恒興企業(yè)績效管理

《績效管理制度》

2007年10月23日目前績效考核辦法的不足之處現(xiàn)在的績效考核辦法，類似“德、能、勤、績”全方位考核。這種考核辦法比較適用于員工的職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘具有管理素質(zhì)和潛力的優(yōu)秀員工。與各部門、員工的工作目標(biāo)完成情況很難直接掛鉤，時(shí)間一長，易流于形式。員工違紀(jì)行為集中在次月考核時(shí)處理，不夠及時(shí)，效果也不太好。績效計(jì)劃和溝通輔導(dǎo)重視不夠，個(gè)別員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核就是扣工資，對(duì)考核有抵觸情緒。有違公司通過計(jì)劃和輔導(dǎo)過程，幫助和提高員工完成任務(wù)能力的初衷。就事定性式的考核，容易對(duì)員工的工作積極性造成傷害，考核雙方容易形成對(duì)立情緒，不符合公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。希望建立新的績效管理體系(1)使員工明確知道自己的工作與公司整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。個(gè)人工作計(jì)劃與部門及公司的目標(biāo)緊密相聯(lián)。年初設(shè)定目標(biāo)，月月計(jì)劃督導(dǎo)，反饋給員工。通過這個(gè)過程，使員工明白自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)和公司對(duì)自己的期望，進(jìn)而形成明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和良好的歸屬感。公式：

實(shí)發(fā)考核工資=考核工資×(部門目標(biāo)完成率×權(quán)重1+本人績效率×權(quán)重2)

基于員工職位不同，擔(dān)負(fù)的管理職能不同，部門目標(biāo)完成率、本人績效率分別乘以不同的權(quán)重：1、基層員工的部門目標(biāo)完成率權(quán)重為20%，本人績效率權(quán)重為80%；2、中層管理員的部門目標(biāo)完成率權(quán)重為60%，本人績效率權(quán)重為40%；3、高層管理者的分管部門目標(biāo)完成率權(quán)重為80%，本人績效率權(quán)重為20%。實(shí)發(fā)考核工資=考核工資×(部門目標(biāo)完成率×權(quán)重1+本人績效率×權(quán)重2)

舉例：某部門月度工作計(jì)劃完成率為90%，本人績效率為B級(jí)95%，那么1、基層員工實(shí)發(fā)考核工資=考核工資×(90%×20%+95%×80%）

=考核工資×(18%+76%）=94%考核工資2、中層管理員實(shí)發(fā)考核工資=考核工資×(90%×60%+95%×40%）

=考核工資×(54%+38%）=92%考核工資3、高層管理者實(shí)發(fā)考核工資=考核工資×(90%×80%+95%×20%）

=考核工資×(72%+19%）=91%考核工資希望建立新的績效管理體系(2)強(qiáng)調(diào)績效管理不僅僅是部門主管的責(zé)任，而是員工與主管一起承擔(dān)的責(zé)任。共同制訂工作計(jì)劃，不斷溝通，檢查計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)度和完成程度，研究存在問題找出解決辦法和對(duì)策。重視績效溝通輔導(dǎo)。溝通輔導(dǎo)既是管理者與員工的一個(gè)交流渠道，又是組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累的一個(gè)過程，避免走形式，引發(fā)爭(zhēng)議。考核者通過溝通輔導(dǎo)可以學(xué)習(xí)了解各崗位的具體業(yè)務(wù)，提高認(rèn)知度。每年的績效考核結(jié)果會(huì)直接影響到員工第二年的晉升或薪酬調(diào)整，績效考核的結(jié)果會(huì)在一定的程度上影響到一個(gè)人的薪酬升降，但不是唯一的因素，還要取決于公司年度業(yè)績完成情況。幾個(gè)修改方面績效考核是績效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)，不是目的也不是工作重點(diǎn)，故“績效考核實(shí)施辦法”改名“績效管理制度”?？冃Ч芾韺?duì)象改為全體員工，包括試用期員工。通過考核，對(duì)其崗位適應(yīng)性、勝任能力可作出比較真實(shí)的評(píng)價(jià)，與員工轉(zhuǎn)正考核銜接?？己酥笜?biāo)從原來的“德、能、勤、績”全方位考核，改為重點(diǎn)考核部門、員工月度工作計(jì)劃的完成情況，即部門、員工的工作業(yè)績和效果。而將員工日常勞動(dòng)紀(jì)律等行為規(guī)范，按照《員工手冊(cè)》有關(guān)條款進(jìn)行處理，不再是每月的績效考核范圍。將員工、部門工作計(jì)劃與公司的經(jīng)營管理目標(biāo)掛上鉤。每周例會(huì)成為各公司、部門工作計(jì)劃檢查與調(diào)整的會(huì)議。引導(dǎo)考核雙方從績效考核獎(jiǎng)懲的關(guān)注點(diǎn)，轉(zhuǎn)移到公司、部門目標(biāo)分解，員工工作計(jì)劃制訂、績效面談?shì)o導(dǎo)上，重點(diǎn)放在幫助員工提高工作效率，完成任務(wù)，進(jìn)而達(dá)成部門、公司目標(biāo)。引入“目標(biāo)管理”、“PDCA工作方式”、KPI指標(biāo)等一些管理概念。績效管理過程

