三級人力資源資格考試新教材問答題及參考答案

第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容：1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設計的原則：因事設崗。10、工作崗位設計的方法：1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)。3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。11、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學標準；2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6、定員標準適時修訂。13、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。14、企業(yè)定員的新方法15、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。17、人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設置的；3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。18、人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對應聘者進行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。（4）其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。3、各種篩選方法的特點？4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。9、如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。10、勞動分工—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。12、勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。13、勞動協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。18、勞務外派的程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費用。19、勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。培訓與開發(fā)1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。2、需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓前期的準備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。包括1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)查工作；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。1、提出培訓需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓需求分析報告。3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓項目的確定；2、培訓內(nèi)容的開發(fā)；3、實施過程的設計；4、評估手段的選擇；5、培訓資源的籌備；6、培訓成本的預算。5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7、制定培訓策略。設設計者回顧前前面幾個步驟驟的結(jié)果，分分析必須適應應的問題環(huán)境境。任務說明明、目標陳述述和設計測驗驗的結(jié)果規(guī)定定了工作要求求的類型；任任務分析的結(jié)結(jié)果規(guī)定了基基于工作要求求的學習目標標；受訓者分分析的結(jié)果明明確那些可能能影響受訓者者達到培訓目目標的因素；；排序的結(jié)果果明確了實現(xiàn)現(xiàn)所有目標的的最優(yōu)次序排排列。培訓策策略就要適應應這些條件，最最好的策略能能在這些條件件和對應措施施間進行最適適宜的搭配。8、設計培訓內(nèi)容。通通常的方法是是根據(jù)工作要要求確定培訓訓內(nèi)容的性質(zhì)質(zhì)和類型，然然后對這些內(nèi)內(nèi)容進行分析析，將其分解解成一個個細細節(jié)，并根據(jù)據(jù)受訓者的心心理發(fā)展規(guī)律律、內(nèi)容之間間的聯(lián)系來確確定各個細節(jié)節(jié)的先后順序序，再選擇適適宜的工具和和方法來展現(xiàn)現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗。