第04章激勵-組織行為學

組織行為學OrganizationalBehavior第四章激勵1/15/20231教學目的要求掌握：3個重要概念（1）需要（2）動機（自我驅(qū)動力、自驅(qū)力）（3）激勵（Motivation） 熟悉：（1）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵理論集群。（2）以期望理論和公平理論為主的過程型激勵理論集群。（3）以強化理論為主的行為改造型激勵理論集群。了解：（1）目標管理的基本要求與過程。（2）現(xiàn)代企業(yè)獎酬制度設(shè)計的重點內(nèi)容。（3）工作設(shè)計的基本步驟。1/15/20232教學內(nèi)容重點

：（1）重要概念：激勵、需要、動機。（2）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵理論集群。難點：（1）赫茲伯格雙因素理論中的兩種因素的區(qū)分（企業(yè)實務(wù)中）。（2）公平理論對企業(yè)管理的啟示。疑點：目標管理的優(yōu)劣（其在企業(yè)實務(wù)中的有效性）1/15/20233Part11需要與動機1需要2動機3需要與動機的關(guān)系1/15/202341、需要需要是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。引起個體需要的事物須具兩個條件：缺乏性和能引起個體渴望。每種需要包含兩種成分：定性的、方向性的成分；定量的、活力性的成分。1/15/20235需要的分類根據(jù)需要獲得滿足的來源分類:需要外在性需要內(nèi)在性需要物質(zhì)性需要社會情感性需要過程導向的內(nèi)在性需要

結(jié)果導向的內(nèi)在性需要

根據(jù)需要的對象不同：物質(zhì)需要、精神需要1/15/20236需要對個體行為積極性的影響滿足個體的需要是激發(fā)個體行為積極性的關(guān)鍵。由于需要對個體行為積極性有著決定性的影響，因此，管理者應(yīng)對這一問題予以足夠的認識和重視。動力性影響激勵性影響需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。相關(guān)性影響1/15/20237動機的含義

動機是指引起并維持人的行為達到一定目標的內(nèi)部動因。西方心理學把它稱之為內(nèi)驅(qū)力．動機是需要和行為的中介。動機的形成是主體內(nèi)部條件和外部條件共同作用的結(jié)果，二者缺一不可。2、動機1/15/20238基本屬性

動機的方向性。它是指動機引發(fā)人們產(chǎn)生某種行為并規(guī)定行為的方向。動機的強度。動機的清晰度43210ABCDE1/15/20239動機的種類

根據(jù)引起動機的原因：內(nèi)部動機；外部動機。根據(jù)動機的社會意義：正確的或高尚的動機；錯誤的或低級的動機。根據(jù)動機維持時間的長短：長遠的動機；短暫的動機。1/15/202310動機對個體行為積極性的影響

個體行為積極性的高低，干勁的大小，取決于個體是否具有行為的動機，動機的強弱與動機性質(zhì)的正確與否。在個體工作能力一定的條件下，動機的強弱和性質(zhì)，積極性的高低，將直接影響工作的績效。始發(fā)性影響指向性影響強化性影響1/15/202311試討論

影響動機的心理因素有哪些？動機與行為有怎樣的關(guān)系？激發(fā)動機有哪些途徑？

1/15/2023123、需要與動機的關(guān)系需要只有跟某種具體目標相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動機，并在適當?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可見行為。

1/15/202313Part11激勵理論1激勵概述2激勵理論1/15/2023141、激勵概述概念激勵（Motivation），源于動機一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機。激勵原理激勵需求動機行為1/15/202315激勵與績效

工作績效基于個體的能力與激勵水平是激勵理論的基本原理績效=f(能力×激勵)

心理學家坎貝爾(J．P．Campbell)和普里查德(R．D．Pritchard)，把上述公式更具體化為績效=f(才智水平·技能水平·對工作任務(wù)的了解程度·努力于某一工作的選擇·努力程度的選擇·堅持努力的時間·個體不能控制的有利和不利條件)1/15/202316早期激勵理論

馬斯洛的需求層次論X理論和Y理論雙因素理論現(xiàn)代激勵理論

ERG理論麥克里蘭的需求理論（McClelland’stheoryofneeds）強化理論公平理論期望理論2、激勵理論1/15/202317馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論（1）1/15/202318馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論（2）1/15/202319奧爾德弗的ERG論

生存（existence）——生理的和部分安全的需要相互關(guān)系（relatedness）——工作環(huán)境中有意義的人際關(guān)系成長（growth）——人類潛能的發(fā)展和自尊，自我實現(xiàn)多層次需求可以同時存在；若高層次需求得不到滿足，則滿足低層次需求的愿望更加強烈。1/15/202320赫茲伯格雙因素理論（1）保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）·公司的政策與管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責任感·工作的發(fā)展前途·個人成長、晉升的機會1/15/202321赫茲伯格雙因素理論（2）1/15/202322保健因素激勵因素無有無有不滿意不激勵（沒有不滿意）無不滿意激勵（滿意）管理對策：將工作重點放在激勵因素上

