柳工人力-人力資源戰(zhàn)略

廣西柳工機械股份有限公司

管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項目

人力資源戰(zhàn)略報告2023年1月12日絕密目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）第二階段工作情況周1234項目啟動一期匯報中期匯報終期匯報組織和人力資源管理診斷5階段一:管理診斷階段二:人力資源戰(zhàn)略階段三:人才規(guī)劃和體系提升計劃人力資源戰(zhàn)略確定678企業(yè)人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析人才規(guī)劃人力資源管理體系提升行動計劃在收集內(nèi)外部資料基礎(chǔ)上，運用定量與定性的方法對柳工人力資源內(nèi)外部環(huán)境、人力資源的內(nèi)部需求與內(nèi)外部供給進行了分析，并制定出柳工人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部資料收集人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略報告外部資料收集外部環(huán)境狀況機會與威脅外部供給情況定量分析總量結(jié)構(gòu)趨勢人力資源外部環(huán)境分析人力資源內(nèi)部環(huán)境分析人力資源供求分析人力資源戰(zhàn)略定性分析經(jīng)驗判斷管理模型為與實踐緊密結(jié)合，01月04日-06日，我們對部分高層及部分中層進行了補充訪談銷售管理人員技術(shù)管理人員總計合計中層管理人員4

4生產(chǎn)管理人員綜合管理人員高層管理人員

2

1

1

41

3

1

1

39資料來源：新華信柳工訪談統(tǒng)計基層管理人員11此外，在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們收集和查閱了12個類別的資料，為人力資源戰(zhàn)略的制定奠定了基礎(chǔ)序號資料分類數(shù)量1柳工人員結(jié)構(gòu)明細(xì)表2份2部分大中專院校2005年畢業(yè)生專業(yè)介紹約30份3中國工程機械工業(yè)年鑒（2004年）1本4中國工業(yè)年鑒（2003年）1本5《桂柳工年報（1999-2003）》5份6卡特彼勒、徐工科技、山推股份、三一重工等13家上市公司年報57份7《人才需求與供給的戰(zhàn)略選擇》（2003年國家軟科學(xué)研究項目成果）1本8中國勞動統(tǒng)計年鑒（2003年）1本9中國人口統(tǒng)計年鑒（2003年）1本10中國統(tǒng)計年鑒（2000-2003年）4本11柳工股份公司月度工資單2份12國家統(tǒng)計局、廣西統(tǒng)計信息網(wǎng)、工程機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)、大學(xué)生就業(yè)信息網(wǎng)等網(wǎng)站第三階段工作情況周1234項目啟動一期匯報中期匯報終期匯報組織和人力資源管理診斷5階段一:管理診斷階段二:人力資源戰(zhàn)略階段三:人才規(guī)劃和體系提升計劃人力資源戰(zhàn)略確定678企業(yè)人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析人才規(guī)劃人力資源管理體系提升行動計劃第三階段工作方法總經(jīng)理辦公會人事勞動部/各部門及專業(yè)廠新華信/人事勞動部填寫人力資源調(diào)查表部門人力資源現(xiàn)狀分析部門人力資源供給預(yù)測確定規(guī)劃期各階段供求計劃制定人力資源管理舉措人力資源規(guī)劃草案審核根據(jù)規(guī)劃編制HR年度計劃開展人力資源需求調(diào)查修訂人力資源規(guī)劃的主管副總討論/審核根據(jù)戰(zhàn)略確定人力資源需求示意包括向所有的部室、分廠、分公司發(fā)放了配置原則調(diào)查表2005年基層管理人員普通管理人員工程技術(shù)人員直接生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人服務(wù)人員2006年基層管理人員普通管理人員工程技術(shù)人員直接生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人服務(wù)人員2007年基層管理人員普通管理人員工程技術(shù)人員直接生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人服務(wù)人員示意注:配置方向是指“增加編制”（加）、“減少編制”（減）、“結(jié)構(gòu)優(yōu)化與培訓(xùn)提升”（優(yōu)）以及人員需求調(diào)查表2005

工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內(nèi)2-5年5年以上

2006

工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內(nèi)2-5年5年以上

2007

工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內(nèi)2-5年5年以上

示意對中基層管理人員發(fā)放了技術(shù)調(diào)查表姓名：性別：出生年月：工號：部門：填表日期：關(guān)鍵詞教育程度詞描述活動學(xué)位專業(yè)年份本科熱處理工作經(jīng)驗：受訓(xùn)經(jīng)歷：學(xué)術(shù)團體：專業(yè)證書備注：員工簽名：直屬上級簽字：人力資源部簽名：示意為與實踐緊密結(jié)合，1月20日-2月2日，我們對部分高層及中層進行了補充訪談銷售管理人員技術(shù)管理人員總計合計中層管理人員6

