餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

上海師范大學(xué)夜大學(xué)畢業(yè)論文題目：餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析——以中式快餐為例專 業(yè)學(xué) 號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師論文完成日期2012年9月餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例上海師范大學(xué)夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） ，題目《餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析—以中式快餐為例 》是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體， 均已在文中以明確方式注明。除此之外，本論文（設(shè)計(jì)）不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。 本人完全意識(shí)到本聲明應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。作者簽名：日期：2012年9月8日知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例上海師范大學(xué)夜大學(xué)（13）屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）選題登記表學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) E1003283424 專業(yè) 人力資源管理學(xué) 院 政法學(xué)院 指導(dǎo)教師姓名/職稱題 目 餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析—以中式快餐為例本選題的意義：餐飲行業(yè)的薪酬和福利制度好壞將影響人員質(zhì)量的好壞，而人員的好壞直接影響到門店的運(yùn)營(yíng)，因此對(duì)于一個(gè)立志于把餐飲行業(yè)做成標(biāo)桿的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對(duì)于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運(yùn)用的合適，就可以鼓勵(lì)工作單位里的工作人員；相反就有機(jī)會(huì)給工作單位造成人員流失的危險(xiǎn)。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確薪酬管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。研究?jī)?nèi)容：餐飲行業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀會(huì)導(dǎo)致什么樣的問題產(chǎn)生，餐飲行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的不重視，薪酬管理分析的不科學(xué)、薪酬體系的不合理、績(jī)效考評(píng)的不完善解決餐飲行業(yè)問題的措施，提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，建立科學(xué)合理的薪酬體系，建立餐飲行業(yè)動(dòng)態(tài)、競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系，靈活運(yùn)用績(jī)效考評(píng)體系。餐飲行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)概念的重新認(rèn)識(shí)，可選擇的薪酬制度，建立以人為本的薪酬體系研究方法、手段及步驟：通過圖書館查閱相關(guān)書籍、調(diào)研法、問卷法以及實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。根據(jù)自己平時(shí)對(duì)于餐飲行業(yè)薪酬的實(shí)際情況著手，從理論知識(shí)的解讀和實(shí)際操作情況帶來的經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)過程轉(zhuǎn)化的阻力所在和化解策略進(jìn)行了具體的解讀和分析。知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例主要參考文獻(xiàn)：左葆瑜.透視人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）.IT經(jīng)理世界.2001.6李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實(shí)務(wù).湖南師范大學(xué)出版社,2007.7.[樊江串．薪酬管理中的公平問題[J]．和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2007《薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施》相正求花軍剛?cè)A東理工大學(xué)出版社2008李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實(shí)務(wù).湖南師范大學(xué)出版社,2007.7.王吉鵬.薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì).中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005.3.張錦平.淺議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場(chǎng),2007.2.畢業(yè)論文網(wǎng)中國(guó)期刊網(wǎng)時(shí)間進(jìn)度：2011年5月：確定選題 ；2012年6月：完成提綱；2012年7月：初稿；2012年8月：第二稿；2012年9月：定稿；學(xué)生 （簽名） 2012 年9 月8 日指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師 （簽名） 年 月 日專業(yè)負(fù)責(zé)人意見：專業(yè)負(fù)責(zé)人 （簽名） 年 月 日注：本表與畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）一起存檔，保存期為四年。