安排工作盡量照顧員工愛好與特長搞好工作設(shè)計，增加工作的挑戰(zhàn)性科學設(shè)計薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩睾掌澆耠p因素理論（3）1/15/202323成就需求理論成就需要理論是美國心理學家麥克利蘭(McClelland)于50年代提出來的。認得高層次需要權(quán)利需要(needforpower)友誼（合群）的需求(needforaffiliation)成就的需求(needforachievement)確定成就需要的公式

成就需要=f（直接環(huán)境×個性）成就需要和經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)，文化中的成就動機先于以后的經(jīng)濟發(fā)展。成就的需要受組織管理狀況的影響-----“TAT”法(主題統(tǒng)覺的投射技術(shù))預(yù)測一個人的成就需要。

1/15/202324內(nèi)容型激勵理論的總結(jié)赫茨伯格(Herzberg)馬斯洛(Maslow)奧爾德弗(Alderfer)麥克利蘭(Meclelland)雙因素論激勵因素保健因素需要層次論自我實現(xiàn)尊重社交安全生理ERG論成長（G）相互關(guān)系（R）生存（E）成就動機論成就權(quán)力友誼1/15/202325期望理論（1）美國心理學家弗魯姆：人們在預(yù)期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設(shè)置的目標。

激勵力=效價*期望值（M=V×E)激勵力(M):表示個人對某項活動的積極性程度,希望達到活動目標的欲望程度。效價(V):指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標的吸引力的估價.期望值(E):是指個人經(jīng)主觀認知估計出的通過其努力達到預(yù)期成果或目標的概率.1/15/202326期望理論（2）人的期望模式個人努力→個人成績→組織獎勵→個人需要1/15/202327亞當斯公平理論（1）報酬相當，A感到公平（滿意）A報酬過高，A感到自己多得（滿意）A報酬不足，A感到不公平（不滿意）O（output）：表示個人從組織中得到的報酬或產(chǎn)出。如：工資、獎金、提升、表揚、尊重、工作的樂趣等。I（input）：表示個人對工作所投入的努力的代價。如：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學歷、職稱、技術(shù)等級、職位、社會地位、資歷、對工作的投入（努力程度）、對組織的忠誠等。1/15/202328亞當斯公平理論（2）A與B相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀態(tài)：A，B兩者比例相等，即報酬相當，都感到公平、滿意。A與B比較報酬過多，A感到自己得的多，一般都會感到滿意，受到激勵。A與B比較報酬過少，A感到不公平，不滿意。員工感到不公平時，會采取以下6種選擇中的一種通過減少自己的努力或績效來降低其投入。通過尋求增加薪酬來試圖提高自己的報酬。扭曲對自己投入和報酬的知覺。試圖改變他人的投入和產(chǎn)出.選擇新的比較對象。逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過一系列行為來體現(xiàn)，如缺勤、遲到或干脆辭職。1/15/202329亞當斯公平理論（3）重視員工公平感

有透明的獎罰分明的分配制度

盡量量化管理引導員工注重機會均等，而不是結(jié)果均等1/15/202330過程型激勵理論的比較

期望理論與公平理論各自強調(diào)激勵的不同方面。期望理論認為員工是理性的，他們在從事工作之前會對報酬的意義進行估價，員工們的工作業(yè)績?nèi)绾螌⒉糠秩Q于其期望值。公平理論認為個體是通過將自己與類似情境中的他人進行比較以判定是否公平。兩種理論都強調(diào)了報酬的作用以及個體的決策形成過程。1/15/202331強化理論（1）強化理論認為，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰，懲罰雖然在表面上會產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時的，而且對員工的心理易產(chǎn)生不良的副作用。負強化和忽視對員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強化方式應(yīng)該配合起來使用。1/15/202332強化理論（2）美國心理學家斯金納：人的行為是對其所受刺激的一種反應(yīng)。強化的具體方式：正強化：提薪、獎金、晉升、表揚、進修懲罰：批評、降級、撤職、扣錢負強化：是一種事前行為，與上不同（規(guī)章）“殺雞儆猴”---雞是懲罰，猴是負強化忽視：對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治1/15/202333討論：目前中國企業(yè)的激勵系統(tǒng)怎樣？國有企業(yè)和民營企業(yè)有何不同？國有企業(yè)的激勵系統(tǒng)存在哪些問題？作業(yè)激勵系統(tǒng)的構(gòu)成。最主要的激勵手段是什么？這種激勵的效果怎樣？中國員工最需要的激勵是什么？對中國員工而言，最有效的激勵手段是什么？1/15/202334Part33激勵實踐1目標設(shè)置2獎酬制度3工作設(shè)計1/15/2023351、目標設(shè)置目標設(shè)置含義：是指通過把個體、群體、部門和組織所希望達到的結(jié)果具體化而提高其活動的效率和效果的一個過程。目標設(shè)置模型：挑戰(zhàn)目標難度目標清晰度自我效能感調(diào)節(jié)變量方向努力任務(wù)策略績效獎賞滿意感結(jié)果調(diào)節(jié)變量方向努力任務(wù)策略1/15/202336目標對績效的影響當目標績效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎賞條件較高與獎賞無關(guān)較低1/15/202337目標管理（ManagementByObjective）涵義：管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設(shè)置目標、定期對員工在實現(xiàn)目標的過程中的進步進行評價，并對員工、團隊、部門和組織的目標進行整合。目標管理的過程目標管理的四個共同要素設(shè)置明確的目標參與決策規(guī)定期限反饋績效1/15/202338目標管理（ManagementByObjective）目標管理中目標的特征具體性目標要明確具體，不能泛泛而談。參與性目標的制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。競爭性促使員工更努力工作。挑戰(zhàn)性目標太低，就不可能有很大的激勵作用。但太難會讓大部分人產(chǎn)生沮喪感?？煞答佇园延嘘P(guān)目標過程的信息反饋給和目標有關(guān)的員工，以不偏離目標。1/15/202339目標管理（ManagementByObjective）目標管理的缺點組織設(shè)置目標僅一年而已，勢必造成一些短期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。由于過分強調(diào)結(jié)果，往往不重視員工如何達到目標，因而某些員工可能采取某種不正當手段。1/15/2023402、獎酬制度獎酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的金錢或?qū)嵨?。包括：工資、獎金、津貼、補貼、股權(quán)、各種福利等物質(zhì)和精神獎勵。獎酬制度的重要意義獎酬是滿足員工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激勵的基礎(chǔ)。獎酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。1/15/202341建立公平合理的工資體系

