歷史文件-福來薪酬考核體系

【考核方案一】職責(zé)因素考核（一）考核程建議程序建議理由的話表面上和科學(xué)其實(shí)既增加了工作量又很難真正（他作為考評(píng)小組的成員而年度考核是對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，牽涉到員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合（或工作每滿一年）前15響關(guān)系的人都來參加對(duì)員工的考核，當(dāng)然由于各自影響程度所以在考核分?jǐn)?shù)中將占有不同的權(quán)示例月度考考核權(quán)直接上年度考考核權(quán)自部門同考核小直接上（二）建議指標(biāo)建議理由1、公共類指標(biāo)是對(duì)同類人員日常工作生活的一些共性要求。根據(jù)福來的企業(yè)文化在公共類的考核中職員考核指標(biāo)圍“化方面的軟性要求，體現(xiàn)了“義聚”和“利聚”的結(jié)合。示例公共類指標(biāo)的職員（主管和主管以下123456經(jīng)理（經(jīng)理、123、能456高級(jí)經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)123、能4462、崗位類指標(biāo)是結(jié)合《福來崗位職責(zé)說明書》來設(shè)計(jì)。每衡量員工的工作業(yè)績(jī)。崗位類指標(biāo)正是薪酬考核的重點(diǎn)。鑒于福來的實(shí)際情況鑒于未來的崗位設(shè)置和職責(zé)仍可能面能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。我們提供的《福來崗位職責(zé)說明書，做法也為公司提供了“（不斷提到“”這個(gè)詞，這是福來過去的員工手冊(cè)和中所忽略的地方也是公司在勞資糾紛中處于的一個(gè)重要原因。3、但是，單純依靠崗位職責(zé)來對(duì)員工進(jìn)行考核，其結(jié)果往往很難準(zhǔn)確也很難讓員工信服比如物業(yè)公司經(jīng)理的崗位職責(zé)之（物業(yè)公司副總經(jīng)理想要對(duì)表現(xiàn)不佳的經(jīng)理在此項(xiàng)工作上給出一個(gè)較低的評(píng)價(jià)時(shí)往往陷入沒有的煩惱所以僅僅依靠崗位類指標(biāo)留下“混”的空間。針對(duì)福來的實(shí)際情況我們特別設(shè)計(jì)了第三類指標(biāo)——項(xiàng)目經(jīng)理7月份率應(yīng)為0總監(jiān)在8月份會(huì)員卡100張。對(duì)經(jīng)理來說，如果希望加強(qiáng)對(duì)其“小區(qū)活動(dòng)推廣”一項(xiàng)職責(zé)的強(qiáng)化，就可以在12月份的時(shí)候，要求經(jīng)理必須組織一次業(yè)主圣誕，出不同的項(xiàng)目指標(biāo)他們是可控的可以根據(jù)不同的發(fā)展，考核結(jié)果，而這樣的結(jié)果才可以充分、減少糾紛。4、對(duì)不同類別的員工，三類指標(biāo)所占的權(quán)重是不一樣的。我們?cè)O(shè)計(jì)出了下面的考核比例，其原理是：職位越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，所帶來的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職位低的人、大于普通員工所帶來的損失。示例三類指標(biāo)的考核權(quán)人公共類崗位類項(xiàng)目類職經(jīng)高級(jí)經(jīng)的權(quán)重占到了40長(zhǎng)所交辦的項(xiàng)目（高級(jí)經(jīng)理的直接上級(jí)是董事長(zhǎng)，則很容易陷入考重規(guī)章制度，公司可以無(wú)償辭退。（在這里應(yīng)該補(bǔ)充月度考核表考核公共類崗位考核公共類崗位類自同事考核小直接上6〈員工手冊(cè)中的所有獎(jiǎng)懲規(guī)定均在中得到體現(xiàn)，示例獎(jiǎng)懲條例對(duì)應(yīng)考核辦額外加分因通報(bào)嘉+10記+20額外罰分因警-10記-20記大-40這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)就意味著對(duì)表現(xiàn)最突出的員工付給其的收入最高只是其工資的120%職員年度考核表(2003年月~2004 月自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)12345（應(yīng)加上如何算出總考核分的公式經(jīng)理年度考核表(2003年月~2004 月自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)3、能6、12345高級(jí)經(jīng)理年度考核表(2003~2004自評(píng)部門同事考核小組直接上級(jí)3、能12345（應(yīng)加上如何算出總考核分的公式（三）建議形式建議理由時(shí)有了充分的事實(shí)上業(yè)績(jī)合同的實(shí)施項(xiàng)目指標(biāo)的采用其最重要的目的就是使公司可以有足夠充分的理由和辭退那（每個(gè)月考核內(nèi)容都變化，會(huì)不會(huì)工作量太大示例