知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例上海師范大學(xué)夜大學(xué)（ 13）屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指 導(dǎo)記錄表學(xué)院：法政學(xué)院專業(yè)指導(dǎo)教師學(xué)生姓名學(xué)號(hào)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析—以中式快餐為例日期指導(dǎo)內(nèi)容存在問題與進(jìn)一步改進(jìn)意見教師簽名學(xué)生簽名2012-5-20選定題目要求查閱相關(guān)資料2012-6-10確定提綱修改提綱，要求撰寫初稿2012-7-15討論初稿改善初稿的結(jié)構(gòu)，依照大綱進(jìn)行梳理，調(diào)整個(gè)別章節(jié)的文字的字?jǐn)?shù)2012-8-30修改二稿理論太多，理論結(jié)合實(shí)際，盡量結(jié)合企業(yè)所存在的問題闡述2012-9-1待定稿依照論文格式進(jìn)行修改2012-9-8定稿修改完成注：本表由指導(dǎo)教師根據(jù)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)工作方案和實(shí)際指導(dǎo)情況填寫，在指導(dǎo)工作完成后交學(xué)院存檔，保存期四年。知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例摘要如今餐飲行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，各種政策導(dǎo)致公司成本越來越高，為了讓餐飲企業(yè)薪酬在行業(yè)內(nèi)處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅要通過吸引人才，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)等方式，同時(shí)要在薪酬福利合理控制成本等問題上作出調(diào)整。如何進(jìn)行有效的薪酬管理，顯而易見成為人力資源管理的突出課題。而對(duì)于資金、規(guī)模、企業(yè)知名度等各個(gè)方面處于劣勢(shì)的餐飲行業(yè)來說，顯的更為重要。關(guān)鍵詞： 薪酬，薪酬管理，績(jī)效評(píng)估知識(shí)改變命運(yùn)Keyword：Remuneration,performanceevaluation餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例AbstractNowincreasingly fierce competition in the food andbeverageindustry,variouspoliciesthatledtothecompany'sincreasinglyhighcostoffoodandbeveragecompaniestopayatacompetitive advantageintheindustry, notonlytoattracttalent, innovative business way,whilethe reasonablecontrolofthepayandbenefitsadjustedcostandotherissues.Howeffective compensation management,obvious the outstandingissue of humanresource management.Thefood andbeverageindustryisatadisadvantageforallaspectsofthecapital,scale,corporatereputation,wasmorepensation management,知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例目錄引言 1一、餐飲業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果（一）薪酬水平滿意度調(diào)查 1（二）薪酬設(shè)計(jì)的公平調(diào)查 2（三）福利制度滿意度調(diào)查 3（四）獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查 3二、分析目前餐飲行業(yè)薪酬管理存在問題的原因（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬理念 3（二）餐飲行業(yè)薪酬分析不科學(xué) 4（三）餐飲行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理 4（四）餐飲行業(yè)的績(jī)效評(píng)估的不健全 5三、餐飲行業(yè)的調(diào)整措施（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理 6（二）合理的實(shí)施薪酬調(diào)整 6（三）建立動(dòng)態(tài) 競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系 7（四）運(yùn)用員工績(jī)效評(píng)估體系 8四、餐薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 9（一）對(duì)薪酬概念的重新認(rèn)識(shí) 10（二）靈活運(yùn)用薪酬制度 11（三）建立以人為本的薪酬管理體系 12五、結(jié)語(yǔ) 12參考文獻(xiàn) 13致謝信 14知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例引言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是餐飲企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān) ,成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用 ,已被越來越多的餐飲企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此,筆者從餐飲行業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā) ,探討了我國(guó)餐飲行業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū) ,并就餐飲企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū),在提高改善生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下 ,搭建一個(gè)對(duì)員工具有激勵(lì)而富有人性化管理的的薪酬機(jī)制。一、 餐飲業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果現(xiàn)代企業(yè)何為薪酬管理，我想每個(gè)人都有自己的想法和見解， 可謂是仁者見仁智者見智，其實(shí)薪酬管理就是對(duì)本企業(yè)的員工薪酬的支付的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。