績效管理過程是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃（建立目標(biāo)體系、制訂工作計(jì)劃）績效輔導(dǎo)（過程監(jiān)控、輔導(dǎo)面談）績效考核（業(yè)績考核、行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)）績效反饋與改進(jìn)

（溝通反饋、調(diào)整計(jì)劃）績效管理績效目標(biāo)與計(jì)劃公司績效目標(biāo)計(jì)劃公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)計(jì)劃部門績效目標(biāo)計(jì)劃員工績效目標(biāo)計(jì)劃績效反饋與改進(jìn)績效輔導(dǎo)與監(jiān)控績效考核公司經(jīng)營目標(biāo)部門（崗位）工作職責(zé)考核結(jié)果應(yīng)用招聘決策人事調(diào)整新人甄選薪酬調(diào)整培訓(xùn)開發(fā)每周工作例會(huì)的議定事項(xiàng)及重要工作是工作計(jì)劃的補(bǔ)充，績效考核內(nèi)容之一。循環(huán)系統(tǒng)圖員工績效的形成要素圖績效管理在考察衡量員工的最終工作成果同時(shí)，還應(yīng)重視員工在工作過程中的表現(xiàn)和潛質(zhì)。將過程管理與結(jié)果考核有機(jī)結(jié)合起來。業(yè)績是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。能力素質(zhì)態(tài)度行為員工業(yè)績外部環(huán)境內(nèi)部條件績效管理四個(gè)階段流程圖公司經(jīng)營目標(biāo)部門工作職責(zé)部門工作計(jì)劃溝通員工工作計(jì)劃目標(biāo)與計(jì)劃輔導(dǎo)與實(shí)施績效考核反饋與改進(jìn)檢查輔導(dǎo)工作周報(bào)周例會(huì)檢查工作計(jì)劃完成情況，對(duì)部門、員工進(jìn)行考核績效反饋制訂審批制訂補(bǔ)充修正修正目標(biāo)分解考核依據(jù)考核依據(jù)崗位工作職責(zé)績效考核的分工與權(quán)限公司、部門的績效中高層管理者的績效基層員工的績效員工申請(qǐng)復(fù)評(píng)公司、部門自評(píng)考核小組考核中高層自評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核考核委員會(huì)核定員工自評(píng)部門主管考核分管領(lǐng)導(dǎo)核定考核小組復(fù)核考核委員會(huì)核定績效考核的表格(1)序號(hào)

工作目標(biāo)與任務(wù)（權(quán)重）責(zé)任人協(xié)助人工作結(jié)果提高和改進(jìn)措施自我評(píng)價(jià)檢查人考評(píng)綜合考評(píng)123重點(diǎn)工作與任務(wù)主管考核12345主要工作與任務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)核定對(duì)協(xié)作部門和人員的評(píng)價(jià)基層員工績效考核表