29生產(chǎn)管理人員綜合管理人員高層管理人員

3

2

13

1610

8

1

1

835資料來源：新華信柳工訪談統(tǒng)計8本次柳工項目的工作成果共有六大部分工作成果格式說明第一階段管理問卷調(diào)查報告Word36頁，19500字管理診斷報告PowerPoint222頁第二階段人力資源戰(zhàn)略報告PowerPoint155頁第三階段人力資源管理提升行動規(guī)劃Word77頁，42500字人才規(guī)劃報告Word133頁，47000字管理問卷調(diào)查報告（技術(shù)研究發(fā)展部）Word33頁，19400字本次匯報的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃柳工人力資源管理提升行動規(guī)劃報告柳工人才規(guī)劃報告分別對工作描述、績效管理、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、招聘和培訓(xùn)等各項人力資源管理職能進行了分析，確定了2005-2007年中需要采取的一系列的行動，以逐步提升柳工人力資源管理能力，實現(xiàn)人力資源管理從事務(wù)型到專業(yè)服務(wù)型，最后到戰(zhàn)略導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變，從人力資源的高效使用上保障柳工2004-2006年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。主要內(nèi)容根據(jù)價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的不同重要程度和柳工人力資源戰(zhàn)略中確定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源配置的原則，分別對高層人才、技術(shù)人才和職能人才這三類核心人力資源進行了規(guī)劃，包括高層管理人員人才儲備計劃和緊急繼任計劃思路；中層管理人員人才儲備計劃和繼任計劃；與技術(shù)人才和職能人才相關(guān)的技術(shù)研發(fā)部、制造技術(shù)部、生產(chǎn)制造部等11個關(guān)鍵部門2005-2007年的人力資源規(guī)劃，本次匯報主要內(nèi)容介紹主要內(nèi)容介紹柳工人力資源戰(zhàn)略報告首先分析柳工人力資源的內(nèi)外部環(huán)境，然后進行了同行業(yè)上市公司的人力資源對比分析，并進一步研究了柳工人力資源的供求情況，最終確定了柳工2005-2007年的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)——“一個提高，一個促進，一個控制和四個優(yōu)化”。在此基礎(chǔ)上，考慮柳工實際，制定了“三步走”的人力資源管理提升目標(biāo)和措施。全案匯報目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）柳工人力資源戰(zhàn)略制定的基本前提1、柳工的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略在2005-2006年是既定的；2、目前的組織結(jié)構(gòu)在2005-2006年不會發(fā)生重大調(diào)整；3、既定的戰(zhàn)略規(guī)劃將在2005-2006年中被執(zhí)行。在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們進行了系統(tǒng)的分析和研究2004-2006年戰(zhàn)略規(guī)劃與組織優(yōu)勢(獲取/培養(yǎng))柳工人力資源現(xiàn)狀需求分析人力資源職能戰(zhàn)略劣勢(流失)機會(供給)威脅(爭奪)需求供給均衡分析柳工人力資源內(nèi)部供給SWOT分析宏觀環(huán)境分析行業(yè)分析相關(guān)人力資源市場分析外部環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略外部供給尤其對柳工人力資源進行對比分析為人力資源戰(zhàn)略制定提供了很好的啟示類別指標(biāo)項總結(jié)啟示員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)行政人員較為精簡，技術(shù)人員和銷售人員比例較小，生產(chǎn)人員比例較大增大技術(shù)人員和銷售人員比例，生產(chǎn)人員有進一步精簡的空間中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理加強管理人員隊伍年輕化建設(shè)，建立后備管理人員儲備中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一對技術(shù)專業(yè)背景的管理人員加強管理知識的培訓(xùn)大專及以上學(xué)歷員工比例居于同行業(yè)上市公司中等水平。技術(shù)人員學(xué)歷層次有待提高，年齡結(jié)構(gòu)不夠合理柳工員工隊伍的整體素質(zhì)不具優(yōu)勢，有較大提升的空間和提升的必要性。努力提升技術(shù)人員滿意度，維持技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定性，同時加強培訓(xùn)和技術(shù)人員間交流，避免出現(xiàn)經(jīng)驗斷層費用員工薪酬收入比柳工在人力資源成本方面的支出具有經(jīng)濟性有進一步增加人力資源資本投資的空間，包括增加引進人才數(shù)量、提高引進人才質(zhì)量，及增加開發(fā)投入提高現(xiàn)有人員素質(zhì)薪酬支出比員工技能人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)收入居于業(yè)內(nèi)中等水平，但成本費用控制遠遠領(lǐng)先于同行在繼續(xù)抓好成本費用控制的前提下，通過提高員工滿意度、提升人員技能、技術(shù)改造、適當(dāng)減少生產(chǎn)人員數(shù)量，以有效提高生產(chǎn)率人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率柳工的人力資本有較高的投資回報率適度加大人力資本的投資將有利于提高柳工的回報員工流動性辭職率一直居于較低水平，預(yù)計會有上升通過各種方式提高關(guān)鍵員工滿意度，同時應(yīng)建立關(guān)鍵人員的儲備隊伍淘汰率一直居于較低水平，且不斷下滑，員工隊伍活力不夠應(yīng)加大淘汰力度退休情況未來幾年退休不會造成太大影響2005-2007年，柳工人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是：“一個提高，一個促進，一個控制和四個優(yōu)化”，分三步實現(xiàn)第3步(07年以后)優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工總量控制第1步(05年)提高員工滿意度優(yōu)化中基層知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)第2步(06年)優(yōu)化中基層年齡結(jié)構(gòu)達成淘汰率目標(biāo)促進人員合理流動“一個提高”提高員工滿意度“一個促進”促進人員合理流動“一個控制”員工總量控制“四個優(yōu)化”優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層管理人員知識結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層人員年齡結(jié)構(gòu)與人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)三步走相對應(yīng)，建議分三步實現(xiàn)人力資源管理工作的提升，從而實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理任務(wù)第3步(07年以后)第2步(06年)第1步(05年)完善并實施績效管理體系建立并實施有效的淘汰機制加強校園招聘能力組織企業(yè)形象宣傳，提高柳工在業(yè)內(nèi)和高校的知名度宣傳正確的員工和企業(yè)關(guān)系，引入勞動力市場觀念，引導(dǎo)員工樹立正確的崗位價值觀促進逐步建立良好的工作氛圍和人際關(guān)系參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定建立人力資源戰(zhàn)略管理和規(guī)劃能力，為公司決策層進行人力資源的戰(zhàn)略配置提供相應(yīng)的資源和信息根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施人力資源的獲取、配置和管理加強人事勞動部資源配置系統(tǒng)全面編寫職位說明書進行崗位價值評估（也可使用已有的結(jié)論）建立績效管理體系系統(tǒng)科學(xué)地建立和完善薪酬體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃初步建立內(nèi)部培養(yǎng)體系，有計劃地實施人才培養(yǎng)設(shè)置人才儲備職位，建立人才儲備建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，有計劃地提升各類人員的能力為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把員工作為公司的資產(chǎn)來看待，按照以人為本的思想實施人力資源管理員工是資產(chǎn)員工是成本員工關(guān)系是內(nèi)部勞動力市場員工關(guān)系是外部勞動力市場1）為員工提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，主要按照內(nèi)部價值標(biāo)準(zhǔn)而非外部市場行情設(shè)定薪酬；2）人才的獲取主要是依靠自主培養(yǎng)和儲備，外部招募作為有益的補充；3）有計劃地開發(fā)和提升員工能力，充分利用員工知識建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢；4）適度的流動性；5）建立以員工認(rèn)同為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。1）不提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，按照外部市場行情設(shè)定薪酬，以降低成本為薪酬設(shè)置的目的；2）人才的獲取主要是依靠從外部市場招募；3）不提供或很少提供培訓(xùn)，員工自己對能力折舊負(fù)責(zé)；4）高流動性；5）工作驅(qū)動型的文化。同時按照價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的特點分別選擇“有效率的運作”和“強調(diào)創(chuàng)新和彈性”的人力資源戰(zhàn)略定位價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)人力資源戰(zhàn)略定位生產(chǎn)系統(tǒng)、行政管理支持系統(tǒng)有效率的運作明確的職位說明書詳細(xì)的工作規(guī)劃強調(diào)有技術(shù)上的資格證明與技能強調(diào)與工作相關(guān)的特定培訓(xùn)使用績效考核作為控制機制研發(fā)、營銷系統(tǒng)強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作內(nèi)容多樣性靈活的工作規(guī)劃外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬使用績效考核作為發(fā)展的工具根據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源管理的職能戰(zhàn)略定位人力資源管理職能戰(zhàn)略選擇招聘/培養(yǎng)以自主招聘學(xué)生及自我培養(yǎng)為主，與中介機構(gòu)合作招募外部專業(yè)人才為輔，在研發(fā)體系適當(dāng)增加外部人員比例；培訓(xùn)為生產(chǎn)和行政支持系統(tǒng)提供相關(guān)的特定培訓(xùn)；為研發(fā)和營銷系統(tǒng)提供以團隊為基礎(chǔ)的培訓(xùn)；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對只需最基本技能的崗位不提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為次要崗位提供有限的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為關(guān)鍵崗位提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；工作描述為生產(chǎn)、行政支持系統(tǒng)制作明確的職位說明書；研發(fā)和營銷系統(tǒng)強調(diào)工作內(nèi)容多樣性；績效管理使用績效考核作為生產(chǎn)和行政支持系統(tǒng)的控制機制；使用績效考核作為研發(fā)和營銷系統(tǒng)的發(fā)展工具；薪酬激勵對只需最基本技能的工作崗位及易于從勞動市場獲取人員，以市場行情為基礎(chǔ)給付薪酬，對于關(guān)鍵崗位按內(nèi)部資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)提供有競爭力的薪酬；為全體員工提供工作保障。目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）宏觀環(huán)境分析主要觀點勞動力總量過剩和高技術(shù)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)性缺失并存物價水平居高不下，使企業(yè)工資具備向下的剛性廣西及柳州的平均工資收入不斷增長進一步加強柳州企業(yè)工資向下的剛性技術(shù)進步會帶來對員工需求總量的減少，同時對員工質(zhì)量要求提高1234影響人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境因素有四個方面人力資源戰(zhàn)略制定政治法律技術(shù)社會經(jīng)濟中國宏觀經(jīng)濟總量（GDP）一直保持高速增長的趨勢，每年的增長率保持在7%-9%單位：億元1990-2002年中國GDP經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003）計劃生育政策使每年的人口自然增長率不到1%，但超過13億的總?cè)丝诨鶖?shù)依然使得每年新增人口絕對數(shù)量龐大，造成巨大的就業(yè)壓力經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略資料來源：《中國統(tǒng)計年鑒》（1995-2003年）1952-2002年中國總?cè)丝跀?shù)及人口自然增長率城鎮(zhèn)人口數(shù)及比例不斷上升，一方面對城鎮(zhèn)就業(yè)帶來巨大的壓力，另一方面對城市化建設(shè)提出要求，推動工程機械行業(yè)增長經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略資料來源：《中國統(tǒng)計年鑒》（1995-2003年）1952-2002年中國城鎮(zhèn)人口數(shù)及占總?cè)丝诒壤擎?zhèn)登記失業(yè)率持續(xù)走高，目前勞動力市場整體處于供過于求的狀態(tài)1994-2003年中國失業(yè)水平單位：萬人資料來源：《中國統(tǒng)計年鑒（2003、1999）》2004年2月16日勞動和社會保障部的新聞發(fā)布經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略各地紛紛采取吸引人才的措施，柳州市也出臺了優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才人才類別優(yōu)惠政策第一類人員第二類人員第三類人員第四類人員第五類人員第六類人員住房120-150平方米100-130平方米住房補貼

