醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案研討會(huì)

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案研討會(huì)一.現(xiàn)代人力資源管理的里程碑人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心KPI是支撐績(jī)效管理的核心KPI是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)KPI是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的重要特征從傳統(tǒng)的人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)---人是成本---人事管理---人事考核---關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系---對(duì)人事后的評(píng)價(jià)---要素與標(biāo)準(zhǔn)---不會(huì)做事的好人---現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)---人是資源---人力資源管理---績(jī)效管理---關(guān)注生產(chǎn)力---對(duì)事事前的牽引---KPI

---持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力---

傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)關(guān)注于對(duì)人的評(píng)價(jià)與考核沒(méi)有形成績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的責(zé)任主體人力資源部不能承受考核之重（MI）各級(jí)管理者游離于績(jī)效管理之外過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核--減分方式為考核而考核，不重視績(jī)效改進(jìn)對(duì)考核中的腐敗沒(méi)有制約機(jī)制二.來(lái)自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑:沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)沒(méi)法考?到哪里找績(jī)效指標(biāo)?績(jī)效指標(biāo)不好量化?由誰(shuí)或哪個(gè)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)?有些部門好考,有些部門不好考考了和沒(méi)考沒(méi)有多大的差別如何消除管理者和員工對(duì)考核的抵觸?告別傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)--人事管理---人事考核---人是成本現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)--人力資源管理---績(jī)效管理---人是資源人事考核：績(jī)效管理關(guān)注于過(guò)去， 著眼未來(lái)管理手段管理過(guò)程著眼于事后評(píng)價(jià)著眼于績(jī)效改進(jìn)何謂績(jī)效管理1.績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程(行為/素質(zhì))2.績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)3.績(jī)效=主要績(jī)效(顯性)+基礎(chǔ)績(jī)效（隱性）績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程績(jī)效管理體系管理者的績(jī)效對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：1）管理者本人的績(jī)效2）管理者所轄員工的績(jī)效3）管理者所轄部門的績(jī)效（含跨部門績(jī)效）績(jī)效因素績(jī)效首先是結(jié)果，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因延伸對(duì)結(jié)果有明顯和直接影響的要素也視為績(jī)效的一部分績(jī)效因素包括：工態(tài)度/技能/人際關(guān)系工作行為：目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)/程序工作方法：流程/組織工作環(huán)境：信息/條件/場(chǎng)所管理機(jī)制：主管/激勵(lì)/氛圍績(jī)效管理就是管理者和員工雙方1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效管理能夠?qū)⒔M織目標(biāo)轉(zhuǎn)化（分解）成部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)幫助澄清組織目標(biāo)是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程，績(jī)效不斷得到提升依賴于達(dá)成共識(shí)、相互合作而不是控制和強(qiáng)制鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理需要這樣的管理風(fēng)格：上級(jí)和下屬間是雙向的、開(kāi)放的、誠(chéng)實(shí)的交流需要連續(xù)不斷的反饋將績(jī)效與財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤并不是績(jī)效管理主要考慮的內(nèi)容績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例常化。

績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段績(jī)效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核

傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）

人事考核績(jī)效考核判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處解決問(wèn)題得-失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理過(guò)程威懾性牽引性績(jī)效考核的誤區(qū)下級(jí)考核上級(jí)政治化考核評(píng)先進(jìn)空轉(zhuǎn)絕對(duì)定量化絕對(duì)定性化人力資源部考核所謂的360度考核績(jī)效考核中的角色

公司人力資源部-----------考核制度的制定人力資源部與各部門-----考核制度的細(xì)化

（考核的部門特色）HR與管理者的共同責(zé)任----績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立

（落實(shí)到具體職位）

各級(jí)管理者----------------績(jī)效管理的實(shí)施

（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效管理的基本原則（案例）1、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。2、目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。3、考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者須及時(shí)提供客觀的反饋。4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話?？?jī)效管理的目標(biāo)

三效（笑）：1.效率：資源利用的最小化(手段)2.效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化3.笑容:良好的組織氣氛管理者與績(jī)效管理--活動(dòng)領(lǐng)域管理者的作用:保證員工有任務(wù)去做按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成使工作趨于熟練化

