工商管理畢業(yè)設(shè)計(jì)論文民營(yíng)企業(yè)管理

.PAGE.摘要人力資源是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分,漸漸受到企業(yè)的重視,有一些民營(yíng)企業(yè)結(jié)合自身的條件和當(dāng)前的國(guó)情,學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù),并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進(jìn),取得了良好效果。企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)、低水平的用人思想,不合理的用人機(jī)制、落后的人員招聘計(jì)劃以及不合理的績(jī)效考核、忽略對(duì)員工的教育培訓(xùn)、激勵(lì)政策,對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足等問(wèn)題；最后論述了要解決這一問(wèn)題,首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn),樹(shù)立以人為本的管理理念,并進(jìn)一步建立"以人為中心"的人力資源管理體系,構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,完善人力資源管理職能,優(yōu)化人力資源配置,同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化,相互輔助相互促進(jìn),建立一個(gè)和諧的、"以人為本"的企業(yè)管理系統(tǒng),且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化,尋求管理創(chuàng)新,使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn),永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)；考核目錄第1章緒論11.1論文研究的背景11.2民營(yíng)企業(yè)的含義及發(fā)展歷程21.2.1民營(yíng)企業(yè)的界定21.2.2民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程31.2.3中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)41.3論文研究的主要內(nèi)容5第2章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論62.1人力資源管理的定義及其內(nèi)容62.2民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性62.2.1人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)72.2.2人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成72.2.3人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件8第3章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題93.1人員招聘計(jì)劃不完善93.2忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)93.3績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)103.4激勵(lì)約束機(jī)制不健全單一11第4章加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策124.1建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制124.2加大培訓(xùn)力度134.3完善績(jī)效考核辦法134.4建立公平合理的約束機(jī)制15結(jié)論16參考文獻(xiàn)17致謝18..第1章緒論1.1論文研究的背景隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨,人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為載體的全新時(shí)代。企業(yè)、國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng),已由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。激烈競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)當(dāng)然就是智力與知識(shí)載體的人。因此競(jìng)爭(zhēng)則主要是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來(lái)誰(shuí)能擁有具高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類人才,誰(shuí)就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)！人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的"第一資源因素"。因此,怎樣充分開(kāi)發(fā)人力資源,是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。進(jìn)入21世紀(jì)后,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境千變?nèi)f化,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)必須樹(shù)立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),才能在市場(chǎng)求得生存,并使自己日益壯大。而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必須以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ),人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),當(dāng)代企業(yè)管理也是以人為中心的管理,人力資源對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面,而人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多,1929到1957年,美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%。戴爾．卡耐基也曾說(shuō)："假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王之一。"由此證明人力資源對(duì)于企業(yè)是多么重要。民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性,使其為我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn),并在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。據(jù)統(tǒng)計(jì),GDP的50%以上,社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。但是民營(yíng)企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足,而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙,有的甚至破產(chǎn)解散。有統(tǒng)計(jì)表明,國(guó)中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點(diǎn)。2006年6月7日胡潤(rùn)在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》,在上榜的100多家企業(yè)中,最長(zhǎng)壽的已有1400多歲〔日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組,成立于公元578年,傳到第40代,而最年輕的也超過(guò)了225歲,而其中沒(méi)有一家華人企業(yè)。更令人深思的是,據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查,被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí),63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資,47%回答是產(chǎn)品銷售,38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓,只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。這種淡薄的人才意識(shí)、落后的人力資源管理觀點(diǎn)已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大問(wèn)題。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右,然而據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明,相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力,員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感?；谝陨锨闆r,本篇論文首先闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性,然后通過(guò)分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：落后的人力資源管理觀點(diǎn),傳統(tǒng)的人力資源管理模式,不合理激勵(lì)約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營(yíng)企業(yè)員工嚴(yán)重流失,徒增人力資源使用成本,并制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干建議。1.2民營(yíng)企業(yè)的含義及發(fā)展歷程1.2.1民營(yíng)企業(yè)的界定民營(yíng)企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中。