公司/部門：姓名：考核期：年月份上報(bào)日期：年月日

說明：考評(píng)等級(jí)A等：工作具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，圓滿完成任務(wù)且成績優(yōu)異工作效率高，相互協(xié)作配合默契，管理出色。B等：完成工作任務(wù)，工作效率較高，相互協(xié)作配合較好。C等：基本完成工作任務(wù)，工作效率、協(xié)作配合一般。D等：出現(xiàn)較大失誤或造成不良影響和后果，工作效率較低，相互協(xié)作配合不夠。由員工填至自我評(píng)價(jià)列，報(bào)部門主管處。部門主管在檢查人作出考評(píng)后，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)并與之溝通，月底交人力資源部。績效考核的表格(2)序號(hào)

工作目標(biāo)與任務(wù)（權(quán)重）責(zé)任人協(xié)助人工作結(jié)果提高和改進(jìn)措施自我評(píng)價(jià)檢查人考評(píng)綜合考評(píng)123重點(diǎn)工作與任務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)考核12345主要工作與任務(wù)考核委員會(huì)核定對(duì)協(xié)作部門和人員的評(píng)價(jià)中高層績效考核表

公司/部門：姓名：考核期：年月份上報(bào)日期：年月日

說明：考評(píng)等級(jí)A等：工作具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，圓滿完成任務(wù)且成績優(yōu)異工作效率高，相互協(xié)作配合默契，管理出色。B等：完成工作任務(wù)，工作效率較高，相互協(xié)作配合較好。C等：基本完成工作任務(wù)，工作效率、協(xié)作配合一般。D等：出現(xiàn)較大失誤或造成不良影響和后果，工作效率較低，相互協(xié)作配合不夠。由員工填至自我評(píng)價(jià)列，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)處。分管領(lǐng)導(dǎo)在檢查人作出考評(píng)后，進(jìn)行綜合考評(píng)并與之溝通，月底交人力資源部。引用幾個(gè)管理概念目標(biāo)管理PDCA工作循環(huán)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是由員工和主管一起協(xié)商，根據(jù)公司戰(zhàn)略或部門的使命確定一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)，由公司或部門目標(biāo)決定員工的責(zé)任和子目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為公司或部門運(yùn)行、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理的程序：確定目標(biāo)：首先確定明確的、可執(zhí)行的、有挑戰(zhàn)性的公司、部門目標(biāo)和具體的評(píng)估鑒定系統(tǒng)，即目標(biāo)分解和權(quán)重設(shè)定。執(zhí)行計(jì)劃：主管和員工都按照既定目標(biāo)來執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃。過程檢查：主管與員工討論目標(biāo)完成情況，并研究原因，考核小組將這些檢查評(píng)估工作記錄下來作為正式的績效評(píng)估。自我調(diào)整：每個(gè)主管必須協(xié)調(diào)自身的工作項(xiàng)目，并對(duì)自己和員工的工作行為加以必要的矯正。成功開展目標(biāo)管理的關(guān)鍵有二個(gè)，即

分擔(dān)目標(biāo)的確立和對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)PDCA工作方式（概念）

PDCA工作方式。PDCA英語是Plan，Do，Check，Action四個(gè)單詞，中文意思是：計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理。它用四個(gè)階段明確展示了反復(fù)循環(huán)的工作程序，也稱PDCA循環(huán)或“戴明環(huán)”第一階段是計(jì)劃計(jì)劃制訂六要素“5W1H”，即要明確這幾個(gè)問題：為什么做（Why）？做什么（What）？誰做，誰檢查（Who）？什么時(shí)候做及完成期限（When）？在那里做（Where）？如何做（How）？其目的是要把公司和部門的目標(biāo)任務(wù)自上而下分解落實(shí)到人。第二階段是實(shí)施按照制定的計(jì)劃和措施，具體組織實(shí)施和推進(jìn)。第三階段是檢查把執(zhí)行的結(jié)果與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，檢查計(jì)劃執(zhí)行情況。第四階段是處理總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，成功的地方想辦法鞏固形成標(biāo)準(zhǔn)，以后遇到同樣問題按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以提高工作效率。存在的問題，要制定防范措施，避免重蹈覆轍。沒有完成的目標(biāo)視情況轉(zhuǎn)入下一個(gè)工作計(jì)劃繼續(xù)循環(huán)。PDCA工作方式（特點(diǎn)1）PDCA工作方式有二個(gè)主要特點(diǎn)：循環(huán)缺一不可，先后次序不能變，必須循序漸進(jìn)，一個(gè)步驟完了后才能開始下一個(gè)步驟。組織實(shí)施總結(jié)提高制訂計(jì)劃檢查指導(dǎo)A

