第九章、人力資本價值創(chuàng)造-投資

第九章、人力資本的價值創(chuàng)造-人力資本投資

第一節(jié)、企業(yè)人力資本投資的經(jīng)濟分析一、企業(yè)隱性人力資本供給短缺1.技術(shù)進步型隱性人力資本供給短缺

2.市場競爭型隱性人力資本供給短缺1.技術(shù)進步型隱性人力資本供給短缺

由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方向的改變，預(yù)示著企業(yè)開發(fā)新的技術(shù)或新的產(chǎn)品，而現(xiàn)有企業(yè)員工的技術(shù)水平和知識水平不能適應(yīng)和滿足企業(yè)這種發(fā)展的需要，產(chǎn)生技術(shù)進步型人力資本供給短缺。這種短缺現(xiàn)象表現(xiàn)在企業(yè)的兩個生產(chǎn)過程中的兩類不同層次的員工上。一是在企業(yè)人力資本價值創(chuàng)造階段，需要企業(yè)的研發(fā)人員根據(jù)企業(yè)市場目標及時開發(fā)出有市場價值的產(chǎn)品和技術(shù)。由于經(jīng)營目標的改變，原來的研發(fā)人員可能會發(fā)生知識結(jié)構(gòu)的差異，更可能發(fā)生知識水平上的差異，導(dǎo)致有效隱性人力資本供給不足。二是在企業(yè)人力資本價值獲取階段，當企業(yè)面臨采用新的技術(shù)設(shè)備、新的工藝或投產(chǎn)新的產(chǎn)品時，員工原有的人力資本存量不能滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，不僅使適用隱性人力資本存量下降，而且有效隱性人力資本存量更加枯竭。這種現(xiàn)象可以看成是技術(shù)進步引起的隱性人力資本損耗。2.市場競爭型隱性人力資本供給短缺企業(yè)在成長和發(fā)展中，一些企業(yè)屬于技術(shù)模仿型，一些是技術(shù)追趕型，還有一些企業(yè)是技術(shù)領(lǐng)先型。對于技術(shù)領(lǐng)先型和技術(shù)追趕型的企業(yè)來講，技術(shù)創(chuàng)新研究是保持企業(yè)技術(shù)領(lǐng)先或使企業(yè)趕超先進的唯一途徑。不言而喻，研究、開發(fā)新技術(shù)，從事技術(shù)創(chuàng)新需要企業(yè)擁有一批具有創(chuàng)新思想、創(chuàng)新才能和艱苦奮斗的技術(shù)創(chuàng)新人才。然而，隨著時代的發(fā)展，市場競爭的加劇，知識、技術(shù)的競爭也十分激烈，企業(yè)你追我趕，當一個先進的技術(shù)和知識被他人趕超，則本企業(yè)的人力資本價值將喪失超額獲利能力，從而使原有的人力資本價值貶值，甚至不存在市場價值。所以，這種競爭型隱性人力資本供給短缺是一種企業(yè)相對性的人力資本供給短缺，同時造成企業(yè)人力資本貶值。二、企業(yè)人力資本投資行為分析

模型1：企業(yè)人力資本投資支出所取得的預(yù)期收益按市場貼現(xiàn)率貼現(xiàn)后應(yīng)不低于其投資成本，即：

E1i為某一時期（年）的教育投資收益，r為貼現(xiàn)率，I1為教育投資，n為人力資本投資取得收益的整個期限。模型1表明了企業(yè)人力資本投資的基本條件，但不是充分條件。模型2：企業(yè)人力資本投資的預(yù)期收益率（收益與投資的比率）應(yīng)等于或大于企業(yè)對其他方面的投資的收益率。假如把企業(yè)的投資只劃分為對物質(zhì)資本和人力資本的投資，則：

其中：I1、I2分別為物質(zhì)資本投資成本與物質(zhì)資本投資收益。公式4-2是企業(yè)從事人力資本投資的充分條件。也就是說，只有那些能為企業(yè)帶來較高收益的人力資本投資才會為企業(yè)所采納和實施。

3、企業(yè)人力資本投資特征企業(yè)人力資本投資除了與家庭、政府所從事的人力資本投資的一般特征之外，還具有獨特的一些特征。1.企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容具有很強的企業(yè)經(jīng)濟利益目標性。

2.企業(yè)人力資本投資形式的多樣化、靈活化。

3.企業(yè)人力資本投資客體的復(fù)雜性。

三、企業(yè)人力資本投資的均衡決定

1.企業(yè)人力資本投資需求曲線企業(yè)人力資本投資的需求來自于企業(yè)對投資收益的追求，它主要反映人力資本投資的邊際收益。圖1企業(yè)人力資本投資需求曲線與需求變動邊際收益MR企業(yè)人力資本投資量QD′