月~月受約人發(fā)約人12345l23l2312 月~月受約人發(fā)約人3、能6、12345l23l2312 月~月受約人發(fā)約人3、能12345l23l2312 （四）建議結(jié)果：考核結(jié)果以100分制的形式出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)所屬的月考核分評(píng)收110分以卓月工資的100——杰月工資的90——優(yōu)月工資的80——良月工資的70——中月工資的60——及月工資的60分以不及月工資的分評(píng)結(jié)90——分評(píng)結(jié)90——優(yōu)建議工資漲幅80——良建議工資漲幅70——中建議工資不70分以及建議不再續(xù)建議理由員工即使沒有什么立功、嘉獎(jiǎng)，只要考核分?jǐn)?shù)在90分以上，仍可以【考核方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解考核（一）核方案一相同的情況下按照或各個(gè)崗位的月度計(jì)劃和年度計(jì)和的計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括崗位或部門職責(zé)履行情況創(chuàng)新性工作完成情況、臨時(shí)任務(wù)完成情況等。和崗位計(jì)劃模式如表1所示：表1：月度（年度）計(jì)劃模式姓名：劃崗位職責(zé)完成情況劃工作內(nèi)容完成情況（）100分的考核分分配到公我們對(duì)這三部分的考核分分布如下：公共考核因素占30分、崗位職責(zé)履行50分、臨時(shí)和創(chuàng)新性工作占20分,特殊罰分和獎(jiǎng)分在－20至20分之間，然后再把分?jǐn)?shù)分配到各細(xì)化指標(biāo)中去1、公公共考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與方案一相同，即（見下表表2：公共類指標(biāo)的設(shè)職員（主管和主管以下123456經(jīng)理（經(jīng)理、123、能456、高級(jí)經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)123、能4462、崗位職責(zé)考核指與方案一一樣，崗位職責(zé)考核指標(biāo)由崗位說明書確定3、創(chuàng)新性工作和們?cè)诳己酥笜?biāo)中設(shè)計(jì)這二類因素。這樣，月度計(jì)劃分解考核模式如表3所示表3：月度計(jì)劃考核模式被考核

共 共1核1（ ）3

占 說崗位職責(zé)

完成情

1 崗位

職2 責(zé)核考3 核

a1×x1+a2×x2+a3×x3+……劃工作計(jì)劃劃工作計(jì)劃123b1×y1+b2×y2+b3×y3+……︵分︶臨時(shí)性工作123c1×z1+c2×z2+c3×z3+……總得分表3－1：職員類月度計(jì)劃考核模式被考核

共 共（ 1、出勤狀（ ）

占 說56崗位職責(zé)

完成情

1 崗位

職2 責(zé)核考3 核

a1×x1+a2×x2+a3×x3+……創(chuàng)分工作計(jì)劃創(chuàng)分工作計(jì)劃123︵b1×y1+b2×y2+b3×y3+……臨時(shí)性工作123c1×z1+c2×z2+c3×z3+……總得分表3：經(jīng)理類月度計(jì)劃考核模式被考核

共 共（ 1、出勤狀（ ）3

占 說6崗位職責(zé)

完成情

1 崗位

職2 責(zé)核考3 核

a1×x1+a2×x2+a3×x3+……創(chuàng)分工作計(jì)劃創(chuàng)分工作計(jì)劃123︵b1×y1+b2×y2+b3×y3+……臨時(shí)性工作123c1×z1+c2×z2+c3×z3+……總得分表3：高級(jí)經(jīng)理類核模式被考核

共 共（ （ ）3

占 說5崗位職責(zé)

完成情

1 崗位

職2 責(zé)核考3 核

a1×x1+a2×x2+a3×x3+……工分作 核 2核

工作計(jì)劃

占 完成情

3b1×y1+b2×y2+b3×y3+……臨時(shí)性工作123c1×z1+c2×z2+c3×z3+……總得分目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序完善公司理順公司和各部完善公司理順公司和各部成立考培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資格和把季度、各崗位工位本月工作計(jì)劃完成情（四）建議結(jié)果：考核結(jié)果以100分制的形式出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)所屬的月考核分評(píng)收110分以卓月工資的100——杰月工資的90——優(yōu)月工資的80——良月工資的70——中月工資的60——及月工資的60分以不及月工資的分評(píng)結(jié)90——分評(píng)結(jié)90——優(yōu)建議工資漲幅80——良建議工資漲幅70——中建議工資不70分以及建議不再續(xù)建議理由員工即使沒有什么立功、嘉獎(jiǎng)，只要考核分?jǐn)?shù)在90分以上，仍可以考核評(píng)價(jià)的管理部門為人事處， （總經(jīng)理為組長(zhǎng)人事處長(zhǎng)為副組長(zhǎng)副書記、，2、考核我們采取按層次逐級(jí)考核對(duì)中采取360度考核，即先對(duì)基層進(jìn)行考核再對(duì)中層考核最后對(duì)考核形成由下而上的過程以基層為起點(diǎn)，由部門對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考核。對(duì)基層的考核分由本人自查分和上級(jí)考核分構(gòu)成，其中自查分占20％，上級(jí)考核分占80％.基層考核之后，上升到對(duì)中層進(jìn)行考核。對(duì)中層的考核分20％，直接下屬考核分占20％，考核小組考核分占60％。3．當(dāng)上升到所（公司）時(shí)，副（包括助理）由考核小組和本人分別進(jìn)行考核考核小組和本人考核分別占考核分的20