HR人力資源管理戰(zhàn)略流程

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

向各位學(xué)員致敬

希望今天最燦爛！余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員國(guó)務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主席13801384008010-80798463/8654（0）21與各位同行朋友共勉——我們共魅——管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！

第一講人事與人事管理的價(jià)值思考關(guān)于人事制度……都說(shuō)——變得很重要……績(jī)效管理很重要……公平很重要……

人事的價(jià)值思考……“我們公司人事”的價(jià)值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問(wèn)題？人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？

——先看看我們身邊的問(wèn)題？我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是——為什么總是“政令不暢”？我們身邊的人人事問(wèn)題總有一些人——“高工資資、低責(zé)任、、沒(méi)激情”我們身邊的人人事問(wèn)題我們有考核制制度，……可是考核總象象走過(guò)場(chǎng)………——有人“忙忙死”““有人閑死死”？？！?。　珊酶蓧膲?、干多干少少一個(gè)樣？看起來(lái)是考核核問(wèn)題……開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議議…..采用一種簡(jiǎn)單單的方法———德、能、、勤、績(jī)………360度考核核要是大家不講原則怎么么辦?實(shí)施正態(tài)分布布，各部分人人員所占比例例原則上做如下要求求（由部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行控控制）考核績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過(guò)5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右末位淘汰、正正態(tài)分布？？？?jī)?yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點(diǎn)象“攤派派抓人”？？？采用一種簡(jiǎn)單單的方法———德、能、勤、、績(jī)……360度考核核？？360度考核核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心心情不好？會(huì)不會(huì)有自己己的私心？會(huì)不會(huì)不了解解其他部門(mén)的的情況？……量化考核=科科學(xué)嗎？可是——所有人的工作作都能實(shí)現(xiàn)““數(shù)量化”管管理嗎？辦公室的80分=生運(yùn)部部的80分嗎嗎？（余教授的））95=95（劉科長(zhǎng)長(zhǎng)的）?….我們身邊的人人事問(wèn)題為什么該進(jìn)的的進(jìn)不了？——人才引進(jìn)進(jìn)困難……為什么該留的的留不??？——人才管理理困難……關(guān)心我們身邊邊的人事問(wèn)題題！身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配配？看看我們身邊邊的人事問(wèn)題題——我們?nèi)绾慰创巴げ徊煌辍爆F(xiàn)象象？由此帶來(lái)的管管理問(wèn)題———**安全漏洞洞——誰(shuí)來(lái)堵？？**管理缺位位——怎么補(bǔ)？？**流程不暢暢——誰(shuí)來(lái)理？？**結(jié)果不實(shí)實(shí)——誰(shuí)負(fù)責(zé)？？我們不要那么么多——我們希望提升升的價(jià)值…我們需要一種種機(jī)制，讓這個(gè)企業(yè)中中的每個(gè)人………——?jiǎng)悠饋?lái)、、有目標(biāo)………——有激情、、守本份………——保先進(jìn)、、講責(zé)任………——爭(zhēng)優(yōu)秀、、比貢獻(xiàn)………——講績(jī)效、、提品質(zhì)………“人事”的本本質(zhì)、價(jià)值………（管理）的價(jià)價(jià)值——?jiǎng)?chuàng)造“公公平的人群環(huán)環(huán)境”;——為企業(yè)的的可持續(xù)發(fā)展展，建設(shè)可持續(xù)發(fā)發(fā)展的人才隊(duì)伍！“人事”的本本質(zhì)、價(jià)值………(人)的價(jià)值值在“專業(yè)””——用專業(yè)的的手段、專業(yè)方法，專業(yè)地解決公司對(duì)人事問(wèn)問(wèn)題的關(guān)切第二講企業(yè)制度設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位我們應(yīng)該為企業(yè)做一個(gè)什么樣樣的制度？我們思考，一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)應(yīng)該————能夠操作作！——研究成果果符合實(shí)際！！——能夠切實(shí)實(shí)解決工作中中問(wèn)題！——能夠有效效推動(dòng)企業(yè)工工作！——符合企業(yè)業(yè)文化和公司司特色！一、制度建設(shè)設(shè)的基本要求求好用！用好！“制度設(shè)計(jì)””的切入點(diǎn)………那么怎樣“切切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核核問(wèn)題的話題題…二、制度研究究設(shè)計(jì)的技術(shù)術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事事問(wèn)題非常具具體…..結(jié)論：但是，，人事問(wèn)題的的解決不是孤孤立的，必須須用系統(tǒng)的思思想和系統(tǒng)的的方法去系統(tǒng)統(tǒng)地解決………..制度研究設(shè)設(shè)計(jì)的的基本技技術(shù)架架構(gòu)人事構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)思路路有什么么事設(shè)設(shè)什什么崗崗設(shè)什么么崗上上什什么人人干什么么活到到什什么崗崗拿什么么錢(qián)干干什什么活活人事構(gòu)構(gòu)建的的設(shè)計(jì)計(jì)思路路有什么么事設(shè)設(shè)什什么崗崗設(shè)什么么崗上上什什么人人PDCA干什么么活到到什什么崗崗拿什么么錢(qián)干干什什么活活“P（（計(jì)劃劃）、、D（（執(zhí)行行）、、C（（檢查查）、、A（（(處理理)））”制度設(shè)設(shè)計(jì)的的總體體結(jié)構(gòu)構(gòu)管理問(wèn)題診斷及組織發(fā)動(dòng)組織設(shè)計(jì)分析與定編定員工作作分分析析績(jī)效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)競(jìng)聘聘設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與組組織織研究究的的平平臺(tái)臺(tái)——崗崗位位崗崗位位崗崗位位崗崗位位基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作————人人事事診診斷斷與與組組織織發(fā)發(fā)動(dòng)動(dòng)崗位位要要怎怎么么設(shè)設(shè)?