地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度模板

18/18地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度第一章

總則第一條

目的公司秉承“人是核心”的管理理念，為全面客觀地評(píng)價(jià)XX地產(chǎn)集團(tuán)各部門各層級(jí)職工或員工業(yè)績(jī)，解放思想，調(diào)動(dòng)職工或員工樂觀性，激發(fā)職工或員工的熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條

適用范圍及考核范圍本方法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式職工或員工，不包括試用期職工或員工、實(shí)習(xí)生、房地產(chǎn)咨詢顧問等崗位。第三條

考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補(bǔ)充；重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果；關(guān)注方案進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識(shí)、職工或員工滿意度。

第二章

考核體系及職責(zé)第一條

考核層級(jí)及主體為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績(jī)效考核層級(jí)遵循自上而下，逐級(jí)分解的原則，績(jī)效考核層級(jí)劃分具體如下：層級(jí)考核者被考核者公司總監(jiān)/副總總經(jīng)理公司高管經(jīng)理級(jí)直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理公司各部門中層管理職工或員工/主管級(jí)部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門內(nèi)各級(jí)職工或員工

第二條

考核體系構(gòu)成現(xiàn)將職工或員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，依照考勤發(fā)放；一部分為浮動(dòng)績(jī)效工資，依照績(jī)效考核業(yè)績(jī)累計(jì)分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績(jī)效考核和評(píng)優(yōu)考核兩類，如下：考核周期現(xiàn)月度工資分配固定工資：績(jī)效工資考核內(nèi)容建議內(nèi)容考核權(quán)重主要應(yīng)用月度（職工或員工/主管級(jí)）90%

：10%月度工作方案?jìng)€(gè)人月度重要工作80%月度績(jī)效工資月度行為評(píng)價(jià)個(gè)人月度行為評(píng)價(jià)20%季度（經(jīng)理級(jí)）80%：20%關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門方案季度均值80%季度績(jī)效工資管理能力評(píng)價(jià)季度管理能力評(píng)價(jià)20%年度（總監(jiān)/副總）70%：30%年度目標(biāo)責(zé)任書年度《目標(biāo)責(zé)任書》的達(dá)成70%年終績(jī)效工資所管部門考核成果所管部門年度內(nèi)考核均值30%個(gè)人述職年度個(gè)人述職報(bào)告必備評(píng)優(yōu)考核公司全體職工或員工優(yōu)秀評(píng)比管理獎(jiǎng)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、成本效益獎(jiǎng)等年度評(píng)比優(yōu)秀獎(jiǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀職工或員工獎(jiǎng)等特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，節(jié)省成本A、1萬—10萬元獎(jiǎng)勵(lì)1000-5000元；B、10萬—100萬元獎(jiǎng)勵(lì)5000-10000元；C、100萬元以上獎(jiǎng)勵(lì)10000-50000元；2、書面提交合理化建議，使公司履行對(duì)外的工作方案時(shí)間（按執(zhí)行下發(fā)方案）或工程工期（按公司批準(zhǔn)的工期）縮短30天以上，部門申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，賜予獎(jiǎng)勵(lì)5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大幅度提高并有目共睹的，部門申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，賜予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定；4、為公司取得榮譽(yù)或爭(zhēng)得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益并取得獎(jiǎng)項(xiàng)，部門申報(bào)并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，賜予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。單次獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司賜予投遞人獎(jiǎng)勵(lì)金100元。2、收到公司以外人員表揚(yáng)信，公司賜予被表揚(yáng)人獎(jiǎng)勵(lì)金100元。第三條

各部門在績(jī)效考核中的職責(zé)1、公司總經(jīng)理：1)下達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，與公司各部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》；2)

績(jī)效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特殊獎(jiǎng)勵(lì)金額等關(guān)鍵事項(xiàng)的最終裁定人；3)

考核方案及考核結(jié)果的審定人；4)

年度考核申訴的最終裁定人。2、公司各部門負(fù)責(zé)人：1)

與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》；2)幫助運(yùn)營總監(jiān)（副總）將業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各部門，并反饋、參加評(píng)估目標(biāo)履行狀況；3)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績(jī)效指標(biāo)分解到本部門職工或員工，并按要求對(duì)本部門履行狀況與職工或員工履行狀況進(jìn)行總結(jié)，報(bào)人力資源部。3、運(yùn)營總監(jiān)（副總）：1)

組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書及月度、季度績(jī)效指標(biāo)；2)

考核方案指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；3)

考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評(píng)議；4)

組織考核中的重大事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)；5)運(yùn)營總監(jiān)（副總）為方案考核小組組長(zhǎng)，人力資源總監(jiān)為方案考核小組副組長(zhǎng)，其他業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為方案考核成員。4、人力資源部：1)