實驗的對對象要從將要要參加培訓的的學員集體中中選取。實驗驗的環(huán)境條件件、方法步驟驟、內(nèi)容形式式、設備工具具要盡可能和和直正的培訓訓一樣。實驗驗數(shù)據(jù)的收集集要全面、真真實、準確。也也可以在多輪輪實驗中變換換實驗方法和和工具，然后后將各自的結(jié)結(jié)果加以比較較分析。在實實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計分析中要要充分照顧到到來自學員方方面的信息。學學員關(guān)于培訓訓內(nèi)容的難易易程度、各部部分內(nèi)容的特特點和問題、培培訓方法、培培訓環(huán)境、教教師，以及改改進方式等方方面的看法，一一定要充分反反映到培訓規(guī)規(guī)劃的改進中中去。6、培訓課程的實施施與管理工作作的三個階段段。（1）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備；3、確認培訓時間；4、相關(guān)資料的準備備；5、確認理想想的培訓師。（二）培訓實施階階段。1、課前工作作；2、培訓開始始的介紹工作作；3、培訓器材材的維護、保保管。（三）知識或技能能的傳授。11、注意觀察察講師的表現(xiàn)現(xiàn)、學員的課課堂反應，及及時與講師溝溝通、協(xié)調(diào)；；2、協(xié)助上課、休息息時間的控制制；3、做好上課課記錄、攝影影、錄像。（四）對學習進行行回顧和評估估。（五）培訓后的工工作。1、向培訓師師致謝；2、作問卷調(diào)調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)業(yè)證書；4、清理、檢查設備備；5、培訓效果果評估。7、培訓效果的信息息種類及評估估指標。1、培訓及時性信息息。培訓的實實施必須有前前瞻性，不能能何時需要何何時再培訓，應應當在崗位工工作需要前就就做好培訓，以以適應新工作作的需要。培培訓也不能太太提前，這樣樣可能在工作作需要時再進進行補充或強強化培訓，否否則會因受訓訓人忘記培訓訓內(nèi)容而失去去或削弱培訓訓的作用。2、培訓目的設定合合理與否的信信息。培訓目目的的設定是是否能真正滿滿足培訓需求求。3、培訓內(nèi)容設置方方面的信息。培培訓內(nèi)容設置置合理，就有有可能達到培培訓目的。4、教材選用與編輯輯方面的信息息。教材選用用與編輯方面面的信息是指指選用和編寫寫的教材是否否符合培訓的的需求，能否否達到培訓目目的。5、教師選定方面的的信息。教師師是否有能力力做好培訓，是是否了解受訓訓人員，是否否有良好的教教學水平，是是否掌握受訓訓人員能接受受的教學方法法，是否能讓讓受訓人員全全部或者部分分地接受培訓訓內(nèi)容。6、培訓時間選定方方面的信息。培培訓時間選定定的信息包括括兩方面：一一是培訓時機機選擇是否得得當；二是具具體培訓時間間的確定，這這直接影響了了受訓人員及及教師的情緒緒，決定著培培訓效果的好好壞。7、培訓場地選定方方面的信息。培培訓場地要根根據(jù)培訓具體體內(nèi)容而定，不不同的培訓內(nèi)內(nèi)容要選擇不不同的培訓場場所。8、受訓群體選擇方方面的信息。受受訓群體是根根據(jù)受訓人員員在素質(zhì)、知知識水平、經(jīng)經(jīng)驗上的不同同，選擇相應應的教材和適適宜的授課方方式。這主要要從培訓效果果和受訓人員員的接受能力力來考慮。9、培訓形式選擇方方面的信息。選選擇的培訓方方式是否有助助于受培訓人人員接受培訓訓的內(nèi)容，是是否有更好的的方法。10、培訓組織與與管理方面的的信息。指培培訓的后勤保保證、培訓的的現(xiàn)場組織等等方面的事宜宜。8、培訓效果跟蹤與與監(jiān)控的程序序和方法。（一）培訓前對培培訓效果的跟跟蹤與反饋。對對受訓者進行行訓前的狀況況摸底，了解解受訓者在與與自己的實際際工作高度相相關(guān)的方面的的知識、技能能和水平。（二）培訓中對培培訓效果的跟跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓者對培訓項項目的認知程程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構(gòu)和培訓訓人員。（三）培訓效果評評估。1、可以以考卷形式式或?qū)嶋H操作作形式來測試試評估受訓人人員究竟學習習或掌握了哪哪些東西；2、受訓者把在培訓訓中學到的知知識技能是否否有效地運用用到工作中去去；3、如果培訓達到了了改進受訓者者工作行為的的目的，那么么這種改進能能否提高企業(yè)業(yè)的經(jīng)營業(yè)績績。（四）培訓效率評評估。最有效效的方法就是是提供一份詳詳細的培訓項項目評估報告告，讓他們知知道投資后的的回報。