那么薪酬管理究竟應(yīng)該遵循什么原則？薪酬管理應(yīng)遵循的原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)內(nèi)具有公平性；對(duì)員工具有激勵(lì)性；對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性；薪酬管理具有合法性。最后薪酬應(yīng)該能改起到什么樣的作用那？通過競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工；對(duì)員工的貢獻(xiàn)予以相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工高效工作；合理的控制人力成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；通過薪酬管理，將企業(yè)的利益和公司的目標(biāo)聯(lián)系在一起。讓我們來看一下現(xiàn)在薪酬管理在企業(yè)中的效果以中式快餐為例：上海xxx餐飲經(jīng)營(yíng)管理有限公是由中外合資改制后的民營(yíng)企業(yè)，屬于連鎖經(jīng)知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例營(yíng)。目前在上海有 9家分支機(jī)構(gòu)（門店），是以沿街、大型商場(chǎng)、辦公樓宇，平均占地面積在1000平米以上，以閔幫菜為主的快餐行業(yè)，主要服務(wù)于沿街顧客、商場(chǎng)顧客以及辦公樓宇的中低端的消費(fèi)人群。 門店以高層、中層、基層來作為門店的組織構(gòu)架，高層包括店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)，中層包括副店站長(zhǎng) 廚務(wù)助理、各站別主管、炒鍋等，基層主要包括服務(wù)員、切配員、煮飯員、清潔員、等，而總公司作為統(tǒng)一管理，統(tǒng)一部署及制定相關(guān)政策的管理層。以下是 2012年4月對(duì)門店的高、中、底層人員的薪酬調(diào)查結(jié)果（一）薪酬水平滿意度調(diào)查總公司對(duì)各門店員工(合計(jì)共385人)的薪酬水平的滿意度進(jìn)行中調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系,滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶13∶59∶22。從以上數(shù)據(jù)可以看出80%以上的員工感覺不滿意或者很不滿意，通過調(diào)查分析這這部分人員主要是基層員工，這部分員工的薪水比較低、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作環(huán)境差等等。例如：每年7-9月份的高溫補(bǔ)貼法定是在工作沒辦法避免且環(huán)境超過 37℃以上每人補(bǔ)貼300元/人。而我們公司是根據(jù)知否接觸火源來決定的 (只包含廚房人員)，直接接觸火源的 100元/人，非直接接觸火源 50元/人。（二）薪酬設(shè)計(jì)的公平性調(diào)查對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶26∶60∶9。在以上數(shù)據(jù)得出70%的人感覺不公平或者很不公平，對(duì)此對(duì)大部分員工訪談的到不公平主要集中在兩個(gè)方面：薪酬制度本存在一定的問題；總公司制定政策，在總公司傳達(dá)中或者在店長(zhǎng)和廚師長(zhǎng)執(zhí)行中存在問題。例如：在加薪程序和比例員工也提出疑問?？偣萍有秸?，根據(jù)表現(xiàn)根據(jù)各崗位的不同分別為3個(gè)月、5個(gè)月、8個(gè)月、12個(gè)月來作為調(diào)薪依據(jù)，服務(wù)員是3個(gè)月調(diào)薪一次最低比例是 50元，做高比例是 100元，而每月的考核表作為加薪依據(jù)，考核分?jǐn)?shù)在60分以下比加薪，80分以下為50-100元，90分以上為150元，而作為服務(wù)員這個(gè)崗位的最高加薪只能到 100元，這也就導(dǎo)致要給什么崗位的人家多少錢，算一下考核分?jǐn)?shù)在多到，每一項(xiàng)的得分應(yīng)該是多少。知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例新員工與老員工薪水相同。在目前招聘服務(wù)人員比較困難的情況下，用提高薪酬來吸引新進(jìn)員工，但是這樣就導(dǎo)致為公司服務(wù)很久的老員工與新員工薪水相同。同時(shí)店長(zhǎng)隨意提高薪酬后導(dǎo)致員工滿三個(gè)月之后沒辦法加薪。（三）福利制度滿意度調(diào)查對(duì)于現(xiàn)行的福利制度的滿意度進(jìn)行調(diào)查，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶14∶38∶42。不滿意和非常不滿意占到總?cè)藬?shù)的 80%，其也基本吻合公司的福利制度。我們公司的福利狀況是：店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)每月有100元的手機(jī)補(bǔ)貼和400月的住宿補(bǔ)貼，每到端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日有 100元的代金券或者代表性禮品；中低層人員工作滿一年不收服裝押金，各門店每年根據(jù)人員的多少，有一定的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，包括員工生日禮品、代表性節(jié)日的禮品 員工聚會(huì)經(jīng)費(fèi)等，平均下來100元/人，更不要提為員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)或、商業(yè)保險(xiǎn)或補(bǔ)性福利。（四）獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查對(duì)現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配滿意度調(diào)查，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意 =6∶12∶21∶61。從以上數(shù)據(jù)來看非常不滿意是滿意和一般的 3倍，這也看出員工對(duì)這個(gè)制度強(qiáng)烈的意愿。目前基層員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是： “反向激勵(lì)”,公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式 ,在滿分為 10分的條件下享受全額工資 ,否則,從工資中扣除相應(yīng)的處罰金 ,也就是說,一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)；“獎(jiǎng)金輪流拿”同樣員工采用自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，最高分 10分，一分5元，最高可以拿到50元獎(jiǎng)金，最低拿到10元獎(jiǎng)金，不過誰(shuí)拿是按照批次輪流來拿，接就是說“做的好不一定拿獎(jiǎng)金，做得不好不一定不拿獎(jiǎng)金”。