————崗崗位位清清理理崗位位要要多多少少人人？？————定定員員定定編編崗位位工工作作規(guī)規(guī)范范？？————工工作作分分析析崗位位勞勞動(dòng)動(dòng)價(jià)價(jià)值值？？————崗崗位位測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)崗位位人人力力配配置置？？————競(jìng)競(jìng)聘聘設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)崗位位工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)？？————績(jī)績(jī)效效考考核核崗位位報(bào)報(bào)酬酬給給付付？？————薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)一套套基基于于崗崗位位平平臺(tái)臺(tái)的的制制度度！！戰(zhàn)略略工工作作流流程程薪酬酬制制度度————崗崗位位報(bào)報(bào)酬酬給給付付？？績(jī)效效考考核核————崗崗位位工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)？？競(jìng)聘聘設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)————崗崗位位人人力力配配置置？？崗位位測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)————崗崗位位勞勞動(dòng)動(dòng)價(jià)價(jià)值值？？工作作分分析析————崗崗位位工工作作規(guī)規(guī)范范？？定員員定定編編————崗崗位位要要多多少少人人？？組織織清清理理————崗崗位位要要怎怎么么設(shè)設(shè)?三、、關(guān)關(guān)于于““人人事事機(jī)機(jī)制制””的的思思考考在許多企企業(yè)，構(gòu)構(gòu)建了系系統(tǒng)的制制度…疑問(wèn)：為為什么沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到預(yù)期的制制度效果果？“人事機(jī)機(jī)制”的的深度思思考每個(gè)獨(dú)立立的“制制度模塊塊”，還需要建建立一個(gè)個(gè)——執(zhí)行、契契合這個(gè)個(gè)“制度度的制度度”，并并且，讓它們形形成一個(gè)個(gè)“制度度鏈”，，它可以聚聚合、運(yùn)運(yùn)用各種種資源，，形成“一一個(gè)機(jī)制制”，機(jī)制具有有——““生命力力”，能夠“自自我修復(fù)復(fù)、自體體實(shí)現(xiàn)””預(yù)定的的——“管管理價(jià)值值目標(biāo)””四、“人人事構(gòu)建建”的管管理思考考——有明明確的價(jià)價(jià)值取向向體現(xiàn)企業(yè)業(yè)核心價(jià)價(jià)值有明確的的研究目目標(biāo)有清晰的的問(wèn)題定定位要有亮點(diǎn)點(diǎn)、創(chuàng)新新點(diǎn)“人事構(gòu)構(gòu)建”的的思考——人事事改革必必須堅(jiān)持持“漸進(jìn)、、穩(wěn)進(jìn)””原則——不要要期望““一步到到位”——堅(jiān)持持“先求求穩(wěn)、后后求進(jìn)””做到穩(wěn)中中求進(jìn)“人事構(gòu)構(gòu)建”的的思考——要全全面、全全方位考考慮問(wèn)題題堅(jiān)持“系系統(tǒng)建設(shè)設(shè)、整體體推進(jìn)””；**可以以在某個(gè)個(gè)問(wèn)題上上首先開(kāi)開(kāi)始，但是，謹(jǐn)謹(jǐn)記———要有大大局觀。?！叭耸聵?gòu)構(gòu)建”的的思考——理解解“中國(guó)國(guó)人事””的基本本國(guó)情——““共產(chǎn)黨黨領(lǐng)導(dǎo)100年年…….”——穩(wěn)定定壓到一一切——“人人多地少少”是長(zhǎng)長(zhǎng)期國(guó)情情——多種種體制并并存、體體制與““企制””脫節(jié)——職工工的“主主人與無(wú)無(wú)產(chǎn)階級(jí)級(jí)身份””錯(cuò)位“人事構(gòu)構(gòu)建”的的思考處理好若若干問(wèn)題題——管理理與生產(chǎn)產(chǎn)——行政政與黨群群——發(fā)發(fā)展與與穩(wěn)定定——當(dāng)當(dāng)前困困難與與長(zhǎng)期期利益益第三講講制度建建設(shè)中中的過(guò)程管管理與組織織發(fā)動(dòng)動(dòng)重視研研究過(guò)過(guò)程與與組織織發(fā)動(dòng)動(dòng)做好企企業(yè)人人力資資源制制度建建設(shè)需要優(yōu)優(yōu)先做做好幾件事事———一、進(jìn)進(jìn)行目目標(biāo)明明確、、有深深度的的““診診斷””1、熟熟悉、、分析析管理理制度度2、發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題、、并且且分析析問(wèn)題題的原原因3、提提出解解決對(duì)對(duì)策、、形成成研究究工作作思路路二、重重視過(guò)過(guò)程管管理1、全全過(guò)程程的系系統(tǒng)發(fā)發(fā)動(dòng)——讓讓全體體人員員理解解、參參與*工作作分析析———2、中中層干干部參參與程程度可可以決決定項(xiàng)項(xiàng)目成成敗——充充分發(fā)發(fā)動(dòng)——真真心依依靠——制制度要要求*制度度不能能貫徹徹，有有制度度本身身問(wèn)題題，也也要研研究““執(zhí)行行人不不稱職職”的的問(wèn)題題，如：怎怎么做做個(gè)““稱職職的評(píng)評(píng)價(jià)人人”……….**““給某某局領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的三、進(jìn)進(jìn)行““信度度”研研究和和控制制——系系統(tǒng)方方法——組組織““聯(lián)合合工作作小組組”共共同參參與四、重重視培培訓(xùn)、、發(fā)動(dòng)動(dòng)要充分分重視視“管理理理念念”的的導(dǎo)入入部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人人是決決定績(jī)績(jī)效水水平、、提升升執(zhí)行行力的的第一一責(zé)任任人“績(jī)效效管理理”的的基本本理念念績(jī)效管管理的的目標(biāo)標(biāo)是提提升責(zé)責(zé)任意意識(shí)、、提高高工作作效率率部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人人必須須確保保本部部門(mén)的的工作作與公公司保保持一一致管理崗位的的績(jī)效考核核是不可能能完全量化化的績(jī)效管理不不僅要評(píng)價(jià)價(jià)員工績(jī)效效、更要改改進(jìn)員工績(jī)績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人人必須能夠夠制定和分分解本部門(mén)門(mén)的工作計(jì)計(jì)劃部門(mén)負(fù)責(zé)人人必須對(duì)員員工工作價(jià)價(jià)值進(jìn)行負(fù)負(fù)責(zé)任的評(píng)評(píng)估付出不均等等基礎(chǔ)上的的分配均等等，是極不不公平的?。∥?、變革中中的“正確確定位”我是誰(shuí)？——打工的的、“討飯飯”的？——是主人人？……那么作為““乙方的我我”——我們和和單位是什什么樣的關(guān)關(guān)系？**看一封封信勞動(dòng)（人事事）關(guān)系的的本質(zhì)———?jiǎng)趧?dòng)者———我有力沒(méi)錢(qián)找活干！勞動(dòng)（人事事）關(guān)系的的本質(zhì)公司、甲方方——哈哈！！我有活有錢(qián)要找人干！！勞動(dòng)關(guān)系的的自然產(chǎn)生生：勞動(dòng)者出讓讓勞動(dòng)力換取取企業(yè)提供的的物質(zhì)利益益勞動(dòng)關(guān)系的的本質(zhì)———?jiǎng)趧?dòng)者出賣(mài)賣(mài)勞動(dòng)力換取取企業(yè)提供的的物質(zhì)利益益市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給給我們的啟啟示——“勞動(dòng)動(dòng)力是商品品”，由此此1、“人””是要標(biāo)價(jià)價(jià)的2、有人““貴”、有有人“便宜宜”3、但是，，“人人都都想賣(mài)個(gè)好好價(jià)錢(qián)”——都想做做個(gè)“稀罕罕物”——“我想想過(guò)得比別別人好”理解，但是是——憑什什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給給我們的啟啟示

