激勵(lì)理論與管理下

會(huì)計(jì)學(xué)1激勵(lì)理論與管理下

過(guò)程型激勵(lì)理論力圖找出一些變量來(lái)解釋人們選擇某一任務(wù)、作出某一程度的努力，并持續(xù)作出努力的行為過(guò)程，這些變量主要是刺激、驅(qū)力、強(qiáng)化和期望，并研究這些變量是怎樣交互作用來(lái)影響某一因變量的。過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括期望理論、目標(biāo)理論、公平理論。第1頁(yè)/共52頁(yè)美國(guó)心理學(xué)家弗?。╒.H.Vroom）在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中首次提出了激勵(lì)的期望理論。1期望理論與應(yīng)用1.1期望理論的一般概念第2頁(yè)/共52頁(yè)期望理論認(rèn)為，人們從事某一工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，也就是被激發(fā)出的力量（積極性）的強(qiáng)弱，取決于他對(duì)這一工作目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）大小和達(dá)到該目標(biāo)可能性（期望值）高低的估計(jì)。第3頁(yè)/共52頁(yè)

（1）效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。效價(jià)有正值、零、負(fù)值之分。

（2）期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。如果估計(jì)完全可能實(shí)現(xiàn)，這時(shí)概率為最大（P=1）；反之，如果估計(jì)完全不可能實(shí)現(xiàn)，這時(shí)概率為最小（P=0）。第4頁(yè)/共52頁(yè)期望理論認(rèn)為，激勵(lì)力量的大小，不單取決于效價(jià)或期望值的大小，而取決于二者的合力的大小。①E高×V高=M高②E中×V中=M中③E低×V低=M低④E高×V低=M低⑤E低×V高=M低第5頁(yè)/共52頁(yè)個(gè)人通過(guò)自己的行為所達(dá)到的結(jié)果（目標(biāo)）可以分為兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是組織目標(biāo)，第二個(gè)層次是個(gè)人目標(biāo)。這兩個(gè)層次的目標(biāo)之間是有聯(lián)系的，第一個(gè)層次的目標(biāo)是帶有工具性的，是達(dá)到第二個(gè)層次目標(biāo)的手段，而第二個(gè)層次的目標(biāo)才是個(gè)人真正的目的。把工具性或手段性（Instrumentality）引入到期望理論中，將V與E結(jié)合起來(lái)，在西方就簡(jiǎn)稱(chēng)為VIE激勵(lì)模式。1.2期望理論的VIE模式第6頁(yè)/共52頁(yè)激勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望值活動(dòng)：個(gè)體期望獲得不同概率結(jié)果基礎(chǔ)上所執(zhí)行的活動(dòng)

IaI

IbIc第一水平輸出（組織目標(biāo)）第二水平輸出（個(gè)體目標(biāo)）純效價(jià)（滿(mǎn)意-不滿(mǎn)意）反饋聯(lián)系第7頁(yè)/共52頁(yè)1.3

期望理論的應(yīng)用（1）獎(jiǎng)金的發(fā)放與績(jī)效掛鉤期望理論可以指導(dǎo)企業(yè)獎(jiǎng)金制度的實(shí)施，用期望理論指導(dǎo)獎(jiǎng)金制度的實(shí)施，就是要提高獎(jiǎng)金制度的效價(jià)和期望值。（2）期望理論在思想政治工作中的應(yīng)用思想政治工作在具體的工作方法上要注意因人而異、有的放矢和對(duì)癥下藥，不能千篇一律。同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，其效價(jià)與期望值是不同的，同一個(gè)人在不同時(shí)期所期望的對(duì)象和目標(biāo)也會(huì)發(fā)生變化。第8頁(yè)/共52頁(yè)※案例：揭榜的積極性有多高廠里正式張榜招賢，宣布誰(shuí)能解決三車(chē)間工藝上那個(gè)老大難的技術(shù)問(wèn)題，就發(fā)給獎(jiǎng)金8000元，決不食言云云。小吳看了，在心理捉摸開(kāi)了：這問(wèn)題正巧是他在大學(xué)里寫(xiě)畢業(yè)論文時(shí)選的題目，來(lái)廠后自己對(duì)它又很感興趣，私下搜集了一些數(shù)據(jù)，查過(guò)一些參考文獻(xiàn)，對(duì)解決它有了一些朦朧的設(shè)想。當(dāng)然把握并不太大，別人已干了好幾年沒(méi)解決，人家就是“廢物”？所以只能說(shuō)有一半把握吧！