二、 分析目前餐飲行業(yè)薪酬管理存在問題的原因（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念餐飲業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊 ,對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分餐飲（私營(yíng)或民營(yíng)）企業(yè)老板認(rèn)為,“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資 ,就可以招收到所要知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例的職工”,這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃,并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn),顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性,違反薪酬管理的公平原則。如：中式快餐連鎖，每個(gè)員工的具體表現(xiàn)還是門店經(jīng)理最清楚，而每個(gè)店經(jīng)理的管理方式又各有不同，有的認(rèn)為提高員工的薪酬，有的認(rèn)為應(yīng)該提高員工的福利，有的認(rèn)為降低員工成本提高自己的績(jī)效獎(jiǎng)金。這就導(dǎo)致各個(gè)門店的薪酬水平有很大的差異，導(dǎo)致員工之間相互打探，降低員工的工作熱情，怨聲載道。造成每個(gè)門店都有自己的一個(gè)“小制度”。（二）餐飲行業(yè)薪酬分析不科學(xué)餐飲行業(yè)的發(fā)展速度是令人稱贊的，但在其長(zhǎng)期發(fā)展的過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作確實(shí)存在嚴(yán)重問題，加上缺乏理論的科學(xué)指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的步伐。薪酬水平偏低在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)首先是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的特征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)的認(rèn)可，而高付出低回報(bào)的制度抹殺了人才的價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的目標(biāo)，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力量，企業(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。中式快餐的連鎖行業(yè)為了壓縮門店成本甚至不惜將人工成本壓縮到門店利潤(rùn)的百分之十六，將所有員工的工資平均下來，人均收收入不足兩千元人民幣。不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展 ,對(duì)企業(yè)的核心人才的爭(zhēng)奪日趨激烈 ,員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。餐飲企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。餐飲企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè),中式快餐行業(yè),員工一直是處于高溫、長(zhǎng)時(shí)間、操作簡(jiǎn)單但重復(fù)性非常強(qiáng)的勞動(dòng)場(chǎng)所工作 ,其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊 ,因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng),以此來彌補(bǔ)員工因此造成的潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。（三）餐飲行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例餐飲行業(yè)在快速發(fā)展的過程中沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估，而往往是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，已經(jīng)是在餐飲行業(yè)的鮮明特征。餐飲行業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是那里破了就補(bǔ)那里，呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”的薪酬體系。甚至老板看到其他企業(yè)的管理制度薪酬體系很好拿來效仿，而學(xué)習(xí)來的東西并非適合自己的企業(yè)。這也導(dǎo)致了餐飲行業(yè)的薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用不科學(xué)，開不出合理的薪酬，這也是餐飲行業(yè)的一大問題。同一個(gè)工作崗位、同樣的工作、同樣的能力，有些人就會(huì)在老板那里訴苦的，可能會(huì)得到老板的關(guān)注并得到加薪，而有些不來事的員工再苦再累也得不到老板的提薪。缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)也是餐飲行業(yè)經(jīng)常干的事情，例如，餐飲行業(yè)為了確保后備力量，每年都會(huì)招聘大量的儲(chǔ)備干部，以備不時(shí)之需，儲(chǔ)備干部有的可以儲(chǔ)備一兩年，而工資還是按儲(chǔ)備的薪酬計(jì)算，不給上保險(xiǎn)及其他福利，來降低人力成本，提高利潤(rùn)。這樣來看，餐飲行業(yè)不可能得到充足的高素質(zhì)的人才，而這也會(huì)導(dǎo)餐飲行業(yè)為殺雞取卵的做法付出慘重的代價(jià)。（四）餐飲行業(yè)的績(jī)效評(píng)估的不健全績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的難題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭疼的難題。在我們餐飲行業(yè)的績(jī)效評(píng)估也面臨著一些問題和困擾。