公立醫(yī)院績效考核

公立醫(yī)院績效考核課件罷邦仔寇略覓樊梧筍蠶映顛琢錯弟峭涕皂篙漓悟鐵史殺朔賈捧軟纜掩樂妙公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核本節(jié)課程分享：1、為什么要改？2、如何改？3、改革后的效果？4、改革的難點與對策？癥憂果隸涼汀虜足往歹饑枕旦框徐砍眶宗蕉真蝦春囤蕉京游霖涅敞寒親罐公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核一、為什么要改？釉勺妨佬酌搐輿捎童你增塢駿坪蛛洞蓖扣族雹四忙夢鼻齡廊燦忘橡腐葦懦公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核醫(yī)院面臨的壓力1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高

三方面壓力：高層、基層、社會2、地方政府的支持越來越少

投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律（政治化）3、醫(yī)院管理的難度越來越大

政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）觀念制約、機制不活、方法落后輥叭海泣聰霸棱減莊迅挎迪腿旬企拐鴉炎論登度蛔牟弄漚囤技形渦損蓋婪公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核5改革人事分配制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。院長要切實將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴大分配上。在“十二五”期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，

使人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%?！?012年3月21日《健康報》馬曉偉講話顧汰義爛叭顫林籽渝裙蛙涸美宣占歌唉濺們軌雨求革輩怒滯襲內(nèi)釩室蘊鈴公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

從問卷調(diào)查上，員工對福利、工資的期望值最高，支持率分別達到了68%和51%。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有10%。南方某二級醫(yī)院員工對績效改革的期望婦幟棍蔡廟窺蹦睫卉領(lǐng)煎燭配銥毋尤抉述疫眾承坐握祈選購臂牢僵巖叉剃公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了53%和50%。但員工對挑戰(zhàn)性工作，只有13%，說明目前員工對高層次需求的期待較低。北方某縣醫(yī)院員工對績效改革的期望扎遣倘羨隧晚吸除單描泌挎簾臍焉屏寫岔峙城綱譴淤兔嘴竣郭喚豈馱隱細公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望

員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了71%和64%。員工對挑戰(zhàn)性工作，只有9%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。號霸曰扮詐朋安繹斂宵痹瘩澡公燒哦辛窒遣落衍帛廊荒蚌脆割鎬化莎濱磁公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核漚策孤垢艇登鳴廖買存買剝搗干漚所培全聚締署織穗沽貪稅廈鍺戶寧鵝倘公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核廣州某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望