制定績(jī)效考核管理方法；2)

組織公司各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)；3)

考核方案指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審；4)

依照部門總結(jié)的履行狀況，進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查；5)

與運(yùn)營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查方案的落實(shí)；6)

績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；7)建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職位調(diào)整、職工或員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、行政部：1）與運(yùn)營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查方案的落實(shí)；2）方案管理睬議的組織。6、財(cái)務(wù)部：1）對(duì)績(jī)效考核最終結(jié)果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章

績(jī)效考核實(shí)施第一條

績(jī)效考核工資的兌現(xiàn)：1、年度績(jī)效考核工資計(jì)算：（總監(jiān)級(jí)以上）年度考核分?jǐn)?shù)=《年度目標(biāo)責(zé)任書》得分×70%

＋所管部門年度內(nèi)季度績(jī)效考核均值×30%l

按年發(fā)放績(jī)效工資總額；l

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：

年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分*90%

則：

發(fā)放績(jī)效工資50%；

一般：年度各部門平均分*90%≤年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分則:

發(fā)放績(jī)效工資80%；

良好：年度各部門平均分≤年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分*120%則:

發(fā)放績(jī)效工資110%；

優(yōu)秀：年度各部門平均分*120%≤年度考核分?jǐn)?shù)則:

發(fā)放績(jī)效工資150%；

2、季度績(jī)效考核工資計(jì)算：（部門經(jīng)理級(jí)）季度考核分?jǐn)?shù)=部門季度績(jī)效考核均值×80%

+季度管理能力考核×20%l

績(jī)效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；l

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：

季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分*90%

則：

發(fā)放績(jī)效工資50%；

一般：季度各部門平均分*90%≤季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分則:

發(fā)放績(jī)效工資80%；

良好：季度各部門平均分≤季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分*120%則:

發(fā)放績(jī)效工資110%；

優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%≤季度考核分?jǐn)?shù)則:

發(fā)放績(jī)效工資150%；

3、月度績(jī)效考核工資計(jì)算：（主管、職工或員工級(jí)）月度考核分?jǐn)?shù)=職工或員工月度績(jī)效考核均值×80%＋職工或員工月度行為考核均值×20%l

績(jī)效工資按月度發(fā)放；l

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：

月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分*90%

則：

發(fā)放績(jī)效工資50%；

一般：月度各部門平均分*90%≤月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分則:

發(fā)放績(jī)效工資80%；

良好：月度各部門平均分≤月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分*120%則:

發(fā)放績(jī)效工資110%；

優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%≤月度考核分?jǐn)?shù)則:

發(fā)放績(jī)效工資150%；

第二條：所有考核中成果低于各部門平均分50%，則該考核期間績(jī)效工資為“0”；

第三條：考核各標(biāo)準(zhǔn)圖（略）第四條：考核方案中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重參考：（工作方案中項(xiàng)目的配比）

內(nèi)容

部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占比關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（以下內(nèi)容包含但不局限于，以目標(biāo)責(zé)任書為標(biāo)準(zhǔn)）

日常工作

臨時(shí)督辦績(jī)效5%培訓(xùn)5%項(xiàng)目部（在建+在售）85%-95%項(xiàng)目進(jìn)度按方案履行狀況，現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、平安、文明形象、施工管理、資料文件資料的管理。10%-0%5%（在售）85%-95%項(xiàng)目進(jìn)度按方案履行狀況，現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、平安、文明形象、施工管理、資料文件資料的管理。10%-0%5%集團(tuán)公司設(shè)計(jì)部85%-95%設(shè)計(jì)定位的準(zhǔn)確性，設(shè)計(jì)進(jìn)度及時(shí)保質(zhì)，設(shè)計(jì)變更的監(jiān)控及失誤率的監(jiān)控。10%-0%5%開發(fā)部80%-90%公司投資項(xiàng)目方案履行率，各類報(bào)建手續(xù)的辦理的實(shí)效性。10%-0%5%工程技術(shù)部80%-90%工程進(jìn)度、工程方案、平安生產(chǎn)、工程質(zhì)量。10%-0%10%成本管理部80%-90%目標(biāo)成本及動(dòng)態(tài)成本分析準(zhǔn)確率，預(yù)算決算準(zhǔn)確率，采購及甲供材的規(guī)范化，及時(shí)保質(zhì)。10%-0%10%運(yùn)營管理部80%-90%組織、溝通協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門達(dá)成年度經(jīng)營目標(biāo)。10%-0%10%營銷推廣策劃部80%-90%銷售方案履行率，市場(chǎng)推廣方案履行率，營銷推廣方案保質(zhì)保量履行，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。10%-0%10%人力資源部50%-80%聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效、社保等工作履行率、準(zhǔn)確率、有效率；團(tuán)隊(duì)優(yōu)化、梯隊(duì)、制度的合理化。30%-10%10%-0%10%財(cái)務(wù)部50%-80%經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及日常財(cái)務(wù)工作及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度的合理化，職工或員工滿意度、行政費(fèi)用監(jiān)控、考勤準(zhǔn)確率，其他所有事務(wù)的組織支配的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度，物業(yè)費(fèi)收取的達(dá)成率、客戶滿意度評(píng)價(jià)。30%-10%10%-0%10%第五條：考核時(shí)間支配及流程：（略）