管理者應(yīng)具備的能力分析任務(wù)的要求和員工的能力分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求向員工闡明任務(wù)的要求，必要傳授具體的知識(shí)或技能檢查工作過(guò)程，給與支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果管理者與績(jī)效管理--績(jī)效領(lǐng)域管理者的作用：保證目前的績(jī)效令人滿意分析績(jī)效下降的原因激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)管理者應(yīng)具備的能力明確規(guī)定所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，是員工得到學(xué)習(xí)與員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其從中獲取最大的收益管理者與績(jī)效管理--職業(yè)領(lǐng)域管理者的作用挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力對(duì)員工的職業(yè)生涯選擇提出建議幫助員工作出最適當(dāng)?shù)倪x擇支持員工達(dá)到預(yù)期目的管理者應(yīng)具備的能力了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)策略績(jī)效考核的指導(dǎo)思想1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?？己岁P(guān)系對(duì)于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。每一個(gè)下級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)上司，只對(duì)該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。員工的直接上級(jí)是其考核者，上級(jí)的上級(jí)是其調(diào)控者。人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)考核的組織與管理工作?？己岁P(guān)系示意圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理其他部門經(jīng)理各子公司經(jīng)理直接考核輔助考核考核的方法與內(nèi)容績(jī)效考核的基本程序

績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績(jī)效考核目標(biāo)，即：績(jī)效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）績(jī)效計(jì)劃階段

該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。1、員工根據(jù)功能部門主管或項(xiàng)目主管制定的個(gè)人績(jī)效承諾和自己的角色/職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的季度個(gè)人績(jī)效承諾。2、確定參與的項(xiàng)目組、參與程度、時(shí)間段、項(xiàng)目主管。3、制定完P(guān)BC后，與功能部門主管、各項(xiàng)目主管共同協(xié)商后三方簽字確認(rèn)。4、季度過(guò)程中有什么大的計(jì)劃/目標(biāo)調(diào)整，需三方討論修改PBC！如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)如何分解績(jī)效考核指標(biāo)KPI在分解時(shí)，有三種思路：★組織結(jié)構(gòu)分解："目標(biāo)--手段"方法★業(yè)務(wù)流程分解：強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任關(guān)系，體現(xiàn)"下道工序就是顧客"★以上兩者相結(jié)合的方法組織結(jié)構(gòu)分解法業(yè)務(wù)流程分解法績(jī)效輔導(dǎo)階段1、該階段是主管輔導(dǎo)員工需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等3、觀察和輔導(dǎo)，收集、記錄員工行為/結(jié)果關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。過(guò)程輔導(dǎo)不是為了輔導(dǎo)而輔導(dǎo)！績(jī)效輔導(dǎo)的目的：1)幫助、支持員工達(dá)成季度初設(shè)定的目標(biāo)與計(jì)劃2)協(xié)調(diào)、調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)輔導(dǎo)的內(nèi)容：1)工作方法輔導(dǎo)。2)經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)的方法

正式的方法：·定期的書面報(bào)告定期的功能部門、項(xiàng)目組和員工溝通交流會(huì)議等

非正式的方法、郵件等有效的績(jī)效輔導(dǎo)

1)連續(xù)的，貫穿全過(guò)程的。2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會(huì)議、會(huì)談等形式。

3)從下屬處得到反饋并直接參與或過(guò)問(wèn)下屬工作。

4)明確加強(qiáng)對(duì)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。5)以正向激勵(lì)為主，如肯定成績(jī)、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等。

6)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)?？?jī)效考核與反饋階段1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2、進(jìn)行績(jī)效診斷，找出員工績(jī)效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。3、經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。4、幫助后進(jìn)員工制定非常詳盡的基于時(shí)間段的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃強(qiáng)化和保證輔導(dǎo)效果的方法1)掌握下屬的個(gè)性，充分了解其優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。2)掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在其最需要幫助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。3)與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔導(dǎo)。4)探討問(wèn)題的過(guò)程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)候，都不要傷害下屬的自尊心。5)對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考：到底有哪些不足之處？員工最想從何處著手？從哪里改進(jìn)可立竿見(jiàn)影？時(shí)間、精力、成本如何?與標(biāo)桿員工相比，有哪些不足？如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)確定改進(jìn)優(yōu)先級(jí)的參考：很具體、很明確，已明白改進(jìn)方法或改進(jìn)方向(客觀性)；上級(jí)主管要求必須限期改進(jìn)(緊急性)；不改進(jìn)的話將影響他人、部門或公司的綜合績(jī)效(重要性)；自身感興趣也有信心改進(jìn)(自主性)；較易達(dá)到改進(jìn)效果(可達(dá)性)。準(zhǔn)備階段：擬定溝通議程

1、要點(diǎn)擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。2、要領(lǐng)首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績(jī)效作出有效性排列；最后，經(jīng)過(guò)綜合分析，確定基本的面談議程。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果

要點(diǎn)：面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說(shuō)明了考核者期望被考核者在績(jī)效各個(gè)方面的改進(jìn)，也表明了考核者想通過(guò)討論達(dá)成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(II)

