劃；；推進(jìn)干部改革革，實(shí)現(xiàn)與人人才市場的接接軌；并關(guān)注注人力市場動動態(tài)，定期組組織調(diào)研，并并提供調(diào)研報報告；處理員工關(guān)系系，解決糾紛紛；關(guān)注員工工動態(tài)，促進(jìn)進(jìn)內(nèi)部溝通。。2023/1/5確定公司培訓(xùn)訓(xùn)需求，負(fù)責(zé)公司員工工培訓(xùn)工作的的實(shí)施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程程的立項(xiàng)、開開發(fā)教材和確確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束束后的評估工工作參與公司員工工職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)在職責(zé)明確的的基礎(chǔ)上合理理分工，保證證人力資源部部門的崗位配配置充足、高高效負(fù)責(zé)公司人力力資源規(guī)劃和和開發(fā)工作負(fù)責(zé)公司招聘聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃劃業(yè)績評估與激激勵機(jī)制設(shè)計(jì)計(jì)人員培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理理工資管理，包包括工資核定定、獎金分配配以及各種月月度、年度報報表及審批單單的編制。工資核算，建建立職工收入入臺帳核定各項(xiàng)保險險基數(shù)，上報報報表及審批批單勞資合同及用用工管理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司員工工的招聘工作作，并進(jìn)行人人事調(diào)配對公司員工業(yè)業(yè)績進(jìn)行考核核、建立考核核檔案定期提供公司司人員結(jié)構(gòu)分分布狀況負(fù)責(zé)員工晉升升的管理職稱管理，組組織、申報各各類人員的報報名與評審，，職稱統(tǒng)計(jì)2023/1/5開發(fā)部人力資資源體系建立立的原則：以以人為本，企企業(yè)與人互動動服務(wù)，強(qiáng)化化制度建設(shè)和和執(zhí)行原則一：人力力資源管理的的目標(biāo)從開發(fā)發(fā)部整體經(jīng)營營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)進(jìn)行考慮原則二：通過過定崗定編，，優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)原則三：立足足于開發(fā)部目目前狀況考慮慮其可行性原則四：以薪薪酬考核制度度為核心，立立足于績效體體系原則五：以員員工培訓(xùn)發(fā)展展為宗旨，致致力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊(duì)伍伍2023/1/5人力資源體系系中各個組成成部分要有機(jī)機(jī)地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2023/1/5有針針對對性性地地進(jìn)進(jìn)行行人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，從從開開發(fā)發(fā)部部長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展展角角度度建建設(shè)設(shè)高高素素質(zhì)質(zhì)員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍規(guī)劃劃目目標(biāo)標(biāo)壯大大前前期期開開發(fā)發(fā)隊(duì)隊(duì)伍伍強(qiáng)化化營營銷銷和和銷銷售售有效效制制約約和和激激勵勵整體體建建議議加強(qiáng)強(qiáng)人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)、、發(fā)發(fā)展展，，提提高高招招聘聘質(zhì)質(zhì)量量，，加加大大招招聘聘力力度度加大大營營銷銷隊(duì)隊(duì)伍伍和和技技術(shù)術(shù)隊(duì)隊(duì)伍伍建建設(shè)設(shè)建立立完完善善的的考考核核機(jī)機(jī)制制，，以以識識別別績績效效優(yōu)優(yōu)異異的的員員工工2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是是針對對目前前人員員存量量與未未來企企業(yè)發(fā)發(fā)展中中人員員需求求的差差距制制定補(bǔ)補(bǔ)足計(jì)計(jì)劃分析目目前人人力資資源狀狀況，，清楚楚目前前人員員存量量的優(yōu)優(yōu)勢和和劣勢勢制定未未來發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，考察察當(dāng)前前人力力狀況況與未未來需需求的的人力力狀況況之間間的關(guān)關(guān)系如果存存在差差距，，則制制定一一個有有效的的計(jì)劃劃來彌彌補(bǔ)這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展2023/1/5進(jìn)行系系統(tǒng)的的工作作分析析，明明確崗崗位職職責(zé)，，合理理有效效地進(jìn)進(jìn)行崗崗位分分工使招聘聘工作作有據(jù)據(jù)可依依，規(guī)規(guī)范運(yùn)運(yùn)作使工作作分配配更具具科學(xué)學(xué)性，，系統(tǒng)統(tǒng)性確定工工作要要求，，以建建立適適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)導(dǎo)與培培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；；確定工工作之之間的的相互互關(guān)系系，以以利于于合理理的晉晉升、、調(diào)動動與指指派；；為制定定考核核程序序及方方法提提供依依據(jù)為改進(jìn)進(jìn)工作作方法法積累累必要要的資資料，，為組組織的的變革革提供供依據(jù)據(jù)為確定定組織織的人人力資資源需需求、、制定定人力力資源源計(jì)劃劃提供供依據(jù)據(jù)工作分分析的的目的的：2023/1/5工作分分析的的內(nèi)容容基本資資料工作描描述任職資資格說說明工作環(huán)環(huán)境職務(wù)名名稱直接上上級職職位所屬部部門工資等等級工資水水平所轄人人員定員人人數(shù)工作性性質(zhì)工作場場