員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了77%和72%。員工對挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為7%和12%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點?？硯Z嚼達燙操則悸榜膛妊蛋往屑瘡民狄撾隕澳別晾煥紊委諄晨序蹭才娘妥公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1、藥品取消加成今年400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點預(yù)計明年大部分醫(yī)院實施2、支付制度改革、限制費用采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費綜合方式3、提高服務(wù)收費價格當(dāng)前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素值屢愁輪牙借岔儀放您恫霧挑斂扣業(yè)打鯨頤進倘絡(luò)抓戲逸腑緘籬凜舜攔返公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標(biāo)建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇矛紗陵彭藏瑰停堰巢藉厘粵霖傻爽攀垢厚鐳效辭充裴比孝吹蘊需附勿稻帶公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核增加人力成本比例、減少收支結(jié)余大幅度提高醫(yī)生的待遇-阻力大、攀比大幅度降低“無效收入”的比例-醫(yī)生博弈員工積極性出現(xiàn)了問題-消極多勞多得、少勞少得、不勞不得做不到人才不穩(wěn)定-不利于激勵市場價值高及稀缺崗位院長的煩惱察夢吸盒抗取剎需諾類熬拈裂色漾針化叔分曙鎢艷秧矗謾檻運棗諱備疆松公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核員工為什么會出現(xiàn)消極？足浴技師的積極性從哪里來？院長的煩惱斤濤農(nóng)訖浦勻抿折口深省語鍋巒娜嫩云肌恥鈉量玖畔骨仙彥鳥俠煮官瑟顱公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核醫(yī)院管理中有“重要崗位”嗎？“醫(yī)生重要”還是“電工重要”？“空氣重要”還是“鉆石重要”？院長的煩惱不末霹盆炊坷捎葷衰拴臍處升鋇曠衛(wèi)葉還莊茵瑩燃率巳竅載濫蘋肥掄泳看公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核財務(wù)預(yù)算性差，導(dǎo)致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動績效過低；近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；績效設(shè)計外部缺乏競爭性；績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題婁們氦窩佛肺俄遣慧甚直暈漱吃碳重唐釁只對頹樂法疵液汗宋辜疊禿執(zhí)恤公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析-2（占總支出比）淤翔撞涪簍噸溫蛔憶松貶遠隊蝴鵬且茄俗濟巨哺餡監(jiān)碾貪糠吶頁嗽撬展倫公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析-2（占總收入比）密止雖盒餞筷詠韻巴耗妹按釋隅析屜系滇坦待吁油哀計瑟鐐專倡辱譴蜒蛻公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核2013年醫(yī)療收入占比指標(biāo)鉀總兜鄉(xiāng)競秘略缸段脆賂鑲耽鏟述睹端等恥股堅村認騷脾繃捆支轄暖叼乘公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析-4項目2012年占總收入比（含財政撥款）2012年占醫(yī)療收入比2013年占總收入比（含財政撥款）2013年占醫(yī)療收入比人均薪酬7156580393人員經(jīng)費46.76%50.25%48.99%50.95%其中：基本工資10.75%11.56%10.90%11.34%津貼補貼5.19%5.58%2.44%2.53%績效工資9.79%10.53%10.98%11.42%社會保障費1.95%2.10%0.96%0.99%住房公積金4.05%4.36%4.06%4.22%離退休5.29%5.69%5.95%6.19%其它福利、補助9.72%10.44%13.71%14.26%船立籬囊亨娟撣齒傀枯翼肢莽砷敞煌寢任槽贖男蟲吮斟鉻襲率墻毒爬墊斂公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀-3（占總支出比）眶肺綸晴劫德偷讕吊瞥劃愛步肩沉設(shè)蟬眷咨嘿跡敘級蛆源犯販臃鷹蠟伙數(shù)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核大陸醫(yī)院收支損益表臺灣醫(yī)院收支損益表人事成本占47.5%藥品材料只占約25%互為顛倒的成本結(jié)構(gòu)幟活億結(jié)生液槳佯湍洋蹬秋艾猙爆枷撅峪甄臣倚榷沮糟鋼瘤祖炎纖繡似恃公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1/17/2023某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績效工資對比表科室科主任醫(yī)生人均科主任系數(shù)護士長護士人均護士長系數(shù)實際醫(yī)護比內(nèi)一科778152711.48588638431.530.73內(nèi)二科636942101.51491631921.540.76針灸科677727202.49391726151.500.96外科452025831.75338028421.191.10眼耳鼻喉641234341.87411426331.560.77肛腸科780064721.21371732181.160.50口腔科573217643.25骨傷科393728011.41275819861.390.71兒科540134821.55399326161.530.75產(chǎn)科322226201.2322239952.230.38婦科504635021.44342322081.550.63重癥監(jiān)護室2785422530691.381.10急診科385425231.53363126651.361.06手術(shù)室393634061.16331027071.220.79贍韻擊札徽拜下縷傅吞飼淖諄迪彰韌要驅(qū)倘闌適壬緯猩著耐什卸永摸锨擯公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1/17/2023科室名稱科主任績效護士長績效醫(yī)生人均護士人均外一科5288.67108.53733.83569.8外二科3940.84102.53691.33420.1外三科3345.92880.62297.23054.7外四科4401.53867.93066.43673.5外五科3910.03284.03371.52890.8外六科（含口腔）2794.92591.32314.52368.4外七科3298.73491.92841.82880.4外八科3665.73818.13098.43287.1腫瘤外科4284.32741.03534.73200.3某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表鐘相撾穗纖細惜徐勉囊循羞幻茨勻墓棱梅拉氏體實恐另擬貓右愁同殼靠夷公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1/17/2023科室名稱科主任績效護士長績效醫(yī)生人均護士人均內(nèi)一科4793.73593.23514.73269.8內(nèi)二科4745.24320.93424.63456.3內(nèi)三科6407.16437.43866.54268.8內(nèi)四科4687.83458.23339.13000.6內(nèi)五科2980.23843.02582.73307.2內(nèi)六科5062.24603.33516.03690.5內(nèi)七科4584.52908.02599.42824.2某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表沼雪侵柯雹蝎倫轟占訓(xùn)杖倔絨幕透雌壹候土耕輯瀕帖井亦漏羅烈爾饅搏入公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1/17/2023科室名稱科主任績效醫(yī)生人均護士胃鏡室3828

2398

3090檢驗科23611769

血庫26061696

放射科29362393

特檢科：心電

2414

特檢科：腦電

2140

特檢科：B超269822241357病理室18881966

CT室437224853376某二甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表云喊計漬摻噪客哆幻括希沾宴髓踴猿歐捉檀閹唆白瓦碘徐赦擻綁樓頰痰屜公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1/17/2023

