行政管理人員績(jī)效與勝任力的關(guān)系

行政管理人員績(jī)效與勝任力的關(guān)系企業(yè)機(jī)關(guān)最注重的就是員工的績(jī)效考核提高和改進(jìn)。如果要想從根本上提高和改進(jìn)員工的績(jī)效，完善績(jī)效考核。首先就必須準(zhǔn)確的理解績(jī)效的內(nèi)涵?？?jī)效包括兩個(gè)方面：一方面認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一方面認(rèn)為績(jī)效是為了影響這個(gè)結(jié)果而產(chǎn)生的行為。我認(rèn)為,績(jī)效應(yīng)該給所針對(duì)的對(duì)象下定義，因?yàn)榻M織和個(gè)體的績(jī)效是不一樣的。而我們研究的是管理人員績(jī)效考核，屬于個(gè)體績(jī)效范圍。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，會(huì)更加的注重工作的結(jié)果。而對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，工作任務(wù)的完成與個(gè)體的行為是分不開(kāi)的。于是我定義為：績(jī)效是工作行為和工作結(jié)果之和。管理人員績(jī)效考核是將績(jī)效考核的理念與管理人員制度結(jié)合在一起，根據(jù)管理人員法的程序、方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行考核，然后通過(guò)分析考核結(jié)果，結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)部門的工作績(jī)效指標(biāo)，再對(duì)管理人員進(jìn)行反響而形成一個(gè)系統(tǒng)。1企業(yè)人員勝任力調(diào)查1.1樣本問(wèn)卷調(diào)查雖然有局部學(xué)者對(duì)績(jī)效考核做過(guò)相關(guān)研究，但是大多學(xué)者的研究都沒(méi)有延伸到的管理人員。因此本研究就管理人員績(jī)效考核的目的，績(jī)效考核后的溝通與反響，績(jī)效考核滿意度，績(jī)效考核獎(jiǎng)懲等方面進(jìn)行了一系列的調(diào)查。本研究采取的方法主要為訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)訪談了解到，管理人員在績(jī)效考核上嚴(yán)格遵守客觀公正、民主公開(kāi)、實(shí)事求是、注重實(shí)績(jī)的基本原那么，有機(jī)地結(jié)合了定性與定量、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主測(cè)評(píng)、平時(shí)與年度以及內(nèi)部考核與社會(huì)評(píng)議等多種形式。根據(jù)現(xiàn)有的對(duì)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀的了解，為了深入對(duì)該縣績(jī)效考核現(xiàn)狀的研究，我設(shè)計(jì)了一份“管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系研究問(wèn)卷調(diào)查”，先后對(duì)近200名管理人員進(jìn)行了抽樣調(diào)查，共發(fā)放200份問(wèn)卷，有效回收188份。通過(guò)分析問(wèn)卷數(shù)據(jù)，總結(jié)管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題。2J樣本基本情況描述性別頻數(shù)頻率男9247.7%女9652.52%年齡頻數(shù)頻率25以下115.68%25-3515884.09%36-45115.68%46歲以上84.55%從調(diào)查數(shù)據(jù)得知，本次調(diào)查的管理人員男女比例較為協(xié)調(diào)，偏差不大；年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。其中調(diào)查人數(shù)中男性有92人，女性有96人；年齡結(jié)構(gòu)中26-35的工作人員偏多，有158人，25歲以下的11人，36-45歲的11人，45歲以上的8人。第3題：您的工作年限()第4題：您的學(xué)歷是()選項(xiàng)頻數(shù)頻率0-3年157.95%3-5年15280.68%5年以上2111.36%此題有效填寫(xiě)人數(shù)188選項(xiàng)頻數(shù)頻率高中以下115.68%高中21.14%大專179.09%本科14778.41%碩士94.55%其他21.14%此題有效填寫(xiě)人數(shù)188通過(guò)數(shù)據(jù)得知調(diào)查對(duì)象工作時(shí)間不是很長(zhǎng)，3-5年工作年限的管理人員有152人所占比例為80%,0-3年的有15人，5年以上的有21人。