績(jī)效指標(biāo)效度低餐飲行業(yè)績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容大致相同，內(nèi)場(chǎng)和外場(chǎng)之間被考評(píng)者缺乏可比性，評(píng)估者無從下手。同時(shí)被考評(píng)者的職位沒有崗位說明書，沒有進(jìn)行工作分析，這種情況下，此崗位的要求職責(zé)和權(quán)力沒有完全理清，這就使指標(biāo)提取的合理性大打折扣，隨意性太大，無法保證績(jī)效考核的效度。和評(píng)估形式單一、死板和評(píng)估人的非專業(yè)化。首先領(lǐng)導(dǎo)的考核與員工的考核相脫節(jié)，其次考核的定性有余而定量不足。最后，注重年終考核，而忽視平時(shí)的考核?？?jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的的模式，這個(gè)過程中評(píng)估人與被評(píng)估人并沒有建立有效的溝通，而被評(píng)估人僅僅是作為一個(gè)被評(píng)估的客體存在的單向評(píng)估。這種評(píng)估容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公平和腐敗的滋生。知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例績(jī)效管理功能的嚴(yán)重缺失。例如績(jī)效結(jié)果的反饋不足，績(jī)效考核完成后不能及時(shí)反饋給被考評(píng)者；績(jī)效考評(píng)結(jié)果的使用不當(dāng)；績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分的利用等等。以此如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合餐飲行業(yè)的薪酬評(píng)估體系，是餐飲行業(yè)必須解決的一個(gè)棘手的問題。三、 餐飲行業(yè)的調(diào)整措施（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,廚師和服務(wù)員已成為餐飲企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,吸引和留住人才是餐飲企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才,但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí),充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性,樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。目前一些企業(yè)采用崗位評(píng)價(jià)制度，我們也可以學(xué)習(xí)和借鑒一下：崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此必須先進(jìn)行崗位分析和編寫工作說明書，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類，因?yàn)橄旅媸前凑詹煌膷徫活悇e分開進(jìn)行的。按照餐飲行業(yè)的情況，也可以分為內(nèi)場(chǎng)（廚房）和外場(chǎng)（大廳）。內(nèi)場(chǎng)又分為炒鍋、切配、煮飯、洗菜、洗碗及其他支持類，外場(chǎng)又分為收銀、打菜、清潔和其他支持類等。在以上分類的起初上，確定每個(gè)崗位的指標(biāo)體系和權(quán)重，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行性定義。指標(biāo)體系與權(quán)重的正確與否直接決定崗位評(píng)價(jià)和薪酬支付的公平與否，必須謹(jǐn)慎選擇。每個(gè)崗位的指標(biāo)體系和權(quán)重都是不一樣的，如管理崗位的一級(jí)指標(biāo)體系包括學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，在二級(jí)指標(biāo)里學(xué)歷是?？?、本科、研究生所占崗位價(jià)值的比重，還可以設(shè)計(jì)三級(jí)或四級(jí)指標(biāo)等。崗位評(píng)價(jià)完成后將評(píng)分結(jié)果歸等歸級(jí)并進(jìn)行反饋，對(duì)存在明顯偏差，應(yīng)該通過小組討論，結(jié)合其他評(píng)價(jià)重新打分，予以適當(dāng)調(diào)整。這樣不僅體現(xiàn)了崗位的價(jià)值，同時(shí)避免了薪酬的不公平性。（二）合理的實(shí)施薪酬調(diào)整知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例根據(jù)餐飲行業(yè)的制度不同，大致將薪酬劃分為基本工資、可變動(dòng)薪酬和間接薪酬三部分，其具體包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、法定福利及其他各種保險(xiǎn)福利收入。而企業(yè)在不同發(fā)展階段,應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化,使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí),企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度 ,才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。餐飲企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制,使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng),保證員工生活水平不斷提高,從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。可以通過一下兩各方面對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整以同行業(yè)的“標(biāo)桿”型企業(yè)為基準(zhǔn)在餐飲行業(yè)處于領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)所實(shí)施的薪酬制度有一定的影響力，且在行業(yè)內(nèi)的管理比較規(guī)范，各種體系相對(duì)科學(xué)和先進(jìn)。可以以這些企業(yè)的薪酬制度作為自己企業(yè)的“風(fēng)向標(biāo)”或者是同行的“標(biāo)桿”。以市場(chǎng)上的薪酬調(diào)查為基準(zhǔn)企業(yè)自身對(duì)該行業(yè)的從事的人員進(jìn)行調(diào)查。例如：大量招聘相關(guān)人員面試，同行業(yè)相互調(diào)查，參照當(dāng)年的薪酬增長(zhǎng)比例后的薪酬等等。還可以通過專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)購(gòu)買相關(guān)《薪酬調(diào)查報(bào)告》。