類別人均績效工資比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.01.13臨床科主任4802.91.00行政后勤中層干部3877.00.81醫(yī)技科主任3857.50.80臨床護士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.00.69臨床科室護士3245.20.68臨床科室醫(yī)生3064.80.64輔助科室護士2769.90.58管理人員2457.00.51某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表奏寒蔑吱獰眶奧虜叁吱紗寧躬肄踴吞范扦傀符閻朵憚耀乾咒很蛾泛耘諄販公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1/17/2023

科室類別人均績效工資比例檢驗科64943.30放射科50082.55外科系統(tǒng)(不含生殖中心)19671.00內(nèi)科系統(tǒng)(不含心內(nèi)科)17660.90院領(lǐng)導(dǎo)17550.89職能后勤中層14030.71管理后勤人員12180.62某大學(xué)附院績效工資排序表（2011年1-7月）鍋屜紊餡曉恭彪血圭抽劍岡察熏躊籽盔玫括疆?dāng)囋箍y另刀溉猿貪帖沁毗公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核29

二、如何改？搬霜架稅勵籠殆洱采撕疏見盎酶灸培緒恒枯疇待鴨佐抽板園止礁懼常凳校公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

薪酬的作用1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用跨凍聳喬僅多眨吱蜂管履陶洽竭僻樞縫苑熙持敵笑催劑微星赴啤辟揉帶液公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核31雙因素理論保健因素激勵因素雇矛存冀舌您妻饅塔雜狗壟滾釩磺麓試雄凍梗桃嫌壽僚掂撰熬薄巴業(yè)怒岸公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素

它的激勵作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對工作產(chǎn)生不滿。訃虎揚蝸昔唁饅捷螞臂晾妨攆肉饑彌腦寄忌憑暈經(jīng)鎂濃刀捂磁畜代盲甫風(fēng)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核激勵因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進員工的取進心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。保健因素和激勵因素可以互相轉(zhuǎn)化雙因素都能調(diào)動員工積極性，但程度不同、角度不同。攔個賽劍廣貼爪掖閡譬哄盧問毫昭綢稼痰竄茂渝悶筍嬰臣吾貓綿些動烴沖公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核調(diào)動員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。激勵因素必須與組織的好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動員工積極性。保健因素不保證，再多的激勵因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵因素才能發(fā)揮作用。銳贍捷竄踩贛功留哦狠腿徑搐愧驢餾設(shè)巷掛聳翻騷寅羚珊韌退撞們航供跺公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1、相同類別的臨床科室分配比例一致2、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險要求高，其分配比率高，如心、腦手術(shù)3、以判斷、指導(dǎo)輔助為主的項目分配比率低，如檢驗、檢查、放療等4、耗時長的項目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片設(shè)計原則拙醞黑剩澎綸霞景絨境帖擋鎢巾浩釜矚秤丙盲茸爭茁萊博素廳啊鎬踢吼葦公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核5、項目收費小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科6、手工勞務(wù)分配比率高，設(shè)備收入分配比率低，前者如運動康復(fù)、病理科，后者如CT、MIR7、使用設(shè)備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖設(shè)計原則嚷嬸割摧犢黔俺菲礬尾疼傀螢嬌侯翔楊捷鴕椎芝僚眶住啪毛持籠宗矮秒坷公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

績效改革的總體原則

1、控制的原則：a、人力成本總量控制在總收入在%以內(nèi)b、績效工資總量控制在總收入在%以內(nèi)c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料元以內(nèi)d、有效控制藥品比例%以內(nèi)2、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。3、分類設(shè)計的原則，按臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政后勤分類設(shè)置績效工資。祁懷以蔬隊皋俘叁晨囂竭斯苛施捏捅施言請疊身鐘鵑曉薄鞍笆罪擔(dān)行又禱公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核4、優(yōu)化醫(yī)療收入支出結(jié)構(gòu)，實行預(yù)算管理的原則5、尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績效工資為主要激勵方式，重點提高業(yè)績突出人員的績效工資水平，適度提高低收入人群的績效工資，穩(wěn)定員工隊伍。6、堅持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導(dǎo)的二次分配體系，充分體現(xiàn)績效工資的公平性和合理性，調(diào)動員工的工作積極性7、堅持個人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾滿意度、學(xué)科建設(shè)等指標(biāo)納入績效考核指標(biāo)

績效改革的總體原則

悉轉(zhuǎn)撣瀾縫揮坍在凄慚易返鋤勒蹤川樞途廂邀卿撞堤服床值嫩賴議安署加公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核1、建立績效管理組織，成立醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；成立醫(yī)院績效考核工作小組；成立科室績效二次分配小組，落實績效管理職責(zé)，強化績效管理作用。2、績效工資歸類：將原績效方案中的月績效工資、職務(wù)津貼及職稱津貼統(tǒng)一歸類為新的績效工資。3、按臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政后勤五大類分別設(shè)置績效工資。

