第三章-人力資源規(guī)劃

第三章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的發(fā)展2、人力資源規(guī)劃定義：又稱人力資源計劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個人獲得長期效益的措施。

廣義而言是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。3、對人力資源規(guī)劃定義的理解（1）動態(tài)性----因企業(yè)環(huán)境變化而變化，并與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來（2）主要工作是制定必要的人力資源政策和措施（3）需要人力資源的其他系統(tǒng)支持（4）保障組織與員工都得到長期利益二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。1、規(guī)劃人力發(fā)展2、促使人力資源的合理運用3、配合組織發(fā)展的需要4、降低用人成本三、人力資源規(guī)劃的類型：1、從人力資源規(guī)劃期限看，分為短期、中期、長期規(guī)劃。2、從人力資源規(guī)劃性質(zhì)看，分為戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。3、從人力資源規(guī)劃內(nèi)容看，分為總體規(guī)劃、配備計劃、退休解聘計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、績效福利計劃等10個方面的內(nèi)容。四、人力資源規(guī)劃的功能（作用）1、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、總體規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。2、具體規(guī)劃：

1）配備計劃

2）晉升計劃

3）補充計劃

4）調(diào)配計劃

5）退休解聘計劃

6）培訓(xùn)開發(fā)計劃

7）工資計劃

8）職業(yè)計劃

9）勞動關(guān)系計劃

10）人力資源預(yù)算六、人力資源規(guī)劃的程序：分析-制定-評估內(nèi)外部環(huán)境分析戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營活動勞動力市場政策法規(guī)人力資源現(xiàn)狀分析預(yù)測需求預(yù)測供給人力資源供求平衡措施人力資源規(guī)劃招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)人員退出機制職業(yè)生涯設(shè)計

人力資源規(guī)劃的實施及調(diào)整人力資源規(guī)劃評估七、人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)1、人力資源需求預(yù)測：

1）影響因素：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、企業(yè)自身員工狀況。

2）人力資源需求預(yù)測程序：

現(xiàn)實的人力資源需求預(yù)測、未來的人力資源需求預(yù)測、未來流失的人力資源需求預(yù)測。

3）人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾斐法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法、生產(chǎn)函數(shù)模型法2、人力資源的供給預(yù)測：

1）分類：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，組織外部人力資源供給預(yù)測。

2）方法（主要指內(nèi)部供給預(yù)測）：人力資源信息庫法、管理人員替換模型法、馬爾科夫分析法。

3）影響因素（主要指外部供給預(yù)測）：人口、地域、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、教育水平、政治因素、科技因素。八、人力資源規(guī)劃實踐：1、定義：就是人力資源規(guī)劃完成后，還要對人力資源規(guī)劃進行實施、控制，根據(jù)需要進行必要的修訂過程。2、實踐模式：指令型、轉(zhuǎn)化型、合作型、文化型、支持型。3、人力資源規(guī)劃的控制與評價(1)、人力資源供求總量平衡但結(jié)構(gòu)不平衡。應(yīng)對方法：A、內(nèi)部晉升補缺。B、對供過于求的人力資源培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗補缺。C、釋放冗員，從外部招聘急需人才。(2)、人力資源供不應(yīng)求應(yīng)對方法：A、把相對富余的人員培訓(xùn)后安排到短缺的崗位上去。B、增加外部招聘的數(shù)量。C、雇用臨時人員，聘用兼職人員。D、提高員工的積極性，鼓勵加班。E、進行技術(shù)創(chuàng)新，增加機器設(shè)備，提高勞動生產(chǎn)率。F、減少工作量或外包一些業(yè)務(wù)。(3)、人力資源供大于求應(yīng)對方法：A、擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新產(chǎn)品，實行多種經(jīng)營。B、控制新進員工數(shù)量。C、提前退休、裁員、待崗、減薪等。(4)、人力資源規(guī)劃的評價：通過實際情況與人力資源規(guī)劃之間的差距，評價人力資源規(guī)劃的有效性。1）實際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量；2）實際的勞動生產(chǎn)率水平與預(yù)測的勞動率水平；3）實際的人員流動率與預(yù)測的人員流動率；4）人力費用的實際成本與預(yù)測的人力成本；5）行動方案的實際情況與預(yù)測的情況；以上比較之間的差距越小，說明人力資源規(guī)劃越切合實際。(5)、人力資源規(guī)劃的跟蹤與審核：

跟蹤：指考察人力資源的實際管理活動是否按照原來的規(guī)劃進行。

審核：人力資源管理部門應(yīng)該把員工的感受、業(yè)務(wù)