9、如何根據(jù)培訓的的目的和培訓訓課程的實施施與管理準備備工作培訓的的內(nèi)容，選擇擇培訓方法。一、直接傳授培訓訓法。包括講講授法、專題題講座法和研研討法等。講授法是最基本的的培訓方法。適適用于各類學學員對學科知知識、前沿理理論的系統(tǒng)了了解。專題講座適合于管管理人員或技技術(shù)人員了解解專業(yè)技術(shù)發(fā)發(fā)展方向或當當前熱點問題題等。研討法是在教師引引導下，學員員圍繞某一個個或幾個主題題進行交流，相相互啟發(fā)的培培訓方法。二、實踐型培訓法法。通常采用用工作指導法法、工作輪換換法、特別任任務法、個別別指導法。工作指導法應用廣廣泛，可用于于基層生產(chǎn)工工人培訓，也也可用于各級級管理人員培培訓，讓受訓訓者與現(xiàn)任管管理人員一起起工作，后者者負責對受訓訓者進行指導導，一旦出現(xiàn)現(xiàn)管理人員因因退休、提升升、調(diào)動等原原因離開崗位位時，訓練有有素的受訓者者便可立即頂頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一一般直線管理理人員的培訓訓，不適用于于職能管理人人員。特別任務法通常用用于管理培訓訓。個別指導法是通過過資歷較深的的員工的指導導，使新員工工能夠迅速掌掌握崗位技能能。三、參與型培訓法法。通常有自自學、案例研研究法、頭腦腦風暴法、模模擬訓練法、敏敏感性訓練法法、管理者訓訓練。參與型培訓法的特特征是每個培培訓對象積極極參與培訓活活動，從親身身參與中獲得得知識、技能能，掌握正確確的行為方法法，開拓思維維，轉(zhuǎn)變觀念念。四、態(tài)度型培訓法法。具體包括括角色扮演法法和拓展訓練練等。角色扮演法適用于于中層管理人人員、基層管管理人員、一一般員工的培培訓。拓展訓練應用于管管理訓練和心心理訓練等領(lǐng)領(lǐng)域。五、科技時代的培培訓方式。通通常有網(wǎng)上培培訓、虛擬培培訓等方式。六、其它方法。函函授、業(yè)余進進修，開展讀讀書活動，參參觀方問等。10、培訓制度的的內(nèi)容：1、制定企業(yè)業(yè)員工培訓制制度的依據(jù)；；2、實施企業(yè)員工培培訓的目的或或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制制度實施辦法法；4、企業(yè)培訓制度的的核準與施行行；5、企業(yè)培訓制度的的解釋與修訂訂權(quán)限的規(guī)定定。11、各項培訓管管理制度起草草的要求和方方法：（一）培訓服務制制度。1、培訓服務制度條條款。（1）員工正式參加培培訓前，根據(jù)據(jù)個人和組織織需要向培訓訓管理部門或或部門經(jīng)理提提出的申請；；（2）在培訓申請被批批準后城要履履行的培訓服服務協(xié)議簽訂訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽簽訂后方可參參加培訓。2、協(xié)議條款。（11）參加培訓訓的申請人；；（2）參加培訓訓的項目和目目的；（3）參加培訓的時間間、地點、費費用和形式等等；（4）參加培訓訓后要達到的的技術(shù)或能力力水平；（5）參加培訓后要在在企業(yè)服務的的時間和崗位位；（6）參加培訓訓后如果出現(xiàn)現(xiàn)違約的補償償。（7）部門經(jīng)理人員的的意見；（88）參加人員員與培訓批準準人的有效法法律簽署。（二）入職培訓制制度。內(nèi)容：（1）培訓訓的意義和目目的；（2）需要參加加的人員界定定；（3）特殊情況不能參參加入職培訓訓的解決措施施；（4）入職培訓訓的主要責任任區(qū)（部門經(jīng)經(jīng)理還是培訓訓組織者）；；（5）入職培訓訓的基本要求求標準（內(nèi)容容、時間、考考核等）；（6）入職培訓的方法。（三）培訓激勵制制度。內(nèi)容：（1）完善善的崗位任職職資格要求；；（2）公平、公公正、客觀的的業(yè)績考核標標準；（3）公平競爭的晉升升規(guī)定；（44）以能力和和業(yè)績?yōu)閷蛳虻姆峙湓瓌t則。（四）培訓考核評評估制度。內(nèi)容：（1）被考考核評估的對對象；（2）考核評估估的執(zhí)行組織織（培訓管理理者或部門經(jīng)經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分分；（4）考核的主主要方式；（5）考核的評分標準準；（6）考核結(jié)果果的簽署確認認；（7）考核結(jié)果的備案案；（8）考核結(jié)果果的證明（發(fā)發(fā)放證書等）；；（9）考核結(jié)果的使用用。（五）培訓獎懲制制度。內(nèi)容：（1）制度度制定的目的的；（2）制度的執(zhí)執(zhí)行組織和程程序；（3）獎懲對象象說明；（4）獎懲標準；（55）獎懲的執(zhí)執(zhí)行方式和方方法。