所工作環(huán)環(huán)境的的危險險性職業(yè)病病工作時時間特特征工作的的均衡衡性工作環(huán)環(huán)境的的舒服服程度度工作概概要工作活活動內(nèi)內(nèi)容工作職職責(zé)工作結(jié)結(jié)果工作關(guān)關(guān)系最低學(xué)學(xué)歷工作的的年限限和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)一般能能力興趣愛愛好個性特特征性別、、年齡齡特征征體能要要求2023/1/5解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2023/1/5根據(jù)據(jù)工工作作分分析析結(jié)結(jié)果果，，結(jié)結(jié)合合公公司司目目前前人人力力需需求求開開展展招招聘聘工工作作原則則“公公開開””、、““平平等等””、、““高高效效””、、““擇擇優(yōu)優(yōu)””招聘聘需需求求現(xiàn)有有職職位位的的空空缺缺業(yè)務(wù)務(wù)擴(kuò)擴(kuò)大大的的需需要要公司司對對組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)有有所所調(diào)調(diào)整整的的需需要要調(diào)整整不不合合格格的的員員工工隊(duì)隊(duì)伍伍為確保公公司發(fā)展展所需的的人才儲儲備急需的外來資資深人士突發(fā)的人員需需求招聘形式內(nèi)部招聘（競競聘）外部招聘（競競爭對手處挖挖人、校園招招聘、人員推推薦、獵頭公公司與人才市市場）2023/1/5人員招聘工作作責(zé)任的劃分分制定整體用人人計(jì)劃辦理招聘廣告告的審批手續(xù)續(xù)招聘廣告的聯(lián)聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登登記筆試組織公司情況介紹紹體格檢查和背背景調(diào)查正式錄取通知知的發(fā)放辦理錄取報到到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員員的培訓(xùn)招聘計(jì)劃的制制定和報批招聘崗位要求求的填寫新崗位職務(wù)說說明的撰寫筆試考卷的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員的初初選面試和候選人人員的確定人力資源部門門的內(nèi)容和職職責(zé)用人部門的內(nèi)內(nèi)容和職責(zé)2023/1/5內(nèi)部招聘流程程發(fā)布內(nèi)部招聘聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘人力資源部初初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理辦審批面試甄選小組組面試按崗位要求評評估必要測試合格不進(jìn)行人事調(diào)調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動名單辦理調(diào)動手手續(xù)否是是2023/1/5外部招聘流流程發(fā)布招聘信信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘合格格者者主管管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理理審審批批面試試小小組組復(fù)復(fù)試試按崗崗位位評評估估辦理理入入職職手手續(xù)續(xù)、、確確定定試試用用目目標(biāo)標(biāo)試用用期期考考察察辦理理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正正手手續(xù)續(xù)不合合格格者者勉強(qiáng)強(qiáng)合合格格者者人力力資資源源部部初初試試是否否接接受受決定定錄錄用用輸入入外外來來人人才才儲儲備備庫庫否是否是人力力資資源源部部初初步步篩篩選選不錄錄用用體檢檢合合格格合格者勉強(qiáng)合格格者不合格者者不合格者者合格者必要測試試2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2023/1/5考核驅(qū)動動著整個個人力資資源管理理流程的的運(yùn)行，，對人力力資源管管理的順順利進(jìn)行行有重大大意義招聘個人發(fā)展展職責(zé)任命命業(yè)績評估估招聘的類型和人人數(shù)進(jìn)行必要要的職位位重組以滿滿足晉升升或解聘的的目標(biāo)依據(jù)考核核結(jié)果發(fā)發(fā)放績效效工資使直線主主管能更更好地提提供指導(dǎo)導(dǎo)員工使員工能能更好的的挖掘自自身的培培訓(xùn)需求求對人力和和現(xiàn)有的的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評評估找出有潛潛力的員員工薪酬組織設(shè)計(jì)計(jì)2023/1/5考核體系設(shè)計(jì)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指指標(biāo)盡量量化化，不能定量量的指標(biāo)通過過詳細(xì)、全面面的描述定性性的分析，使使主觀性盡可可能降低通過不同的考考核人員（上上級、同級、、下級、自身身），不同的的考核維度（（態(tài)度、能力力、業(yè)績），，全面反映考考核對象的情情況每類考核人員員只針對熟悉悉并有密切關(guān)關(guān)系的部分對對考核對象進(jìn)進(jìn)行考核，例例如同級部門門管理者考核核周邊績效，，同事考核合合作精神，下下級考核管理理能力等在較少的時間間、人力投入入的條件下，，取得較為客客觀的考核結(jié)結(jié)果對于不不同職職位、、不同同部門門的考考核對對象，，各考考核主主體（（上級級、同同級、、下級級、自自身））評價價結(jié)果果權(quán)重重不同同，各各考核核維度度（態(tài)態(tài)度、、能力力、業(yè)業(yè)績））所占占比例例不同同2023/1/5開發(fā)部部建立立考核核體系系要解解決幾幾個重重要問問題獲取對對系統(tǒng)統(tǒng)的支支持選擇適適當(dāng)?shù)牡脑u價價工具具選擇評評定者者應(yīng)用考考核結(jié)結(jié)果保證評評估公公平獲取高高層管管理者者的支支持獲取直直線經(jīng)經(jīng)理的的支持持尋求員員工的的投入入注重實(shí)實(shí)用性性成本（（開發(fā)發(fā)成本本、執(zhí)執(zhí)行成成本））與考考評效效益成成比例例根據(jù)工工作性性質(zhì)的的不同同采取取不同同的考考核方方式?jīng)Q定上上級、、下級級、同同事、、自我我評價價的范范圍以以