D″

D影響企業(yè)人力資本投資需求變動的因素主要有：（1）企業(yè)員工的動機（2）企業(yè)員工的心理能力

（3）企業(yè)人力資本投資內(nèi)容的匹配性（4）企業(yè)人力資本投資形式和方法的可靠性（1）企業(yè)員工的動機所謂動機，指引起、維持、推動個體活動以達到一定目標的內(nèi)部驅(qū)動力。動機是行為的心理基礎(chǔ)，行為又是動機的外在表現(xiàn)。由于企業(yè)人力資本投資的客體是企業(yè)員工，具有不同動機的員工在接受企業(yè)的人力資本投資過程中，具有不同的接受程度和接受方式，從而致使同一人力資本投資活動表現(xiàn)出不同的投資收益。一般地說，動機對企業(yè)人力資本投資需求的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是動機的強度：動機的強度指動機驅(qū)使員工從事某種行為的力量的大小，它是由個體某種需求的強度決定的。衡量動機強度的標準是需求的能量大小和行為的持續(xù)性。倘若個體在某種動機行為中稍遇阻礙便放棄主觀努力和追求，則表明其并無強烈動機。具有強烈動機的人在遇到困難時，他會嘗試各種不同方式和通過各種途徑去達到預(yù)定目標。二是動機的清晰度。動機的清晰度是指員工對可見到的或可預(yù)期的某一特殊目標的意識程度。在不同的情況下，不同的人對其行為所欲達之特殊目標的意識程度各不相同。衡量動機清晰度的標準有兩個：行為選擇的自覺性和語言行為。如果個體行為是自覺選擇的結(jié)果，則說明他的動機清晰度高。又因為語言是意識的直接體現(xiàn)、思維的外殼，理性的人往往通過語言來表達自己的意識和思維過程。（2）企業(yè)員工的心理能力

企業(yè)員工的心理能力是指從事心理活動所需要的能力。員工接受企業(yè)人力資本投資時需要員工具有相應(yīng)的心理能力。心理能力包括算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力7個維度。企業(yè)中不同類型和層次的員工的心理能力與心理結(jié)構(gòu)各不相同。當企業(yè)員工心理能力增強時，會使企業(yè)人力資本投資需求曲線向右上方移動（D→D′），否則，需求曲線向左下方移動（D→D″）。（3）企業(yè)人力資本投資內(nèi)容的匹配性企業(yè)人力資本投資內(nèi)容匹配性是指人力資本投資內(nèi)容是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向相一致?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)以自身的“可持續(xù)發(fā)展”為總體戰(zhàn)略目標。要實現(xiàn)這個目標，企業(yè)就必須考察各種資源的使用和開發(fā)。人作為一種企業(yè)待開發(fā)資源的投資和使用都必須緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以生產(chǎn)和創(chuàng)造出符合企業(yè)需要的人力資本。當人力資本投資內(nèi)容的匹配性增強，會使企業(yè)人力資本投資需求曲線向右上方移動（D→D′），否則該需求曲線向左下方移動（D→D″）。

（4）企業(yè)人力資本投資形式和方法的可靠性由于企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容不同，投資的對象不同，投資的要求不同，所以企業(yè)人力資本投資的形式和方法的選擇也就非常重要。企業(yè)人力資本投資形式和方法的可靠性就是指按照人力資本投資所需要達到的要求，選擇最恰當有效的投資形式和方法。企業(yè)人力資本投資的主要形式是隱性人力資本的在職培訓(xùn)和顯性人力資本的“干中學(xué)，學(xué)中干”的研究性學(xué)習(xí)。具體投資方式很多，如授課、師徒制、案例分析、主題討論、角度扮演、研究課題等，針對性選擇最佳的投資形式和方法會使企業(yè)人力資本投資需求曲線向右上方移動（D→D′），否則會向左下方移動（D→D″）。2.企業(yè)人力資本投資供給曲線企業(yè)人力資本投資供給主要反映人力資本投資的邊際成本。