（六）培訓風險管管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)業(yè)根據(jù)《勞動動法》與員工工建立相對穩(wěn)穩(wěn)定的勞動關(guān)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓訓活動情況考考慮與受訓者者簽訂培訓合合同，從而明明確雙方的權(quán)權(quán)利義務和違違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)業(yè)要與受訓者者簽訂培訓合合同，明確企企業(yè)和受訓者者各自負擔的的成本、受訓訓者的服務期期限、保密協(xié)協(xié)議和違約補補償?shù)认嚓P(guān)事事項；（4）根據(jù)“利益獲得得原則”，即誰投資資誰受益，投投資與受益成成正比關(guān)系，考考慮培訓成本本的分攤與補補償。12、起草培訓制制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗宗旨；3、實施辦法法；4、核準與施施行（與公司司相結(jié)合）；；5、解釋與修行（本本制度由本公公司XX批準后則則行，修改時時亦然，解釋釋權(quán)歸人力資資源部）。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設設計的基本內(nèi)內(nèi)容：績效管管理制度的設設計和績效管管理程序的設設計2、企業(yè)績效管理包包含哪五個具具體階段，每每個階段的工工作內(nèi)容和實實施要點。（1）準備階段。1、明明確績效管理理對象，以通通訊各個管理理層級的關(guān)系系。2、根據(jù)績效考評的的對象，正確確的選擇考評評方法。確定定考評方法時時要考慮a..管理成本；；b.工作實用用性；c.工作適用用性。3、根據(jù)考評的具體體方法，提出出企業(yè)各類人人員的績效考考評要素（指指標）和標準準體系。4、對績效管理的運運行程序、實實施步驟提出出具體要求。（2）實施階段。1、通通過提高員工工的工作績效效增強核心競競爭力。2、收集信息息并注意資料料的積累。（3）考評階段。1、考考評的準確性性。2、考評的公公正性。3、考評結(jié)果果的反饋方式式。4、考評使用表格的的再檢驗。55、考評方法法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對對企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的全全面診斷。22、各個單位位主管應承擔擔的責任。3、各級考評者應當當掌握績效面面談的技項。（5）應用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織織的績效開發(fā)發(fā)。3、為了績效管理系系統(tǒng)的有效運運行，應采取取哪些具體措措施？1、座談法。通過如如開不同人員員參加的專題題座談會，可可以廣泛地征征詢各級主管管、考評者與與被考評者對對績效管理制制度、工作程程序、操作步步驟、考評指指標和標準、考考評表格形式式、信息反饋饋、績效面談談、績效改進進等各個方面面的意見，并并根據(jù)會議記記錄寫出發(fā)析析報告書，針針對目前績效效理系統(tǒng)存在在的主要問題題，提出具體體的調(diào)整和改改進的建議。2、問卷調(diào)查法。有有時為了節(jié)約約時間，減少少員工之間的的干擾，充分分了解各級主主管和下屬對對績效管理系系統(tǒng)的看法和和意見，可以以預先設計出出一張能夠檢檢測系統(tǒng)故障障和問題的調(diào)調(diào)查問卷，然然后發(fā)給相關(guān)關(guān)人員填寫，采采用問卷調(diào)查查的主法，好好處是有利于于掌握更詳細細、更真實的的信息，能對對特定的內(nèi)容容進行更深入入全面的剖析析。3、查看工作記錄法法。為了檢驗驗管理系統(tǒng)中中考評方法的的適用性和可可行性，可以以采用查看各各種績效管理理原始記錄的的方法，對其其作出具體的的評價。4、總體評價法。為為了提高績效效管理的水平平，可以聘請請企業(yè)內(nèi)外的的專家，組成成評價小組，運運用多種檢測測手段，對企企業(yè)績效管理理系統(tǒng)進行總總體的評價。4、績效面談的種類類，以及提高高績效面談質(zhì)質(zhì)量的措施與與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：：1、績效計劃劃面談。2、績效指導導面談。3、績效考評評面談。4、績效總結(jié)結(jié)面談。按具體過程及特點點分：1、單向勸導導式面試。22、雙向傾聽聽式面談。3、解決問題式面談談。4、綜合式績績效面談。為提高和保證績效效面談的質(zhì)量量和效果，考考評者應注意意：1、擬定面談計劃，明明確面談的主主題，預先告告知被考評者者面談的時間間地點，以及及應準備和各各種績效記錄錄和資料。2、收集各種與績效效相關(guān)的信息息資料。除了應做好績效面面談前的各種種準備工作之之外，更重要要的采取有效效的信息反饋饋方式，有效效的信息反饋饋應具有針對對性、真實性性、及時性、主主動性和適應應性。5、改進員工績效的的具體程序和和方法。