在改革開(kāi)放之前,我國(guó)的企業(yè)類型只有國(guó)營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)兩種。1984年10月20日黨的十二屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》提出增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié),并第一次提出了"所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)可以適當(dāng)分開(kāi)"和"實(shí)行政企分開(kāi)職責(zé)分開(kāi)"問(wèn)題。在這種情況下,理論界為了探討搞活國(guó)有企業(yè)的途徑,提出了對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營(yíng)方式。由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)可以分開(kāi),且對(duì)同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營(yíng)方式,由此,國(guó)營(yíng)企業(yè)的概念所取代。同時(shí),國(guó)有企業(yè)既可以采取國(guó)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)方式,也可以采取國(guó)有民營(yíng)或國(guó)有承包經(jīng)營(yíng)方式,"民營(yíng)"這一概念也就應(yīng)運(yùn)而生。隨著改革的不斷深入,非國(guó)有經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展,為了避免戴上私有經(jīng)濟(jì)的帽子,所有的非公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念我國(guó)目前有兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。按照這種劃分方法,一般把企業(yè)劃分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè),包括個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)等。在我國(guó)現(xiàn)階段,民營(yíng)企業(yè)包含范圍十分廣泛,有個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國(guó)有民營(yíng)企業(yè)。在本論文中將以民營(yíng)企業(yè)中的個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象。1.2.2民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過(guò)程,經(jīng)過(guò)了由陣痛到萌芽,再到曲折生存,直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。第一階段：從陣痛到萌芽新中國(guó)成立到1956年社會(huì)主義改造基本完成,確立了高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和單一的公有制經(jīng)濟(jì)制度。即便在這之后,民間仍然有些人出于生存本能,自發(fā)地進(jìn)行簡(jiǎn)單的商品生產(chǎn)和商品交換,出現(xiàn)了一些"地下工廠"和"地下商店"。20世紀(jì)70年代初中期,XXXX、XXXX等地出現(xiàn)了敢于"吃螃蟹"的第一批人。而在當(dāng)時(shí)的社會(huì)歷史條件下,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)被當(dāng)作社會(huì)主義革命的主要對(duì)象加以改造,用階級(jí)斗爭(zhēng)的殘酷手段,予以無(wú)情打擊、壓制。第二階段：曲折生存十一屆三中全會(huì)成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn),理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論,解放了人們長(zhǎng)期被禁錮的思想,為啟動(dòng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整,工作重點(diǎn)由"以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱"轉(zhuǎn)到"以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心上來(lái)",為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。另外,黨和政府在全國(guó)范圍內(nèi)平反冤假錯(cuò)案,對(duì)過(guò)去的小商小販和民族資本家也落實(shí)了政策,一些地下經(jīng)營(yíng)者被無(wú)罪釋放和平反昭雪,對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一個(gè)松綁。由于以上原因,在20世紀(jì)80年代,民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來(lái)。隨著改革向縱深發(fā)展,社會(huì)上貧富分化現(xiàn)象加劇,人們思想上出現(xiàn)了動(dòng)搖,對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見(jiàn)性看法。1992年鄧小平同志南巡講話成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展史上的另一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn),他提出了"三個(gè)有利于"標(biāo)準(zhǔn),"貧窮不是社會(huì)主義",對(duì)社會(huì)主義本質(zhì)作了明確界定,這一切理論成果都為民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展劃清了思想迷障,為其發(fā)展開(kāi)拓出一條陽(yáng)光大道。第三階段：快速發(fā)展20世紀(jì)90年代,隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立,伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制,獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。江澤民同志在"七一"講話指出,私營(yíng)企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者,其中先進(jìn)分子也可以加入中國(guó)共產(chǎn)黨。這一思想不但肯定了私營(yíng)企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻(xiàn),而且從更寬泛的層面調(diào)動(dòng)了私營(yíng)企業(yè)主的能動(dòng)性和積極性。國(guó)家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí),從政策上做相應(yīng)的調(diào)整,更從法律上對(duì)民營(yíng)企業(yè)的地位加以確認(rèn)。1982年,全國(guó)人民代表大會(huì)以《憲法》修正案的形式,使個(gè)體經(jīng)濟(jì)獲得了合法的地位；1987年,法律上承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是"社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充"；1997年,以《憲法》的形式表明私營(yíng)經(jīng)濟(jì)"是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分"。這一切都為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到健康的發(fā)展,發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。20XX,個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)率為20.46%；到2001年底,全國(guó)私營(yíng)企業(yè)為202.85萬(wàn)戶,從業(yè)人數(shù)2253萬(wàn)人,注冊(cè)資本1.82萬(wàn)億,產(chǎn)值為1.83億。個(gè)體工商戶為2433萬(wàn)戶,從業(yè)人員4760.27萬(wàn)人,注冊(cè)資金435.79億元,產(chǎn)值為7320.01億。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就,成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn),其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財(cái)源、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、促進(jìn)公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、滿足社會(huì)多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮、促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成等方面,發(fā)揮了積極作用。1.2.3中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)特殊的中國(guó)歷史背景：既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營(yíng)企業(yè)無(wú)所適從。從規(guī)模角度而言：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步較晚,在社會(huì)偏見(jiàn)與政策準(zhǔn)入等條件的約束下,多數(shù)還處于初創(chuàng)期,規(guī)模為中小型是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)：從所屬行業(yè)來(lái)看：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國(guó)有大中型企業(yè)所擠占,甚至壟斷,少有發(fā)展空間；另一方面是進(jìn)入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等壁壘較低,且競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)較為寬松,比較適宜小型企業(yè)生存。