邊際成本MC

企業(yè)人力資本投資量Q圖企業(yè)人力資本投資供給曲線與供給變動

S′

S″

S影響企業(yè)人力資本投資供給變動的因素主要有：（1）資本價格水平

（2）人力資本投資物品和服務(wù)的價格（3）人力資本的生產(chǎn)技術(shù)和效率（1）資本價格水平

資本價格是指企業(yè)人力資本投資所需的貨幣資本的價格。當資本價格水平下降時，有利于企業(yè)降低投資成本，促使企業(yè)增加人力資本投資。這樣，當資本價格水平下降時，企業(yè)人力資本投資供給曲線向右下方移動至S″；當資本價格水平上升時，企業(yè)人力資本投資供給曲線向左上方移動至S′。（2）人力資本投資物品和服務(wù)的價格企業(yè)人力資本投資物品是指企業(yè)所需購置的設(shè)備、原材料和培訓(xùn)用品的價格；企業(yè)人力資本投資服務(wù)是指投資培訓(xùn)中所需的教學(xué)人工費用。當其價格水平提高，企業(yè)人力資本投資成本會上升，使企業(yè)人力資本投資供給曲線向左上方移動至S′；當價格水平下降時，企業(yè)人力資本供給曲線向右下方移動至S″。（3）人力資本的生產(chǎn)技術(shù)和效率人力資本的生產(chǎn)技術(shù)和效率主要是指人力資本投資形式的有效性和投資方式的高效性。當企業(yè)人力資本生產(chǎn)技術(shù)先進、有效率，則企業(yè)人力資本供給曲線會向右下方移動至S″；當人力資本生產(chǎn)技術(shù)落后陳舊，則會使供給曲線向左上方移動至S′。除了上述影響因素外，還有一些因素如企業(yè)員工的動機、員工的心理能力等對企業(yè)人力資本投資供給曲線有影響。

3.企業(yè)人力資本投資的均衡企業(yè)人力資本投資量的決定是由其需求曲線和供給曲線共同實現(xiàn)的。當邊際收益=邊際成本時的企業(yè)人力資本投資量即為均衡的投資量SDQI、r企業(yè)人力資本投資的均衡水平企業(yè)人力資本投資的均衡分析為企業(yè)人力資本投資提供了幾點啟示。

（1）假定企業(yè)對各類員工的投資供給條件是同樣的，即具有相同的供給曲線，所不同的是需求條件。這就是說每一個人都具有相等的機會，實際的投資水平差別主要是因為企業(yè)從各類員工的投資中獲取收益的能力不同。能力是可以引起需求曲線的變動，能力較高的人群具有高于他人的投資收益率，也就擁有較高的需求曲線（2）假定提高企業(yè)人力資本的生產(chǎn)技術(shù)和效率，即確保人力資本投資形式和內(nèi)容的有效性，則不僅使企業(yè)人力資本投資需求曲線向左上方移動（D1→D2），同時，也會使供給曲線向右下方移動（S1→S2），從而使投資均衡量由Q1增加至Q3

第二節(jié)、企業(yè)人力資本投資的機制

一、企業(yè)人力資本投資的類型1.企業(yè)人力資本投資的新發(fā)展——從松下公司的培訓(xùn)談起企業(yè)的人力資本投資一種是在職培訓(xùn)，另一種是自我開發(fā)訓(xùn)練。然而，根據(jù)企業(yè)人力資本投資的產(chǎn)權(quán)價值形態(tài)分為隱性人力資本投資和顯性人力資本投資兩大部分。隱性人力資本投資是傳統(tǒng)意義上的在職培訓(xùn)投資，企業(yè)需要投入貨幣資本和物質(zhì)資本，經(jīng)過投入的消耗過程逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)隱性資本的過程，并進而為創(chuàng)造企業(yè)顯性人力資本價值和提高企業(yè)當期收益奠定基礎(chǔ)。顯性人力資本投資沒有會計意義上的投資過程，而是把人力資本投資融合到企業(yè)員工的工作、學(xué)習(xí)、研發(fā)的各個環(huán)節(jié)中，不消耗企業(yè)的有形資產(chǎn)，但可以極大地增加企業(yè)顯性人力資本存量，這一過程如果從企業(yè)價值增值角度來理解時，可稱其為企業(yè)人力資本的開發(fā)

2.企業(yè)人力資本投資的特點傳統(tǒng)的企業(yè)隱性人力資本培訓(xùn)投資與顯性人力資本培訓(xùn)投資相比有四個方面的不同特點：（1）培訓(xùn)導(dǎo)向；（2）培訓(xùn)人員結(jié)構(gòu)多樣化；（3）課程內(nèi)容設(shè)置；（4）責(zé)任承擔(dān)；

企業(yè)人力資本顯性與隱性培訓(xùn)投資的特點比較

傳統(tǒng)的隱性人力資本培訓(xùn)投資企業(yè)的顯性人力資本培訓(xùn)投資培訓(xùn)導(dǎo)向·沒有明確目標或目標模糊·假定課堂參加者是其唯一的顧客·將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準備好的課堂上·按課程組織培訓(xùn)·試圖強制進行培訓(xùn)·闡明并宣傳明確的使命·明確顧客是分不同類型的·提供滿足客戶需要的解決方案·理解產(chǎn)品生命周期·按能力組織培訓(xùn)培訓(xùn)人員結(jié)構(gòu)·雇傭那些主要作為輔導(dǎo)者和課堂教師的培訓(xùn)人員·試圖定數(shù)量的人員來運作管理·僅僅依靠培訓(xùn)人員來決定部門提供的培訓(xùn)·雇傭作為產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的專業(yè)人員·從多個領(lǐng)域平衡企業(yè)資源·讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容課程內(nèi)容設(shè)置·發(fā)放課程表·在固定地點按固定課表提供培訓(xùn)課程·提供可供選擇的課程目錄·在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓(xùn)·工作與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、研究的融合責(zé)任承擔(dān)·相信公司能夠管理員工開發(fā)·課程結(jié)束后參與者有許多人不再參與相關(guān)工作·認為教師是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物·對課程本身的評價作為培訓(xùn)效果的反饋源·培訓(xùn)結(jié)果的描述十分模糊·相信員工個人會對其個人成長負責(zé)·在工作中提供后續(xù)學(xué)習(xí)的機會·認為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物·評價培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期結(jié)果·保證培訓(xùn)能提高工作績效二、企業(yè)人力資本投資與價值增值