PC

D

P

C

D

A

PC

DPDCA工作方式（特點(diǎn)2）大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，不斷循環(huán)。整個(gè)恒興企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)大循環(huán)，公司（部門）、員工都有自己的中循環(huán)、小循環(huán)，形成一個(gè)大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)的循環(huán)體系。上一級(jí)循環(huán)是下一級(jí)循環(huán)的根據(jù)，下一級(jí)循環(huán)又是上一級(jí)循環(huán)的組成部分和實(shí)現(xiàn)的保證。公司的管理活動(dòng)就是大大小小的循環(huán)不斷地轉(zhuǎn)動(dòng)，每循環(huán)一周，管理水平和工作質(zhì)量就提高一步，在更高一級(jí)水平上繼續(xù)轉(zhuǎn)動(dòng)A

PC

DPDCA工作方式（效果）嚴(yán)格按照PDCA工作方式，工作關(guān)鍵抓得住，原因易查清，措施落得實(shí)，成果能鞏固，工作有條理，工作質(zhì)量和管理水平都會(huì)得到持續(xù)提升。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（Keyperformanceindex）關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對(duì)公司內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是公司績效管理的基礎(chǔ)。KPI指標(biāo)主要有四類：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確率、投訴率等）數(shù)量（工作量、銷售量、利潤等）成本（單位產(chǎn)品銷售成本、投資回報(bào)率等）時(shí)限（及時(shí)性、供貨日期等）確定KPI指標(biāo)的原則是SMART原則：

S代表“具體的”，主要指將目標(biāo)細(xì)化并可隨情境改變；

M

代表“可度量的”指目標(biāo)可度量化或行為化；

A

代表“可實(shí)現(xiàn)的”指所制定的目標(biāo)“先進(jìn)合理”不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；

R代表“現(xiàn)實(shí)的”指目標(biāo)結(jié)果可觀察、追溯或證明；

T

代表“有時(shí)限的”提示制定者要關(guān)注效率。工作計(jì)劃（制定要素）

工作計(jì)劃中目標(biāo)任務(wù)的描述要求具體明確、言簡意明、詳略得當(dāng)，盡可能量化，以便于考核。一般要有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、效益和費(fèi)用等指標(biāo)。對(duì)涉及公司機(jī)密的工作任務(wù)和內(nèi)容，須采用專業(yè)的術(shù)語來替代，但執(zhí)行人與檢查人對(duì)該項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)該深刻理解和領(lǐng)會(huì)。月度工作計(jì)劃（表式）序號(hào)

工作目標(biāo)與任務(wù)（權(quán)重100%）完成時(shí)間或期限責(zé)任人協(xié)助人檢查人備注123重點(diǎn)工作與任務(wù)12345主要工作與任務(wù)月度工作計(jì)劃書

公司/部門：崗位：計(jì)劃期：年月份確定日期：年月日

注：權(quán)重合計(jì)應(yīng)為100%。補(bǔ)充調(diào)整后的計(jì)劃，權(quán)重可按100%折算。責(zé)任人（簽名）：協(xié)助人（簽名）：部門負(fù)責(zé)人（簽名）：