關(guān)于調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷水平都比擬高，其中本科的有69人所占比例為78.41%。2.2具體數(shù)據(jù)分析第5題：您認(rèn)為績(jī)效考核的目的是()選項(xiàng)頻數(shù)頻率監(jiān)督員工工作3418.18%薪酬分配8143.18%獎(jiǎng)罰3217.05%幫助員工認(rèn)識(shí)缺乏3619.32%走形式42.27%此題有效填寫(xiě)人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對(duì)于“績(jī)效考核的目的”中認(rèn)為是監(jiān)督員工工作的有342人，占18.18%；認(rèn)為是薪酬分配的有81人，占43.18%；認(rèn)為是獎(jiǎng)罰的有32人，占17.05%；認(rèn)為是幫助員工認(rèn)識(shí)缺乏的有36人，占19.32%；認(rèn)為走形式的有4人，占2.27虬多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效考核只是獎(jiǎng)懲方式薪酬分配的依據(jù)，而沒(méi)有從認(rèn)識(shí)自身缺乏的角度來(lái)思考，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差。因此需要對(duì)管理人員正確引導(dǎo)績(jī)效考核的重要性。第6題：您的上級(jí)在考核打分結(jié)束后會(huì)與您溝通嗎？選項(xiàng)頻數(shù)頻率每次都會(huì)21.14%經(jīng)常會(huì)2513.46%偶爾會(huì)12667.05%從不會(huì)3418.18%此題有效填寫(xiě)人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對(duì)于“考核結(jié)束后，上級(jí)是否會(huì)與自己溝通”這個(gè)問(wèn)題,選擇每次都會(huì)的有2人，占1.14%；選擇經(jīng)常會(huì)的有25人,占13.46%；選擇偶爾會(huì)的有126人，占67.05%；選擇從不會(huì)的有34人，占18.18%。數(shù)據(jù)顯示，績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到上級(jí)的重視，不管結(jié)果好壞，大局部上級(jí)沒(méi)有與下級(jí)進(jìn)行溝通，因此缺乏缺乏有效的溝通和反響途徑。第7題：您認(rèn)為績(jī)效考核中，您的主要考評(píng)人是誰(shuí)？選項(xiàng)頻數(shù)頻率上級(jí)6534.09%同事5328.41%下級(jí)4222.73%公眾2814.74%此題有效填寫(xiě)人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對(duì)于“績(jī)效考核主要考評(píng)人”，選擇上級(jí)的有65人，占34.09%；選擇同事的有53人，占28.41%；選擇下級(jí)的有42人，占22.73%；選擇公眾的有28人,占14.74人數(shù)據(jù)顯示，在績(jī)效考核中，上級(jí)占考評(píng)比例最大，考核主體較為單一，受主觀影響大，公眾作為考評(píng)人的比例很小，缺乏客觀評(píng)價(jià)與意見(jiàn)反響。第8題：您對(duì)目前單位的績(jī)效考核過(guò)程是否滿意？選項(xiàng)頻數(shù)頻率非常滿意1910.10%比擬滿意5026.60%一般2111.17%比擬不滿意8143.09%非常不滿意179.04%3此題有效填寫(xiě)人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對(duì)于“績(jī)效考核是否滿意”，選擇非常滿意的有19人，占10.10%；選擇比擬滿意的有50人，占26.60%；選擇一般的有21人，占11.17%；選擇比擬不滿意的有81人，占43.09%；選擇非常不滿意的有17人，占9.04%。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的管理人員對(duì)于績(jī)效考核比擬不滿意，非常滿意的人很少，說(shuō)明績(jī)效考核制度對(duì)于大局部管理人員來(lái)說(shuō)是需要完善的，只有少數(shù)人的利益得到保障，沒(méi)有到達(dá)激勵(lì)管理人員的效果。第9題：您所在的部門，獎(jiǎng)懲明確且合理選項(xiàng)頻數(shù)頻率非常同意2412.5%比擬同意6534.09%不太同意9551.14%完全不同意42.27%此題有效填寫(xiě)人數(shù)188在所調(diào)查的有效樣本中，對(duì)于“是否同意自己所在部門的獎(jiǎng)懲明確且合理”，選擇非常同意的有24人，占12.5%；選擇比擬同意的有65人，占34.09%；選擇不太同意的有95人，占51.14%,選擇完全不同意的有4人，占2.27%。