住房補貼安家補貼3萬元2.5萬元2萬元1.5萬元特殊津貼補助2000元1500元1000元500元配偶就業(yè)和子女入學(xué)……………………推薦就業(yè)推薦就業(yè)其他符合引進條件的人員可在該市先落戶，后擇業(yè)，人事部門提供兩年的免費人事代理……這些優(yōu)秀人才引進的范圍包括：國家有突出貢獻的中青年專家；享受國務(wù)院政府特殊津貼人員、省部級有突出貢獻的科技人員和優(yōu)秀專家、博士生導(dǎo)師、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；國家“百千萬人才工程”第二、三層的人員，省區(qū)“十百千人才工程”第一、二層次的人員；獲得博士學(xué)位和柳州市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域急需的高層次專業(yè)技術(shù)人才以及高層次經(jīng)營管理人才；具有全日制本科以上學(xué)歷或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱，柳州急缺的其他各類優(yōu)秀人才；高級技師等其他具有特殊才能的人員。資料來源：新桂網(wǎng)-南國今報經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略廣西地區(qū)和柳州市的人均收入水平不斷提高加大了工資向下的剛性，使得企業(yè)難以通過控制人力資源成本的方法來提高盈利水平單位：元歷年職工平均工資資料來源：廣西統(tǒng)計信息網(wǎng)經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略科技技術(shù)的快速進步對人力資源管理產(chǎn)生了深遠的影響，帶來總量減少和質(zhì)量提高的要求，同時人力資源能力和知識折舊速度明顯加快，產(chǎn)生了對能力提升和開發(fā)的需求1234人均勞效提高同等產(chǎn)量前提下人員需求絕對數(shù)量減少對人員素質(zhì)和能力要求提高,人均勞動力成本也會增加對研發(fā)和技術(shù)人員需求增加，對市場和銷售人員需求也會增加經(jīng)濟政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略技術(shù)進步對人力資源管理的影響目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析

4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）工程機械行業(yè)發(fā)展趨勢對人力資源的影響工程機械行業(yè)發(fā)展長期向好,但短期內(nèi)將出現(xiàn)周期性調(diào)整土方機械未來2年出現(xiàn)增速下降的可能性較大路面機械(尤其是高等級公路施工機械)及混凝土機械需求繼續(xù)看好人才需求長期增長，但是短期內(nèi)可能出現(xiàn)人才較大的流動利于提高行業(yè)集中度，人才流動增加了相關(guān)人才的供給路面機械集中度較高及混凝土機械發(fā)展看好，對于相關(guān)企業(yè)鎖定相關(guān)人才較為有利，同時也帶來人才爭奪國外工程機械企業(yè)全面進入中國，并且在挖掘機領(lǐng)域保持著領(lǐng)先的地位國外工程機械企業(yè)成為國內(nèi)工程機械人才有力的爭奪者，同時也培養(yǎng)了大量國際化人才小型工程機械開始進入快速增長階段小型工程機械的快速發(fā)展使得對相關(guān)人才的需求快速增加部分國內(nèi)工程機械憑借價格優(yōu)勢開始進入國際市場產(chǎn)品國際化帶來對相關(guān)人才的需求，而且隨著更多的企業(yè)實施國際化，對這類人才的需求會迅速增加行業(yè)總體判斷：基于以下原因，長期繼續(xù)看好工程機械行業(yè)成長性中國城市化進程在未來10多年中將繼續(xù)呈現(xiàn)加速發(fā)展的態(tài)勢。有研究顯示，中國城市化建設(shè)加速增長期預(yù)計將持續(xù)到2018年，屆時中國城鎮(zhèn)化人口將占總?cè)丝诘?0.9%，這一過程將對工程機械提出巨大的需求。未來幾年國家將繼續(xù)加大對公路、鐵路和港口碼頭的建設(shè)投入。我國經(jīng)濟的高速發(fā)展凸現(xiàn)出交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)嚴(yán)重滯后的問題，未來幾年國家將繼續(xù)加大相關(guān)投入，對工程機械產(chǎn)生了巨大的需求。12國內(nèi)工程機械行業(yè)部分產(chǎn)品與國外同類產(chǎn)品相比有著很大的價格優(yōu)勢，開拓國際市場時機成熟。尤其是輪式裝載機和履帶式推土機的價格優(yōu)勢明顯。3固定資產(chǎn)投資的高速增長是推動宏觀經(jīng)濟高速增長的重要原因之一，尤其從1999年開始，固定資產(chǎn)投資增長率逐年上升1991-2003年我國固定資產(chǎn)投資及投資增長率資料來源：國家統(tǒng)計局網(wǎng)站工程機械類產(chǎn)品受固定資產(chǎn)投資影響明顯，其市場需求呈現(xiàn)出顯著的周期性資料來源：國家統(tǒng)計局網(wǎng)站中國工程機械工業(yè)年鑒（2004）新華信研究1993-2003年固定資產(chǎn)投資增長率、工程機械產(chǎn)品銷售收入增長率、工程機械產(chǎn)品消費量增長率變化趨勢2004年4月份開始，國家連續(xù)出臺一系列宏觀調(diào)控政策，抑制投資增長過快，使得工程機械主要產(chǎn)品銷售增速回落2004年2季度起，在建項目清理，投資后移，銀行對設(shè)備購買支持不足，緊縮效應(yīng)產(chǎn)生，工程機械產(chǎn)品銷售增速回落，庫存增加。2004年1季度2004年2季度國務(wù)院電視電話會議，要求嚴(yán)格控制鋼鐵、電解鋁、水泥行業(yè)過度投資4月25日，國務(wù)院發(fā)出通知，提高鋼鐵、電解鋁、水泥、房地產(chǎn)開發(fā)固定資產(chǎn)項目投資資本金比例。4月30日，國務(wù)院辦公廳發(fā)出通知要求全面清理所有在建、擬建固定資產(chǎn)投資項目、重點清理鋼鐵、電解鋁、水泥、黨政機關(guān)辦公樓和培訓(xùn)中心，城市快速軌道交通、高爾夫球場、會展中心、物流園區(qū)、大型購物中心等項目，以及2004年以來開工的所有項目。五月初，國家發(fā)改委、人民銀行、銀監(jiān)會聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步加強產(chǎn)業(yè)政策和信貸政策協(xié)調(diào)配合，控制信貸風(fēng)險有關(guān)問題的通知》，要求采取有效措施，控制信貸金額流入低水平盲目擴張領(lǐng)域，附件中涵蓋鋼鐵、有色金屬、建材、石油和化工、機械、輕工、紡織、醫(yī)藥、印刷和其他行業(yè)共十大類行業(yè)。裝載機由于保有量增長較快，成新率提高，預(yù)計今后幾年增長將減緩裝載機由于保有量迅速增長，未來兩年預(yù)計銷售量增長會明顯減緩資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒中國工程機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站裝載機銷售量、保有量及銷售增長率（預(yù)測）單位：臺同時，進口二手挖掘機對國內(nèi)市場造成較大沖擊，目前二手機已經(jīng)占據(jù)挖掘機國內(nèi)市場50%左右的市場份額1993-2004年3月進口二手挖掘機的市場份額資料來源:中國工程機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站新華信研究與土方機械形成鮮明對比的是，路面機械和混凝土機械的需求繼續(xù)看好資料來源：新華信研究混凝土機械需求看好政策拉動效應(yīng)將進一步顯現(xiàn)：-城區(qū)禁止現(xiàn)場攪拌混凝土的政策的拉動效應(yīng)至少會持續(xù)到2005年；-建設(shè)部2001年頒布的《公路工程施工總承包企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)》拉動泵車需求，空間很大。規(guī)模巨大的城鎮(zhèn)化建設(shè)全面啟動，國內(nèi)房地產(chǎn)建設(shè)未來三到五年仍將保持健康發(fā)展。我國道路建設(shè)遠不及發(fā)達國家和部分發(fā)展中國家，道路建設(shè)空間巨大；新的高等級路面不斷增加，路面維修設(shè)備需求將大幅提高。路面機械需求看好中國道路交通發(fā)展空間很大中國印度美國巴西德國英國法國日本公路路網(wǎng)密度（公里/百平方公里）14.6756030鐵路路網(wǎng)密度（公里/百平方公里）751921009699538534鐵路路網(wǎng)密度（公里/萬人）0.565.554.42.855從保有量和與大型機械配比角度看，小型機械市場處于起步階段，發(fā)展?jié)摿薮蟆?003年小型挖掘機銷量達到4000臺，同比增長80%，表明小型機械開始快速增長資料來源：中國工程機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站2003年挖掘機、小型挖掘機和挖掘裝載機銷售數(shù)量單位：臺在工程機械行業(yè)的主要細(xì)分市場中，裝載機、攤鋪機和挖掘機的市場集中度相對較低，新進入者不斷增加，對業(yè)內(nèi)人才進行爭奪2003年主要細(xì)分市場行業(yè)集中度注資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站裝載機挖掘機推土機汽車起重機大型攤鋪機混凝土泵車平地機壓路機注：CR(3)和CR(5)分別指市場占有率前3名、前5名的市場占有率之和。從行業(yè)規(guī)模（潛在規(guī)模）和盈利水平綜合分析，裝載機不是下一步投資熱點，而大型攤鋪機、挖掘機及小型機械等會成為發(fā)展重點資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站新華信研究工程機械行業(yè)中主要細(xì)分市場的規(guī)模和盈利水平市場發(fā)展空間裝載機汽車起重機毛利率高低小大大型攤鋪機氣泡大小表明現(xiàn)有市場規(guī)模小型機械挖掘機壓路機攪拌車小型挖掘機泵車拖泵國內(nèi)工程機械部分產(chǎn)品與國外產(chǎn)品相比價格優(yōu)勢明顯，開拓國際市場時機成熟資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站輪式裝載機履帶式挖掘機履帶式推土機壓實設(shè)備攤鋪機挖掘裝載機單位：萬美元部分產(chǎn)品國內(nèi)外價格外國工程機械企業(yè)不斷進入國內(nèi)市場，與國內(nèi)同行展開了人才爭奪企業(yè)名稱企業(yè)性質(zhì)成立時間大宇重工業(yè)煙臺有限公司獨資1994成都神鋼建設(shè)機械有限公司合資1994合肥日立挖掘機有限公司合資1995常州現(xiàn)代工程機械有限公司合資1995小松山推工程機械有限公司合資1997卡特彼勒（徐州）有限公司合資1995北京現(xiàn)代京城工程機械有限公司合資2002例如在挖掘機行業(yè)中，外資占據(jù)主導(dǎo)市場(如下表所示)。自2002年以來，部分大型挖掘機生產(chǎn)企業(yè)開始了新的擴張：如現(xiàn)代集團在北京現(xiàn)代建設(shè)了新的挖掘機生產(chǎn)線；沃爾沃公司在上海成立了沃爾沃建筑設(shè)備有限公司；世界著名的挖掘機生產(chǎn)商德國利勃海爾集團計劃在遼寧投資3000萬歐元，分別在沈陽、大連建立生產(chǎn)和銷售基地……中國液壓挖掘機主要生產(chǎn)商資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）人力資源市場分析主要結(jié)論相對于發(fā)達國家，中國國民素質(zhì)整體偏低人才外流趨勢越來越嚴(yán)重大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，但機械類專業(yè)仍供不應(yīng)求15人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，各地區(qū)人才效能不一致勞動力總量供過于求，但高級人才缺乏234總體來說，中國是人力資源大國，但國民整體素質(zhì)不高對從業(yè)人口而言，2000年，中國具有高中及以上學(xué)歷的比例為18%，具有大專及以上學(xué)歷的比例僅為5%。而1998年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）國家對應(yīng)指標(biāo)的平均值分別為80%和26%。資料來源：《中國人才發(fā)展報告》中國人均受教育年限與其他國家的比較（單位：年）在勞動力數(shù)量總體過剩的背景下，我國從事研發(fā)的專家比重明顯偏少，各類人才供給不足，導(dǎo)致人才爭奪激烈2000年每百萬人中從事研發(fā)的科學(xué)家和工程師數(shù)量單位：人資料來源：新華信研究我國東、中、西部人才分配不均勻，東部的人才比例最高，而西部最低資料來源：新華信研究2002年我國各區(qū)域?qū)I(yè)技術(shù)人員比例（單位：萬人）由于高校擴招等原因，我國中專以上學(xué)歷人員總量已接近1億人我國中專以上學(xué)歷人員總量情況資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003年）新華信研究單位：萬人2005年，預(yù)計大學(xué)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)將達到338萬人，比2004年凈增50多萬人單位：萬人