3.1各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)《公司年度經(jīng)營方案》《部門年度工作方案》于每月25日前編制次月《部門月度考核表》方案部分（初稿），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)職工或員工進(jìn)行部門月度方案分解的《職工或員工月度考核表》方案部分履行；3.2各部門負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門審核過的《部門月度考核表》方案部分（初稿）報(bào)人力資源部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報(bào)至運(yùn)營總監(jiān)（副總）復(fù)審；3.3運(yùn)營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月《部門月度考核表》方案部分，各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)下發(fā)《部門月度考核表》方案部分進(jìn)行工作分解，并嚴(yán)格依照《部門月度考核表》方案部分落實(shí)所有工作；3.4各部門負(fù)責(zé)人于每月26-28日對(duì)本月《部門月度考核表》方案履行狀況進(jìn)行總結(jié)，并具體填制《部門月度考核表》月末履行狀況，報(bào)人力資源部統(tǒng)一至考核人處評(píng)分；人力資源部依據(jù)部門總結(jié)履行狀況，進(jìn)行分?jǐn)?shù)核查，后報(bào)運(yùn)營總監(jiān)（副總）評(píng)分；職工或員工對(duì)本月《職工或員工月度考核表》方案履行狀況進(jìn)行總結(jié)，先由部門經(jīng)理依據(jù)總結(jié)及具體履行狀況評(píng)分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評(píng)分，評(píng)分終止后以部門為單位統(tǒng)一報(bào)至人力資源部；3.5每月1日人力資源部將考核成果匯總，下發(fā)至各部門，并依照季度將結(jié)果交至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績(jī)效考核工資；3.6行政部組織召開月度方案會(huì)議，負(fù)責(zé)績(jī)效結(jié)果宣揚(yáng)板的信息更新；3.7運(yùn)營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時(shí)跟進(jìn)所有業(yè)務(wù)的進(jìn)度及需溝通協(xié)調(diào)解決困難等問題，對(duì)潛在方案延期問題及時(shí)提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。3.8各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向運(yùn)營總監(jiān)（副總）申請(qǐng)溝通協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請(qǐng)重大事項(xiàng)評(píng)價(jià)。3.9評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主管副總評(píng)分考核人評(píng)分方案考核小組評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)前提條件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)無緊先條件未履行無影響年度方案，滿分為原分值40%考核人評(píng)分采納零和原則。即履行為滿分，未履行分值為“0”?？己诵〗M依據(jù)工作實(shí)際履行程度及履行質(zhì)量，參照主管副總評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。影響年度方案，滿分為原分值0%有緊先條件未履行滿分為原分值60%未按期已履行無影響年度方案，滿分為原分值80%影響年度方案，滿分為原分值0%已履行未合格無影響年度方案，滿分為原分值80%影響年度方案，滿分為原分值0%按期履行滿分為原分值100%第四條：考核結(jié)果的應(yīng)用：（具體參照人力資源其他相關(guān)管理制度，此處不做重點(diǎn)描述）1.作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培育的依據(jù)；2.作為階段項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；3.作為降級(jí)及淘汰的依據(jù)；4.

崗位輪換、培訓(xùn)及職位調(diào)整的依據(jù)。

第四章

績(jī)效面談與考核申訴第一條

績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)履行績(jī)效面談，面談可實(shí)行非正式溝通形式，結(jié)合日常工作溝通而進(jìn)行。面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績(jī)效考核核定結(jié)果，賜予被考核者其績(jī)效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成全都建議或意見。第二條

考核申訴在績(jī)效考核過程中，對(duì)于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項(xiàng)履行狀況有異議的，在考核周期終止后，呈報(bào)書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對(duì)于特殊事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)議，賜予綜合評(píng)價(jià)。第五章

附則第一條

本制度說明權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；第二條

本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。附件：1.《部門月度考核表》；2.《管理能力評(píng)價(jià)表》；（季度）3、《職工或員工月度考核表》；4、《職工或員工行為評(píng)價(jià)表》；（月度）5、《績(jī)效考核申訴表》；