從企業(yè)體制來(lái)看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小,運(yùn)轉(zhuǎn)靈活,且擁有產(chǎn)權(quán),自主經(jīng)營(yíng),自負(fù)盈虧；同時(shí)作為新生的產(chǎn)物,較能接受新的思路,少有僵化陳腐的治理方式。從觀念角度而言：由于中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè),最早接受競(jìng)爭(zhēng)的熏陶,因此思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；同時(shí),從某種意義上來(lái)說(shuō),缺少政府各方面支持的民營(yíng)企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識(shí),這樣才有可能在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。從業(yè)主角度而言：民營(yíng)企業(yè)家們多數(shù)白手起家,通過(guò)自我摸索,積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn),但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)張,沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進(jìn)一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。盡管中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到了這樣那樣的偏見(jiàn)與冷遇,但其發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁,且成功者輩出。目前,已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè),如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等,他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴(kuò)大,且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。1.3論文研究的主要內(nèi)容本論文研究的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：第1章緒論：主要講述民營(yíng)企業(yè)的背景、興起、定義、發(fā)展歷程以及中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)。第2章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論：主要講述民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的定義及其內(nèi)容,民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性,人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性。第3章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題：主要講述民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題；落后的人員招聘計(jì)劃,缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃；忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn),對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足；績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一。第4章民營(yíng)企業(yè)完善加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策：主要講述針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題解決的相應(yīng)對(duì)策,建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制,把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)；加大培訓(xùn)力度,提高企業(yè)人力資源素質(zhì)；完善績(jī)效考核辦法,建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系；建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制。第5章結(jié)論：主要總結(jié)人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。第2章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論2.1人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理〔HRM就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng),由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理,首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下,接下來(lái)的工作是從事工作分析,制定工作描述和工作說(shuō)明書。根據(jù)工作分析,企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工,利用人力資源的過(guò)程中,企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中,要不斷地相互溝通,解決沖突,消除兩者共同發(fā)展的障礙,保證過(guò)程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段,就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核,糾正他們工作中的失誤,肯定他們工作中的成績(jī),并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí),以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估以后,要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工,尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工,對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工,企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn),幫助員工提高知識(shí)水平,增進(jìn)技能水平,使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后,根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況,企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。2.2民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)企的重要補(bǔ)充,已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍,許多民營(yíng)企業(yè)做的非常優(yōu)秀,在管理體制、營(yíng)業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過(guò)了國(guó)企。特別是我國(guó)加入WTO之后,更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展的機(jī)遇。隨著我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日趨完善,人才的競(jìng)爭(zhēng)將是我國(guó)在市場(chǎng)中的決定力量。同樣,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問(wèn)題,如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì),這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。2.2.1人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源,然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài),激發(fā)員工的積極和能力,才能發(fā)揮人力資源的最大效益,為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動(dòng)力。人力資源管理的基本任務(wù),就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā),采取各種措施,激發(fā)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)管理者們可以通過(guò)人力資源管理職能,如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等,來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次,在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后,人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況,企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,通過(guò)不斷培訓(xùn),進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,量才使用,人盡其才,發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng),體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),鼓勵(lì)其創(chuàng)造性,營(yíng)造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng),轉(zhuǎn)變員工的思想,改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì),使員工變被動(dòng)為主動(dòng),自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績(jī)效,全面提高企業(yè)工作績(jī)效。