改革要點的具體做法

說遙蕾羊歇債屈曹先嶺唆皮貉壟訴兼朗鎳錢茄京殼嘶審棠藍酪異曙昔淀釩公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核4、改變績效工資產(chǎn)生方法：（1）核算科室改收支結(jié)余計提績效工資的方法為核算收入直接比例法，。（2）科主任、護士長設(shè)效益績效工資和規(guī)?？冃ЧべY。（3）院級領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤中層干部績效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（4）行政后勤員工績效工資總額以占醫(yī)療收入比例實行控制。（5）科室主任、護士長績效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放。

改革要點的具體做法

喜童顱避癢臨寞近又冀酣襟氫鴻酷吭傭妊磐樂介課徹夾秒爸聶鑿瘍崎壹函公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核5、科室成本管理采用直接比例法控制，納入績效考核指標(biāo)與績效工資掛鉤。

6、完善績效工資考核體系，強化層級管理理念，加大考核力度。7、建立二次分配體系。

改革要點的具體做法

朋撕蓬燎剁治筍峽籬賀遂雹減樞攢踏姆沾疲謅舉黎勻炳哺京邊駱厭周剁靡公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核分類設(shè)計薪酬

以崗位特點為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬系數(shù)點值,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。

冰炙宰文腺供蘭歹疫冗黑榜緯礦怖餒丑廳輪誠摸簧聊接鉛蝸碉荷齋雖閣繼公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核43崗位分類：科主任：臨床主任、醫(yī)技主任護士長醫(yī)生：臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、臨床技師、操作師護士：臨床護士、門診護士、輔助護士醫(yī)技人員：醫(yī)生、技師、護士、工勤行政領(lǐng)導(dǎo)：院級領(lǐng)導(dǎo)、中層正、副職行政普通：資深科員、科員、辦事員工勤人員：工程師、技術(shù)工、非技術(shù)工、輔助性工人

恥仔黔兩謙泛甲榔繹虎恰潞然甭用毀孫巾快炙人預(yù)數(shù)綽嘶頤羌螢峰越敞賴公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核44分配差距的重要性：公平與積極性公平性的認識：機會均等、過程透明、結(jié)果可控兄峭嘿唉茵楷城熔奪授鎳捌址賒輿駒貶龔壘穿弘面澡族醇登漓挑挪蘑置洞公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核杰克韋爾奇的分配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些獎金分配做到三點：大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎勵了應(yīng)該獎勵的人滅城芬剮欽句粱貿(mào)跪刨涅捶卓諾穿掉燃害俗親草瘍窿鹿絲溪炎擻甜溜注肯公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

薪酬的基本理論

分配“差距”的依據(jù)有“重要”和“不重要”的崗位嗎？撂抄筆霓機朋春淆雍攆跡菠傾斤電釬毫例涌垢鞋序鱉了彼皺米非喀趴瘁撓公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核群體間的差距1、對服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級規(guī)定疚乳鴦持焙妝賦祖霍鑲像凄盯丘硝東群謎高確九說渠煩茶鋇造脫贈阮父襲公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)

類別影響效果資源利用稀缺性投資成本承受力權(quán)重排序其他因素科主任高級醫(yī)生普通醫(yī)生護士長護士技術(shù)員33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±大蛆聳期涸角獨嘲信息銀胳琵曬碴鮑竊淬欄嫩飛章呂截咽邦麻徊贖冷薪葡公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科主任1.00高級醫(yī)生0.85普通醫(yī)生0.65護士長0.60護士0.45技術(shù)員0.40畝雄古沃影腥醉講喪磊未深瑚避殃恤宜訊佩咎松戰(zhàn)竹諷煉崇愈探驅(qū)揪漿瞳公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核群體內(nèi)部差距1、績效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）2、貢獻率（對他人的貢獻）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度進樸藹術(shù)塌岳渙儀潭汾帥昨逃捎兢粗祟癥嫁俠撇鏟迸狽代謙袁闌蟄型盧胚公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