通過崗位評價達到內(nèi)部公平通過市場調(diào)查達到外部公平承認員工的貢獻采用結(jié)構(gòu)工資制獎酬制度設(shè)計的“三項基本原則”較高價值原則。組織成員認為這種獎勵對他有重要意義，能夠滿足其多方面需要?？冃нB帶原則。工資、獎金等要與績效掛鉤。低成本原則。1/15/202342維度重要性數(shù)量上的靈活性使用的頻率可見性低成本獎勵方式增加報酬提升股票期權(quán)地位和身份象征特殊獎勵證書自助餐式福利制度的建立1/15/2023432、工作設(shè)計工作激勵的工作特征模型個人和工作的結(jié)果技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義體驗到的工作意義自主體反饋體驗到的對工作結(jié)果的責任對工作活動實際結(jié)果的了解高度的內(nèi)在工作動機高質(zhì)量的工作績效對工作的高度滿意感低缺勤率和離職率職工成長需要強度核心的工作特征關(guān)鍵的心理狀態(tài)1/15/202344關(guān)鍵的心理狀態(tài)員工個人必須體驗到他所從事的工作具有重要意義員工體驗到他對工作及其結(jié)果負有個人責任要及時了解工作的結(jié)果核心的工作特征技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義自主性反饋個人和工作結(jié)果

MPS=激勵潛在分數(shù)；SV＝技能多樣化；TI=任務(wù)完整性；TS＝任務(wù)意義；A=自主性；F=反饋。

1/15/202345工作設(shè)計的主要方式工作輪換法工作擴大化工作豐富化工作再設(shè)計法1/15/202346工作設(shè)計的主要方式及趨勢工作輪換工作工程學工作擴大化工作豐富化社會技術(shù)系統(tǒng)高中低復(fù)雜性高中低影

響1/15/202347思考題1、解釋需要、動機、行為的關(guān)系。2、雙因素理論的基本觀點是什么?對管理工作有什么啟示?3、根據(jù)期望理論，我們應(yīng)該如何激勵員工?4、不公平感產(chǎn)生的原因有哪些?此時員工會有什么樣的行為傾向，如何消除員工不公平感？5、強化有幾種基本方式?應(yīng)如何應(yīng)用該理論使員工的行為朝企業(yè)所希望的方向發(fā)展?6、為什么給員工設(shè)置目標會對其有激勵作用?目標設(shè)置有哪些基本原則?1/15/2023487、如何設(shè)計薪酬與獎勵才能起到激勵員工的作用？8、工作設(shè)計有哪些主要方式？為什么說工作設(shè)計能提高員工工作績效？9、請你回顧一下自己曾有過的最糟糕的工作，那家企業(yè)采取了何種激勵措施？再回顧一下自己曾有過的最佳工作，這家企業(yè)采取了哪些激勵措施10、在我國改革開放二十多年來，有一種“59歲現(xiàn)象”，即有少數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導在即將退休之前都為個人大撈一把，嚴重者還因違法受到法律的制裁。請你運用所學的激勵理論，結(jié)合有關(guān)實例分析其中的原因，并提出一些解決這個問題的建議。1/15/202349動機的改變約翰．亞力山大辭職的案例說明了個人動機與組織動機之間的矛盾。通過這一案例分析，我們可以看到組織如何掌握個人動機，了解個人需求，采取正確的疏導和激勵方法，使個人能為組織目標服務(wù)。約翰．亞力山大是一個能干而有進取心的人。在大學里他學的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學校的多種組織活動。大學四年成績?nèi)莾?yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽畢業(yè)。畢業(yè)后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件，他父親是一家很大的生產(chǎn)(制造)公司的總經(jīng)理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培訓職務(wù)。他認為這家公司正在發(fā)展，很有潛力；對他來說這很重要，