要領(lǐng)：在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意避免三種“通病”：1、混淆結(jié)果與解決辦法的區(qū)別。2、側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。3、循序漸進(jìn)還是一步到位?？?jī)效診斷

目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(I)

沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張不安。他們擔(dān)心：考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害?？己嗣嬲勈箍己苏吆捅豢己苏咧g的權(quán)力不平衡暴露無(wú)遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。考核面談注定要指出被考核者績(jī)效差的方面，難免雙方尷尬。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(II)

員工也對(duì)考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮：他將決定我明年的工資。他可能影響我企盼已久的晉升。他將為我設(shè)定一個(gè)讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)。他將告訴我的工作質(zhì)量是否可接受。績(jī)效考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處。憑個(gè)人印象考核下屬。寬容化/嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛟u(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格，使員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊。中間化傾向：不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長(zhǎng)的方面，考核寬一些，倒推化傾向：既先為某人確定一個(gè)考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮性與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，近期行為偏見(jiàn)：盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)之前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更為清晰。決定個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)的冰山模型技能:一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如閱讀盈虧報(bào)告。知識(shí)：一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如會(huì)計(jì)原理。社會(huì)角色：一個(gè)人留給大家的印象，反映人的價(jià)值觀，如個(gè)人的使命感、成就感。自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自我的認(rèn)同，如視自己為技術(shù)專家和管理者。個(gè)人特質(zhì)：一個(gè)人的性格和行為特征，包括智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動(dòng)機(jī)：在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為，如親和力

素質(zhì)定義成就導(dǎo)向(ACH)--要把工作做得更好的企圖和行為思維能力(T)--明確事物之間的關(guān)系，用新方法和新角度看待事物。服務(wù)精神（CSO）--能設(shè)身處地為顧客著想和做事。培養(yǎng)人才（DEV）--具有長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的特點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是人。監(jiān)控能力（DIR）--設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成，動(dòng)機(jī)是工作。靈活性（FLX）--在需要的時(shí)候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達(dá)到公司的大目標(biāo)。影響能力（IMP）--為特定的目的特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體的行為。收集信息（INT）--用特殊的方式方法收集信息。主動(dòng)性（INT）--有前瞻性，能對(duì)未來(lái)的需求和機(jī)會(huì)作出反應(yīng)基本動(dòng)機(jī)與績(jī)效基本動(dòng)機(jī)是優(yōu)異績(jī)效的推動(dòng)力,它是一種持續(xù)的需求或通常沒(méi)有意識(shí)到的關(guān)注。成就動(dòng)機(jī)：個(gè)人為達(dá)到某種目的的需求。表現(xiàn)為自信心、自制力、EQ、演繹思維、歸納思維。追求超越他人的表現(xiàn)。建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。追求獨(dú)特的具有創(chuàng)新的成就。指定長(zhǎng)期的事業(yè)計(jì)劃。基本動(dòng)機(jī)與績(jī)效親和動(dòng)機(jī)：是一種建立良好人際關(guān)系的需求，注重友好的環(huán)境，而不注重于功利。建立親密的友誼關(guān)系。保持親密的友誼關(guān)系。關(guān)注分裂、分離和沖突。視社團(tuán)活動(dòng)為社交性質(zhì)。基本動(dòng)機(jī)與績(jī)效影響力動(dòng)機(jī)：注重于影響說(shuō)服他人，正直，堅(jiān)持正義，誠(chéng)實(shí)，能控制自己。對(duì)他人的影響。直接的權(quán)力與行為。對(duì)他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的激情。影響和說(shuō)服他人服從。主動(dòng)給予他人以幫助。管理風(fēng)格與績(jī)效管理風(fēng)格：管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的70%是由管理風(fēng)格決定的。強(qiáng)制型：戰(zhàn)爭(zhēng)中的指揮者，有效，效果明顯。給予明確的方針。期望立即服從。嚴(yán)格控制。給予反饋以保證服從。通過(guò)威脅加強(qiáng)推動(dòng)力。管理風(fēng)格與績(jī)效權(quán)威型：通過(guò)個(gè)人的魅力、感召力和號(hào)召立即建立愿景來(lái)實(shí)施管理。制定長(zhǎng)期的設(shè)想和方針。調(diào)動(dòng)員工投入。注重宗旨理念的宣傳。解釋方針背后的的原因。樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督表現(xiàn)。實(shí)用正面的和反面的反饋。管理風(fēng)格與績(jī)效親和型：注重于建立和諧的人際關(guān)系，