（一）分析工作績績效的差距與與原因。1、分析工作績效的的差距，具體體方法有目標標比較法、水水平比較法、橫橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的的原因，可借借用因果分析析圖的方式進進行分析。（二）制定改進工工作績效的策策略。1、預防性策策略與制止性性策略。2、正向激勵勵策略與負向向激勵策略。3、組織變革策略與與人事調(diào)整策策略。6、績效管理的考評評類型：（1）品質(zhì)主導導型；（2）行為主導導型；（3）效果主導導型?？冃Ч芾淼目荚u特特點：1、按具體形式區(qū)分分的考評方法法。分為量表表評定法、混混合標準尺度度法、書面法法。2、以員工行為為對對象進行考評評的方法。分分關(guān)鍵事件法法、行為觀察察法、行為定定點量表法、硬硬性分配法、排排隊法。3、按照員工的工作作成果進行考考評的方法。分分生產(chǎn)能力衡衡量法、目標標管理法。類型：7、各種績效考評方方法的適用范范圍和主要特特點，在應用用中應注意的的問題。從績效管理的考評評內(nèi)容看，績績效考評可以以分為品質(zhì)主主導型、行為為主導型和效效果主導型三三種類型。（1）品質(zhì)主導型的績績效考評，采采用特征性效效標，以考評評員工的潛質(zhì)質(zhì)（如心理品品質(zhì)、能力素素質(zhì)）為主。品品質(zhì)主導型的的考評很難具具體掌握，并并且考評操作作性及其信度度和效度較差差，涉及員工工信念、價值值觀、動機、忠忠誠度、誠信信度，以及一一系列能力素素質(zhì)。（2）行為主導型的績績效考評，采采用行為性效效標，以考評評員工的工作作行為為主。行行為主導型的的考評，重在在工作過程而而非工作結(jié)果果，考評的標標準較容易確確定，操作性性較強。行為為主導型適合合于對管理性性、事務性工工作進行考評評，特別是對對人際接觸和和交往頻繁的的工作崗位尤尤其重要。（3）效果主導型的績績效考評功，采采用結(jié)果性效效標，以考評評員工或組織織工作效果為為主。由于考考評注重的是是員工或團隊隊的產(chǎn)出和貢貢獻，即工作作業(yè)績，而所所以考評的標標準容易確定定，操作性很很強。此類考考評方法具有有滯后性、短短期性和表現(xiàn)現(xiàn)性等特點，它它更適合生產(chǎn)產(chǎn)性、操作性性，以及工作作成果可以計計量的工作崗崗位采用，對對事務性工作作崗人員的考考評不太適合合。8、應用各種考評方方法時，可以以采用哪些有有效措施和方方法，防止和和控制可能出出現(xiàn)的各種偏偏差和問題。1、以工作崗位分析析和崗位實際際調(diào)查為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以客觀準準確的數(shù)據(jù)資資料和各種原原始記錄為前前提，明確績績效管理的重重要意義和作作用，制定出出科學合理、具具體明確、切切實可行的評評價要素指標標和標準體系系。2、從企業(yè)單位的客客觀環(huán)境和生生產(chǎn)經(jīng)營條件件出發(fā)、根據(jù)據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)類型和特點點，充分考慮慮本企業(yè)員工工的人員素質(zhì)質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)構(gòu)特征，選擇擇恰當?shù)目荚u評工具和方法法，更加強調(diào)調(diào)績效管理的的靈活性和綜綜合性、一切切從實際出發(fā)發(fā)，有的放矢矢，不斷總結(jié)結(jié)成功的經(jīng)驗驗，認真汲取取失敗的教訓訓，從而有效效地避免各種種考評誤差和和偏頗的出現(xiàn)現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重重點應當放在在績效行為和和產(chǎn)出結(jié)果上上，盡可能建建立以行為和和成果為導向向的考評體系系。4、為了避免個人偏偏見等錯誤，可可以采用3660度的考評評方法，由多多個考評者一一起來參與，由由較多的考評評者參與，雖雖然可能會增增加一些費用用，但可以使使績效考評作作出更準確可可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重重視對考評者者的培養(yǎng)訓練練，定期總結(jié)結(jié)考評的經(jīng)驗驗并進行專門門的系統(tǒng)性培培訓，使他們們不斷地增長長績效考評及及其各種相關(guān)關(guān)的管理理論論知識，掌握握績效考評的的各種方法，具具有實際運作作的操作技能能，能獨立地地調(diào)整、處理理績效考評中中出現(xiàn)的偏誤誤和問題。6、為提高績效管理理的質(zhì)量和水水平，還應當當重視績效考考評過程中各各個環(huán)節(jié)的管管理。第五章薪酬管理1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)構(gòu)成主要包括括：崗位工資資、月獎金、年年終獎金。