2.2.2人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿的,能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營(yíng)銷過(guò)程和各種決策中形成的,具有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力,具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。企業(yè)核心能力來(lái)源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力,而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性,是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此,企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)管理為基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明,越來(lái)越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。因此,通過(guò)人力資源管理來(lái)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分,也是全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,并把對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。企業(yè)人力資源的管理開(kāi)發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過(guò)程是人力資源有效管理的過(guò)程,反過(guò)來(lái)講,核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo),因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo),就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力,企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理,就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué),對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配,使人力、物力保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事的其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理,一切都成為空談,因此,人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)"你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金,但你只要給我留住人,五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王"。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程,包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃,工作分析與設(shè)計(jì),人力資源的維護(hù)與成本核算,人員的甄選錄用、合理配置和使用,還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟,等等。這就是人力資源管理。2.2.3人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷,使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問(wèn)題,阻礙其進(jìn)一步發(fā)展,要求民營(yíng)企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面,外部環(huán)境的變化〔主要是我國(guó)加入WTO和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來(lái)了挑戰(zhàn)。第3章民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3.1人員招聘計(jì)劃不完善人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)、分析,確定組織在未來(lái)環(huán)境變化中,人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的政策和措施,確保其在需要的時(shí)間和崗位上,獲得各類所需人才,并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為,往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人,缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu),人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。因此對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對(duì)的一個(gè)日益嚴(yán)峻的問(wèn)題。據(jù)一些資料統(tǒng)計(jì),愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不足10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零[4]。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望地進(jìn)入民營(yíng)企業(yè),但也很快流出。這些人才流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也極大地影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。3.2忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的"可用性"和"配置性",忽視人力資源的"發(fā)展性"和"資本性"。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值,因而常常在"少投入、多產(chǎn)出"的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的"權(quán)利"和"恩賜"觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性,忽視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率,同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于：<1>負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn),因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理；<2>培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求；<3>缺乏社會(huì)化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材；<3>培訓(xùn)沒(méi)有與員工的考核及個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系；〔4培訓(xùn)制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒(méi)有取得預(yù)期效益,更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的愿望,降低培訓(xùn)積極性。3.3績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切,實(shí)際中民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強(qiáng)。

〔1績(jī)效考核目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績(jī)效考核的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。

〔2績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過(guò)程,重績(jī)效,輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外,績(jī)效考核制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通,出于"避免爭(zhēng)議"或"人情"的考慮,主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效考核結(jié)果,更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

〔3績(jī)效考核的公正公開(kāi)性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績(jī)效考核中受到"人情"、"關(guān)系"、"親戚"等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大,使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬,而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。