例如：前程無憂、智聯(lián)招聘、21世紀(jì)人才網(wǎng)等等。通過以上作為薪酬的依據(jù)，了解本崗位那些屬于領(lǐng)先型、跟隨型、滯后性。根據(jù)以上確定企業(yè)的薪酬策略來調(diào)整薪酬員工的工作熱情，特別像我們餐飲行業(yè)中低層人員在薪酬水平較低的情況下保持員工的穩(wěn)定性，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加基本薪酬或者高保險(xiǎn)福利的比例，縮小績(jī)效薪酬在工資構(gòu)成的比重，增加企業(yè)的安全感和歸屬感。而對(duì)于高層的管理人員較高的薪酬卻工作熱情低責(zé)任心差的人員，則可以考慮采用彈性管理，加大績(jī)效工資所在工資的比重，縮小基本工資和保險(xiǎn)福利的構(gòu)成比例。（三） 建立動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系員工的需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例等可能就更為有效。薪酬管理的充分靈活性：對(duì)于以往薪酬原理設(shè)計(jì)可上不可下，或是業(yè)績(jī)不好只可以對(duì)一小部分的績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整而言，高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系優(yōu)勢(shì)就是一段時(shí)間業(yè)績(jī)不好，我們可以調(diào)整未來薪酬收入或是直接跳出協(xié)議，這樣的話徹底打破了薪酬設(shè)計(jì)可多不可少的局面，保持了高度靈活性。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的完美體現(xiàn)：薪酬的靈活性直接的影響就是公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立，從而將企業(yè)生存的外在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與招聘的薪資競(jìng)爭(zhēng)性結(jié)合在日常的薪酬管理中，將業(yè)績(jī)好壞對(duì)應(yīng)全部薪酬的多少。而且對(duì)于一些業(yè)績(jī)最優(yōu)秀的員工給予長(zhǎng)協(xié)議多總量的薪酬協(xié)議對(duì)其也是一種肯定和激勵(lì)。而一些短期協(xié)議的員工對(duì)其也是一種鞭笞和警示。對(duì)一些無協(xié)議的員工而言，則是一種懲戒。保留員工作用，特別對(duì)于長(zhǎng)約并優(yōu)秀的中層和高層，對(duì)于未來收益的明確化，以及遞增的發(fā)放形式都是有效挽留這些干部最好的手段，可以是最大限度發(fā)揮薪酬挽留和保留員工的作用，也是對(duì)這些干部職業(yè)生涯規(guī)劃的一種嘗試。充分與實(shí)際相結(jié)合：特別對(duì)于薪酬總量固定，而設(shè)計(jì)最合理發(fā)放形式，規(guī)避個(gè)稅，使薪酬最大限度地都到員工手上。心理契約的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原則，（特別在整體加薪的情況，很多人認(rèn)為一樣的崗位加薪幅度應(yīng)該一致）而且將心理契約充分外化到薪酬協(xié)議中去，并且在業(yè)績(jī)一定的情況，給予對(duì)方充分的選擇，以盡量達(dá)到并符合未來薪酬期望收入。（四） 運(yùn)用員工的績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也是直接影響薪酬體系的合理性。薪酬體系的構(gòu)建包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)準(zhǔn)備體兩個(gè)部分則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。提高績(jī)效指標(biāo)的信度和效度績(jī)效考核的信度和效度，其實(shí)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部的一致性來表示該測(cè)量的新都高低。效度是指有效性，它是指測(cè)量工具或手段能能夠準(zhǔn)確測(cè)量的事物的程度。（1） 影響考績(jī)信度的因素有考核者和被考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素， 如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序， 忽略了某些重知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例要的考核維度，不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識(shí)等，這些因素都會(huì)降低考績(jī)的信度。為了提高考績(jī)的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化（2）為了提高考績(jī)的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核。績(jī)效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以減小偏差，使考核的有效性最大化。不要讓績(jī)效在走“形式主義”需要審查企業(yè)的績(jī)效考評(píng)過程是否與企業(yè)的員工發(fā)展目標(biāo)相適合，再判斷它是否與企業(yè)的使命一致。直線經(jīng)理需要清晰地明白績(jī)效評(píng)估過程以及“好的”和“期望的”績(jī)效的確切含義，沒有這些知識(shí)他們不可能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)員工的績(jī)效，也就不能充分參與整個(gè)過程。更重要的是，績(jī)效評(píng)估是員工發(fā)展過程中的一步，最后的績(jī)效排名必須經(jīng)得起推敲，評(píng)估表格需要高于評(píng)估者層級(jí)的人審閱，高于期望和低于期望的績(jī)效表現(xiàn)要有書面的資料來證實(shí)。做好績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用并達(dá)成下次績(jī)效指標(biāo)（1） 績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的；例如，績(jī)效的評(píng)估結(jié)果直接影響到員工獎(jiǎng)金的多少?？?jī)效的評(píng)估結(jié)果與員工的升遷直接掛鉤；例如，門店副理升職到經(jīng)理，必須在一年度的考核中平均成績(jī)達(dá)到多少分的才可以參加競(jìng)聘上崗。