———“人與人人是不一樣樣的”我們要自覺(jué)覺(jué)建立——“與時(shí)時(shí)俱進(jìn)”的的分配價(jià)值值觀1、市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)““人與人之之間存在巨巨大的差距距”2、計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)““人與人都都差不多””，所以““誰(shuí)也不能能比我多””第四講關(guān)于執(zhí)行力力與績(jī)效問(wèn)題題的思考關(guān)于執(zhí)行力力的思考每個(gè)管理者者——都受到到工作效率率低下的困擾擾每個(gè)管理者者——都希望望提升執(zhí)行行力關(guān)于執(zhí)行力力的思考怎么做——才能提提升“執(zhí)行力””呢？為提升執(zhí)行行力

我們們——做了許許多努力………為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………我們著手建建立完整的工作作制度………80年代，，……我們嘗試““所有權(quán)與與經(jīng)營(yíng)權(quán)適適度分離””、實(shí)行““黨委領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下的我們推行““全員計(jì)劃劃管理”、、“”………領(lǐng)域，我們們強(qiáng)調(diào)“責(zé)責(zé)、權(quán)、利利”結(jié)合的的經(jīng)濟(jì)責(zé)任任制我們提出““承包經(jīng)營(yíng)營(yíng)”、為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——我們著著手建立完整的工作作制度………進(jìn)入90年年代，我們們涉及更深深層次的企企業(yè)改革………我們開(kāi)始進(jìn)進(jìn)行“三改改、三定””……我們重視員員工價(jià)值，，推行“崗崗位技能工工資制”考慮國(guó)有企企業(yè)如何健健康發(fā)展，，提出“減減員增效””我們開(kāi)始建建立“職工工保障制度度”……我們提出““三項(xiàng)責(zé)任任制”、嘗嘗試“產(chǎn)權(quán)權(quán)制度改革革”為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——我們重重視標(biāo)準(zhǔn)化化管理………進(jìn)入2000年代，，我們規(guī)范范和提升企企業(yè)管理品品質(zhì)……我們推行建建立“標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化管理””我們推行““創(chuàng)一流””我們做“三三標(biāo)同貫””我們“對(duì)標(biāo)標(biāo)”問(wèn)路………為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——我們思思考……制度很完備備……——但是，，為什么效果？？？？？………為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——我們思思考……——我們想想到了需要改進(jìn)““業(yè)務(wù)流程程”？為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——研究““核心業(yè)務(wù)務(wù)”——我們進(jìn)進(jìn)行“業(yè)務(wù)務(wù)流程研究究”——我們研研究戰(zhàn)略、、進(jìn)行戰(zhàn)略略分解………為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——提出了了要推行“戰(zhàn)略導(dǎo)向向下的””管理理理論為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——我們們推行了““整合制度度與流程””的為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——在人力力資源管理理領(lǐng)域，——也開(kāi)始始推行“整整合制度與與流程”管管理的為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——在人力力資源管理理領(lǐng)域，人們的努力力好象還是——沒(méi)有達(dá)到預(yù)預(yù)期目標(biāo)??！——于是………為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——在人力力資源管理理領(lǐng)域，——當(dāng)人們們的努力沒(méi)沒(méi)有達(dá)到預(yù)預(yù)期目標(biāo)時(shí)時(shí)，——我們考考慮是不是“人人有問(wèn)題””？為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………——我們重重視“管理理者素質(zhì)””提出“人力力資源開(kāi)發(fā)發(fā)”開(kāi)展“職業(yè)業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)訓(xùn)”——研究““員工素質(zhì)質(zhì)模型”——有人提提出了“以能力為為核心的管管理理論””為提升執(zhí)行行力

我們們做了許多多努力………應(yīng)該說(shuō)，這這些管理舉舉措為——“完善善企業(yè)管理理”——“提升升執(zhí)行力””起到了積極的作用用關(guān)于進(jìn)一步步執(zhí)行力的的思考———

下一一步，我我們?cè)撛趺疵?/p>