資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003年）新華信研究目前大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，主要源于高校擴招所帶來的畢業(yè)生人數(shù)的大幅度增加年份畢業(yè)生人數(shù)（萬人）就業(yè)人數(shù)（萬人）初次就業(yè)率每年新增就業(yè)需求200111580.670%200214510471.7%30%2003212135.264.4%30%資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003年）新華信研究2002年各種學(xué)歷人員失業(yè)原因構(gòu)成盡管大學(xué)生總體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，但機械類大學(xué)生分配形勢良好資料來源：南方人才網(wǎng)新華信研究2004年上海市專業(yè)招聘應(yīng)聘人數(shù)比較（單位：萬人）機械行業(yè)目前最缺四類人才機械行業(yè)“熱銷”的四類人才234復(fù)合型高級管理人才。即既懂技術(shù)又懂管理，能按市場經(jīng)濟規(guī)律組織產(chǎn)品生產(chǎn)，把握企業(yè)方向的高級人才高級技術(shù)人才。具有強烈的創(chuàng)新意識高級營銷人才。即既懂技術(shù)又懂營銷，了解市場行情，又能提出改進或開發(fā)建議的高級銷售人才高級技工1目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）柳工的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略定位（業(yè)務(wù)組合）2005年銷售40.3億元銷量16750臺2006年銷售50.6億元銷量19200臺開放的、國際化的柳工裝載機挖掘機壓路機小型工程機械攤鋪機平地機銑刨機戰(zhàn)略定位(業(yè)務(wù)組合)柳工的集中化競爭戰(zhàn)略與2004-2006年戰(zhàn)略規(guī)劃確定的各業(yè)務(wù)目標(biāo)產(chǎn)品2004年銷售量2005年銷售量2006年銷售量業(yè)務(wù)單位裝載機125001375015000股司挖掘機60012001500壓路機80012001500江陰柳工平地機80150200股司攤鋪機1045120銑刨機02080江陰柳工小型機械112385800鎮(zhèn)江柳工合計141021675019200資料來源：柳工內(nèi)部資料戰(zhàn)略優(yōu)勢戰(zhàn)略目標(biāo)被顧客覺察的獨特性低成本地位全產(chǎn)業(yè)范圍僅限特定細(xì)分市場差異化總成本領(lǐng)先集中差異化以質(zhì)量取勝是柳工的戰(zhàn)略思想用戶至上是柳工的經(jīng)營理念技術(shù)領(lǐng)先是柳工競爭的策略和優(yōu)勢嚴(yán)格的成本控制各項業(yè)務(wù)的目標(biāo)目前柳工既定的組織結(jié)構(gòu)是本次人力資源戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)總裁副總裁副總裁副總裁副總裁總裁助理總裁助理總工程師財務(wù)部倉儲中心發(fā)展規(guī)劃部江陰道路機械江蘇柳工（鎮(zhèn)江）質(zhì)量控制部生產(chǎn)制造部制造工程部銷售分公司廣州銷售分公司挖掘機制造分公司技術(shù)研究發(fā)展部制造技術(shù)部信息技術(shù)部人事勞動部進出口分公司物資部橋箱廠總裝廠動力廠結(jié)構(gòu)件廠工模具廠熱處理廠薄板件公司液壓件公司黨委副書記黨委工作部監(jiān)察室工會公司辦公室董事長黨委書記收舊利廢公司武裝保衛(wèi)部目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）公司正式員工總?cè)藬?shù)從2000年起相對平穩(wěn)單位：人資料來源：柳工內(nèi)部資料1999-2004年柳工正式員工數(shù)量從正式員工的結(jié)構(gòu)變化可以看到，技術(shù)類、行政管理類人員比例不斷上升，而生產(chǎn)類人員比例逐年下降資料來源：柳工內(nèi)部資料生產(chǎn)技術(shù)行政管理銷售財務(wù)服務(wù)80.75%9.58%3.9%3.52%2.25%78.35%10.33%4.31%4.59%2.41%78.4%10.23%4.64%4.24%2.5%70.61%14.37%5.55%2.14%3.48%3.85%68.88%12.63%6.41%1.9%1.83%8.35%66.79%14.66%4.23%1.41%1.82%11.09%1999-2004年各類員工比例從2000年開始，對于在社會上比較容易招聘的崗位，柳工開始大量使用協(xié)議制員工，目前協(xié)議制員工數(shù)已經(jīng)達到902人，與正式員工的比例約為1:32004年柳工正式員工與協(xié)議工數(shù)量單位：人2004年柳工正式員工與協(xié)議工占總員工數(shù)量的比例資料來源：柳工內(nèi)部資料近年來，柳工在人力資源方面的投資持續(xù)增長柳工1999-2004年各年人力資源成本及工資支出注資料來源：柳工內(nèi)部資料1999年至2004年間，柳工人力資源成本和工資支出的年均復(fù)合增長率分別高達34.3%和31.5%。分析單位：萬元注：人力資源成本指當(dāng)年支出的工資、福利、培訓(xùn)及招聘費用之和。柳工的人均年人力資源成本、人均年收入（工資+福利）和人均年工資也保持著較高的增長速度柳工1999-2004年人均人力資源支出單位：元1999-2004年正式員工人均年總成本年均增長28.1%、人均年收入年均增長27.6%、人均年工資年均增長24.9%分析資料來源：柳工內(nèi)部資料柳工的工資水平和增長速度遠高于柳州市和自治區(qū)的平均水平柳工、柳州市、自治區(qū)1999-2004年職工人均年工資對比單位：元資料來源：柳工內(nèi)部資料近2年來，公司的薪酬政策明顯向銷售和技術(shù)人員傾斜，表明公司對銷售和研發(fā)的重視柳工1999-2004年部門人均年工資對比單位：元資料來源：柳工內(nèi)部資料從2002年開始支出員工培訓(xùn)和招聘費用，表明柳工開始對員工開發(fā)進行投資柳工1999-2004年各項人力資源支出對比單位：元資料來源：柳工內(nèi)部資料從結(jié)構(gòu)來看，柳工對于員工開發(fā)的投資比例還處在一個較低水平柳工1999-2004年福利、培訓(xùn)、招聘支出占人力資源成本比例資料來源：柳工內(nèi)部資料近3年正式工人均年工資每年均比協(xié)議工高出70%以上，這說明協(xié)議工與正式員工間存在著收入上的顯著不公平柳工1999-2004年協(xié)議工、正式工人均年工資對比單位：元資料來源：柳工內(nèi)部資料總的來看，目前柳工的薪酬體系得不到大多數(shù)人的認(rèn)可，未能起到很好的激勵作用問題：您同意“目前公司的薪酬體系能夠起到很好的激勵作用”的說法嗎？非常同意同意中立不同意極不同意資料來源：新華信柳工問卷調(diào)查結(jié)果樣本量470樣本量68樣本量159樣本量235樣本量90全部樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)人員=100%=100%=100%=100%=100%柳工與工程機械行業(yè)內(nèi)上市公司人力資源對比分析的維度人力資源對比分析員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析員工技能分析員工流動性分析員工費用分析分析方法計算出工程機械行業(yè)上市公司人力資源各項指標(biāo)數(shù)值，按遞增次序排列1234找出柳工的位置，并與25分位數(shù)、中位數(shù)、75分位數(shù)、均值等4個重要值進行對比適當(dāng)引入國外企業(yè)的數(shù)據(jù)進行對比得出柳工在員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)、員工費用、員工技能和員工流動性等方面的優(yōu)勢與不足并提出初步建議分析所用各項指標(biāo)類別指標(biāo)項1.員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)大專及以上學(xué)歷員工比例2.員工費用薪酬收入比薪酬支出比3.員工技能人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率4.員工流動性辭職率淘汰率退休情況我們共選擇了11家上市公司作為對比研究的對象，它們均是工程機械各個子行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或挑戰(zhàn)者股票代碼公司名稱主導(dǎo)產(chǎn)品行業(yè)地位（2003年）000425徐工科技壓路機、裝載機、平地機壓路機市場占有率第一600169廈工股份裝載機挑戰(zhàn)者600031三一重工拖泵、泵車市場占有率第一600710常林股份挖掘機、裝載機挖掘機市場占有率第一000680山推股份推土機推土機市場占有率第一000157中聯(lián)重科混凝土機械、起重機械、路面機械混凝土機械高端市場占有率第一600761安徽合力叉車、裝載機叉車市場挑戰(zhàn)者000923河北宣工推土機、裝載機推土機市場挑戰(zhàn)者600262北方股份自卸汽車、工程機械工程機械市場占有率第一600162山東臨工裝載機、挖掘機裝載機市場挑戰(zhàn)者600375星馬汽車專用汽車混凝土攪拌車、散裝水泥車市場占有率第一資料來源：上市公司年報新華信研究柳工與卡特彼勒相比在業(yè)務(wù)組合、銷售模式、服務(wù)和管控模式上存在顯著不同，對人力資源的考量也會有所不同柳工卡特彼勒規(guī)模銷售收入2003年24.9億元人民幣2003年227.6億美元業(yè)務(wù)組合以土石方機械為主，輔以路面機械和小型工程機械囊括幾乎所有的工程機械產(chǎn)品，同時是發(fā)動機行業(yè)世界三強之一經(jīng)營銷售模式代理制，但仍有一支相當(dāng)規(guī)模的銷售隊伍完全不做銷售，產(chǎn)品交給經(jīng)銷商，不直接面對客戶，銷售人員數(shù)量極少服務(wù)和大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)一樣，幾乎沒有開展物流和金融服務(wù)業(yè)務(wù)在全球各地的分支機構(gòu)為經(jīng)銷商提供物流和金融服務(wù)，提供了相當(dāng)一部分利潤管控模式分廠+分公司為主，兼有子公司子公司統(tǒng)計術(shù)語解釋術(shù)語解釋25分位數(shù)將所有數(shù)據(jù)按從低到高順序排列，在全部數(shù)據(jù)中排列在25百分位的那個數(shù)據(jù)的值，也表示有25%的數(shù)據(jù)低于該值中位數(shù)在全部數(shù)據(jù)中排列在中間位置的那個數(shù)據(jù)的值，也表示有一半的數(shù)據(jù)低于該值75分位數(shù)在全部數(shù)據(jù)中排列在75百分位的那個數(shù)據(jù)的值，也表示有75%的數(shù)據(jù)低于該值均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)得到的數(shù)值行政人員比例：柳工行政人員目前相對較為精簡工程機械行業(yè)上市公司行政人員比例資料來源：上市公司年報新華信研究行政人員比例等于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，表明行政人員較為精簡，如果公司在職能管理方面需要加強，有增加行政管理人員數(shù)量的空間。分析技術(shù)人員比例：柳工技術(shù)人員從數(shù)量上看處于同行業(yè)上市公司的中等偏下水平資料來源：上市公司年報新華信研究技術(shù)人員比例略低于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，遠低于均值，表明柳工技術(shù)人員從數(shù)量上看處于同行業(yè)上市公司中等偏下水平，可以適當(dāng)增加技術(shù)人員數(shù)量，逐步建立起工程機械行業(yè)內(nèi)最強大的技術(shù)隊伍，以滿足公司新業(yè)務(wù)拓展和貫徹質(zhì)量取勝、技術(shù)領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略的需要。分析工程機械行業(yè)上市公司技術(shù)人員比例生產(chǎn)人員比例：柳工生產(chǎn)人員比例居于同行業(yè)上市公司之首分析資料來源：上市公司年報新華信研究工程機械行業(yè)上市公司生產(chǎn)人員比例生產(chǎn)人員比例居于同行業(yè)上市公司之首，遠遠超出75分位數(shù)，這主要是因為柳工生產(chǎn)戰(zhàn)略與其他企業(yè)有所不同，即相當(dāng)部分的零部件是自己生產(chǎn)而非外購。根據(jù)前期診斷結(jié)論以及本次補充訪談獲取的信息，公司下一步的目標(biāo)是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不是追求大幅度的產(chǎn)量增長，同時計劃實施技術(shù)領(lǐng)先的策略，進行技術(shù)改造，這些因素將使得對生產(chǎn)人員數(shù)量需求保持穩(wěn)定或者減少，同時對生產(chǎn)人員個人素質(zhì)提出更高的要求。銷售人員比例：柳工銷售人員比例居于同行業(yè)上市公司較低水平工程機械行業(yè)上市公司銷售人員比例分析銷售人員比例低于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，遠低于中位數(shù)和均值，這是因為柳工的銷售模式是代理制而非直銷?？紤]到柳工產(chǎn)品系列的增加以及新產(chǎn)品銷售快速提升的要求，有進一步增加銷售人員數(shù)量的必要。資料來源：上市公司年報新華信研究財務(wù)人員比例：柳工財務(wù)人員比例居于同行業(yè)上市公司中等水平工程機械行業(yè)上市公司財務(wù)人員比例分析財務(wù)人員比例等于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，數(shù)量基本合理，根據(jù)診斷和訪談結(jié)果，為適合企業(yè)的快速增長，公司財務(wù)能力需要進一步提升，因此需要進行針對性培訓(xùn)等。大專及以上學(xué)歷員工比例：柳工員工的學(xué)歷層次居于同行業(yè)上市公司中等偏下水平大專及以上學(xué)歷員工的比例略高于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，遠低于均值，表明員工隊伍的整體素質(zhì)并不具有優(yōu)勢，有較大的提升空間。分析資料來源：上市公司年報新華信研究工程機械行業(yè)上市公司大專及以上學(xué)歷員工比例柳工的技術(shù)人員隊伍中高學(xué)歷人員比例明顯偏低柳工技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析柳工技術(shù)人員隊伍中，沒有博士及以上學(xué)歷擁有者，碩士學(xué)歷擁有者比例僅占5%，?？萍耙韵聦W(xué)歷擁有者近四分之一。資料來源：柳工內(nèi)部資料就高學(xué)歷人才的部門分布來看，目前技術(shù)研發(fā)部、制造技術(shù)部和信息技術(shù)部等技術(shù)部門的高學(xué)歷人才數(shù)量較少柳工碩士學(xué)歷擁有者的部門分布分析技術(shù)部門是最需要高學(xué)歷人才的單位，但目前數(shù)量上明顯偏低。今后在加強人員培訓(xùn)特別是高學(xué)歷人才的培養(yǎng)方面，技術(shù)部門應(yīng)是重點。資料來源：柳工內(nèi)部資料單位：人就高學(xué)歷技術(shù)人才的年齡分布來看，目前柳工既缺乏年輕的高學(xué)歷技術(shù)人才，也缺乏經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷技術(shù)人才，導(dǎo)致出現(xiàn)后備人才短缺和經(jīng)驗斷層技術(shù)部門碩士學(xué)歷擁有者年齡分布單位：人25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲56歲以上分析柳工技術(shù)部門中30歲及以下的碩士學(xué)歷擁有者僅有2名，數(shù)量過少，將會影響到后備高級技術(shù)人員的培養(yǎng)，同時40歲以上的僅有一名，缺乏經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷技術(shù)人員，另外也不利于技術(shù)隊伍的穩(wěn)定；資料來源：柳工內(nèi)部資料就技術(shù)研發(fā)部門來看，柳工技術(shù)研發(fā)部員工的學(xué)歷層次與徐工技術(shù)中心的技術(shù)人員隊伍有較大差距博士后博士擁有高中級技術(shù)職稱或碩士學(xué)歷其他柳工、徐工研發(fā)隊伍學(xué)歷對比分析在徐工技術(shù)中心，擁有高中級技術(shù)職稱或碩士學(xué)歷的人員有240名，另外還有2名博士，3名博士后。