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不不同考考核對對象的的工作作性質(zhì)質(zhì)確定定不同同的考考核頻頻率考核結(jié)果果沒有應(yīng)應(yīng)用等于于沒有考考核將考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于薪酬酬、晉升升等不同同方面對不同人人考核雖雖然采用用不同方方式，但但是要保保持相同同的尺度度，不允允許特殊殊照顧建立員工工投訴系系統(tǒng)，保保證評估估的公平平性2023/1/5整個公司從從上而下建建立起全面面考核的觀觀念，健全全各項(xiàng)考核核制度，完完善各層次次人員的考考核職能合理授權(quán)，，推動考核核制度建立立制定具體制制度，組織織考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部部積極配合人人事部門，，貫徹本部部門的考核核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和和執(zhí)行考核核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2023/1/5不同考核對對象的考核核主體與考考核頻率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考考核的方式式，一年四四次，這樣樣既可以避避免月度考考核導(dǎo)致的的考核成本本加大弊端端，也避免免了因?yàn)榭伎己似谙捱^過長造成的的員工績效效不能及時時反饋的弊弊端季度考核與與年度考核核結(jié)合2023/1/5不同考核對對象、不同同維度的指指標(biāo)權(quán)重考核總體維維度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同同崗位的特特點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)重重2023/1/5考核因素定定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極地地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)、工作上上所需要的的知識對工作是否否有抵觸情情緒、嚴(yán)重重程度如何何是否主動承承擔(dān)一些額額外任務(wù)是否經(jīng)常提提出新的思思路和合理理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)務(wù)完成結(jié)果果角度評價價從管理工作作的結(jié)果角角度評價從對相關(guān)部部門服務(wù)的的結(jié)果角度度評價2023/1/5能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說明：以上上指標(biāo)除溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)由由相關(guān)部門門或同事考考核，溝通通、監(jiān)督、、指導(dǎo)由下下級考核外外，其他指指標(biāo)均由直直接上級考考核?？己艘蛩囟ǘx表（續(xù)續(xù)）2023/1/5總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績績效、管理績績效）能力注：任務(wù)績效效中的財(cái)務(wù)指指標(biāo)是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：與年底獎金掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會考核2023/1/5對中高層管理理者（總經(jīng)理理除外）的評評價采取360度的考評評方法，考核核主體的考核核維度及權(quán)重重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效、周邊績績效、管理績績效），能力力（管理能力力、專業(yè)知識識技能）權(quán)重：50%主要維度：績績效（周邊績績效）權(quán)重：30%主要維度：能能力（管理能能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度業(yè)績考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉升/晉級和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對科員采取直直接上級和同同事考核方法法，考核主體體的考核維度度及權(quán)重各有有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效），態(tài)度度（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合作作精神），能能力（專業(yè)知知識技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)態(tài)度（服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，整體考核年年底獎金與職職稱評定、晉晉升/晉級掛掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對工人的評價價應(yīng)采取直接接上級考評方方法被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主要要維度：績效效（工時考核核），態(tài)度（（考勤、紀(jì)律律性、服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神），能力力（專業(yè)知識識技能）權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：每季績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉級和和年終獎金掛掛鉤考核頻率：每季度一次，，年底一次2023/1/5考核結(jié)果的確確定上級考核分?jǐn)?shù)數(shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分?jǐn)?shù)數(shù)+×權(quán)重下級考核分?jǐn)?shù)數(shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實(shí)行行強(qiáng)制分布，從而避免考核核失效的現(xiàn)象象2023/1/5考核核結(jié)結(jié)果果作作為為確確定定