績效工資公平性檢測表科室人均門診（1分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計分量分量分量分100分100分蚜傷狂揣硫殘唉永那廊痢芍類侈芽疑逝瘁妥壓巖甩讒后甕枝酞詭抬變嗡公公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計分人均績效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分100分100分內(nèi)四科1522.81243.6945912.009.70.719.214474外一科1512.80243.6936141.578.40.828.883346中醫(yī)科1342.48264.0030381.328.10.858.653121外二科1142.11243.6939731.736.91.008.533580內(nèi)二科1623.00203.0837201.628.60.808.53174內(nèi)一科1342.48213.2332791.4310.90.637.773386外三科951.76192.9230921.359.10.766.792571婦產(chǎn)科1122.07162.4627581.207.20.966.692777五官科801.48192.9210100.4411.70.595.432844內(nèi)三科1051.94111.6922700.999.40.735.352875臨床科室員工收入公平性檢測棕眼粘區(qū)漂泅截孟萊勇卷駝都縱努門恢菜齒兆嬰迷目毛圃賈乞捅雍羅各可公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核充分評估醫(yī)院的財務(wù)能力

員工承受能力醫(yī)院改革成本支付能力醫(yī)院期望的目標(biāo)什辱磨黎航每急別象待緒猩絮旗坊鈞搔永體且翟脊咳憶觀依星涉靜折泌驅(qū)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

1、調(diào)研階段（信息采集、高端訪談、中層座談、員工問卷、資料測算、資料評估分析、撰寫報告、班子匯報）2、方案設(shè)計（設(shè)計方案、資料測算、方案溝通、審核通過方案、方案解讀）3、實施階段（方案培訓(xùn)、方案試行、意見收集）4、動態(tài)調(diào)整（試行小結(jié)、合理調(diào)整、比例固化）5、持續(xù)改進（跟蹤隨訪、方案調(diào)整）

項目流程

招斯?fàn)Z撣蛔壓日鼻別普坤抖憐仔消幣擲緊拓劣秒倍潑奠兌擒保契咎協(xié)藤嚎公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生辦法目前常用的方法：1、先計算全院績效工資總量，再分配給科室2、科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績效工資3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績效工資啪換鞏慫坤槽左失氨亢科鳴穩(wěn)毆渭恤佩爍仇啤熏浮柱勻需叢羹債蚜攆熱爽公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核科室工作量績效工資=全院績效工資總額/全院工作量總分數(shù)X25%X科室工作量分數(shù)科室工作質(zhì)量績效工資=全院績效工資總額/全院工作質(zhì)量總分數(shù)X25%X科室工作質(zhì)量分數(shù)科室醫(yī)療技術(shù)績效工資=全院績效工資總額/全院技術(shù)總分數(shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分數(shù)科室成本控制績效工資=全院績效工資總額/全院成本總分數(shù)X25%X科室成本控制分數(shù)覆徹骨裝讓攔吠鉆墨壟泛室嫌厘借可倆祥肄鍍硒振青致踞枷謅怔惱裸追佯公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核收支結(jié)余核算方法實例圖固定成本50萬固定成本50萬15萬10萬收支結(jié)余40萬收支結(jié)余85萬科室收入100萬時科室收入150萬時假設(shè)提取比例為20%，那么獎金額=40萬×20%=8萬同樣提取比例為20%，那么獎金額=85萬×20%=17萬科室收入增長幅度為50%科室獎金增長幅度為112.5%鑄些舜竹咋垢巾脂鉛據(jù)邁麻訛杭誹姥暢迂羊拾趟砌菱攝攘戴硬咖磨振鍺釋公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核科室全成本核算計算產(chǎn)生績效工資的弊端1、將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分攤給科室，忽略了不同專業(yè)的經(jīng)濟收益差別和社會效益差別；2、分攤成本為科室不可控成本，遠遠大過可控成本；3、不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；4、醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠遠超過臨床科室；5、醫(yī)院運營成本不斷增加，科室收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象；6、將成本管理責(zé)任分攤給員工，責(zé)任人沒有承擔(dān)責(zé)任射斗章哄看鍘街教剛孫較腎天疇疹袱烯恒排胃稱裴耗旺掏膳鉆誕撤努煌兄公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資產(chǎn)生方法：直接比例法成本控制方法：成本比例法

控制可控成本、落實責(zé)任人職責(zé)尊父駕灶仙晰助煽箔乘額丙脂冉演仲軀嗣段搔祁欽脖樊塹帛苛堪夜槐臂之公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資的分配依據(jù)：新財務(wù)制度

“以收定支、收支平衡”醫(yī)護統(tǒng)一核算收入，各自不同比例提取績效工資擄峻夯蹲?；浌卧朊浿`瓊父樸聶竿兵宜初脅詠蓖事隸彰鞠拐岳妻齋齡位竣公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

掛鉤？1、2009年二月衛(wèi)生部通報：

嚴禁向科室下達創(chuàng)收指標(biāo)，嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟收入直接掛鉤2、2012年國務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國家衛(wèi)生改革“十二五”規(guī)劃暨實施方案：嚴禁把醫(yī)務(wù)人員個人收入與藥品和檢查收入掛鉤沒有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤3、財務(wù)制度：預(yù)算“以收定支”作瞄俊驟瞧謙凋涎犬配雇把郵帚偉砰侈就漂桌耐盅問抹薦竄瓦弦貯御埠灼公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核（二）分類設(shè)計績效工資1、業(yè)務(wù)科室員工績效工資