柳工技術(shù)研發(fā)部沒有擁有博士或博士后學(xué)歷的員工。資料來源：柳工內(nèi)部資料徐工集團網(wǎng)站新華信研究技術(shù)研發(fā)部技術(shù)人才注年齡分布25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲56歲以上單位：人技術(shù)研發(fā)部缺乏36歲以上、經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員資料來源：柳工內(nèi)部資料分析柳工技術(shù)研發(fā)部25歲以下、26-30歲和31-35歲的技術(shù)人員分別有19人、29人和36人，但36歲-40歲、41-45歲、46-50歲和51-55歲的人數(shù)分別只有9人、8人、5人、1人，說明目前經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員數(shù)量少，同時流動性較強的35歲以下的人員占的比例較高，不利于技術(shù)隊伍的穩(wěn)定。應(yīng)努力通過改善薪酬制度、明確職業(yè)規(guī)劃等提高員工滿意度，維護技術(shù)人員的穩(wěn)定性，同時采取各種方式加強部門內(nèi)技術(shù)交流，避免出現(xiàn)技術(shù)經(jīng)驗的斷層。注：這里的技術(shù)人員包括見習(xí)生、工程師、設(shè)計師和技術(shù)管理人員。中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)：整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)中層管理人員中41歲以上超過了總?cè)藬?shù)的50%，30歲以下的僅占2%，基層管理人員中41歲以上的占42%，可見中基層管理人員整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理，有必要加強管理人員隊伍年輕化建設(shè)，建立后備管理人員儲備。分析資料來源：柳工內(nèi)部資料中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)：整體結(jié)構(gòu)過于單一中層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)中基層管理人員中60%左右是技術(shù)專業(yè)背景，其他專業(yè)所占比例過小，專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一，應(yīng)對技術(shù)專業(yè)背景的管理人員加強管理知識的培訓(xùn)。分析資料來源：柳工內(nèi)部資料薪酬收入比：與同行業(yè)上市公司相比，柳工在工資和福利方面的支出具有經(jīng)濟性薪酬總額占主營業(yè)務(wù)收入的比率略小于同行業(yè)上市公司25百分位，這反映了在薪酬支出方面的經(jīng)濟性，也說明有進一步增加人力資源資本投入的空間。工程機械行業(yè)上市公司薪酬收入比分析指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義薪酬收入比（工資費用+福利費用）÷主營業(yè)務(wù)收入反映了薪酬支出的經(jīng)濟性資料來源：上市公司年報新華信研究指標(biāo)說明薪酬支出比：與同行業(yè)上市公司相比，柳工在工資和福利方面的支出具有經(jīng)濟性工程機械行業(yè)上市公司薪酬支出比薪酬總額占營業(yè)性支出的比率略小于同行業(yè)上市公司25百分位，這反映有進一步增加人力資源投資的空間，包括增加引進人才數(shù)量、提高引進人才質(zhì)量等。分析指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義薪酬支出比（工資費用+福利費用）÷營業(yè)性支出反映了當(dāng)需要加強費用控制時，是否應(yīng)主要從控制人員費用入手資料來源：上市公司年報新華信研究指標(biāo)說明人均主營業(yè)務(wù)收入：柳工的員工生產(chǎn)率居于同行業(yè)上市公司中等水平指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義人均主營業(yè)務(wù)收入主營業(yè)務(wù)收入÷在職員工總?cè)藬?shù)衡量員工生產(chǎn)率資料來源：上市公司年報新華信研究指標(biāo)說明人均主營業(yè)務(wù)收入略低于均值，說明人均產(chǎn)出處于行業(yè)中等水平，這主要是因為柳工選擇的生產(chǎn)模式是大部分重要零部件是自主加工而非外購，所以生產(chǎn)系統(tǒng)人員數(shù)量多所致。分析單位：萬元工程機械行業(yè)上市公司人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)收入：柳工的員工生產(chǎn)率與世界領(lǐng)先水平差距明顯單位：萬元柳工、卡特彼勒人均主營業(yè)務(wù)收入對比（美元：人民幣=8.27）203.53萬元員工生產(chǎn)率與世界領(lǐng)先水平差距明顯，這說明員工生產(chǎn)率有相當(dāng)大的提升空間。分析資料來源：上市公司年報新華信研究通過提高員工滿意度、提升人員素質(zhì)、技術(shù)改造、適當(dāng)減少生產(chǎn)人員數(shù)量，可以進一步提高員工生產(chǎn)率柳工人均主營業(yè)務(wù)收入離行業(yè)領(lǐng)先水平還有距離其次，實施技術(shù)改造，提高技術(shù)裝備水平，可以通過更為精簡的人員實現(xiàn)目前的產(chǎn)出員工生產(chǎn)率有提升空間，首先可以加強培訓(xùn)以提高員工技能、改革薪酬考核制度以提高員工滿意度再次，柳工生產(chǎn)人員比例為同行業(yè)上市公司最高值，有精簡的空間提高總產(chǎn)出水平的同時減少人員數(shù)量，可提高人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)利潤：柳工的人均主營業(yè)務(wù)利潤處于同行業(yè)上市公司領(lǐng)先水平指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義人均主營業(yè)務(wù)利潤主營業(yè)務(wù)利潤÷在職員工總?cè)藬?shù)反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費用因素的最好的指標(biāo)資料來源：上市公司年報新華信研究指標(biāo)說明人均主營業(yè)務(wù)利潤處于行業(yè)領(lǐng)先水平，與人均主營業(yè)務(wù)收入居于業(yè)內(nèi)中等水平共同說明，柳工毛利率較高，這主要是因為柳工成本費用控制遠遠領(lǐng)先于同行，目前的發(fā)展重點是在繼續(xù)抓好成本費用控制的前提下有效提高生產(chǎn)率。分析單位：萬元工程機械行業(yè)上市公司人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率：與同行業(yè)上市公司相比柳工的人力資本有較高的投資回報率指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義人力資本回報率（主營業(yè)務(wù)收入-（營業(yè)性支出-薪酬費用-福利費用））÷（薪酬費用+福利費用）反映公司在員工身上財務(wù)投資的回報率。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤，即如果公司沒有人員開支，公司賺取的總金額，除以雇員的成本后反映了投資的回報率資料來源：上市公司年報新華信研究指標(biāo)說明人力資本回報率為同行業(yè)上市公司最高水平，說明人力資本有較高的投資回報率，在此情況下，加大對人力資源的投資將有利于進一步提高投資回報。分析工程機械行業(yè)上市公司人力資本回報率辭職率：柳工目前員工辭職率較低近年來辭職率一直居于較低水平，說明公司對于員工具有較大吸引力。但隨著外資和民營企業(yè)不斷進入工程機械行業(yè)，預(yù)計這一比率將不斷上升。為此需要通過各種方式提高關(guān)鍵員工滿意度，另外應(yīng)建立關(guān)鍵人員的儲備隊伍。分析柳工2000-2003年員工辭職率資料來源：柳工內(nèi)部資料淘汰率：柳工目前淘汰率較低，應(yīng)加大淘汰力度，增強員工隊伍活力近3年以來，淘汰率一直較低，且不斷下降，表明員工隊伍較為穩(wěn)定，同時也說明公司新陳代謝未處于正常狀態(tài)，員工隊伍活力不夠。應(yīng)加大淘汰力度，同時使每年的淘汰率穩(wěn)定在一個正常水平。分析柳工2000-2003年員工淘汰率資料來源：柳工內(nèi)部資料退休情況：柳工員工隊伍總體上較年輕，未來幾年員工退休對公司發(fā)展不會造成太大影響柳工員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)50歲以下員工占總?cè)藬?shù)的93%，說明員工隊伍總體上較年輕，未來幾年的員工退休對公司發(fā)展不會造成太大的影響。分析資料來源：柳工內(nèi)部資料柳工人力資源對比分析總結(jié)——對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的啟示類別指標(biāo)項總結(jié)啟示員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)行政人員較為精簡，技術(shù)人員和銷售人員比例較小，生產(chǎn)人員比例較大增大技術(shù)人員和銷售人員比例，生產(chǎn)人員有進一步精簡的空間中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理加強管理人員隊伍年輕化建設(shè)，建立后備管理人員儲備中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一對技術(shù)專業(yè)背景的管理人員加強管理知識的培訓(xùn)大專及以上學(xué)歷員工比例居于同行業(yè)上市公司中等水平。技術(shù)人員學(xué)歷層次有待提高，年齡結(jié)構(gòu)不夠合理柳工員工隊伍的整體素質(zhì)不具優(yōu)勢，有較大提升的空間和提升的必要性。努力提升技術(shù)人員滿意度，維持技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定性，同時加強培訓(xùn)和技術(shù)人員間交流，避免出現(xiàn)經(jīng)驗斷層費用員工薪酬收入比柳工在人力資源成本方面的支出具有經(jīng)濟性有進一步增加人力資源資本投資的空間，包括增加引進人才數(shù)量、提高引進人才質(zhì)量，及增加開發(fā)投入提高現(xiàn)有人員素質(zhì)薪酬支出比員工技能人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)收入居于業(yè)內(nèi)中等水平，但成本費用控制遠遠領(lǐng)先于同行在繼續(xù)抓好成本費用控制的前提下，通過提高員工滿意度、提升人員技能、技術(shù)改造、適當(dāng)減少生產(chǎn)人員數(shù)量，以有效提高生產(chǎn)率人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率柳工的人力資本有較高的投資回報率適度加大人力資本的投資將有利于提高柳工的回報員工流動性辭職率一直居于較低水平，預(yù)計會有上升通過各種方式提高關(guān)鍵員工滿意度，同時應(yīng)建立關(guān)鍵人員的儲備隊伍淘汰率一直居于較低水平，且不斷下滑，員工隊伍活力不夠應(yīng)加大淘汰力度退休情況未來幾年退休不會造成太大影響目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）工程機械行業(yè)的管理人員存量供給（1）：經(jīng)測算，目前工程機械行業(yè)行政管理人員總量在1.1萬-2.2萬人之間，其中高級管理人員的數(shù)量在之間673-1346人之間工程機械行業(yè)從業(yè)人數(shù)157347人工程機械行業(yè)管理人員比例下限7.29%注工程機械行業(yè)管理人員比例上限14.22%注工程機械行業(yè)管理人員總量下限1.1萬人工程機械行業(yè)管理人員總量上限2.2萬人×==工程機械行業(yè)高級管理人員總量下限673人注工程機械行業(yè)高級管理人員總量上限1346人注==資料來源：上市公司年報工程機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站注：我們分別取工程機械行業(yè)上市公司行政管理人員比例75分位數(shù)和25分位數(shù)作為工程機械行業(yè)技術(shù)人員比例的上下限；取上市公司高管人員占行政人員比例平均值6.11%作為高級管理人員占行政管理人員的比例。工程機械行業(yè)的技術(shù)人員存量供給（2）：經(jīng)測算，目前工程機械行業(yè)技術(shù)人員總量在1.4-2.3萬之間工程機械行業(yè)從業(yè)人數(shù)157347人工程機械行業(yè)技術(shù)人員比例下限8.61%工程機械行業(yè)技術(shù)人員比例上限14.66%工程機械行業(yè)技術(shù)人員總量下限1.4萬人工程機械行業(yè)技術(shù)人員總量上限2.3萬人×==注：我們分別取工程機械行業(yè)上市公司技術(shù)人員比例75分位數(shù)和25分位數(shù)作為工程機械行業(yè)技術(shù)人員比例的上下限。資料來源：上市公司年報工程機械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站工程機械行業(yè)增量供給：經(jīng)測算，目前每年畢業(yè)的機械類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生有10萬人左右機械設(shè)計制造及其自動化材料成型及控制工程過程裝備與控制工程工業(yè)設(shè)計預(yù)計2005年機械類專業(yè)畢業(yè)生人數(shù):10萬人資料來源：各院校畢業(yè)生資料新華信研究隨機抽取50所設(shè)有機械類專業(yè)的高等院校，統(tǒng)計畢業(yè)生總數(shù)約為189，530人，其中機械類專業(yè)總?cè)藬?shù)23，485人，考慮到全國2005年畢業(yè)生共計338萬人，設(shè)有機械類專業(yè)的院校約500，占高?？倲?shù)的1/4，可測算出2005年全國畢業(yè)生中機械類專業(yè)畢業(yè)生總數(shù)約10萬人。測算方法目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）內(nèi)部供給總結(jié)：到2006年，公司各類人員（分層級）供給數(shù)量管理人員（190）技術(shù)人員（329）職能人員（2034）行政基層管理人員中層管理人員副職中層管理人員正職1313623見習(xí)技術(shù)員助理工程師工程師主管工程師主任工程師副總工程師室副主任室主任07397815516232生產(chǎn)/輔助/服務(wù)人事勞動物資戰(zhàn)略對外貿(mào)易銷售市場財務(wù)1746624223838664資料來源：柳工內(nèi)部資料管理人員內(nèi)部接替性供給注計算總結(jié)2004年2005年2006年行政中層正職151515中層副職212121行政基層959393生產(chǎn)中層正職888中層副職161515生產(chǎn)基層383838注：接替性供給是指剔除當(dāng)年退休和第二年即將退休的人員數(shù)量后的各級人員數(shù)量資料來源：柳工內(nèi)部資料管理人員內(nèi)部接替性供給結(jié)果示意行政職級內(nèi)部接替性供給計算說明現(xiàn)有人員A可提升人員BCDEF外部招聘提升上來提升上去（提升受阻）退休行政基層管理人員行政中層管理人員副職行政中層管理人員正職示意行政職級內(nèi)部接替性供給情況行政中層管理人員正職151501515015150行政基層管理人員939309393095930行政中層管理人員副職212100212100021210002005年2006年2004年(2)20000資料來源：柳工內(nèi)部資料示意我們運用同樣的方法分別計算了以下各類人員內(nèi)部接替性供給情況內(nèi)部接替性供給生產(chǎn)職級接替性供給生產(chǎn)廠技術(shù)人員接替性供給技術(shù)研發(fā)人員接替性供給質(zhì)控部技術(shù)人員接替性供給銷售服務(wù)技術(shù)人員接替性供給IT技術(shù)人員接替性供給目錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析