——走走？關(guān)于進(jìn)一步步執(zhí)行力的的思考面對(duì)發(fā)展的的企業(yè)，我我們與時(shí)俱俱進(jìn)我們探索———能否建立一個(gè)機(jī)機(jī)制？——整合管管理資源關(guān)于進(jìn)一步步執(zhí)行力的的思考能不能——找一根根線綜合應(yīng)用前面的管理理成果？能不能——建立一一個(gè)平臺(tái)讓那些管理理資源平穩(wěn)落地關(guān)于執(zhí)行力力的思考一根線、串串管理——公司目標(biāo)部部門(mén)門(mén)計(jì)劃員員工計(jì)計(jì)劃上下反饋線關(guān)于于執(zhí)執(zhí)行行力力的的思思考考一個(gè)個(gè)平平臺(tái)臺(tái)、、提提升升品品績(jī)績(jī)平臺(tái)臺(tái)績(jī)績(jī)效效管管理理關(guān)于于執(zhí)執(zhí)行行力力的的思思考考“一一線線一一臺(tái)臺(tái)””式式管管理理要要征征————體現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)管管理理思思想想的的價(jià)價(jià)值值觀觀有明明確確的的管管理理（（績(jī)績(jī)效效））目目標(biāo)標(biāo)有高高效效率率的的過(guò)過(guò)程程（（流流程程））控控制制有高高品品質(zhì)質(zhì)的的工工作作（（績(jī)績(jī)效效））成成果果反反饋饋關(guān)于于執(zhí)執(zhí)行行力力的的思思考考建立立新新的的思思想想方方法法————1、、以以績(jī)績(jī)效效管管理理為為載載體體2、、以以中中層層管管理理者者為為核核心心3、、以以崗崗位位為為基基本本管管理理平平臺(tái)臺(tái)4、、實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)““個(gè)個(gè)人人表表現(xiàn)現(xiàn)+部部門(mén)門(mén)績(jī)績(jī)效效+公公司司發(fā)發(fā)展展””的的結(jié)結(jié)合合第五五講講企業(yè)業(yè)制度度建建設(shè)設(shè)的一一般般步步驟驟戰(zhàn)略略工工作作流流程程薪酬酬制制度度————崗崗位位報(bào)報(bào)酬酬給給付付？？績(jī)效考核———崗位工作表表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)———崗位人力配配置？崗位測(cè)評(píng)———崗位勞動(dòng)價(jià)價(jià)值？工作分析———崗位工作規(guī)規(guī)范？定員定編———崗位要多少少人？組織清理———崗位要怎么么設(shè)?基本研究?jī)?nèi)容容、步驟、理理念介紹項(xiàng)目建議議書(shū)介紹“基本研研究?jī)?nèi)容、步步驟、理念””第一階段、人人事診斷與組組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事事管理深層次次問(wèn)題——熟悉企業(yè)業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章章制度——熟悉高管管、尤其是公公司負(fù)責(zé)人的的管理意圖2、解析問(wèn)題題原因——形成解決決思路第二步、分析析公司戰(zhàn)略思思想理解企業(yè)主要要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略略思想掌握公司暨定定發(fā)展目標(biāo)了解公司的成成長(zhǎng)、發(fā)展背背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想想分析與診斷斷建立公司戰(zhàn)略略概念和定位位在戰(zhàn)略定位的的基礎(chǔ)上形成成“業(yè)務(wù)流程程”初步概念念第二步、分析析確定公司業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定定位下研究公公司發(fā)展計(jì)劃劃**年度、3~5年、長(zhǎng)長(zhǎng)期計(jì)劃分析、定位公公司核心業(yè)務(wù)務(wù)分析、編寫(xiě)公公司核心業(yè)務(wù)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基基礎(chǔ)上形成““職能部門(mén)””設(shè)置的初步步概念流程分析非深層次分析析1、發(fā)現(xiàn)障礙礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞洞、缺失點(diǎn)第三步、部門(mén)門(mén)職能與部門(mén)門(mén)業(yè)務(wù)流程部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)調(diào)查——了解、分分析部門(mén)職能能現(xiàn)狀在公司戰(zhàn)略概概念指導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行部門(mén)職能能分析，確定定“部門(mén)職責(zé)責(zé)”根據(jù)部門(mén)職責(zé)責(zé)、確定“部部門(mén)核心業(yè)務(wù)務(wù)流程”**成功的關(guān)關(guān)鍵是充分、、雙向反映““部門(mén)意見(jiàn)””第四步、組織織診斷與設(shè)計(jì)計(jì)改良建立公司戰(zhàn)略略概念下的的“組織設(shè)計(jì)計(jì)思路”結(jié)合部門(mén)職能能定位，進(jìn)行行已有組織構(gòu)構(gòu)架診斷、分分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的理論研究究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的比較研究究設(shè)計(jì)公司近期期、遠(yuǎn)期“組組織機(jī)構(gòu)”**對(duì)成型企企業(yè)，重在““診斷和改良良”**第二、三三、四步是交交叉進(jìn)行的第五步、崗位位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員員及其分工，，在適當(dāng)清理理、了解崗崗位職責(zé)的基基礎(chǔ)上，初步步確定崗位清清單。清理內(nèi)容：部部門(mén)-崗位名名稱；崗位序序號(hào)、崗位員員工；崗位職職責(zé)、崗位定定員。崗位清理要進(jìn)進(jìn)行必要的調(diào)調(diào)查研究，進(jìn)進(jìn)行崗位存在在價(jià)值的論證證。崗位存在價(jià)值值——因事設(shè)設(shè)崗！階段成果成果：1、公公司發(fā)展戰(zhàn)略略（概念、定定位）2、公司核心心業(yè)務(wù)流程3、部門(mén)核心心業(yè)務(wù)（職責(zé)責(zé)）定位及其其流程4、崗位脈絡(luò)絡(luò)圖**崗位編編碼表**崗位清單單5、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)圖*包括：近期期改改不足遠(yuǎn)期要要理想想第六步、定編編、定員（一）傳統(tǒng)的的勞動(dòng)定額定定員方法（二）機(jī)關(guān)管管理崗位的定定員方法1、按崗定員員法2、按比例定定員法3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)測(cè)法——工工作日寫(xiě)實(shí)方方法4、領(lǐng)導(dǎo)、其其他同級(jí)部門(mén)門(mén)、員工參加加的360度調(diào)查查成果：崗位定定員手冊(cè)第七步、工作作分析5W思考？？（一）為什么么要進(jìn)行崗位位分析？1、規(guī)范地規(guī)規(guī)定員工的崗崗位工作任務(wù)務(wù)(及工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))——讓員工知知道做什么？？(做到什么么標(biāo)準(zhǔn)？)2、為日后工工作情況考核核提供依據(jù)——編寫(xiě)有用用、能用的《《崗位說(shuō)明書(shū)書(shū)》是建立考考核體系的基基礎(chǔ)——考核必須須立足于“崗崗位規(guī)范”！！工作分析3、是崗位價(jià)價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)構(gòu)建等級(jí)序列列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗崗位員工配置置的基本依據(jù)據(jù)工作原則及工工作程序（二）工作原原則及工作程程序原則：落實(shí)部部門(mén)職能、符符合業(yè)務(wù)流程程1、應(yīng)該讓熟熟悉崗位工作作的人編寫(xiě)?。　仨毎l(fā)動(dòng)動(dòng)群眾，讓員員工本人參加加！