數(shù)據(jù)顯示，一半以上的管理人員認(rèn)為獎(jiǎng)懲不太明確且合理，三分之一的管理人員比擬同意，說(shuō)明并不完全認(rèn)可部門的獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)懲不明確。2.行政管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題績(jī)效考核理解偏差從上述管理人員績(jī)效考核調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，接近一半的人認(rèn)為績(jī)效考核的目的是薪酬分配，由此可以看出，管理人員對(duì)于績(jī)效考核只理解其表層意思，并沒(méi)有掌握實(shí)際內(nèi)涵。績(jī)效考核不僅僅是與績(jī)效工資的發(fā)放有關(guān)，還與部門員工成長(zhǎng)有關(guān)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,認(rèn)識(shí)自己的缺乏從而進(jìn)行改進(jìn)，最后到達(dá)雙贏。筆者通讀了國(guó)內(nèi)薪酬管理的大量著作，發(fā)現(xiàn)極少有績(jī)效管理的研究在激勵(lì)的角度上進(jìn)行，大多數(shù)的觀點(diǎn)都將激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于一個(gè)具體的環(huán)節(jié)，缺少整個(gè)系統(tǒng)功能的綜合、循環(huán)以及過(guò)程等特征的認(rèn)識(shí)。實(shí)際實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)具體的行政行為中對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)仍然是不到位的、缺乏夠的，特別在中績(jī)效管理基本就是傳統(tǒng)考核模式中測(cè)量行政的效率，考核干部政績(jī)的一種手段，其中的消極防御性尤為明顯。所以管理人員的績(jī)效管理在實(shí)踐中存在著很大的缺乏，僅僅局限在靜態(tài)管理的領(lǐng)域，重視的是績(jī)效考核，基本忽略了其動(dòng)態(tài)激勵(lì)的過(guò)程。而績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)也在實(shí)踐中直接簡(jiǎn)化成政績(jī)的單維測(cè)量，離多維激勵(lì)存在較大差距。在實(shí)踐的過(guò)程中過(guò)于注重其工具性，易導(dǎo)致管理人員對(duì)考核懈怠、抵觸的心理，考核結(jié)果缺乏客觀真實(shí)的性質(zhì)，對(duì)管理人員的激勵(lì)作用表達(dá)不出來(lái)，責(zé)任行政更是無(wú)從說(shuō)起。2缺乏有效的溝通與反響途徑從問(wèn)卷調(diào)查可以看出，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效考核中，上級(jí)與下級(jí)沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效的溝通與反響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部通常對(duì)考核結(jié)果不在意，沒(méi)興趣，甚至冷淡。認(rèn)為搞績(jī)效考核是為了走過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果大同小異，對(duì)于他們部門改革沒(méi)有實(shí)質(zhì)性作用。在當(dāng)下我國(guó)的地方企業(yè)關(guān)于績(jī)效考核的實(shí)踐里，注重單向的科層運(yùn)作制，也就是說(shuō)績(jī)效管理中只需要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，對(duì)于下級(jí)指派任務(wù)目標(biāo)，溝通途徑較為欠缺，管理人員事實(shí)上并未參與到績(jī)效管理中?？?jī)效方案制訂過(guò)中沒(méi)有加入意見(jiàn)的征求和反響環(huán)節(jié)，難以真正地表達(dá)除管理人員崗位的需求以及利益方面的訴求，實(shí)踐中難以表達(dá)方案的時(shí)效，被考核的人員對(duì)方案的不認(rèn)同甚至抵觸的情緒容易產(chǎn)生，考核結(jié)果的真實(shí)性、合理性與科學(xué)性難以表達(dá)。此外，績(jī)效反響途徑的缺失容易導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)以及監(jiān)督環(huán)節(jié)省略,無(wú)法按照需求及時(shí)修正及時(shí)完善績(jī)效管理體系，績(jī)效管理容易陷入死循環(huán)，實(shí)施效果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。