企業(yè)人力資本投資就是通過對人力資源一定的投入（貨幣或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量及數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出的增加上的一種投資行為。根據(jù)這一定義，實際包含兩方面的投資類型：一是隱性人力資本投資，企業(yè)通過在職培訓(xùn)投入有形資本使得企業(yè)中的人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標均有所改善和提高，即增加企業(yè)的人力資本含量。二是顯性人力資本投資，就是說企業(yè)人力資本投資的根本目標是努力提高員工對本企業(yè)的人力資本的付出，增加企業(yè)的顯性人力資本存量，從而提高企業(yè)價值，在企業(yè)中的增值作用是直接的。企業(yè)人力資本有效投資的良性循環(huán)模型

企業(yè)人力資本投資企業(yè)隱性人力資本提高員工滿意度提高員工忠誠度提高任務(wù)與周邊績效提高企業(yè)顯性人力資本價值增加企業(yè)價值增值第一階段：隱性人力資本投資本第二階段：顯性人力資本投資（開發(fā)）第三階段：投資的反饋和擴展(外部效益)第三節(jié)、企業(yè)隱性人力資本投資

——在職培訓(xùn)一、企業(yè)隱性人力資本投資與價值形成1.企業(yè)隱性人力資本投資的產(chǎn)生和意義隨著企業(yè)的出現(xiàn)，企業(yè)物質(zhì)資本投資便同時產(chǎn)生了。但是企業(yè)在發(fā)展的數(shù)百年時間里，卻不曾有真正的企業(yè)人力資本投資。在近代企業(yè)發(fā)展過程中，雖出現(xiàn)過零散的、少量的、不同形式的雇員培訓(xùn)，然而，那不是真正有明確目的、長遠目標的、規(guī)范化的人力資本投資。作為企業(yè)一項專門的生產(chǎn)性資本而進行的人力資本投資出現(xiàn)于二戰(zhàn)以后。首先，由于第三次技術(shù)革命浪潮的涌起，現(xiàn)代經(jīng)濟增長不再主要依靠物質(zhì)資源和勞動力數(shù)量的增加，而是主要取決于勞動力資源所具有的科學(xué)知識和技能，就是說，現(xiàn)代經(jīng)濟增長所依賴的戰(zhàn)略性資源由物質(zhì)資源變?yōu)榻?jīng)過資本投資而形成的高質(zhì)量的人力資源，這是一種以人力資本為依托的現(xiàn)代經(jīng)濟增長模式。企業(yè)人力資本，特別是異質(zhì)型人力資本，憑借其專業(yè)知識、技能及創(chuàng)新能力，進行的是高附加值生產(chǎn)，會明顯產(chǎn)生投資收益遞增作用。其次，滿足企業(yè)市場競爭的需要?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟是全球化、一體化經(jīng)濟，市場的競爭在不斷升級，從產(chǎn)品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開人力資本的競爭，不重視員工的培訓(xùn)投資，企業(yè)會在激烈的市場競爭中難逃厄運。第三，提高企業(yè)的價值。隱性人力資本的培訓(xùn)投資不但可以提高企業(yè)的短期效益，也可以提高企業(yè)的長期效益。在培訓(xùn)投資中精心策劃，從而導(dǎo)致企業(yè)效益提高和價值增值，許多成功企業(yè)的實踐反復(fù)證明了這一點。戰(zhàn)略重點實現(xiàn)方式培訓(xùn)重點企業(yè)人力資本價值類型市場集中戰(zhàn)略?提高市場份額?減少運營成本?保持市場定位?提高產(chǎn)品質(zhì)量?提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程?按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)?團隊建設(shè)?崗前技能培訓(xùn)?人際交往技能培訓(xùn)?特殊項目培訓(xùn)?生產(chǎn)經(jīng)營資本?組織資本內(nèi)部成長戰(zhàn)略?市場開發(fā)?產(chǎn)品開發(fā)?技術(shù)革新?增加分銷渠道?拓展全球市場?調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)?創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品?文化培訓(xùn)?創(chuàng)造性培訓(xùn)?技術(shù)能力培訓(xùn)?溝通培訓(xùn)?知識資本（專利產(chǎn)品等?經(jīng)營資本?組織資本

