《中小企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀、原因與對(duì)策研究【6500字論文】》

８第一章引言近年來我國(guó)中小企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)。在政策環(huán)境方面，地方政府也紛紛出臺(tái)了增加銷售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財(cái)稅、產(chǎn)業(yè)與市場(chǎng)拓展扶持政策；在法制環(huán)境方面，國(guó)家及各地政府將促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的方針以法律的形式付諸實(shí)踐，放松對(duì)中小企業(yè)的管制、降低中小企業(yè)信用擔(dān)保的難度、維護(hù)中小企業(yè)的權(quán)利；在社會(huì)輿論環(huán)境方面，人們?cè)絹碓秸J(rèn)可中小企業(yè)的重要性，許多公司自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國(guó)性的管理協(xié)會(huì)，以促進(jìn)支持中小企業(yè)。外部環(huán)境的改進(jìn)為中小企業(yè)發(fā)展莫定了有利的基礎(chǔ)，但是中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，中小企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策，績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制過于單一，人力資源配置培訓(xùn)體系不均衡，這一系列問題導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。按照20/80理論，一般企業(yè)里有80%的績(jī)效是由員工總數(shù)的20%的核心員工來創(chuàng)造和達(dá)到的。從中我們可以看出，核心員工對(duì)于公司發(fā)展的重要性。核心員工正在成為企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和商品安全的有效參與者，也是企業(yè)達(dá)到盈利的一個(gè)重要因素，代表著企業(yè)的關(guān)鍵，也是企業(yè)能夠得以生存及發(fā)展的重要核心能力。所以，一個(gè)企業(yè)如果想發(fā)展壯大，就必須要采用一些方法或措施重視起核心員工，將這重要的人力資源緊緊掌握在自己的企業(yè)旗下，也提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提高重要的人力支撐。在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達(dá)的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的核心員工，對(duì)中小企業(yè)來說也不例外，核心員工是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。鑒于當(dāng)前在我國(guó)的實(shí)際情況是，國(guó)有大型企業(yè)和國(guó)際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的核心員工流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，正確合理地處理核心員工外流問題，合理解決企業(yè)核心員工外流問題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文將以立林機(jī)械公司為例，對(duì)其核心員工流失問題進(jìn)行研究，提出應(yīng)對(duì)策略和建議，具有非常高的研究及實(shí)用價(jià)值。第二章相關(guān)概念界定2.1核心員工的概念核心員工指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業(yè)知識(shí)和技能，因?yàn)樽吭絼?chuàng)新能力所創(chuàng)造的財(cái)富有助于公司的關(guān)鍵發(fā)展，相對(duì)來講，核心員工比較缺少，且其具有極高的價(jià)值，對(duì)于公司發(fā)展影響深遠(yuǎn)。有部分學(xué)者將核心員工理解為獨(dú)立個(gè)體領(lǐng)域。他們認(rèn)為，核心員工可以為公司帶來重大的戰(zhàn)略利益和價(jià)值，是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保證。首先，核心員工對(duì)公司非常有價(jià)值。他們負(fù)責(zé)重要的人力和物力資源，并了解公司的重要財(cái)務(wù)信息。他們不僅在經(jīng)驗(yàn)方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。開發(fā)市場(chǎng)的能力是無與倫比的。因此，核心員工在能力要求方面明顯優(yōu)于普通員工。因此，核心員工管理的核心資源和專業(yè)職能不僅是公司在最苛刻的市場(chǎng)趨勢(shì)中生存的基礎(chǔ)，也是公司長(zhǎng)期發(fā)展的重要保證。其次，不能在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，市場(chǎng)上沒有足夠的人才。特別是，勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏核心員工的高水平專業(yè)知識(shí)和出色的管理技能。在同樣的人才中，很少有具備基本知識(shí)和技能的人才，而擁有穩(wěn)定客戶資源的人才較少。如果核心員工流失，他們的職位將難以被取代，公司將為招聘和培訓(xùn)支付大量資金。最后，核心員工的工作對(duì)公司的發(fā)展很重要，因此它被認(rèn)為是公司最重要的職位。如果核心員工受雇于公司的一般職位，他們將無法展示自己的才能，創(chuàng)造高生產(chǎn)率和高價(jià)值。那么公司的長(zhǎng)期發(fā)展將失去主要支撐。2.2核心員工流失的界定所謂的核心員工流失是企業(yè)不想員工離職，但是員工自愿離職，這種流失在企業(yè)活動(dòng)中是被動(dòng)的。核心員工離職通常會(huì)導(dǎo)致公司的特定損失，因此也稱為員工流失。員工辭職是一種權(quán)利，但它對(duì)公司有害，所以至少為了避免這種情況，公司必須設(shè)法管理和維護(hù)它。根據(jù)員工與公司的關(guān)系，一種流失是將員工與公司從薪酬關(guān)系或員工與公司之間的合同關(guān)系（如工作）和法律分離的過程，比如說辭職，解除勞動(dòng)合同等；另一種流失是在不終止與公司的合同關(guān)系的情況下，脫離公司的客觀過程，實(shí)際的業(yè)務(wù)終止流程，例如積極失業(yè)。它通常指的是影響員工管理不善和對(duì)實(shí)際收入不滿的外部因素造成。第三章立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因3.1立林機(jī)械公司簡(jiǎn)介立林機(jī)械公司始于2009年，每年銷售均有20%以上增長(zhǎng)，現(xiàn)有貴陽，遵義兩大生產(chǎn)基地。在雙色注塑模具，塑料射出成型，真空表面處理的生產(chǎn)加工行業(yè)中技術(shù)研發(fā)能力名列前茅。主要向廣達(dá)集團(tuán)，華碩集團(tuán)，松下電器，比亞迪汽車，佛吉亞內(nèi)飾系統(tǒng)公司提供電腦部件和EV汽車內(nèi)飾件。公司現(xiàn)有員工380余人，年銷售額5600萬元。