第9頁(yè)/共52頁(yè)可是，就算我解決了又怎么樣呢？不錯(cuò)，既然出了告示，這8OOO元獎(jiǎng)金大概跑不了，可是自己并不缺錢(qián)用，不稀罕這獎(jiǎng)金。當(dāng)然解決了它是對(duì)國(guó)家建設(shè)的一個(gè)貢獻(xiàn)，但跟他的抱負(fù)比，只能算小事一件罷了。去鉆研這問(wèn)題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受鍛煉、長(zhǎng)知識(shí)。不過(guò)，估計(jì)這方面的收獲也不會(huì)太大……對(duì)了，最要緊的是這事的成功與否，對(duì)他跟組里同事的關(guān)系會(huì)有什么影響，對(duì)這一點(diǎn)小吳是十分關(guān)心的。啊呀，真要搞成了，那人家會(huì)不會(huì)說(shuō)我“好出風(fēng)頭”、“財(cái)迷心竅”？壞了，多半會(huì)有人妒忌我、譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了。不過(guò)，我真攻下了這一關(guān)，全廠聞名，廣播站也會(huì)報(bào)道。但這又有啥了不起呢？切不可圖虛名而招實(shí)禍呵！何況，若失敗了，多么丟臉，人家會(huì)笑話我“不自量力”的……他反復(fù)推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？

第10頁(yè)/共52頁(yè)現(xiàn)在根據(jù)他這一番考慮，用期望論模型的術(shù)語(yǔ)和概念來(lái)加以表達(dá)，歸納在下表中：獎(jiǎng)酬R取值范圍給國(guó)家建設(shè)做貢獻(xiàn)工作本身興趣與挑戰(zhàn)榮譽(yù)惡化同事關(guān)系獎(jiǎng)金績(jī)效期望E10-10.5獎(jiǎng)酬期望E2I0-10.20.30.50.81獎(jiǎng)酬效價(jià)VI-1-10.80.50.2-10.2第11頁(yè)/共52頁(yè)2目標(biāo)理論與應(yīng)用目標(biāo)管理理論作為一種激勵(lì)理論，最早由美國(guó)著名的管理學(xué)家德魯克（P.F.Drucker）于20世紀(jì)50年代中期提出來(lái)的。后來(lái)由洛克（F.A.Locke）、沃迪因（G.Ordiorne）等人將該理論發(fā)展并運(yùn)用于組織管理的各個(gè)層面，成為一種職工參與組織管理的激勵(lì)技術(shù)。第12頁(yè)/共52頁(yè)2.1目標(biāo)的一般分析當(dāng)人在掌握某種技能時(shí)，有無(wú)明確的目的與要求，是區(qū)別練習(xí)和簡(jiǎn)單重復(fù)的基本特征。在掌握技能的過(guò)程中，練習(xí)者為自己確立一定的“目標(biāo)”，對(duì)于提高練習(xí)的結(jié)果具有重要意義。2.1.1目標(biāo)的激勵(lì)作用第13頁(yè)/共52頁(yè)在企業(yè)管理中，人們的經(jīng)濟(jì)行為都是有目標(biāo)的計(jì)劃行為。一個(gè)企業(yè)有自己的總的目標(biāo)體系，而每一個(gè)工人都有自己的具體的生產(chǎn)指標(biāo)，總之，企業(yè)中人們的任何行為都是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)。在企業(yè)管理中，目標(biāo)是一種外在現(xiàn)象，它可以是物質(zhì)的，如一定的產(chǎn)量、質(zhì)量指標(biāo)，也可以是精神的或理想的對(duì)象，如達(dá)到一定的技術(shù)水平、文化水平、思想水平。第14頁(yè)/共52頁(yè)