管理能力評(píng)價(jià)表（季度）

所屬部門被考核者考核月份職

位考核者評(píng)價(jià)時(shí)間能力指標(biāo)要素評(píng)分人際交往能力（12分）建立關(guān)系1234團(tuán)隊(duì)合作1234解決沖突1234影響力（16分）團(tuán)隊(duì)進(jìn)展1234說服力1234應(yīng)變能力1234影響能力1234領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）評(píng)估1234反饋和訓(xùn)練1234授權(quán)1234激勵(lì)1234建立期望1234責(zé)任管理1234溝通能力（8分）口頭溝通1234書面溝通1234推斷和決策能力（20分）戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問題能力1234推斷評(píng)估能力1234決策能力1234方案和執(zhí)行能力（12分）準(zhǔn)確性1234效率1234方案和組織1234專業(yè)知識(shí)及技能（8分）專業(yè)知識(shí)1234技能技巧1234總分

（滿分100分）部門月度考核表所屬部門被考核者考核月份工作分類方案節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重履行標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化目標(biāo)履行時(shí)間緊先條件考核人履行自評(píng)（時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具體化，可量化）主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（30%）考核人評(píng)分（50%）考核小組評(píng)分（20%）關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)日常工作臨時(shí)督辦小計(jì)100%特殊加減分（10分以內(nèi)）（事由）（±分?jǐn)?shù)）總計(jì)：考核人人力資源部運(yùn)營總監(jiān)（副總）總經(jīng)理職工或員工月度考核表所屬部門被考核者考核月份月度方案節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重履行標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化）履行時(shí)間履行自評(píng)（時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具體化，可量化）部門經(jīng)理（70%）直管總監(jiān)（30%）得分12345678臨時(shí)交辦小計(jì)100%職工或員工本人部門經(jīng)理直管總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理備注：1、依照部門負(fù)責(zé)人布置的工作方案照實(shí)填寫。臨時(shí)交辦工作不占權(quán)重比例。2、此考核表須在月方案會(huì)3日內(nèi)履行并交集團(tuán)人力資源部，未及時(shí)遞交的，將扣除該考核人當(dāng)月全部績(jī)效工資。3、單項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：A、無緊先條件未履行：無影響年度方案，滿分為原分值40%；影響年度方案，滿分為原分值0%。B、有緊先條件未履行：滿分為原分值60%。C、未按期已履行：無影響年度方案，滿分為原分值80%；影響年度方案，滿分為原分值0%。D、已履行未合格：無影響年度方案，滿分為原分值80%；影響年度方案，滿分為原分值0%。E、按期履行：滿分為原分值100%。

考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采納零和原則。即履行為滿分，未履行分值為“0”?？己诵〗M評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)工作實(shí)際履行程度及履行質(zhì)量，參照主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。4、最終評(píng)分等級(jí)：90≤X≤100分為達(dá)成目標(biāo)，發(fā)放全額（公司部分10%+個(gè)人部分10%）績(jī)效工資100%；80≤X﹤90為基本達(dá)成目標(biāo)、但有所不足，發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資90%；70≤X﹤80分為與目標(biāo)存在差距、須改進(jìn)，發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資80%；60≤X﹤70分為與目標(biāo)存在明顯差距、須盡快改進(jìn)，發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資70%；X﹤60為不合格，不發(fā)放績(jī)效工資。

月度行為考核表

一、基本信息所屬部門被考核者本人評(píng)價(jià)日期月份職

位考核者上級(jí)評(píng)價(jià)日期二、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)

評(píng)級(jí)指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）滿分最終得分責(zé)任心1

由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，致使工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時(shí)補(bǔ)救2

工作出現(xiàn)問題，但能夠及時(shí)補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3

按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4

發(fā)覺他人的工作疏漏，告知對(duì)方并幫助其補(bǔ)救5

嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)覺他人隱患，并預(yù)先實(shí)行措施避開問題發(fā)生20執(zhí)行力1

被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)支配的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)工作中的問題視而不見2

反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議3

主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)4

工作中主動(dòng)發(fā)覺問題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議5

獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推動(dòng)實(shí)施，取得良好的成效20溝通服務(wù)1

能夠良好的與合作方進(jìn)行溝通表達(dá)2

能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)個(gè)人觀點(diǎn)3

能夠傾聽他人觀點(diǎn)

4

主動(dòng)征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)5

提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意20團(tuán)隊(duì)協(xié)作1

不與團(tuán)隊(duì)成員溝通，完全依照個(gè)人設(shè)想工作2

告知團(tuán)隊(duì)成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對(duì)方提出的建議或要求，固執(zhí)己見3

能夠認(rèn)真聽取對(duì)方建議或意見，修正個(gè)人的工作設(shè)想4

發(fā)生分歧時(shí)，不