*怎么參加———業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)提供“自我我崗位描述””（二）工作原原則及工作程程序[續(xù)]2、管理員工工的直接上級(jí)級(jí)——部門(mén)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)關(guān)鍵作用”，，即：在部門(mén)門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)務(wù)流程下：A、對(duì)員工““自我描述””修邊劃界，，做到：（1）工作沒(méi)沒(méi)漏洞、職責(zé)責(zé)無(wú)空隙；（2）管好自自己事、職責(zé)責(zé)不重復(fù)。B、對(duì)員工““自我描述””量高定標(biāo)。。做到：高低（（崗位）有差差別。（二）職位描描述的工作原原則及工工作程程序[續(xù)]3、人事部門(mén)門(mén)發(fā)揮專業(yè)作作用，負(fù)責(zé)整整體籌劃和質(zhì)質(zhì)量控制（1）編寫(xiě)工工作計(jì)劃書(shū)；；組織織落落實(shí)實(shí)——程程序序設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)（2））設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)表表格格；；（3））進(jìn)進(jìn)行行培培訓(xùn)訓(xùn)（4））質(zhì)質(zhì)量量控控制制：：簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單、、實(shí)實(shí)用用！！成果果：：崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)**成成功功的的關(guān)關(guān)鍵鍵：：?jiǎn)T員工工+部部門(mén)門(mén)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)+專專業(yè)業(yè)組組織織**崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)需需要要?jiǎng)觿?dòng)態(tài)態(tài)維維護(hù)護(hù)第八八步步、、崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)基本本步步驟驟：：1、、建建立立崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)委委員員會(huì)會(huì)2、、制制訂訂、、討討論論、、通通過(guò)過(guò)《《崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系》》3、、制制定定《《崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)表表》》4、、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)委委員員會(huì)會(huì)集集體體討討論論崗崗位位清清單單，，并并且且充充分分交交流流崗崗位位信信息息5、、集集體體討討論論：：按按照照評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)要要素素及及其其分分級(jí)級(jí)定定義義，，逐逐一一要要素素對(duì)對(duì)每每個(gè)個(gè)崗崗位位的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)得得分分、、打打點(diǎn)點(diǎn)***要要求求每每個(gè)個(gè)要要素素討討論論一一輪輪第八八步步、、崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)6、、分分散散進(jìn)進(jìn)行行：：每每個(gè)個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)委委員員，，根根據(jù)據(jù)《《崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)》》及及其其對(duì)對(duì)崗崗位位了了解解和和觀觀察察，，按按照照《《崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系》》，，逐逐一一要要素素對(duì)對(duì)崗崗位位進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、打打點(diǎn)點(diǎn)，，并并且且計(jì)計(jì)算算出出每每個(gè)個(gè)崗崗位位的的總總得得分分。。7、、制制定定崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)匯匯總總表表，，匯匯總總每每個(gè)個(gè)評(píng)評(píng)委委的的結(jié)結(jié)果果。。8、、根根據(jù)據(jù)匯匯總總計(jì)計(jì)算算的的崗崗位位點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)，，按按照照升升值值順順序序制制定定《《崗崗位位分分值值序序列列表表》》第八八步步、、崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)9、、根根據(jù)據(jù)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)、、崗崗位位數(shù)數(shù)目目、、企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模、、企業(yè)業(yè)工工資資等等級(jí)級(jí)線線長(zhǎng)長(zhǎng)度度要要求求等等，，確確定定崗崗位位等等級(jí)級(jí)數(shù)數(shù)目目。。10、、確確定定《《崗崗位位等等級(jí)級(jí)劃劃分分（（點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)））幅幅度度表表》》11、、按按照照《《崗崗位位分分值值序序列列表表》》和和《《崗崗位位等等級(jí)級(jí)劃劃分分（（點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)））幅幅度度表表》》，，劃劃崗崗歸歸級(jí)級(jí)。。**評(píng)價(jià)價(jià)委員的的組成：：熟悉業(yè)業(yè)務(wù)+責(zé)責(zé)任+公公平**評(píng)價(jià)價(jià)委員會(huì)會(huì)需要進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)培訓(xùn)第九步、、崗位競(jìng)競(jìng)聘制度度建設(shè)公開(kāi)+公公平+競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)條件寬松松、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)到位（（嚴(yán)格按按“崗位位說(shuō)明書(shū)書(shū)”）“讓最恰恰當(dāng)?shù)娜巳松献钸m適合的崗崗位”可以建立立規(guī)范的的“多樣樣性”的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，但但是要考考慮管理理成本**消除除人為的的不公平平帶來(lái)的的員工情情緒問(wèn)題題**培養(yǎng)養(yǎng)員工的的歸宿感感、公平平感、成成就感**避免免不必要要的勞動(dòng)動(dòng)糾紛、、防止公公司無(wú)謂謂失利1、崗