立林機(jī)械公司初期的兩年時(shí)間沒有設(shè)立專門的人力資源部門，隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，2012年員工增加到35人時(shí)，人員的流動(dòng)頻率開始增加，對(duì)人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺(tái)的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時(shí)負(fù)責(zé)人員招聘和執(zhí)行入職后相關(guān)國(guó)家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時(shí)的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應(yīng)聘也是由總經(jīng)理管理，入職時(shí)沒有太多的要求，入職后的培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)以及后期的改善和激勵(lì)，基本都屬于缺失狀態(tài)。隨著公司的繼續(xù)發(fā)展，各個(gè)崗位部門的職責(zé)更加清晰，代理相互代理的狀態(tài)開始逐漸薄弱，急迫的需要合理劃分職能部門，設(shè)置各職能部門的目標(biāo)。但由于剛?cè)肼毜膯T工對(duì)企業(yè)本身及其企業(yè)環(huán)境的認(rèn)可和熟悉需要較長(zhǎng)的時(shí)間，于是人力資源部門的一些不協(xié)調(diào)和矛盾更加的明顯。3.2立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析3.2.1核心員工流失背景立林機(jī)械公司核心員工一是高層管理人員，二是高級(jí)研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生的。隨著公司之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，核心員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時(shí)間不太注意對(duì)員工的離職意向進(jìn)行周密調(diào)查和監(jiān)測(cè)，只有當(dāng)有人把辭職報(bào)告遞交上來時(shí)才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎(chǔ)上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于核心員工流失的被動(dòng)地位中。3.2.2核心員工流失數(shù)據(jù)2019年度立林機(jī)械公司中層管理人員的離職率就高達(dá)68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。3.2.3離職原因統(tǒng)計(jì)按照立林機(jī)械公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在這一年的時(shí)間中，立林機(jī)械公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對(duì)當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動(dòng)離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3-1所示：圖3-1立林機(jī)械公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3-1所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)聘任機(jī)制不健全、勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為立林機(jī)械公司員工的離職原因。3.3立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析3.3.1沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬根據(jù)立林機(jī)械公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導(dǎo)致核心員工大量離職的最重要因素，公司層面導(dǎo)致的：長(zhǎng)期的個(gè)人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)相處不融洽，不滿意當(dāng)前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足核心員工對(duì)自身價(jià)值觀和業(yè)績(jī)的期望，也無法得到員工的公平對(duì)待和關(guān)注。公司沒有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系，那么，這個(gè)企業(yè)一定會(huì)留不住核心員工，一定會(huì)造成核心員工的流失。3.3.2企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約心理契約是公司和員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)不能明示的一種心理責(zé)任和義務(wù)。在啟動(dòng)和適應(yīng)期間建立心理契約，會(huì)受到包括環(huán)境在內(nèi)的影響，它根據(jù)員工的主觀因素而變化。因此，心理契約對(duì)公司核心員工的承諾和滿意度產(chǎn)生重大影響，從而影響員工的工作。因此，如果核心員工不能形成良好的心理契約，就不能與企業(yè)文化相結(jié)合，不遵循公司的目標(biāo)，價(jià)值觀和政策，也不能激發(fā)工作的熱情。此外，因?yàn)楹诵膯T工的主觀原因，他們也會(huì)對(duì)自己及企業(yè)的發(fā)展不具備足夠的信心。核心員工得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會(huì)因?yàn)閾?dān)憂，擔(dān)憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。3.3.3企業(yè)和核心員工感情交流較少目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機(jī)構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者而言，社會(huì)交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時(shí)間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對(duì)于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動(dòng)性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠。3.3.4沒有為核心員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)而制定的。制定工作方向和員工目標(biāo)，包括工作選擇，工作目標(biāo)，工作計(jì)劃，工作策略和戰(zhàn)略制定。一般來說，在一家公司，求職者的第一個(gè)動(dòng)機(jī)是獲得更高的薪水，但是當(dāng)工作穩(wěn)定時(shí)，他們會(huì)看到個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為職業(yè)發(fā)展，公司員工通常處于從低級(jí)到高級(jí)或從簡(jiǎn)單到復(fù)雜任務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域，或者考慮跳槽到另一個(gè)更合適的位置。在立林機(jī)械公司，核心員工基本都被安排在固定的職位，幾乎沒有機(jī)會(huì)輪換，很少有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)，企業(yè)基本沒有給核心員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。這與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)發(fā)展不良和就業(yè)不完全有關(guān)。