外部成長戰(zhàn)略?橫向聯(lián)合?縱向聯(lián)合?發(fā)散組合?兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈上相同經(jīng)營階段的公司?自己經(jīng)營那些為本企業(yè)提供產(chǎn)品的業(yè)務(wù)?兼并有市場前景處于不同領(lǐng)域公司?團隊建設(shè)?文化培訓(xùn)?技術(shù)能力培訓(xùn)?溝通培訓(xùn)?生產(chǎn)經(jīng)營成本?知識資本?組織資本緊縮投資戰(zhàn)略?節(jié)約開支?轉(zhuǎn)產(chǎn)?剝離?債務(wù)清算?降低成本?重新制定目標?賣掉全部資產(chǎn)?戰(zhàn)略管理培訓(xùn)?領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)?人際溝通培訓(xùn)?轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?生產(chǎn)經(jīng)營資本?組織資本（戰(zhàn)略資本）不同經(jīng)營戰(zhàn)略下企業(yè)在職培訓(xùn)投資與企業(yè)價值形成的關(guān)系

2.企業(yè)隱性人力資本投資的價值形成二、企業(yè)隱性人力資本投資的成本收益分析（一）在職培訓(xùn)成本在職培訓(xùn)成本主要包括以下三個方面：(1)直接成本開支（Z1）。包括支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費和租用培訓(xùn)場地及設(shè)備的費用。這應(yīng)計入企業(yè)投資成本中。(2)利用機器或有經(jīng)驗的員工從事培訓(xùn)活動的機會成本（Z2）。讓有經(jīng)驗的員工給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會受到影響，這種損失也應(yīng)計入企業(yè)培訓(xùn)成本中。(3)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本和精力投入（C）。這一成本是個人的人力資本投入，得到的回報是自身人力資本價值的提高。（二）在職培訓(xùn)的收益分析根據(jù)企業(yè)和員工對在職培訓(xùn)權(quán)的控制性特征可以將其分為二類：一般培訓(xùn)；特殊培訓(xùn)；1.一般培訓(xùn)的成本收益分析一般培訓(xùn)又稱普通培訓(xùn)，是指對各種不同企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高都有用的培訓(xùn)，也就是說，接受在職培訓(xùn)的員工所獲得的知識、技能，不但對提供培訓(xùn)的本企業(yè)有用，對其他企業(yè)也是有用的。一般培訓(xùn)將提高培訓(xùn)勞動者的未來邊際生產(chǎn)力，即培訓(xùn)后的勞動者在與相同要素相結(jié)合后會產(chǎn)生更多的邊際產(chǎn)品。企業(yè)對在職培訓(xùn)與收入分配關(guān)系，可以從兩期模型中得以描述。

假定企業(yè)不存在在職培訓(xùn)時，企業(yè)面對的工資率為獨立于企業(yè)生產(chǎn)行為的外生變量，這時，追求利潤最大化的企業(yè)將在邊際收益產(chǎn)品與工資率相等時實現(xiàn)企業(yè)的雇傭決策均衡。用公式表示為：

MP=W（4-3）

其中：MP為企業(yè)的邊際收益產(chǎn)品，W為工資率或勞動力成本。當把上述簡單模型中加入在職培訓(xùn)因素時，就建立了當期與未來的成本和收入關(guān)系。能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)現(xiàn)值利潤最大化的勞動雇傭量是各期邊際產(chǎn)品現(xiàn)值（PVP）等于各期邊際勞動成本的現(xiàn)值（PVE）。即兩期中利潤最大化條件是：

PVP=PVE（4-4）由于（MP0培訓(xùn)中的邊際產(chǎn)品，MP1培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品）（W0培訓(xùn)中的工資，Z培訓(xùn)直接費用，W1為培訓(xùn)后的工資）

則：MP0+MP1/（1+r）=W0+Z+W1/（1+r）（4-5）

假設(shè)初期實際工資（W0）加上企業(yè)直接投資支出（Z）超過工人邊際產(chǎn)品（MP0），將這種差別稱為企業(yè)初期增雇一名工人的凈成本（NE0）：NE0=W0+Z—MP0>0（4-6）

企業(yè)要使其利潤現(xiàn)值達到最大化，在第二期即培訓(xùn)后必須有一個凈剩余（G），否則企業(yè)就不愿增雇工人。

G=MP1/（1+r）—W1/（1+r）=（MP1—W1）/（1+r）（4-7）

企業(yè)取得利潤最大化時，第二期剩余現(xiàn)值（G）必須等于第一期的凈成本（NE0）：W0+Z—MP0=（MP1—W1）/（1+r）（4-8）設(shè)：（MP1—W1）/（1+r）=0[G=0]