位位競(jìng)聘條條件2、崗位位競(jìng)聘辦辦法第十步、、工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算算基本原則則：1、存量量不動(dòng)、、增量調(diào)調(diào)整原則則**盡可可能避免免“挖低低補(bǔ)高””2、與歷歷史沿革革相銜接接原則3、先進(jìn)進(jìn)與合理理相平衡衡原則4、充分分考慮群群眾的接接受能力力第十步、、工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算算關(guān)于工資資配套改改革中各各單位工工資總量量確定的的建議1、考慮慮企業(yè)規(guī)規(guī)模2、考慮慮公司生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)帶來(lái)的的管理難難度3、考慮慮企業(yè)人人員數(shù)量量（尤其其是定員員標(biāo)準(zhǔn)））4、考慮慮企業(yè)的的貢獻(xiàn)第十步、、工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算算關(guān)于工資資配套改改革中各各單位工工資總量量確定的的操作建建議：1、按照照測(cè)定的的總點(diǎn)數(shù)數(shù)確定企企業(yè)間工工資總量量的基本本關(guān)系；；2、按照照每個(gè)企企業(yè)的總總點(diǎn)和考考慮企業(yè)業(yè)的具體體情況規(guī)規(guī)定差別別點(diǎn)值，，計(jì)算核核定工資資總量。。第十一步步、個(gè)人人職能評(píng)評(píng)價(jià)、套套級(jí)1、建立立個(gè)人職職能評(píng)價(jià)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委委員會(huì)2、確定定〈崗位位職能評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)〉**或者者按照〈〈崗位評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)〉對(duì)崗崗位員工工本人（（不是崗崗位）進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)打分。。3、根據(jù)據(jù)個(gè)人得得分，參參照《崗崗位分值值序列表表》和和《崗位位等級(jí)劃劃分（點(diǎn)點(diǎn)數(shù)）幅幅度表》》，對(duì)照照歸級(jí)。。第十二二步、、設(shè)計(jì)計(jì)工資資制度度1、崗崗位工工資制制度的的模塊塊設(shè)計(jì)計(jì)2、確確定單單位的的薪點(diǎn)點(diǎn)工資資含量量，即即點(diǎn)值值****非非常重重要的的步驟驟：1、組組織方方案的的試點(diǎn)點(diǎn)工作作2、組組織方方案的的模擬擬運(yùn)行行3、發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題、、分析析調(diào)整整工資資制度度4、設(shè)設(shè)計(jì)方方案第十三三步、、建立立配套套的考考核制制度1、制制定考考核辦辦法2、明明確考考核和和激勵(lì)勵(lì)、升升降級(jí)級(jí)的聯(lián)聯(lián)系3、考考核以以激勵(lì)勵(lì)為目目標(biāo)4、考考核以以《崗崗位工工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)》為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)5、考考核以以部門(mén)門(mén)經(jīng)理理為核核心開(kāi)開(kāi)展，，要結(jié)結(jié)合進(jìn)進(jìn)行績(jī)績(jī)效輔輔導(dǎo)第十四四步、、審查查、通通過(guò)有有關(guān)人人事事勞動(dòng)動(dòng)改革革的各各種制制度1、起起草、、通過(guò)過(guò)《企企業(yè)業(yè)定員員手冊(cè)冊(cè)》、、《公公司勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管管理辦辦法》》、《《工資資改革革方案案》、、《工工資改改革方方案實(shí)實(shí)施辦辦法》》、《《崗位位競(jìng)聘聘實(shí)施施管理理辦法法》、、《績(jī)績(jī)效考考核與與管理理辦法法》2、其其他各各種相相關(guān)管管理制制度………經(jīng)“職職工代代表大大會(huì)””或者者“股股東代代表大大會(huì)””通過(guò)過(guò)上述述制度度，使使其合合法化化。第六講講績(jī)效管管理的若干干思考考一、關(guān)關(guān)于考考核問(wèn)問(wèn)題的若干干理念念思考考“理念念”比比方法法更重重要?。∫粋€(gè)問(wèn)問(wèn)題———方法越越來(lái)越越多、、越來(lái)來(lái)越好好可為什什么考核工工作越越做越越難？？考核前面的的話考核難———是因?yàn)闆](méi)有正確的的考核理念念！末位淘汰………..量化考核………我們思考———為什么么要考核？？?jī)蓚€(gè)主流的的考核觀A、之所以以要考核，，是希望通過(guò)這種方方式——“人分三六六九，優(yōu)者勝、劣劣者淘汰””我們思考———為什么么要考核？？?jī)蓚€(gè)主流的的考核觀B、之所以以要考核，，是希望通過(guò)過(guò)這種方式式——“不斷改進(jìn)進(jìn)員工的行行為偏差，，使之更稱職職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀秀”我們思考———為什么么要考核？？A、“人人分三六九九，優(yōu)者勝、劣劣者淘汰””——死后驗(yàn)驗(yàn)尸！！我們思考———為什么么要考核？？B、“不斷斷改進(jìn)員工工的行為偏差，，使之更稱職職、團(tuán)隊(duì)更更優(yōu)秀”——追求卓卓越！?。。。ㄒ唬┛己撕说哪繕?biāo)1、考核的的整體目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該是———“病前前預(yù)防、追追求健康””——以“糾糾偏差、改改錯(cuò)誤、提績(jī)效”為為本!**通過(guò)考考核提高整整體工作績(jī)效是是考核的根本出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)！?。ㄒ唬┛己撕说哪繕?biāo)2、在追求求正面效果果為主的前前提下，可以建立適適度的“壓壓力機(jī)制””——壓力機(jī)機(jī)制是“付付產(chǎn)品”?。?*在一定定條件下，，短期內(nèi)可以“壓力力強(qiáng)化”?。?！**但是，，“種稻得得草”是不能長(zhǎng)久久的（一）考核核的目標(biāo)（（續(xù)）3、追求公公平和陽(yáng)光光——考核是是對(duì)員工價(jià)價(jià)值的肯定定——要有陽(yáng)陽(yáng)光的目標(biāo)標(biāo)——要有陽(yáng)陽(yáng)光的方法法考核的目標(biāo)標(biāo)——責(zé)任——表表現(xiàn)爭(zhēng)優(yōu)提升管理品品質(zhì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超超越（二）關(guān)于于“末位淘淘汰”的理理性思考考1、末位淘淘汰的目標(biāo)標(biāo)——給員員工“負(fù)激激勵(lì)”2、末位淘淘汰絕不能能夠成為““減員增效效”的手段段！3、末位不不是“評(píng)比比”出來(lái)的的——“評(píng)比比”出“末末位”是最最“殘酷””的**一個(gè)““末位”是是員工“終終身的痛””?。ǘ┠┪晃惶蕴睦砝硇运伎迹ǎɡ^）4、末位的的判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？