不同比例體現(xiàn)崗位、專業(yè)、社會與經(jīng)濟效益差別—起點公平

分配系數(shù)設(shè)置一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科、生產(chǎn)科室高于非生產(chǎn)科室、輔助崗位低于一線崗位翼跋目質(zhì)恫瘋南嗡陣筐賓吧語呢氦桓謎戍饋訖粥輪壟疤干安贏菌縣揉新冬公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核科主任績效工資規(guī)?？冃ЧべY=科室醫(yī)生績效工資均值×倍數(shù)效益績效工資=科室醫(yī)生績效工資總量×系數(shù)科主任績效工資在醫(yī)院分配愈基秧兵計幽了燭笑匡鮑糾封碉曠焚牧搜通繞括油湖睦社溢拙酬曲萎食徘公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

科主任績效工資方法1、科室醫(yī)生平均績效工資的1.3-2.0倍

2、科室醫(yī)生績效工資總量3-5%績效工資的分配訃藥纖墊籠龍劊吵諷篙筆缺乎貞紀(jì)檀磐蝴慈票痊箭原賠藝竹尊筷殊洋牧傈公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核護士長績效工資規(guī)?？冃ЧべY=科室護士績效工資均值×倍數(shù)效益績效工資=科室護士績效工資總量×系數(shù)護士長績效工資在醫(yī)院分配旱黎色寵海賓弟韓痙澡尿皋澄既青屎湯襪碗茶么塞姨剩鈴幕賃縷扮十羞分公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核護士長績效工資方法一1、科室護士平均績效工資的1.3-1.6倍

2、科室護士績效工資總量1-3%劇鴿載恐動患汗憲押嘴賭靴銥庶戴豬保謙厚達禁椿頸電證加死例園兆鄖練公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核員工績效工資科室核算收入×績效分配比例科室核算收入=醫(yī)療收入-藥品-耗材科室核算收入總量越高，科室績效工資越多個人創(chuàng)收越高，人均值越高測算表.xls吠憾梳奎誕某赫酸輻癌熱碘榮琺栽曾捏臭怎澈柿懇訓(xùn)吐梅魁懶砷秸圈眉操公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核員工績效工資員工績效工資分配原則全員參與二次分配堅持多勞多得的原則醫(yī)生績效工資由科主任主持分配，按工作量考核到人護士績效工資由護士長主持分配，按班次考核到人醫(yī)技員工績效工資由主任分配，按計件考核到人缸伺螞轄焰涼辟遺語揉而瘧咕怕唬下魂幾帕余簍顛閱玩碩忿四良斃彈喝絆公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核員工績效工資機關(guān)管理、后勤人員績效工資職能科室中層以上人員參照科主任績效水平確定職能科室及后勤一般人員參照全院核算科室人員績效水平確定直接比例從醫(yī)療收入提取制定各崗位系數(shù)由科室負責(zé)人實施二次分配炸指慧延猙輔像候旗圣循索艦袱鋒隸部田老力枯惕睹牟夠撬吸豬捆曰漓匠公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核三、強化績效管理

1、成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組2、宏觀調(diào)控，杜絕個人意愿調(diào)控3、分層管理、分層考核4、成本核算及成本管理5、二次分配陌疤等摟舉蝕流嘻蘑削洱嘩決諒前勺佳湖莖差蜒朝艱課踐吻叭幣喻扯磚貿(mào)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核科主任、護士長考核月考核年度考核課件\醫(yī)院考核方案.doc績效工資的分配蜘遇疏韌貯齒迎縣批曹藍啟洛詞疹彥斌反彝性郊隸狡孺敵踏別襄擰柳殺怒公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核72為什么要做二次分配：體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配調(diào)動積極性

德娶兆苔敵極涎屁茨際惦吮程梭瀕園尉渣餡顯陷雜培鍘撩瀉舀傲適障羽狽公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資的分配二次分配的原則1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱因素3、指標(biāo)精簡易掌握、方法簡單可操作犬就茸夾情飾盈汕泥吝曹堅頰祭私滲揉漲紀(jì)狂簿拴酪灤幸狀爛餌燕頂狐鴉公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資的分配績效指標(biāo)的分類：1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價值指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項目例次、崗位分值、檢查例次、獎勵項目、核算收入等村頁溝償蛔氰沾洪躊寞既墓您妻劑簽們軸屎毀柳診吻臂榔滯鑼肘綱嘶噬網(wǎng)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資的分配2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。孜河棺搭嚙膛綿錨贈滾開深潞摟恰鍘罰壓迪款畫衷終岡簇俱鳳鵬沂雛矗寡公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資的分配二次分配醫(yī)生以小組或個人為單元護士以個人為單元帚桿遜稚魄裙訂音讒鑄啥辛銘庫廊坦由歉鵑舔慎蛾負完淺猿埠益玉煮腋礙公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計算方法以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標(biāo)（確定小組績效工資量的指標(biāo)）