則：W0=MP0—Z（4-9）

公式4-8表明，當?shù)谝黄趧趧舆呺H成本高于邊際產(chǎn)品時，利潤最大化要求第二期的實際工資低于第二期邊際產(chǎn)品，以便產(chǎn)生凈剩余。只有當?shù)谝黄诘耐顿Y成本（Z）為零，或當投資成本大于零，但實際工資等于MP0—Z時，才不需要有第二期凈剩余來引導(dǎo)企業(yè)擴大雇傭（見公式4-9）。因為在這種情況下，培訓(xùn)費用相當于由雇員自己負擔(dān)，他們在第一期接受了扣除培訓(xùn)費后的低工資（見圖4-8）。G=（MP1—W1）/（1+r）

NE0=W0+Z—MP0

0時期1時期2時期

MPMP0MP0MP1

一般培訓(xùn)的兩期邊際收益與工資決定在圖4-8中，企業(yè)為雇員提供了一般培訓(xùn)，會怎樣影響企業(yè)與雇員間的行為決定。假定第一期凈成本為NE，通過培訓(xùn)，第二期的邊際勞動生產(chǎn)率增至MP1（>MP0），企業(yè)就要考慮第二期應(yīng)支付多少工資（W1），才能使第二期有一個現(xiàn)值（G）等于NE0的剩余，那么會出現(xiàn)什么情況？當企業(yè)支付培訓(xùn)后，雇員只能按照MP0=W0的水平支付工資。因為企業(yè)要獲得所需要的剩余。但受到一般培訓(xùn)后的雇員在市場上有MP1的價值，這樣可在其他企業(yè)得到比在原企業(yè)高的工資，而其他企業(yè)因為沒有支付培訓(xùn)費用，所以不需要剩余，因而支付的工資也高。在這種情況下，雇員接受培訓(xùn)之后可能要流失。否則，企業(yè)也必須支付MP1=W1的工資。如果培訓(xùn)之后，企業(yè)必須支付等于W1=MP1的工資，那么企業(yè)也就不愿為雇員的普通培訓(xùn)支付費用。企業(yè)要么是不愿提供培訓(xùn)，要么是在培訓(xùn)期間支付的工資低于邊際產(chǎn)品，工人承擔(dān)全部的培訓(xùn)成本使NE0=0。綜上所述，企業(yè)對雇員的一般培訓(xùn)，一般要求其培訓(xùn)費用由個人承擔(dān)，即使W<MP0，培訓(xùn)結(jié)束后讓工資W=MP1，以便留住人才，并提高生產(chǎn)效率。2.特殊培訓(xùn)的成本收益分析特殊培訓(xùn)所賦予雇員的特殊知識和技能是不能轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)售的。也就是說特殊培訓(xùn)的結(jié)果在本企業(yè)中MP要大于在其它企業(yè)。從本企業(yè)的角度來看，當企業(yè)支付了所有的特殊培訓(xùn)支出，則雇員只能按照W*=MP*得到工資。由于投資后的收益期較長，在時期工如果發(fā)生商業(yè)不景氣導(dǎo)致MP下降，工人是不可能被辭退的，只有MP仍大于W*，而且在短期內(nèi)即使MP低于W*，企業(yè)也不會解雇工人，否則會造成特殊培訓(xùn)的直接損失，以及經(jīng)濟好轉(zhuǎn)時的重置成本。另外，在員工發(fā)生辭職時，企業(yè)將承擔(dān)全部的特殊培訓(xùn)投資的損失，而對其本人則不發(fā)生任何損失。所以，全部由企業(yè)來投資，這是企業(yè)不愿意承擔(dān)的。相反，當雇員承擔(dān)全部投資，則可獲得W=MP1的工資，在這種情況，當遇到經(jīng)濟不景氣的形勢，MP1會下降到W以下，那時追求利潤最大化的雇主，將會辭退工人，而工人也將全部或部分失業(yè)特殊培訓(xùn)的投資。為了解決上述矛盾，則可采用企業(yè)和工人共同分擔(dān)特殊培訓(xùn)投資的成本，同時兩者共同分享投資的收益。如果工人的流動性不強，培訓(xùn)后的工資略有上升就可吸引工人在培訓(xùn)后留在企業(yè)，這樣W1不必過高于W*，這意味著企業(yè)培訓(xùn)中所提供的工資W0可以接近于W*，這時W0相對于MP0增大，企業(yè)負擔(dān)的培訓(xùn)投資成本增高。如果工人變動工作的成本很低，培訓(xùn)后辭職的可能性很大，則企業(yè)希望在培訓(xùn)期間支付較低的工資，使工人自己承擔(dān)較高的培訓(xùn)成本。同時也為在培訓(xùn)后支付較高的工資，從而降低工人辭職的可能性。MP*MP*W1