1、宏觀經(jīng)濟分析2、行業(yè)分析3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析1、柳工戰(zhàn)略規(guī)劃與組織2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析1、外部供給分析2、內(nèi)部供給分析3、需求分析4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉冰）（陸智能）（宋煒）（宋煒）（劉冰）（劉冰）柳工人力資源需求預(yù)測總結(jié)現(xiàn)有人員總量已經(jīng)可以滿足公司2006年戰(zhàn)略規(guī)劃需要需提高技術(shù)研發(fā)、銷售和市場人員比例，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化需要增加戰(zhàn)略管理、人力資源戰(zhàn)略管理、國際化人才和分（子）公司綜合管理人員等高級人才123總量控制注，即現(xiàn)有員工規(guī)模在未來3年內(nèi)保持相對穩(wěn)定，有助于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)業(yè)績與員工總?cè)藬?shù)間無顯著相關(guān)性，戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)并不意味著員工規(guī)模需相應(yīng)擴張減員增效，同時通過提升管理和技術(shù)水平提高員工個人技能員工生產(chǎn)率有較大提升空間總量控制，保持員工規(guī)模相對穩(wěn)定注：總量控制并不指員工規(guī)模不變，變化率在±5%內(nèi)均可視為相對穩(wěn)定。一般而言，企業(yè)產(chǎn)出是員工總數(shù)的增函數(shù)，具有顯著相關(guān)性，可以利用歷史數(shù)據(jù)，通過線性回歸的方法得出企業(yè)未來的員工需求量企業(yè)產(chǎn)出歷史數(shù)據(jù)企業(yè)員工總數(shù)歷史數(shù)據(jù)y1990，……，y2003N1990，……，N2003產(chǎn)出與員工總數(shù)相關(guān)關(guān)系y=aN+b；N=(y-b)/a2006年目標(biāo)產(chǎn)出y20062006年員工需求總量N2006=(y2006–b)/a示意回歸預(yù)測柳工產(chǎn)出與員工總數(shù)間無顯著相關(guān)性，戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)并不意味著員工規(guī)模需相應(yīng)擴張柳工1999-2003年銷售收入與員工總數(shù)圖柳工1999-2003年銷售量與員工總數(shù)圖單位：萬元單位：臺單位：人單位：人1999199920002000200120022003200320022001資料來源：柳工內(nèi)部資料柳工銷售收入、銷售量與員工總數(shù)間沒有明顯的相關(guān)關(guān)系，不能通過建立線性回歸函數(shù)的方法預(yù)測未來的員工需求量；