月月獎的標準是是根據(jù)崗位等等級而定的，職職級越高，獎獎金越多。月月獎與考核不不掛構(gòu)，實際際上是工資的的補充。年底底獎金：管理理部門如財務務部的年底獎獎金是年底雙雙薪，業(yè)務部部門的獎金是是按部門業(yè)績績提成的，但但有時不能兌兌現(xiàn)。業(yè)務部部門員工的獎獎金是背靠背背的，由部門門經(jīng)理發(fā)放，員員工不知道發(fā)發(fā)放的依據(jù)，由由于原有的方方案存在許多多問題，現(xiàn)在在要重新調(diào)整整薪酬分配方方案，請制定定一個合理的的薪酬分配原原則。2、某企業(yè)銷售部的一一句司機，是是位老員工，有有十幾年工齡齡。由于企業(yè)業(yè)原來薪酬分分配制度的不不合理，造成成該員工的收收入遠遠高于于市場上該崗崗位的薪酬水水平，這次企企業(yè)進行薪酬酬調(diào)整，按工工作崗位評價價結(jié)果確定崗崗位工資，司司機崗的工資資也按市場價價來確定，在在薪酬測算時時，怎樣處理理該司機的薪薪酬？3、工作崗位評價的的原則：系統(tǒng)統(tǒng)性、實用性性、標準化、能能級對應、優(yōu)優(yōu)化原則。4、崗位評價的功能能：1、為實現(xiàn)薪酬管理理的內(nèi)部公平平公正提供依依據(jù)。2、對崗位工作任務務的繁簡難易易程度，責任任權(quán)限大小，所所需的資格條條件等因素，在在定性分析的的基礎(chǔ)上進行行定量測評，從從而以量化數(shù)數(shù)值表現(xiàn)出工工作崗位的特特征。3、使單位內(nèi)各個崗崗位之間，能能在客觀衡量量自身價值量量的基礎(chǔ)上進進行橫向縱向向比較，并具具體說明其在在企業(yè)單位中中處的地位和和作用。4、系統(tǒng)全面的工作作崗位評價制制度為企事業(yè)業(yè)單位崗位歸歸級列等奠定定了基礎(chǔ)。5、崗位評價的步驟驟：1、按崗位工作性質(zhì)質(zhì)，將企事業(yè)業(yè)單位的全部部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的的信息。3、建立工作崗位評評價小組，培培訓有關(guān)的評評價人員。4、制定工作崗位評評價的總體計計劃，并提出出具體的行動動方案或?qū)嵤┦┘殑t。5、找出與崗位有直直接聯(lián)系、密密切相關(guān)的主主要因素及其其指標，列出出細目清單。6、通過評價專家小小組的集體討討論，設計有有關(guān)調(diào)查問卷卷和測量評比比的量表。7、先對重要崗位進進行試點，以以便總結(jié)經(jīng)驗驗，發(fā)現(xiàn)問題題，及時糾正正。8、全面落實評價計計劃，逐步實實施，。9、撰寫出企事業(yè)單單位各個層級級崗位的評價價報告書，提提供給各有關(guān)關(guān)部門。10、對工作崗位位評價工作進進行全面總結(jié)結(jié)，吸取經(jīng)驗驗和教訓。6、工作崗位的評價價要素的分類類：1、主要因素素；2、一般因素素；3、次要因素素；4、極次要因因素。7、工作崗位評價指指標的構(gòu)成：：1、勞動責任任要素；2、勞動技能能要素；3、勞動強度度要素；4、勞動環(huán)境要素；；5、社會心理理要素。8、工作崗位評價要要素和指標的的基本原則：：1、少而精的的原則；2、界限清晰晰便于測量的的原則；3、綜合性原則；44、可比性原原則。9、工作崗位評價指指標的分級標標準的制定方方法：（1）勞動責任要素所所屬的工作崗崗位評價指標標的評價標準準。分為質(zhì)量量責任指標、產(chǎn)產(chǎn)量責任指標標、看管責任任指標、安全全責任指標、消消耗責任指標標、管理責任任指標標準、知知識經(jīng)驗要求求、操作復雜雜程度、看管管設備復雜程程度、產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量難易程度度、處理預防防事故復雜程程度分級標準準。（2）勞動強度、勞動動環(huán)境和社會會心理要素所所屬評價指標標的分級標準準。分為、體體力勞動強度度、工時利用用率、勞動姿姿勢、勞動緊緊張程度、工工作輪班制、粉粉塵危害程度度、高溫作業(yè)業(yè)危害程度、噪噪聲危害程度度、輻射熱危危害程度、其其他有害因素素危害程度分分級標準和社社會心理評價價指標。10、工作崗位評評價指標的計計分標準的制制定方法：（1）單一指標計分標標準的制定?？煽刹捎米匀粩?shù)數(shù)法和系數(shù)法法。（2）多種要素綜合計計分標準的制制定。包括簡簡單相加法、系系數(shù)相乘法、連連乘積法和百百分比系數(shù)法法等。11、工作崗位評評價指標的權(quán)權(quán)重標準的制制定方法：評評價指標權(quán)重重標準的制定定是指各類權(quán)權(quán)重系數(shù)的設設計。權(quán)重系系數(shù)通常是預預先規(guī)定的，將將定量分析與與定性分析有有效地結(jié)合起起來，使用概概率加權(quán)法。12、工作崗位評評價結(jié)果誤差差調(diào)整的方法法：分為事先先調(diào)整和事后后調(diào)整兩種。