目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)界把目標(biāo)稱(chēng)為誘因。由誘因誘發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)到達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是激勵(lì)。第15頁(yè)/共52頁(yè)從心理學(xué)的角度分析目標(biāo)，主要從目標(biāo)的性質(zhì)和目標(biāo)的高低兩個(gè)方面進(jìn)行。目標(biāo)的性質(zhì)即人們期望什么樣的目標(biāo)，目標(biāo)的高低即人們對(duì)目標(biāo)的抱負(fù)水平。2.1.2目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平（1）目標(biāo)的期望：目標(biāo)就是人所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。不同民族、不同文化背景的人對(duì)所謂目標(biāo)可能有完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。（2）目標(biāo)的抱負(fù)水平：一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲將自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。第16頁(yè)/共52頁(yè)2.2目標(biāo)管理法美國(guó)管理專(zhuān)家德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無(wú)總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大?！?.2.1目標(biāo)管理法的提出第17頁(yè)/共52頁(yè)目標(biāo)管理法是指設(shè)置目標(biāo)，在管理過(guò)程中對(duì)這些目標(biāo)加以運(yùn)用，并以這些目標(biāo)鑒定個(gè)人和組織的工作。2.2.2目標(biāo)管理法的概念目標(biāo)是在上級(jí)和下級(jí)聯(lián)合參與下制定的，下級(jí)的工作是根據(jù)其實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的程度來(lái)評(píng)價(jià)的。目標(biāo)是任何一個(gè)管理部門(mén)努力前進(jìn)的終點(diǎn)或目的地。第18頁(yè)/共52頁(yè)（1）目標(biāo)的具體性：目標(biāo)越具體，對(duì)工作的指導(dǎo)性越強(qiáng)。2.2.3目標(biāo)管理法中目標(biāo)的屬性（2）目標(biāo)的參與性：職工參與目標(biāo)設(shè)置，易于接受并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（3）目標(biāo)的反饋性：對(duì)目標(biāo)過(guò)程的反饋可以調(diào)整行為，激勵(lì)員工。（4）目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)性：?jiǎn)T工為目標(biāo)而競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使他們的工作更為努力。（5）目標(biāo)的困難性：適度的困難使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工努力。（6）目標(biāo)的可接受性：?jiǎn)T工同意和接受目標(biāo)，能自覺(jué)自愿地去努力。第19頁(yè)/共52頁(yè)2.2.4目標(biāo)管理的具體做法設(shè)立目標(biāo)企業(yè)設(shè)立總目標(biāo)，職工積極主動(dòng)地參與目標(biāo)的設(shè)立，或者就選擇什么目標(biāo)提出建議，或者至少能和上級(jí)一起討論并認(rèn)同這些目標(biāo)。過(guò)程管理考評(píng)效果用一整套管理控制的方法去實(shí)施目標(biāo)。對(duì)照既定目標(biāo)來(lái)考評(píng)效果，并討論未達(dá)成目標(biāo)的原因，同時(shí)，為下一個(gè)目標(biāo)管理周期創(chuàng)造更好的條件，以利于設(shè)立新目標(biāo)。