而且缺少了反響環(huán)節(jié)的績(jī)效考核結(jié)果導(dǎo)致管理人員自身無(wú)法了解其工作的效能，無(wú)法通過(guò)考核來(lái)完善自己的工作方式方法，提高工作的績(jī)效。3績(jī)效考評(píng)主體單一從管理人員績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，考核主體選擇不當(dāng)。作為管理人員，是直接與人民群眾聯(lián)系的主體，他們?yōu)槔习傩辗?wù)的效率和態(tài)度，百姓心里都非常清楚。但是從問(wèn)卷數(shù)據(jù)來(lái)看，公眾作為考評(píng)人的比例是非常小的。而上級(jí)占的比例相對(duì)來(lái)說(shuō)比擬大，主觀性比擬強(qiáng)，無(wú)法到達(dá)績(jī)效考核的目的，缺乏客觀性。如今，績(jī)效考核沒(méi)有設(shè)置專門機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施。在目前我國(guó)的相關(guān)制度中雖然規(guī)定了要由專門的考核委員會(huì)來(lái)從事對(duì)管理人員的考核工作，但是并沒(méi)有細(xì)化到具體的責(zé)任部門，組成情況也尚未明確。具體實(shí)踐中，并沒(méi)有規(guī)范地選擇考核主體與具體的責(zé)任分工,一般來(lái)說(shuō)部門領(lǐng)導(dǎo)就是考核主體，會(huì)導(dǎo)致考核的維度非常單一，主觀影響大于客觀影響等問(wèn)題。考核者對(duì)管理人員的考核經(jīng)常依賴于私人的情感與個(gè)人的喜好等，考核的結(jié)果不能表達(dá)考核的客觀性和全面性，過(guò)程的公平性公正性也很難得到確保。此外，考核主體過(guò)于單一，沒(méi)有表達(dá)出公眾的重要地位，且公眾對(duì)企業(yè)部門的考核信息缺乏了解，信息并不對(duì)稱，需求偏好難以反映，與績(jī)效考核服務(wù)公眾的目標(biāo)相悖。當(dāng)下管理人員的考核較為單一，一般比擬重視年度考核、任期考核兩種，而忽略了日常工作的考核以及隨機(jī)性的考核，考核的方式方法僅僅憑靠主觀的定性，沒(méi)有定量的評(píng)價(jià)以及客觀性的反響,也沒(méi)有公眾參與進(jìn)來(lái)。我國(guó)的管理人員在在目前的績(jī)效管理中大多發(fā)揮不了利益調(diào)節(jié)的作用，實(shí)施起來(lái)的效果與設(shè)計(jì)初預(yù)想的效果有一定的差距。比方，晉升職位的操作中，基本上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意志在其中起決定性的作用，其中民主監(jiān)督與法律保障有所缺失，與實(shí)際工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)亦已脫節(jié)，對(duì)管理人員的實(shí)績(jī)不能采用物質(zhì)或者精神手段來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，形成了晉升中的“關(guān)系重于實(shí)干”的反向激勵(lì)的效果。3.建議及對(duì)策前面通過(guò)績(jī)效考核現(xiàn)狀，論述了管理人員績(jī)效考核過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，即績(jī)效考核理解偏差，缺乏有效的溝通和反響途徑，績(jī)效考評(píng)主體單一，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。因此，為了充分調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而到達(dá)提高企業(yè)績(jī)效、更好地為公眾提供公共服務(wù)的目標(biāo)，企業(yè)作為管理人員績(jī)效管理主體應(yīng)進(jìn)一步樹(shù)立科學(xué)管理的理念，拓寬溝通與反響途徑，實(shí)施多主體，多維度績(jī)效考核法，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。明確重要性，正確引導(dǎo)、積極實(shí)踐管理人員相對(duì)于中央國(guó)家機(jī)關(guān)管理人員有其特殊性，每天面對(duì)的是老百姓瑣碎的小事，績(jī)效沒(méi)有國(guó)家機(jī)關(guān)管理人員那么顯著，但是對(duì)于管理人員績(jī)效考核也是很有必要的,所有的公共部門都要轉(zhuǎn)變觀念，都績(jī)效管理樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)，要明確績(jī)效管理的重要性，了解其對(duì)工作效能的提升和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的意義，用正確的理念來(lái)引導(dǎo)績(jī)效管理的開(kāi)展。