事事先調(diào)整主要要是通過加權(quán)權(quán)來解決，而而事后調(diào)整多多采用平衡系系數(shù)調(diào)整法，平平衡系數(shù)可用用于調(diào)整總分分，也可用于于調(diào)整各要素素結(jié)構(gòu)和積壓壓項目指標，適適用于測評過過程初始調(diào)整整、中期調(diào)整整和終結(jié)調(diào)整整。13、崗位測評信信度和效度檢檢查：（1）信度的檢查，是是通過信度系系數(shù)即兩次測測評得分的相相關(guān)系數(shù)來完完成的。（2）效度的檢查。11、內(nèi)容效度度，主要依靠靠專家來完成成，有時也可可以采用一些些數(shù)量化指標標。2、統(tǒng)計效度，通過過建立一定指指標來檢查測測評結(jié)果的效效度。14、各種排列法法的步驟：（1）定限排列法。工工作程序：將將最高與最低低的崗位選擇擇出來，作為為最低界限的的標準。（2）成對排列法。工工作程序：將將企業(yè)中所有有工作崗位，成成對地加以比比較。15、分類法的步步驟：（1）確定崗位類別的的數(shù)目；（2）對崗位類別的各各個級別進行行明確定義；；（3）將被評價崗位與與所設定的等等級標準進行行比較，將它它們定位在合合適的崗位類類別中的合適適的級別上；；（4）當崗位評價完成成以后，就可可以以此為基基礎(chǔ)設定薪酬酬等級了。16、因素比較法法的步驟；（1）獲取崗位信息；；（2）確定薪酬要素；；（3）選擇關(guān)鍵基準崗崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將將關(guān)鍵崗位排排序；（5）根據(jù)薪酬要素確確定各崗位的的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)關(guān)鍵崗位排序序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)結(jié)果選出不便便于利用的關(guān)關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等等級；（9）使用崗位比較等等級。17、評分法的步步驟：1、確定工作崗位評評價的主要影影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)質(zhì)和特征，確確定各類工作作崗位評價的的具體項目。3、對各評價因素區(qū)區(qū)分出不同級級別，并賦予予一定的點數(shù)數(shù)，以提高評評價的準確程程度。4、將全部評價項目目合并為一個個總體，根據(jù)據(jù)各個項目在在總體中的地地位和重要性性，分別給定定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單單位相同性質(zhì)質(zhì)的崗位歸入入一定等級，可可將工作崗位位評價的總點點數(shù)分為若干干級別。18、人工成本——企業(yè)人工成成本，也稱用用人費，是指指企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活動中中用于和支付付給員工的全全部費用。人工成本的構(gòu)成：：從業(yè)人員的的勞動報酬（含含不在崗員工工生活費）、社社會保險費用用、住房費用用、福利費用用、教育經(jīng)費費、勞動保護護費和其他人人工成本。人工成本的影響因因素：企業(yè)的的支付能力、員員工的標準生生計費用和工工資的市場行行情。19、人工成本核核算的意義：：通過人工成成本核算，企企業(yè)可以知道道自己使用勞勞動力所付出出的代價，可可以了解產(chǎn)品品成本和人工工成本的主要要支出方向，可可以及時、有有效地監(jiān)督、控控制生產(chǎn)經(jīng)營營過程中的費費用支出，改改善費用支出出結(jié)構(gòu)，節(jié)約約成本，降低低產(chǎn)品價格，提提高市場競爭爭力。20、人工成本核核算的程序和和方法：（一）核算人工成成本的基本指指標。包括企企業(yè)從業(yè)人員員年平均人數(shù)數(shù)、企業(yè)從業(yè)業(yè)人員年人約約工作時數(shù)、企企業(yè)銷售收入入（營業(yè)收入入）、企業(yè)增增加值（純收收入）、企業(yè)業(yè)利潤總額、企企業(yè)成本（費費用）總額、企企業(yè)人工成本本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均均工作時數(shù)==（企業(yè)年制制度工時+年加班工時時-損耗工時）//企業(yè)從業(yè)人人員年平均人人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)產(chǎn)法：增加值值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值值=勞動者報酬酬+固定資產(chǎn)折折舊+生產(chǎn)稅凈額額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從從業(yè)人員勞動動報酬總額++社會保險費費用+福利費用+教育費用+勞動保護費費用+住房費用+其他人工成成本（二）核算人工成成本投入產(chǎn)出出指標1、銷售收入（營業(yè)業(yè)收入）與人人工費用比率率人工費用比率=人人工費用//銷售收入入（營業(yè)收入入）==（人員費用用/員工總數(shù)量量）/（銷售收入入（營業(yè)收入入）/員工人數(shù)）==薪酬水平//單位員工工銷售收入（營營業(yè)收入）2、勞動分配率勞動分配率=人工工費用/增加值（純純收入）21、企業(yè)如何確確定合理的人人工成本？