第20頁(yè)/共52頁(yè)（1）目標(biāo)管理迫使人們事先制定計(jì)劃。2.2.5目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（2）目標(biāo)過(guò)程中的反饋有利于溝通上下左右的意見(jiàn)。（3）目標(biāo)管理承認(rèn)職工的個(gè)人差異，并允許每個(gè)人各自設(shè)立自己的目標(biāo)。（4）下級(jí)參與目標(biāo)的設(shè)立，可以增進(jìn)對(duì)目標(biāo)的理解和接受程度。（5）目標(biāo)管理可以對(duì)結(jié)果和目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行定期和系統(tǒng)的考評(píng)。（6）企業(yè)利益與職工利益便于統(tǒng)一。第21頁(yè)/共52頁(yè)（1）在有些情況下很難設(shè)置具體目標(biāo)。2.2.6目標(biāo)管理的缺點(diǎn)（2）固定的目標(biāo)可能給整個(gè)體制帶來(lái)僵化性。（3）目標(biāo)管理較費(fèi)時(shí)間，而且文件繁多加重了行政管理的工作量。（4）定量化不明顯的指標(biāo)無(wú)法納入目標(biāo)管理當(dāng)中。（5）目標(biāo)管理中如果出現(xiàn)意見(jiàn)的分歧，效果就會(huì)大打折扣。第22頁(yè)/共52頁(yè)2.2.7目標(biāo)管理與任務(wù)管理的區(qū)別任務(wù)管理目標(biāo)管理體力不思考不需要?jiǎng)?chuàng)造性別人規(guī)定一切行動(dòng)不負(fù)責(zé)任沒(méi)有主體性體力加能力思考需要?jiǎng)?chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報(bào)加行動(dòng)責(zé)任確立主體性第23頁(yè)/共52頁(yè)任務(wù)管理體力不思考不需要?jiǎng)?chuàng)造性別人規(guī)定一切行動(dòng)不負(fù)責(zé)任沒(méi)有主體性任務(wù)管理是從“人只要有體力就可以”這一觀點(diǎn)出發(fā)，因此不需要思考和創(chuàng)造性，一切都聽(tīng)別人的指使，自己只是單純地“干活”，即只是行動(dòng)，因此本人可不負(fù)責(zé)任，更沒(méi)有主體性。第24頁(yè)/共52頁(yè)目標(biāo)管理體力加能力思考需要?jiǎng)?chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報(bào)加行動(dòng)責(zé)任確立主體性目標(biāo)管理首先確立了人的主體性，從這點(diǎn)出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者把責(zé)任交給下屬，使其有責(zé)任，行動(dòng)時(shí)也不單純只是行動(dòng)，還要收集情報(bào)，并且自己安排自己。在行動(dòng)時(shí)，既需要?jiǎng)?chuàng)造性，也需要思考。這樣，對(duì)于人來(lái)說(shuō)，既需要有體力，還需要有能力，這就需要培養(yǎng)和教育。第25頁(yè)/共52頁(yè)3公平理論與應(yīng)用1963年，美國(guó)北卡羅來(lái)納大學(xué)教授亞當(dāng)斯(J.S.Adans)發(fā)表了他的論文《對(duì)公平的理解》，隨后于1965年又發(fā)表了《在社會(huì)交換中的不公平》一文，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。第26頁(yè)/共52頁(yè)3.1公平理論的一般概念公平理論是指，人們總要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感；如果這兩者之間的比值不相等，雙方就都有不公平感。Op代表一個(gè)人對(duì)他自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip代表一個(gè)人對(duì)他自己所作貢獻(xiàn)的感覺(jué)Oo代表一個(gè)人對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)Io代表一個(gè)人對(duì)他人所作貢獻(xiàn)的感覺(jué)第27頁(yè)/共52頁(yè)自己他人比較過(guò)程不公平公平不公平第28頁(yè)/共52頁(yè)