第四章立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策4.1建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對(duì)核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動(dòng)力價(jià)值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價(jià)值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價(jià)值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡(jiǎn)單地定義為高或低，而是反映了競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻(xiàn)。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對(duì)于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與核心員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤(rùn)”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。4.2建立起良好心理契約機(jī)制核心員工通常希望他們的技能能夠得到最大化的發(fā)揮，自身工作能夠及時(shí)得到認(rèn)可，希望在他們的職業(yè)生涯中獲得贊賞和滿足。完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)和開拓進(jìn)取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同及與企業(yè)共同進(jìn)步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度不能比擬的強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。所以，企業(yè)應(yīng)完善自己的企業(yè)文化，以員工為主，給員工提供一個(gè)達(dá)到自我價(jià)值的舞臺(tái)，加強(qiáng)每一位核心員工的歸屬感。創(chuàng)建并改進(jìn)當(dāng)前的晉升培訓(xùn)機(jī)制，建立員工信任，并樹立與公司共同成長(zhǎng)的決心和信念。4.3通過情感紐帶留住核心員工對(duì)于員工而言，尤其是核心員工的情感投資對(duì)公司發(fā)展尤為重要，情感投資能產(chǎn)生明顯的效果。公司的情感投資主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，要注意核心員工的身心健康狀況，大多數(shù)核心員工都在公司做腦力勞動(dòng)，腦力工作量也很強(qiáng)，工作壓力也很大。因此，必須特別注意核心員工的身心健康和定期的健康檢查。其次是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個(gè)人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會(huì)影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關(guān)心到核心員工的心理需求。企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機(jī)制，以增進(jìn)同事間和上下級(jí)間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達(dá)到核心員工的心理需求。隨著社會(huì)文化的發(fā)展和社會(huì)節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)將不可避免地加劇，核心員工的壓力將在公司和社會(huì)中逐步增加。因此，為了增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學(xué)習(xí)，通過提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當(dāng)工作目標(biāo)、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機(jī)構(gòu)等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們?cè)诠ぷ髦心軌虬l(fā)揮出更大的作用。4.4加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足核心員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長(zhǎng)同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對(duì)企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長(zhǎng)的信念。讓公司參與指導(dǎo)和管理員工發(fā)展計(jì)劃有助于員工設(shè)計(jì)自己的理性職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，興趣和工作特征對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，員工也可以進(jìn)行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。公司注重核心員工的指導(dǎo)，深入培訓(xùn)了解核心員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，提高他們的生涯意識(shí)，分析他們的特點(diǎn)，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和核心員工共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不斷的實(shí)現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力的提升。首先應(yīng)增加對(duì)核心員工的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識(shí)，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加核心員工的信心，并鼓勵(lì)核心員工積極發(fā)展業(yè)余學(xué)習(xí)。對(duì)于核心員工而言，他們的能力和創(chuàng)造力來自現(xiàn)代知識(shí)的掌握和整體質(zhì)量的應(yīng)用，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)有很大的需求。他們希望擴(kuò)展和更新知識(shí)，提高創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場(chǎng)處于不敗之地。其次，企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效作用。當(dāng)前很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工——半檢——班組長(zhǎng)——車間主任甚至更高。對(duì)于技術(shù)路徑則沒有制度對(duì)其進(jìn)行明確及固化，還處在萌芽的階段。核心員工的發(fā)展路徑在走管理路徑的此外，也劃分技術(shù)路徑實(shí)行技術(shù)職稱評(píng)鑒制，即通過設(shè)立技術(shù)職稱評(píng)鑒委員會(huì)，負(fù)責(zé)員工的技術(shù)職稱評(píng)鑒認(rèn)定工作。第五章結(jié)論本文以立林機(jī)械公司為例，主要從介紹企業(yè)、員工流失、怎樣留住核心員工等方面著手，幫助了解核心員工的價(jià)值以及對(duì)核心員工的流失提出對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基