1、勞動分配率基準準法（勞動分分配率是指企企業(yè)人工成本本占企業(yè)附加加價值的比率率）計算附加價值扣除法：附加價值值=銷貨（生產(chǎn)產(chǎn)）凈額-外購部分=銷銷貨凈額-當期進貨成成本（直接原原材料+購入零配件件+外包加工費費+間接材料）相加法：附加價值值=利潤+人工成本+其他形附加加價值的各項項費用=利利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率率=人工費用//銷貨額=（凈凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費用用/凈產(chǎn)值值）=目目標附加價值值率X目標勞動分分配率（1）用目標人工費用用（也稱計劃劃人工費用）和和目標凈產(chǎn)值值率（也稱計計劃凈產(chǎn)值率率）及目標勞勞動分配率（也也稱計劃勞動動分配率）三三項指標計算算目標銷售額額（也稱計劃劃銷售額）。目標銷售額=目標標人工費用/人工費費用率=目標標人工費用/（目標凈凈產(chǎn)值率X目標勞動分分配率）（2）運用勞動分配率率求出合理薪薪資的增長幅幅度。具體辦辦法：在計算算上年度和確確定本年度目目標勞動分配配率的基礎(chǔ)上上，根據(jù)本年年的目標銷售售額計算出本本年目標人工工費用，并計計算出薪酬總總額的增長幅幅度。目標勞動分配率==目標人工費費用率/目標凈產(chǎn)值值2、銷售凈額基準法法（根據(jù)前幾幾年實際人工工費用率、上上年平均人數(shù)數(shù)、平均薪酬酬和本年目標標薪酬增長率率，求出本年年的目標銷售售額，并以此此作為本年應應實現(xiàn)的最低低銷售凈額）目標人工成本=本本年計劃平均均人數(shù)X上年平均薪薪酬X（1+計劃平均均薪酬增長率率）目標銷售額=目標標人工成本/人工費費用率A.利用人工費用用率（人工費費用/銷售額）還還可以計算銷銷售人員每人人的目標銷售售額。（步驟驟：先確定推推銷員的人工工費用率，再再根據(jù)推銷員員的月薪或年年薪及推銷員員人工費用率率計算推銷員員的年度銷售售目標。銷售人員年度銷售售目標=推銷人工費費用/推銷員員的人工費用用率B.還有一種根據(jù)據(jù)毛利率及人人工費用率，計計算推銷員目目標銷售毛利利額及推銷人人員毛利與工工資的大致比比例。推銷人員人工費用用率=推銷人員人人工費用總額額/毛利額額目標銷售毛利=某某推銷員工資資/推銷員員人工費用率率3、損益分歧點基準準法（即損益益平衡點或收收支平衡點。指指在單位產(chǎn)品品價格一定的的條件下與產(chǎn)產(chǎn)品制造和銷銷售及管理費費用相等的銷銷貨額，或者者說達到這一一銷貨額的產(chǎn)產(chǎn)品銷售數(shù)量量。也可概括括為公司利潤潤為零時的銷銷貨額或銷售售量。銷售收入=制造成成本+銷售及管理理費用如果將制造成本和和銷售成本及及管理費用劃劃分為固定費費用（也稱固固定成本、是是指不隨生產(chǎn)產(chǎn)量多少而增增減的費有用用，如折舊費費、房租、間間接人工費用用等）和變動動費用（也稱稱變動成本，是是指隨產(chǎn)銷數(shù)數(shù)量變動而增增減的費用，如如材料費、保保管費、直接接人工費等）。銷銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式式各因式可用用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損損益分歧點可可用代表式表表示為：PXX=F+VXX在損益分歧點所要要達到的銷售售量為：X==F/（P-V），式式中，P-VV為每單位產(chǎn)產(chǎn)品邊際利益益。每單位產(chǎn)品的邊際際利益除以每每單位的產(chǎn)品品價格，為邊邊際利益率==（P-V）/P以銷售金額表示的的損益分歧點點，用公式表表示為：損益分歧點之銷售售額=固定成本//邊際利益益率，PX==F/（P-V）/P==PF//（P-V）損益分歧點基準法法可應用于三三種目的：以以損益分歧點點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。22、某企業(yè)這兩兩年由于市場場定位準確，企企業(yè)效益比較較好，企業(yè)中中新員工比較較多。近來為為了使員工更更加關(guān)心企業(yè)業(yè)的