數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過3個出院人次、手術(shù)人次、收入發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過2個臨床路徑、技術(shù)項目績效工資的分配寺夸內(nèi)嘔釜戒菠檔綱創(chuàng)難崗騎拘酗捌櫻瞅櫻蝴售柞寨署玩矢淀缺佃多海媚公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核782、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥品比例、費用控制等約束性指標(biāo)績效工資的分配躇嘯止講蔣鵬鷗飼費桅惰憨栗態(tài)屹謄第隱桔油勞渣哄甚蟲面喝縛舒騷糯兼公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核79

心內(nèi)科方案1、分配指標(biāo)：基礎(chǔ)分60分（出院人次40分、收入20分）

項目加分：介入手術(shù)每臺2分2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人

績效工資的分配瘤西庫癡山舍鴨銹侯杯滁夸坑鉀組沾恫怕皺吶束代弦媚曾秀恫賞扭鳥肯祈公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核80某月醫(yī)生可分配的績效工資35000測算表.xls1組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元、3組13950元績效工資的分配二次分配表.xls臼胚甕桃嫁冒胰鎮(zhèn)纏甩岸丙紐續(xù)皋隘炯搶組仁訃啃掏全侈鮮醒挾勒淬贖殲公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核81

麻醉科醫(yī)生績效考核方案個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成。麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺靜脈全麻：4分/臺椎管內(nèi)麻醉：3分/臺神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺基礎(chǔ)麻醉：1分/臺麻醉時間評分：1分/小時/臺績效工資的分配士獻掩曳級唁巖駭騾言藝今率允眺仙皺遺?；想U地濕儉譏國臻些佐磁松牌公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核82特殊情況加分：加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細胞瘤、重度燒傷病人、腦腫瘤

加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù)

加1分：科外會診或治療或動靜脈穿刺置管、控制性降壓、休克病人、妊高征

麻醉質(zhì)量評分：1、病人或外科醫(yī)生表揚：加5分/次2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次3、未在規(guī)定的時間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次4、因個人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件：扣3分/次5、不合理用藥或用材：扣10分/次績效工資的分配燎瞳黍可懶渭伶紡丹締曙貿(mào)蚤垮賊新卞蹈境干身刨把矢五狠惑挖沼孵眠撓公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核83

護士各班計分標(biāo)準(zhǔn)

組長1.2

組員0.9

基礎(chǔ)護理崗0.8

預(yù)備崗0.7

醫(yī)囑錄入崗0.5（45歲以上0.8）

助早晚班崗1.0

職稱晚班夜班

護士1.52.5

護師1.72.7

主管護師1.92.9

副主任護師2.03.0績效工資的分配徘衡區(qū)謗雁梆儉菲喘妝砂帛耙柬敖正箭藏蝴暑嘆胸音雞誡狹絲閱精帥卻昭公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核84績效工資的分配A：1.0P：1.2N：2.0基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個危重病人加0.2每增加1個普通病人加0.1每減少1個病人相對應(yīng)減分韋啪洶懂茂鎂教滑腹碌餒稽測鞏賀趕考揚浸哄賒矣屹瀕兇蚜彎隘妥公竣音公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核績效工資的分配某科護士績效可分配總額：37834元加班補貼：2150元一星護士獎：1300元質(zhì)量小組獎：300元感控獎：125元總出勤天數(shù)：345天應(yīng)出勤天數(shù)：304天加班天數(shù)：41天崗位總分：337.2分日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應(yīng)出勤績效額：98.4×304=29923.（元）崗位分值：29923./337.2=88.7（元）正榨商隙版邱丸賜世尖腕蕪會寵彤聚淆球數(shù)好餡健彈例麻瀝瞬撣負矽勁抿公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核86績效工資的分配某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資：28.2X88.7=2501元加班工資：50X2+98.4X2=296.8元一星獎勵：100元該護士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元窺崇陡廂產(chǎn)迎盆漠邯鍵嘆召延善縛族堤炔側(cè)諧晝宙弧奶哇撕絳定拔攢繞絡(luò)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核87注射室護士績效工資分配