——是“判判”出來(lái)的的！——判的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？**舉例：：謀高等學(xué)學(xué)校案例分分析**關(guān)于““正態(tài)分布布”的思考考？（1）不符符合“正態(tài)態(tài)分布”規(guī)規(guī)律！*“壞人不不是均勻的的分布在每每個(gè)角落的的”（2）是沒(méi)沒(méi)有現(xiàn)實(shí)邏邏輯的*哲學(xué)“悖悖論”?。。。ǘ┠┪晃惶蕴睦砝硇运伎迹ǎɡm(xù)）5、末位的的產(chǎn)生？——是“判判”出來(lái)的的**犯人是是根據(jù)“法法律”判的的！末位是因?yàn)闉榈暨M(jìn)了““職業(yè)行為為禁區(qū)”?。?*理論的的“黑行為為錨定法””6、應(yīng)該將將“職業(yè)行行為禁區(qū)””廣泛宣傳傳！**普法是是為了希望望這個(gè)社會(huì)會(huì)沒(méi)有犯人人（二）末位位淘汰的理理性思考（（續(xù)）7、考核的的重點(diǎn)在““末位”和和“優(yōu)秀””——優(yōu)秀的的產(chǎn)生：1）典型事事跡法2）評(píng)比法法**“強(qiáng)制制排序法””、“單因因素比較法法”產(chǎn)生““優(yōu)秀群””和“落后后群”→→評(píng)議產(chǎn)生生“優(yōu)秀””或者“末末位”8、“末末位”是是不一定定要淘汰汰的！9、淘汰汰“末位位”應(yīng)該該結(jié)合““平滑處處理”、、或者““經(jīng)驗(yàn)打打分””等方法法進(jìn)行（三）關(guān)關(guān)于“量量化考核核”問(wèn)題題1、管理理者的工工作不可可能完全全“數(shù)量量化”。。——首先先做不到到；——其次次，完全全數(shù)量化化的指標(biāo)標(biāo)不一定定有可比比性；2、過(guò)分分追求數(shù)數(shù)量化指指標(biāo)，可可能使考考核工作作走入誤誤區(qū)。3、目標(biāo)標(biāo)管理、、平衡積積分卡不不一定適適合每個(gè)個(gè)管理人人——技術(shù)術(shù)經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)并不不和每個(gè)個(gè)崗位相相聯(lián)系。。（四）關(guān)關(guān)于“德德、能、、勤、績(jī)績(jī)、廉廉”的的思考考？1、員工工有成績(jī)績(jī)是每個(gè)個(gè)管理人人的追求求——績(jī)是是考核的的核心?。?、勤——員工的的行為表表現(xiàn)，是是過(guò)程，，直接影影響“成成績(jī)”的的好壞——必須須重視，，過(guò)程!!!但但是絕不不可以成成為形式式！***當(dāng)當(dāng)前的考考核，有有的成為為“考勤勤”了?。。ㄋ模╆P(guān)關(guān)于“德德、能、、勤、績(jī)績(jī)””的思考考？（續(xù)續(xù)）3、“德德、能””更有應(yīng)應(yīng)用價(jià)值值的在于于“干部部測(cè)評(píng)””工作中中——可以以設(shè)計(jì)為為任職的的必要條條件*做為上上崗條件件，對(duì)不不夠者說(shuō)說(shuō)“不””——不可可以成為為評(píng)比指指標(biāo)*對(duì)違反反者說(shuō)““不”——作為為干部的的淘汰因因素（四）關(guān)關(guān)于“德德、能、、勤、績(jī)績(jī)””的思考考？（續(xù)續(xù)）4、“德德、能、、勤、績(jī)績(jī)”更多多的可以以用在干干部的““績(jī)、效效、能””分析和和員工管管理上**舉例例：（五）崗崗位表現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)該成成為考考核的的中心1、“崗崗考”應(yīng)應(yīng)逐步替替代“普普考”——崗位位規(guī)范是是考核的的重要根根據(jù)！——崗位直接接上級(jí)是考核核的“主考官官”2、經(jīng)常性的的“小考”應(yīng)應(yīng)逐步替代““大考”——可以及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、、糾正問(wèn)題?。?、崗位考核核應(yīng)該集中在在“勤、績(jī)””方面。（六）績(jī)效考考核方法考核方法介紹紹:資料2第第六部分分P411、行為錨定定法****舉例例:資料2現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在在“末位淘汰汰”2、單因素方方法*舉例:老師師評(píng)價(jià)（六）員工績(jī)績(jī)效考核方法法（續(xù)）3、“取兩頭頭、舍中間””4、關(guān)于“末末位淘汰”的的處理1）用設(shè)置““職業(yè)行為禁禁區(qū)”方法2）打分應(yīng)該該進(jìn)行“平滑滑處理”（七）建立陽(yáng)陽(yáng)光機(jī)制1、建立公平平度評(píng)估機(jī)制制——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估估/群眾評(píng)估估=1正正常常——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估估/群眾評(píng)估估≥1？？……..——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估估/自我評(píng)估估=1（七）考核結(jié)結(jié)果的評(píng)估（（續(xù)）2、建立“綠綠色通道”——自薦（群群眾）機(jī)制、、申訴機(jī)制、、公示制度確保公平、強(qiáng)強(qiáng)制排序的公公平性二、有關(guān)績(jī)效效管理制制度度設(shè)計(jì)的基本本體系（一）績(jī)績(jī)效管理目的的計(jì)劃：做什么么怎么做監(jiān)控：日?？乜刂圃u(píng)估：結(jié)果處處理改善：持續(xù)改改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理目的的（二）績(jī)效管管理體系設(shè)計(jì)計(jì)原則易操作，確保?？己梭w系的的實(shí)效和可操操作性不追求精細(xì)化化，以啟動(dòng)考考核實(shí)施為目目的，在實(shí)際際過(guò)程中逐步步完善考核管管理體系以管理取代考考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)員工的績(jī)效效改進(jìn)和提升升（三）績(jī)效效管理執(zhí)行原原則陽(yáng)光原則：公開(kāi)考核程序序、方法及考考核結(jié)果，使使考核工作透透明、陽(yáng)光。。客觀原則：以制度化的崗崗位規(guī)范、工工作計(jì)劃為依依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)與考核，避避免主觀臆斷斷和個(gè)人情感感因素的影響響。制度化原則：：將考核納入常常規(guī)管理工作作，成為常規(guī)規(guī)性管理工作作。