〔4績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與,很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效考核系統(tǒng),更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效考核系統(tǒng),無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn),也都不大會(huì)提出來(lái)。

〔5績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無(wú)關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者,或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。3.4激勵(lì)約束機(jī)制不健全單一民營(yíng)企業(yè)由于自身的先天條件不足,既不像國(guó)有企業(yè),能享受國(guó)家的政策保護(hù),也不如外資企業(yè)的制度完善,所以激勵(lì)難以到位,方法陳舊,手段比較單一。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì),如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法,如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等,忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵(lì),也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才,但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后,經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí),仍采用這種方法也就再不能留住人才了。激勵(lì),廣義而言就是激發(fā)鼓勵(lì),調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如何科學(xué)有效地激勵(lì)員工,可以說(shuō)是當(dāng)前困擾著我國(guó)所有企業(yè)的共同問(wèn)題。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)方面也存在著一些問(wèn)題。一是管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的是家長(zhǎng)制式的管理,管理者沒(méi)有先進(jìn)的管理理念,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的影響。這就阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,制約了企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)程。二是激勵(lì)手段過(guò)于單一,只使用物質(zhì)激勵(lì),而忽視使用精神激勵(lì)等其他手段。尤其在中小企業(yè)中,有相當(dāng)一部分管理者把員工當(dāng)作單純的"經(jīng)濟(jì)人",缺乏與員工的情感交流,對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,表現(xiàn)好則發(fā)獎(jiǎng)金,表現(xiàn)不好就扣工資,這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。三是激勵(lì)有失公允。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多采用家族化的管理模式,工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放往往帶有很大的隨意性,且往往向"自己人"傾斜,缺乏科學(xué)的考核制度。這導(dǎo)致員工的貢獻(xiàn)和實(shí)際收入不相符,分配上的不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。第4章加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策4.1建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源,而且又是唯一能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。只要能把好人才第一關(guān)——招聘,就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán),進(jìn)而創(chuàng)出無(wú)窮的價(jià)值。世界頂級(jí)企業(yè)家比爾.蓋茨最重要的經(jīng)營(yíng)秘訣,就在于他善于選才,重視招聘工作。他說(shuō)："在我的事業(yè)中,我不得不說(shuō)最好的經(jīng)營(yíng)決策是必須挑選人才——擁有一個(gè)你完全信任的人,一個(gè)可以委托重任的人,一個(gè)具備一系列略微不同的技能,而且其行為對(duì)你有所裨益的人,是十分重要的。"綜觀全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè),無(wú)一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì),其經(jīng)營(yíng)決策者都是"理才"高手,在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才,摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才,松下公司的海外培訓(xùn)等,都是頗具特色的"理才"方略。國(guó)內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識(shí)到人才的重要性,特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從20XX開(kāi)始,在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中,都以各種方式大量吸收人才,招聘規(guī)模動(dòng)輒上千人。并且兩家公司都派出專門的招聘隊(duì)伍奔赴北京、上海、XX、XX等地的高校,力圖搶先挖走優(yōu)秀人才?？梢?jiàn),科學(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要?？茖W(xué)的人才招聘機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外,還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法等現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法來(lái)考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才,應(yīng)采取多種方法,拓寬招聘渠道,可以通過(guò)以下渠道招聘：〔1內(nèi)部競(jìng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō),不但是穩(wěn)定器,更是一部加速器。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能,調(diào)動(dòng)員工積極性,穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍?！?面向社會(huì)公開(kāi)招聘。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的積蓄,而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才,在企業(yè)中形成多種文化交融的局面,增強(qiáng)企業(yè)活力。〔3通過(guò)獵頭尋聘高級(jí)人才。通過(guò)尋聘來(lái)的人才,能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境,進(jìn)入崗位角色,給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益?！?借用外力,實(shí)行虛擬配置。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng),企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù),開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝,這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而,一個(gè)企業(yè)的條件是有限的,僅靠自身很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限,即用外部的人力資源,即人力資源虛擬配置,以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。另外,為了防止招聘人員徇私舞弊,提高招聘的有效性,可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對(duì)招聘人員和招聘部門績(jī)效考核的指標(biāo)。通過(guò)考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人,并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。在招聘過(guò)程中,直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法,如果應(yīng)聘者認(rèn)為自己足夠優(yōu)秀,然而卻未能選上,應(yīng)聘者可與招聘者的上級(jí)或管理人員聯(lián)系,一經(jīng)投訴,立即對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)核,如有不公正對(duì)待,立即進(jìn)行糾正。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象,提高招聘效率。4.2加大培訓(xùn)力度企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少,更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資,搞好員工培訓(xùn)工作。