MP1

W0

MP0

MP0時期1時期2時期企業(yè)收益?zhèn)€人收益

個人成本

企業(yè)成本特殊培訓(xùn)的收入與效益三、企業(yè)隱性人力資本投資的現(xiàn)狀分析

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，世界的經(jīng)濟發(fā)達國家在企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資強度要遠大于中國的企業(yè)?，F(xiàn)在日本有些大企業(yè)實際用10%—15%的工資比例作為投資費用，75%的美國企業(yè)實際培訓(xùn)投資額占銷售收入的5%。相比之下，中國企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資無論是絕大投資量還是相對投資量都相對很低，出現(xiàn)這些現(xiàn)象的主要問題可以歸納幾大方面。1.受訓(xùn)者方面的問題（1）靠不住的員工忠誠性。培訓(xùn)可提高員工的素質(zhì)和能力，但伴隨素質(zhì)和能力的提高，一些員工會不斷追求物質(zhì)利益的回報，再加上企業(yè)競爭者的“挖墻腳”，當他們感到對本公司不滿意時（假定是經(jīng)濟原因），經(jīng)過權(quán)衡就可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理層本希望通過培訓(xùn)讓員工為公司帶來更多的收益，怎想到由于受訓(xùn)員工的跳槽竟給自己的培訓(xùn)事業(yè)來負回報。（2）員工的投機心理。所謂投機心理即指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。當前不少企業(yè)的員工進行在職培訓(xùn)僅僅是走形式，關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟利益的文憑證書。（3）員工培訓(xùn)的自身投資不足。在職培訓(xùn)是需要花費個人的時間和精力，這就產(chǎn)生員工接受培訓(xùn)的機會成本，這種機會成本事實上形成了員工在接受培訓(xùn)的投資。如果這種投資得不到預(yù)期回報，就不能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的主動性和積極性。在許多企業(yè)中?？吹竭@樣的現(xiàn)象，在員工實施培訓(xùn)時曠課，學(xué)習(xí)不努力不認真，反應(yīng)麻木。可以看到，如果沒有科學(xué)的培訓(xùn)投資制度創(chuàng)新，就無法解決這個現(xiàn)實問題。2.企業(yè)管理者方面的問題

（1）把培訓(xùn)看成是一種成本。許多企業(yè)只看到培訓(xùn)是花錢的工作，直接減少當期利潤，看不到企業(yè)競爭力的增強和企業(yè)價值的提高。當作為成本時，當然應(yīng)該盡量降低，因此，能省則省，一些企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金幾乎接近零。（2）企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資的風(fēng)險問題。任何投資都會存在一定風(fēng)險，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資同樣不例外。在人力資本培訓(xùn)投資風(fēng)險不能有效控制的情況下，則將會使培訓(xùn)投資過程成為企業(yè)的成本，對企業(yè)價值增值毫無意義。所以控制投資風(fēng)險是人力資本投資的另一個主要問題。

根據(jù)調(diào)查，在熊貓集團中

存在的培訓(xùn)投資風(fēng)險有以下方面：一是環(huán)境變化的不確定性導(dǎo)致的企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險。譬如產(chǎn)生結(jié)構(gòu)政策調(diào)整、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變等不確定的環(huán)境因素導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險。譬如原來的產(chǎn)品主要是電視機，現(xiàn)在的主要產(chǎn)品是通訊產(chǎn)品包括手機、移動交換機、微波通信設(shè)備，則對原先電視機生產(chǎn)培訓(xùn)的投資價值趨于零。二是人才外流風(fēng)險。企業(yè)花費大量投資而形成的人力資本，特別是專用性較強的人力資本，如果外流，給企業(yè)帶來的損失是巨大的?，F(xiàn)在，熊貓集團中高級研發(fā)人員流失的比例遠遠大于流入的比例。這已經(jīng)成為國資企業(yè)發(fā)展的巨大障礙。三是培訓(xùn)投資實施的具體方法存在失誤，如培訓(xùn)內(nèi)容選擇的盲目性，培訓(xùn)形式上的低效率性，這會直接導(dǎo)致培訓(xùn)投資的失敗。綜上所述，前兩項風(fēng)險是要通過建立有效的人力資本培訓(xùn)投資管理制度來解決，后一項風(fēng)險是應(yīng)該針對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施有效培訓(xùn)來加以解決。第四節(jié)、企業(yè)顯性人力資本投資

——干中學(xué)與學(xué)中干

一、企業(yè)顯性人力資本投資的收益分析1.企業(yè)顯性人力資本投資的概念和特性所謂企業(yè)顯性人力資本投資，是指企業(yè)的投資目標直接為了提高企業(yè)的顯性人力資本數(shù)量和企業(yè)價值，本質(zhì)上看，是企業(yè)人力資本的開發(fā)活動。通過開發(fā)，一方面提高了企業(yè)經(jīng)濟收益，另一方面也使企業(yè)個人人力資本價值得到提高。在投資形式上，企業(yè)更多的是提供好的人力資本投資開發(fā)的內(nèi)外部環(huán)境，營造組織的學(xué)習(xí)氣氛，協(xié)助員工開展學(xué)習(xí)和研究的活動。因此，一些國外公司又把這種培訓(xùn)稱為虛擬培訓(xùn)（Virtualtraining）。美國的科寧、蘋果和MCI公司正在組建虛擬培訓(xùn)組織以使自己能對客戶需要迅速做出反應(yīng)，并提供高質(zhì)量的服務(wù)。