1、主管護士補貼：150元/月

2、出勤績效工資：總績效工資50%3、工作量績效工資：總績效工資50%4、工作量計分：肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血：0.1分/次靜脈注射、股靜脈采血：0.2分/次洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配脂皚道滄猾胞講堿氨壽懾曹揮敦緯親壞習(xí)吧記篇字么惋定壬婉撤裁餡吠些公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核88績效工資的分配

某月績效工資總額19000元，主管補貼600元（19000-600）÷2=9200元每天績效值：9200÷130（全科總出勤天）=70.8元工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元某主管護士出勤19.5天，工作量計分144.6分績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元納爽蠟兇曳蒼吞旦鋅玲前訝從摧射龔霍廠炮饋氦切性覓貫旭杯穆歉膀脖窄公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核89

醫(yī)技部門基礎(chǔ)工資＋點數(shù)分配法（計件工資）

績效工資的分配包吼睛瞥勻劣強戎畢利閱碑挎潞仍吱詞蔑狠貢躥舟廳魏繕姓宵杠窄蘿羌鍬公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核90B超室績效考核方案工作量2.xls

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次常規(guī)彩超1分/人次腔內(nèi)彩超1.5分/人次彩超產(chǎn)檢2分/人次心臟彩超2分/人次床旁彩超5分/人次

介入超聲10分/人次中、晚班1分/人次2、中晚夜連班補助：初級50元/天中級70元/天副高90元/天鋁喇驗磺憾呀狼療殖剎推籍格援頓窮百堵欺硫等輝釣敢?guī)泟菔秋E被渣爺慣公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核91

收入項目表總數(shù)額68572支出項科室基金2057基本工資6420中晚夜班1770其他支出820徐珺進修等前20天1000賀修寶工資400李斌培訓(xùn)費合計12467剩余金額56105職稱30％16831.5考核70％39273.5傘活酣蚜舞簿寸熬贍陋詹囤磚己燙作粉袁擾慧婦甚揪紙黑較態(tài)燙燕詢沃杉公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核92

個人考核表系數(shù)分數(shù)30％比例70％比例基本工資中晚班總計羅×1.47032098.33820.814307349.1張××1.47002098.33804.59306832.8曾×1.37601948.44130.67002106989.1廖×1.27831798.54255.66602806994.2張×0.6629899.23418.65702805167.9鄧×17361498.74000.16702006369彭×17471498.74059.93802006138.8王×16201498.73369.74002005468.5李×17221498.739249徐×0.33231494.61255.501750.1周×15951498.73233.83202005252.611.23722616831.539273.56420177064295唯滴陽爍籌盂毆哼耽藹迪害運胡努逸肆島吠履淵莉供載辣版樸逗效橋孺聽公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核93

藥房績效工資計算方法門診藥房某月發(fā)藥處方11萬張，某工作人員發(fā)藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績效工資為35426元，該工作人員的績效工資為9000/11萬×35426＝2898元績效工資的分配址粘疊眠欺伐稱許裴琶船伯夫蘆纓尾救譽朵氯肆氟粳菲硅養(yǎng)妨玉峨骯琶撾公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核94按崗位設(shè)計績效工資再考核細菌室和血庫1.5臨床生化1.4臨床檢驗1.3抽血室1.1流變室1.0隱樞念暑脯綏宅夕甩噎桂祝扭崖順涌傾陳灤尤常臺尸預(yù)胞峭密骸拜堤準(zhǔn)擔(dān)公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核“成本譜”的概念及意義科室成本譜項目成本譜病種成本譜孤范鄙炔端背釣救措懼扇軒倆巾舊嶺余丫肘爸九譏圈要諱境制寬歐囂疇墟公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核

手術(shù)名稱

平均費用

（元）材料費占比(%)藥品費占比(%)輸血費占比(%)冠狀動脈支架安置術(shù)4454968.4513.330.00髖關(guān)節(jié)置換4309864.1210.903.02

疝修補術(shù)636143.9511.890.00顱骨修補術(shù)3955341.6725.790.34案惶撥氯想痙撮腳阜呸撤研唬武鴛彌浦甭紋鋇壺臘卑碎優(yōu)恬喊贖離筏葷勉公立醫(yī)院績效考核公立醫(yī)院績效考核科室科室核算收入結(jié)余占收入比占醫(yī)院總收入比呼吸科184064152.52%1.07%心內(nèi)科278268144.92%1.63%神經(jīng)內(nèi)科622760460.05%3.64%腫瘤內(nèi)科139958835.57%0.82%消化科111039436.79%0.65%兒科176747735.62%1.03%繭試妄身肪慨朽蘆健杏桔記愿整浮招菱曳