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問(wèn)題上,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資,而不是消費(fèi)。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),專用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn),同時(shí),針對(duì)不同層次的員工,制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認(rèn)為"受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù),也是每一個(gè)員工的權(quán)利",為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn),為其每一位員工提供至少40小時(shí)的培訓(xùn),公司雇員可以從600門課程中進(jìn)行選擇,這些課程在全球14個(gè)地點(diǎn)開(kāi)設(shè)。越來(lái)越多的財(cái)務(wù)報(bào)表表明：在摩托羅拉,教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。其次,培訓(xùn)的內(nèi)容,一是有關(guān)知識(shí)〔如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等的培訓(xùn),對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能〔如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等的培訓(xùn),對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度〔如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等的培訓(xùn),對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化〔如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念的培訓(xùn),對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開(kāi)小組研討會(huì)等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn),沒(méi)有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源,采取委托和合作的方式。最后,要加強(qiáng)培訓(xùn)管理,使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺(jué)到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方,更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此,應(yīng)當(dāng)樹(shù)立"日常管理就是培訓(xùn)"的觀念,注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。4.3完善績(jī)效考核辦法考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù),考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性,因此,考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?對(duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系,盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用"模糊概念法"評(píng)價(jià)和考核員工,用"保密法"獎(jiǎng)勵(lì)員工,是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)"硬考核"和"軟考核"相結(jié)合的方法,建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂"硬考核"是指將考核因素量化的考核方式；"軟考核"則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合,從質(zhì)與量?jī)煞矫婵己耸仟?jiǎng)罰的依據(jù),考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性,因此,考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?對(duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系,盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用"模糊概念法"評(píng)價(jià)和考核員工,用"保密法"獎(jiǎng)勵(lì)員工,是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)"硬考核"和"軟考核"相結(jié)合的方法,建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂"硬考核"是指將考核因素量化的考核方式；"軟考核"則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合,從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒轿坏倪M(jìn)行考核的方式。首先,設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用,企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo),既可以在行動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī),引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式,也可以為行為結(jié)果的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。其次,建立一個(gè)多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？梢詮闹苯又鞴堋⑼?、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行,評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。在具體實(shí)施過(guò)程中,首先要界定工作本身的要求,建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋,不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性,可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來(lái)反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響,使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正,并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合,推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī),從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,民營(yíng)企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

〔1建立客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平,盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估,而不是針對(duì)人,評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。

〔2選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估,從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

〔3企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績(jī)效而定；獎(jiǎng)懲也要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定,而不能老板一人說(shuō)了算。在職務(wù)晉升方面,也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行,對(duì)難以勝任工作的,需要進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工,除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外,還可以考慮為其晉升職務(wù),要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種"能者上,平者讓,庸者下"的良好的工作氛圍,而不是"任人唯親"的混亂局面。4.4建立公平合理的約束機(jī)制美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明,員工在受到充分激勵(lì)時(shí),其能力發(fā)揮為80%-90%,在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下,僅發(fā)揮其能力的20%-30%。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒,削弱他們的工作積極性,也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度,使員工的流失率升高,不可見(jiàn)成本加大,也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以,確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個(gè)方面：〔1>薪酬激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值,是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力,較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。