（四）績(jī)效效分類(lèi)與考核核對(duì)象績(jī)效分類(lèi)：部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核所適用的的對(duì)象：公司各部門(mén)（（各部、處、、工區(qū)及其他他同級(jí)單位））公司所有正式式員工（各級(jí)級(jí)管理人員及及一般員工））下列人員除外外：公司總經(jīng)理考核期休假、、停職愈半數(shù)數(shù)時(shí)間以上者者嚴(yán)重違犯公司司規(guī)章、制度度或違犯國(guó)家家法律的人員員考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門(mén)、被考核個(gè)人人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五）考考核主體與與權(quán)限（六）考核關(guān)關(guān)系被考核者（部門(mén)/個(gè)人人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃溝通考核申訴民主管理委員員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)信息提供信息提供（七）考核核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原原則上分為5級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行行定量評(píng)價(jià)的的指標(biāo)，設(shè)定定量化的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行行定量評(píng)價(jià)的的指標(biāo)，采用用定性的方式式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)項(xiàng)等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評(píng)價(jià)。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有不滿意的行為。D需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。各指標(biāo)評(píng)價(jià)等等級(jí)所對(duì)應(yīng)的的分值如下：：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%考核評(píng)價(jià)結(jié)果果各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)分值最終匯匯總既為被考考核者的總體體績(jī)效分值（八）考核結(jié)結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績(jī)效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通

······三、建立“部部門(mén)負(fù)責(zé)人——員工”間的的輔導(dǎo)式績(jī)效效管理制度1、部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人對(duì)員工的的績(jī)效（問(wèn)題題或提升）有有直接的、不不可推卸的責(zé)責(zé)任2、基于“部部門(mén)主任—員員工”間的績(jī)績(jī)效管理的目目標(biāo)——崗位位、稱職、輔輔導(dǎo)與提升3、在可能的的條件下，盡盡可能縮短考考核周期**季-月4、一般方式式：輔導(dǎo)的一般的的管理方式A、期初：由由員工結(jié)合崗崗位工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工工作自行編寫(xiě)寫(xiě)工作計(jì)劃**項(xiàng)目方式式**事件方式式**有工作檢檢查（或者結(jié)結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（方式）輔導(dǎo)的一般的的管理方式B、員工和部部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)認(rèn)**事項(xiàng)及內(nèi)內(nèi)容的確認(rèn)**事項(xiàng)工作作完成標(biāo)準(zhǔn)的的確認(rèn)**每個(gè)事項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)———“得星數(shù)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)”*一般所有事事件的星標(biāo)為為100個(gè)績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式C、進(jìn)行執(zhí)行行期中的方法法指導(dǎo)**建設(shè)性**改進(jìn)式**有記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式D、員工進(jìn)行行期末計(jì)劃的的自評(píng)**逐項(xiàng)目**有評(píng)星**加減星有有理由**工作好壞壞談心得績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式E、主任細(xì)思思量**建設(shè)性**多看員工工的美**公平心+平常心績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式F、溝通**及時(shí)———三日內(nèi)**親和力———面對(duì)面*平時(shí)記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式G、輔導(dǎo)**對(duì)優(yōu)秀行行為予以“加加星”**對(duì)“減星星”項(xiàng)目有根根據(jù)的同時(shí)，，必須提出““績(jī)效改進(jìn)建建議書(shū)”，根根據(jù)事實(shí)進(jìn)行行“怎樣才能能不丟星”的的具體輔導(dǎo)，，指出：（1）你有錯(cuò)錯(cuò)（2）哪里錯(cuò)錯(cuò)？（3）怎么錯(cuò)錯(cuò)的？（4）怎樣才才能改錯(cuò)？績(jī)效輔導(dǎo)的一一般的管理方方式H、績(jī)效確認(rèn)認(rèn)*雙方認(rèn)可*匯總存檔*階段兌現(xiàn)*星——點(diǎn)———薪四、績(jī)效管理理工作流程介介紹（*詳見(jiàn)研究究案例）第七講也談管理者的的管人用人理念念關(guān)于理念………人人都有自己己的理念，沒(méi)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)！理念指導(dǎo)工作作，決定效率率和結(jié)果；理念的形成，，需要時(shí)間，，它是失敗、、成功、歡笑笑、痛苦的結(jié)結(jié)合體；1、做陽(yáng)光人人

—學(xué)會(huì)““陽(yáng)光思維維”生活、工作中中，我們有有講不不完的的煩惱惱！但是，，我們們也可可以有數(shù)不不完的的開(kāi)心心事?。?！做陽(yáng)光光人——學(xué)學(xué)會(huì)““陽(yáng)陽(yáng)光思思維””開(kāi)心？？煩惱惱？——你你選擇擇什么么？不同的的態(tài)度度和理理念，，會(huì)有不不同的的結(jié)果果！2、用用人的的最高高法則則———““適合合才是是最好好的””“指有有長(zhǎng)短短，人人有高高低””，，茫茫茫人海海誰(shuí)最最好？？好與不不好，，判斷斷的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在在——如如何使使用？？（2續(xù)續(xù)）用用人的的最高高法則則———““適合合才是是最好好的””“尺有有所短短，寸寸有所所長(zhǎng)””——人人之之長(zhǎng)短短，全全在我我們恰恰當(dāng)使使用?。　獙W(xué)學(xué)習(xí)““成就就人才才”、、使用用“成成全人人才””！3、絕絕不滿滿足于于勤奮奮管理人人——勤勤思重重于實(shí)實(shí)干！！做任何何事，，必須首首先關(guān)關(guān)注——效效率、、貢獻(xiàn)獻(xiàn)！?。∏谒贾刂赜趯?shí)實(shí)干向朋友友們推推薦一本好好書(shū)《有效效的管管理者者》（美））彼得得.德德魯克克**學(xué)學(xué)習(xí)是是什么么？和同行行商榷榷一種種思想想方法法———