（2） 績(jī)效考評(píng)者與被考評(píng)這及時(shí)溝通，第一，對(duì)員工考核中存在的問題及時(shí)更正，并提出解決的方法，第二，在績(jī)效考評(píng)后解決員工的申訴，最終并與被考評(píng)者達(dá)成下一年度的績(jī)效考核指標(biāo)。四、 餐飲行業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把 "雙刃劍"，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來生存的危機(jī)。 建立全新的、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)（一）對(duì)薪酬概念的重新認(rèn)識(shí)利用薪酬挖掘員工的潛在價(jià)值傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣，按古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為薪酬是勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式。一些企業(yè)的管理者將薪酬作為促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源，他們更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘，可謂是“人盡其才才盡其用”例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性、成就感和責(zé)任感等?！翱杀刃詢r(jià)值”的薪酬公平付薪歷來是薪酬理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對(duì)話，并將其等同與平等，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議。近年來，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念"可比性價(jià)值"的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用"可比價(jià)值"來解釋公平付薪理論，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對(duì)相同職位，而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。（二）靈活運(yùn)用薪酬制度全面薪酬制度薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬 ,它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也 應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬與績(jī)效掛鉤知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬設(shè)計(jì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬制度己經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉，這就是寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)。它可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。（三）建立以人為本的薪酬管理體系確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問題實(shí)際上如何在公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)的承受力是相互制約的，片面強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是的解決方面。在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要通過薪酬市場(chǎng)定位來解決這個(gè)問題。薪酬定有有三種可以選擇：第一，領(lǐng)先型政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于行業(yè)水平；第二，趨中政策，薪資的定位接近于市場(chǎng)水平；第三，滯后性政策，薪資的定位定于市場(chǎng)一般水平。確定薪酬文化是否會(huì)造成薪酬變革的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬的變革同時(shí)也是文化的變革。企業(yè)的分配制度會(huì)牽涉每一個(gè)員工的神經(jīng)，當(dāng)人們對(duì)一種即使不合理的的分配制度習(xí)慣后，人們就認(rèn)為它是合理的啦！確定公司的薪酬模式。所謂的薪酬模式實(shí)際上就是公司薪酬分配制度的基礎(chǔ)是什么。五、 本文總結(jié)本文通過餐飲行業(yè)的管理現(xiàn)狀分析了我國(guó)餐飲企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處,這些已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。餐飲企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系 ,實(shí)知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo) ,并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。知識(shí)改變命運(yùn)餐飲行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀—以中式快餐為例參考文獻(xiàn)左葆瑜.透視人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）.IT經(jīng)理世界.2001.6李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實(shí)務(wù).湖南師范大學(xué)出版社,2007.7.樊江串．薪酬管理中的公平問題[J]．和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2007《薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施》相正求花軍剛?cè)A東理工大學(xué)出版社2008李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實(shí)務(wù).湖南師范大學(xué)出版社,2007.7.王吉鵬.薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì).中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005.3.[7] 張錦平.