企業(yè)顯性人力資本培訓(xùn)投資具有下列特性：第一，員工個人（而不是公司）對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任。第二，最有效的學(xué)習(xí)是在工作當中進行的，而不是在課堂上。第三，為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，經(jīng)理和雇員的關(guān)系協(xié)調(diào)至關(guān)重要，也就是說，為了讓員工能夠在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，企業(yè)應(yīng)該負責(zé)學(xué)習(xí)內(nèi)容并能將其運用于實踐當中，具體是讓員工承擔(dān)在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果的責(zé)任，同時幫助員工排除在開展工作中應(yīng)用所學(xué)技能的障礙。2.凱松柏干中學(xué)與學(xué)中干的模型分析

干中學(xué)與學(xué)中干是企業(yè)顯性人力資本投資的主要形式，是內(nèi)生性的人力資本價值增值方式。它與在職培訓(xùn)不同，在職培訓(xùn)通常由企業(yè)或職工投資和受益，且必須支付一定的直接成本，干中學(xué)與學(xué)中干在許多情況下則無須支付任何直接成本，企業(yè)就是干中學(xué)與學(xué)中干的場所，企業(yè)并不要為干中學(xué)支付任何費用。干中學(xué)與學(xué)中干的實質(zhì)是一個非熟練工向熟練工學(xué)習(xí)的過程，并進一步發(fā)展到相互學(xué)習(xí)、向未知世界學(xué)習(xí)和工作就是學(xué)習(xí)的過程。干中學(xué)的投資收益主要包括兩方面：一方面是員工個人的人力資本增加；另一方面是由于員工技能的提高，而導(dǎo)致企業(yè)的顯性人力資本的形成。凱松柏為此建立了一個經(jīng)濟模型，經(jīng)過分析，得出如下結(jié)論：（1）如果一個非熟練工的企業(yè)中能有更多的熟練工，他將學(xué)到更多的技能，人力資本數(shù)量將會增加。（2）企業(yè)不僅是一個合作的場所，而且是一個很重要的學(xué)習(xí)場所，是人力資本生產(chǎn)的一個重要場所。（3）年齡——收入曲線隨年齡增長上升和彎曲，在臨近退休時下降。3.企業(yè)顯性人力資本投資的成本收益分析與激勵企業(yè)顯性人力資本投資與隱性人力資本投資的成本收益的情況并不相同?！紫仁莾煞N人力資本投資的假設(shè)前提不同。隱性人力資本投資收益形成的是高度個體化的、難以形式化的、難以與他人共享的隱形資本，通常以個人經(jīng)驗、印象、感悟、團隊默契、技術(shù)訣竅、風(fēng)險習(xí)慣等形式存在，而難以用文字、語言、圖像等形式表達清楚，這類投資收益基本上是短期性的，它受到個體能力、情緒、流動、健康等因素影響。顯性人力資本投資收益形成的是已經(jīng)信息編碼的、形式化的、可用語言、文字、圖像等形式表達、傳播和保存的無形資本，它獨立于個體的生命體，不受個體因素影響，企業(yè)享有所有權(quán)和控制權(quán)，這類投資收益是長期性的。——其次，兩種人力資本投資相比，顯性人力資本投資風(fēng)險大、收益高、收益期長，而隱性人力資本投資則相反。所以，在投資收益分配制度上則會出現(xiàn)收益權(quán)的要求，而不是僅僅考慮工資收益的調(diào)整?！谌髽I(yè)的研發(fā)投資是顯性人力資本投資的重要內(nèi)容，企業(yè)和員工的投資成本都很大，企業(yè)研發(fā)投資成本包括直接投資的材料費、人員工資等，員工投入的成本則是大量的閑暇時間和精力的消耗等，員工的這些投入是不能從工資中得到完全補償?shù)?。在其它的投資形式中，員工投入的成本則遠遠大于企業(yè)的投資成本，這時，必須重視企業(yè)人力資本投資運營的激勵，以提高顯性資本的投資收益。二、企業(yè)顯性人力資本投資的中外比較

（一）工作輪換

工作輪換的培訓(xùn)方式最早出現(xiàn)于日本，主要是以培養(yǎng)企業(yè)的繼承人為目的，而不是較大范圍內(nèi)推行的一種培訓(xùn)方式?，F(xiàn)在，許多企業(yè)采用工作輪換培訓(xùn)，以全面提高和豐富員工的工作經(jīng)驗，同時也有利于發(fā)揮員工的工作潛能。工作輪換的作用主要表現(xiàn)在三個方面：第一，工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的