首先，要明確其公共性。目前企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期開(kāi)展已經(jīng)十分成熟，它的核心目標(biāo)為效率追求，但是對(duì)公共部門來(lái)說(shuō)，不能僅僅依據(jù)效率，還要根據(jù)其公共性的特征，在規(guī)劃績(jī)效、制定指標(biāo)時(shí)都要表達(dá)出公共服務(wù)的特征。其次，要明確其激勵(lì)性。在公共部門里，管理人員在績(jī)效管理中有雙重身份，一是被管理的人員，還有一個(gè)就是高素質(zhì)的人才，有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要認(rèn)識(shí)到管理人員的主體性，在績(jī)效管理中尊重其特點(diǎn)，注重發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)性、管理人員的積極主動(dòng)性。再者要明確其過(guò)程性?？?jī)效考核并不局限于績(jī)效評(píng)估，激勵(lì)的功能葉遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了結(jié)果的激勵(lì)。所以對(duì)公共部門來(lái)說(shuō)，走出“考核決定”的思想尤為重要，把績(jī)效管理放在雙向考核、持續(xù)考核的過(guò)程中，把它動(dòng)態(tài)化，只有建立完整科學(xué)的管理體系，才能夠發(fā)揮出它的實(shí)際功能，釋放出獎(jiǎng)勵(lì)的作用。2完善績(jī)效管理溝通與反響機(jī)制在績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)重視管理人員的參與權(quán)，這樣才不會(huì)讓管理人員沒(méi)有存在感，這也是將管理人員置于管理的主體地位的表達(dá)。所以在績(jī)效管理的工作里，要拓寬管理人員參加到績(jī)效管理中的途徑，表達(dá)其主體地位。比方要按照公共部門的整體戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定個(gè)人乃至于整個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效管理體系公布前向管理人員征求意見(jiàn)建議；管理人員對(duì)績(jī)效管理過(guò)程享有監(jiān)督權(quán)力等，提高管理人員的參與程度，加強(qiáng)其對(duì)績(jī)效考核的重視，并有效調(diào)開(kāi)工作積極性。對(duì)管理的人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效的反響管理人員對(duì)管理人員的績(jī)效也能有一個(gè)客觀、全面的了解，助于下一步工作的開(kāi)展，也能了解到現(xiàn)有體系的問(wèn)題并及時(shí)得以調(diào)整。對(duì)管理人員自身來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效的反響管理人員可以客觀了解自身存在的優(yōu)缺點(diǎn)，可以做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，完善自身。3實(shí)行多主體、多維度績(jī)效考核法管理人員績(jī)效考核中，如果大局部管理人員順應(yīng)上級(jí)意思，沒(méi)有真正做到從群眾中來(lái)到群眾中去，就容易滋生腐敗。人往高處走，這點(diǎn)能夠理解，但是管理人員績(jī)效考核只根據(jù)個(gè)人喜好，私人感情等因素來(lái)進(jìn)行，考核結(jié)果就不夠客觀、全面地反響被考核者的實(shí)際工作。因此，考核指標(biāo)中反映公眾滿意程度，對(duì)外服務(wù)的質(zhì)量對(duì)公共部門來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，考核指標(biāo)又直接反映了服務(wù)的質(zhì)量高低與意見(jiàn)，可以有效改進(jìn)公共部門與其管理人員的工作，表達(dá)企業(yè)部門真正對(duì)公眾負(fù)責(zé)，展示服務(wù)型理念。考核的方法不能太過(guò)單一，要多種維度、多種形式，主要是結(jié)合內(nèi)部與外部的評(píng)估、平時(shí)與年終的考核，靈活運(yùn)用考核方法。目前較為常用的考核方法主要有平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、業(yè)績(jī)金字塔、360度績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)