2003年，同樣的員工規(guī)模實現(xiàn)了2000年時4倍的銷售量。分析國有企業(yè)改革通過釋放原有的“隱性失業(yè)”人員可以獲得更高的效率，進而取得更好的業(yè)績，這也是近年來柳工員工規(guī)模沒有太大變化，但業(yè)績卻持續(xù)增長的重要原因員工總數(shù)產(chǎn)出ⅠⅡⅢ國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率曲線圖目前包括柳工在內(nèi)的多數(shù)國有企業(yè)均處于Ⅱ或Ⅲ階段，即員工總數(shù)的減少并不會帶來總產(chǎn)出的降低政府為了“公平就業(yè)”而將大量勞動力硬性塞到了就業(yè)崗位上設(shè)有國有企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)其中，y為產(chǎn)出，N為員工總數(shù)，K為資本量，M為管理水平，T為技術(shù)水平。，，表明企業(yè)產(chǎn)出隨企業(yè)管理水平和技術(shù)水平的提高而提高；

在第Ⅱ階段，；在第Ⅲ階段，，表明企業(yè)產(chǎn)出隨員工總數(shù)的減少而增加，實現(xiàn)了“減員增效”。分析0我們可以將國有企業(yè)的改革和發(fā)展抽象地分解為“三步走”。①A-B，企業(yè)減員增效，利用較少的人員實現(xiàn)了更高的產(chǎn)出Al1m1yNΔy折線l1：國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率曲線；折線m1：國有企業(yè)勞動邊際生產(chǎn)率曲線，即增加（或減少）一名員工對產(chǎn)出造成的增量（或減量）。NB00從A至B，冗員的減少使得企業(yè)產(chǎn)出提高；同時可能存在另一種效應(yīng)，即改革使得原來處于隱性失業(yè)狀態(tài)的人員加強學(xué)習(xí)，或者提高了積極性，成為對企業(yè)有貢獻的顯性就業(yè)人員。理論上講，應(yīng)該存在一個零值區(qū)域（即圖中兩條曲線的水平部分），即增加員工數(shù)量對企業(yè)產(chǎn)出的貢獻為零。分析②B-C，企業(yè)淘汰出全部隱性失業(yè)人員（或使其成為有正面貢獻的就業(yè)人員），移至新的勞動生產(chǎn)率曲線和勞動邊際生產(chǎn)率曲線，在員工總數(shù)不變情況下實現(xiàn)了更高的產(chǎn)出l1m1BNNyCl2m2兩條曲線的上移需要企業(yè)提高管理和技術(shù)水平（，）。分析l2和m2分別為新的勞動生產(chǎn)率曲線和勞動邊際生產(chǎn)率曲線；00Δy③C-D-E，企業(yè)不斷提高管理和技術(shù)水平，員工個人技能相應(yīng)提高NNyCl2m2DEl3l4m3m400NyCDE0l3、l4和m3、m4分別為新的勞動生產(chǎn)率曲線和勞動邊際生產(chǎn)率曲線；曲線不斷上移需要企業(yè)不斷提高管理和技術(shù)水平；