（1）職工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程。

（2）一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿(mǎn)足，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。

（3）需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿(mǎn)腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。第29頁(yè)/共52頁(yè)3.2組織中的投入與產(chǎn)出投入（貢獻(xiàn)）產(chǎn)出（報(bào)酬）年齡挑戰(zhàn)性的工作出勤獎(jiǎng)金人際溝通技巧工作津貼（車(chē)位與辦公室）工作努力（長(zhǎng)期）工作保障教育水平工作單調(diào)乏味工作經(jīng)歷升職工作業(yè)績(jī)認(rèn)可個(gè)人表現(xiàn)責(zé)任業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)工資社會(huì)地位資歷技能地位的標(biāo)志培訓(xùn)工作條件第30頁(yè)/共52頁(yè)3.3不公平的后果及消除方式不公平會(huì)引起個(gè)體以及個(gè)體之間的緊張焦慮。由于緊張焦慮是一種不愉快的情緒體驗(yàn)，因而人們會(huì)力圖將其減弱至可容忍的水平。為了削弱所感受到的不公平及其相應(yīng)的緊張焦慮水平，個(gè)體會(huì)從六種方法選擇若干項(xiàng)采取行動(dòng)。第31頁(yè)/共52頁(yè)

（1）個(gè)體可以采用增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平。

（2）個(gè)體可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。

（3）個(gè)體可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。

（4）個(gè)體可以離職或者要求調(diào)到其他部門(mén)工作。

（5）個(gè)體可以通過(guò)更換參照對(duì)象以減弱不公平感。

（6）個(gè)體可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。第32頁(yè)/共52頁(yè)※案例：林肯電氣公司林肯電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭，年銷(xiāo)售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法，該公司90％的銷(xiāo)售額來(lái)自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒(méi)有最低小時(shí)工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。該公司的獎(jiǎng)金制度有一套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤(rùn)和員工的生產(chǎn)率及業(yè)績(jī)，可以說(shuō)是美國(guó)制造業(yè)中對(duì)工人最有利的獎(jiǎng)金制度。在過(guò)去的56年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95％，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過(guò)10萬(wàn)美元。近幾年經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年開(kāi)始推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)候起，他們沒(méi)有辭退過(guò)一名員工。當(dāng)然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在

第33頁(yè)/共52頁(yè)經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。林肯電氣公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該員工的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，形成一種很有壓力的氛圍，有的員工因此還產(chǎn)生過(guò)一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，林肯電氣公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自20世紀(jì)30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒(méi)有缺過(guò)一次分紅。該公司還是美國(guó)工業(yè)界中工人流動(dòng)最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被《幸福》雜志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。

第34頁(yè)/共52頁(yè)

討論與思考：林肯電氣公司如何運(yùn)用期望理論、目標(biāo)理論、公平理論這三種激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)員工？

第35頁(yè)/共52頁(yè)已在實(shí)際應(yīng)用中被證實(shí)行之有效的中國(guó)的激勵(lì)理論及模式主要有三種：一種是同步激勵(lì)論，一種是公平差別閾理論，一種是激勵(lì)與去激勵(lì)因素連續(xù)帶模式。4中國(guó)的激勵(lì)理論與模式第36頁(yè)/共52頁(yè)4.1同步激勵(lì)論同步激勵(lì)論認(rèn)為，人既有自然需要又有社會(huì)需要，因此物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是統(tǒng)一的，互為前提與條件，不能對(duì)立、孤立運(yùn)用，應(yīng)該統(tǒng)一、綜合、同步運(yùn)用。只有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都處于高值時(shí)才有最大的激勵(lì)力量，兩個(gè)維度中只要有一個(gè)維度處于低值時(shí)，就不能獲得最佳、最大的激勵(lì)力量。第37頁(yè)/共52頁(yè)4.2公平差別閾的理論與模式亞當(dāng)斯的公平理論研究的是人們與一個(gè)和自己條件相等的人進(jìn)行比較時(shí)的公平感問(wèn)題，而公平差別閾理論研究的是人們與一個(gè)和自己條件不相等的人進(jìn)行比較時(shí)的公平感問(wèn)題。第38頁(yè)/共52頁(yè)4.2.1公平差別閾的概念當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無(wú)差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感。而這個(gè)適宜、合理差距的量值，就用“公平差別閾”的概念與值來(lái)表示，也即能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。第39頁(yè)/共52頁(yè)4.2.2公平差別閾理論與模式的概念當(dāng)人們要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件不相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，如果兩者之間的比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感。Op代表一個(gè)人對(duì)他自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip代表一個(gè)人對(duì)他自己所作貢獻(xiàn)的感覺(jué)Oo代表一個(gè)人對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)Io代表一個(gè)人對(duì)他人所作貢獻(xiàn)的感覺(jué)第40頁(yè)/共52頁(yè)自己他人比較過(guò)程公平不公平公平第41頁(yè)/共52頁(yè)4.2.3公平差別閾的影響因素（1）客觀因素

社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件均會(huì)影響公平差別閾的大小。（2）主觀因素

個(gè)人對(duì)公平差別閾的容忍力有很大的個(gè)體差異。第42頁(yè)/共52頁(yè)4.3激勵(lì)與去激勵(lì)的連續(xù)帶模式在赫茨伯格關(guān)于激勵(lì)因素和保健因素的雙因素理論的基礎(chǔ)上，又引入了一個(gè)新的因素——去激勵(lì)因素。第43頁(yè)/共52頁(yè)4.3.1激勵(lì)、保健、去激