隨著曲線上移，員工個人技能（人均產(chǎn)出，即上圖中直線OE、OD、OC的斜率）相應(yīng)提高。對于柳工而言，一方面需要通過“減員”實現(xiàn)“增效”，另一方面應(yīng)致力于提高管理和技術(shù)水平以提升員工個人技能分析Δy從同行業(yè)對比分析可知，柳工員工生產(chǎn)率有較大提升空間，為在總量控制前提下實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了現(xiàn)實的可能性2003年工程機械行業(yè)上市公司人均主營業(yè)務(wù)收入前5名單位：萬元從人力資源管理角度有3種提高生產(chǎn)率的方法：1、通過培訓(xùn)提高員工技能；2、通過改革薪酬考核制度提高員工滿意度；3、減少“隱性失業(yè)”。分析根據(jù)柳工2004-2006年戰(zhàn)略規(guī)劃及前期診斷分析的結(jié)果可以得出柳工對各項能力的不同需求研發(fā)能力生產(chǎn)能力市場/銷售能力1）質(zhì)量取勝和技術(shù)領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略要求加強研發(fā)能力；2）新業(yè)務(wù)開拓需要加強相應(yīng)的研發(fā)能力。1）現(xiàn)有產(chǎn)能可以滿足達成戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，不需增加產(chǎn)能；2）有進行技術(shù)改造的需要。1）新業(yè)務(wù)開拓及核心業(yè)務(wù)拓展需要加強銷售/市場能力；2）國際化要求加強國際貿(mào)易能力。需要加強的管理能力：戰(zhàn)略管理，分、子公司管理需要加強的資源獲取與配置能力：人力資源戰(zhàn)略管理這些能力需求會帶來相應(yīng)的人才需求加強研發(fā)能力技術(shù)研發(fā)人才不需增加生產(chǎn)能力，需進行技術(shù)改造技術(shù)改造會減少生產(chǎn)人員需求數(shù)量，提高質(zhì)量需求加強銷售能力國內(nèi)：銷售、市場、售后服務(wù)國際：國際貿(mào)易、市場、售后服務(wù)加強戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理人才加強分、子公司管理分、子公司綜合管理人才加強人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理人才綜合生產(chǎn)體系、研發(fā)體系和銷售體系負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗判斷得出，在現(xiàn)有員工總量不變的前提下可以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)生產(chǎn)體系隨著技術(shù)改造的推行，可用更少的人員實現(xiàn)2006年的產(chǎn)量目標(biāo)。研發(fā)體系目前的技術(shù)人員數(shù)量離戰(zhàn)略目標(biāo)要求略有差距，增加技術(shù)人員可將目前的研究進一步深入。銷售體系產(chǎn)品銷量和品種的增加要求銷售體系配備更多人員，包括市場調(diào)研、品牌管理、一線銷售和服務(wù)等。在員工總量不變的前提下，生產(chǎn)體系的人員減少，研發(fā)和銷售體系的人員增加，同樣可以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。分析根據(jù)同行業(yè)上市公司對比分析的結(jié)果，以及前期診斷和補充訪談獲取的信息，集合公司戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略實施的需要，建議柳工未來三年對各類人員采取不同的配置方向（1）行政人員柳工行政人員處于行業(yè)25分位數(shù)位置，較為精簡。隨著公司的快速成長，對戰(zhàn)略管理、人力資源管理等職能提出了更高的要求，不僅工作量有所增加，能力方面也需要不斷提升，可以通過適當(dāng)增加編制和實施針對性培訓(xùn)達成。－/↑技術(shù)人員從數(shù)量上看，柳工技術(shù)人員比例略低于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，遠低于均值，處于同行業(yè)上市公司中等偏下水平，從質(zhì)量上看，技術(shù)人員中高學(xué)歷人員比例較少，且年齡結(jié)構(gòu)不合理。為滿足公司新業(yè)務(wù)拓展的需要、貫徹質(zhì)量取勝、技術(shù)領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，需要增加技術(shù)人員，尤其是高學(xué)歷技術(shù)人員，以打造一支國內(nèi)工程機械行業(yè)中最強大的技術(shù)隊伍，↑生產(chǎn)人員比例居于同行業(yè)上市公司之首，遠遠超出75分位數(shù)，這是由于柳工的生產(chǎn)模式與其他公司有所不同員工生產(chǎn)率有進一步提升的空間，可以通過提高員工滿意度、提升員工技能、技術(shù)改造和適當(dāng)減少生產(chǎn)人員數(shù)量實現(xiàn)?！F(xiàn)狀啟示配置方向建議柳工未來三年對各類人員采取不同的配置方向（2）銷售人員比例低于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)