工作計(jì)劃（制訂注意事項(xiàng)）制訂工作任務(wù)應(yīng)注意以下四點(diǎn)：每項(xiàng)工作任務(wù)都必須是為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃而展開，依據(jù)部門、崗位職責(zé)分擔(dān)具體的工作目標(biāo)任務(wù)；目標(biāo)任務(wù)制訂不漏項(xiàng)，分級(jí)管理，層層分解，責(zé)任到人，形成金字塔式目標(biāo)管理體系；目標(biāo)任務(wù)必須具體明確、合理先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)可行，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；計(jì)劃制定堅(jiān)持按“先自我申報(bào)、后主管指導(dǎo)、確定”的方式。工作計(jì)劃（關(guān)系示意圖）公司目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工公司目標(biāo)分解落實(shí)到部門工作周報(bào)一周一報(bào)，每周五上午11：30前上傳至主管電子郵箱月底這周在最后一天的上午11：30前上傳時(shí)間來不及可先口頭匯報(bào)事后補(bǔ)傳2007年第

1號(hào)總

1號(hào)姓名：

上報(bào)日期:2007年10月8日（星期一）本周主要工作內(nèi)容（完成情況或存在問題）:1、2、3、4、5、下周工作計(jì)劃:1、2、3、工作建議及意見1、2、工作周報(bào)小結(jié)（三種表式、三個(gè)公式）三種表式（1）月度工作計(jì)劃表（2）工作周報(bào)（3）績效考核表三個(gè)公式（1）部門目標(biāo)完成率

部門目標(biāo)完成率=X1A1+X2A2+……+XmAm+Y1B1+Y2B2+Y3B3+……+YnBn其中：Xm為第m項(xiàng)重要工作目標(biāo)完成率，Yn為第n項(xiàng)主要工作目標(biāo)完成率；

Am為第m項(xiàng)重要工作權(quán)重，Bn為主要工作權(quán)重。A1+A2+……+Am+B1+B2+……+Bn=100%

（2）員工績效率公式1：員工績效率

=×60%+×40%其中：A、B、C、D為重要工作考核等級(jí)；a、b、c、d為主要工作考核等級(jí)；N、n為取得該等級(jí)的次數(shù)；

A、a=100～120分；B、b=80～100分；C、c=50～80分；D、d=0～50分，按級(jí)套分后計(jì)算其月度績效考核分?jǐn)?shù)。公式2：員工績效率

=X1A1+X2A2+……+XmAm+Y1B1+Y2B2+Y3B3+……+YnBn

（3）實(shí)發(fā)考核工資實(shí)發(fā)考核工資=考核工資×(部門目標(biāo)完成率×權(quán)重1+本人績效率×權(quán)重2)

基于員工職位不同，擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砺毮懿煌块T目標(biāo)完成率、本人績效率可分別乘以不同的權(quán)重：1、基層員工的部門目標(biāo)完成率權(quán)重為20%，本人績效率權(quán)重為80%；2、中層管理員的部門目標(biāo)完成率權(quán)重為60%，本人績效率權(quán)重為40%；3、高層管理者的分管部門目標(biāo)完成率權(quán)重為80%，本人績效率權(quán)重為20%?！艫+∑B+∑C+∑DNA+NB+NC+NDna+nb+nc+nd∑a+∑b+∑c+∑d目錄總則…………………1績效管理對(duì)象和周期………………1績效考核組織………2績效目標(biāo)與計(jì)劃……3績效輔導(dǎo)與監(jiān)控……6績效考核……………7績效反饋與改進(jìn)……9考核結(jié)果的應(yīng)用……10績效管理體系的維護(hù)………………11附則…………………11第一章總則第一條為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成公司的經(jīng)營目標(biāo)及工作計(jì)劃，制定本制度。第二條績效管理是一種提高公司員工績效并開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使公司不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。第三條績效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績的提高和發(fā)展，是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。它強(qiáng)調(diào)通過績效輔導(dǎo)來幫助提高員工完成任務(wù)的能力。第四條績效管理過程是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃（績效指標(biāo)的設(shè)定、分解與計(jì)劃制訂）、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與改進(jìn)（見附圖1）。第五條績效管理是在完成各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，既重視結(jié)果，又強(qiáng)調(diào)過程管理。在實(shí)施過程中應(yīng)堅(jiān)持“公開、公平、公正、科學(xué)”的原則，并保障員工解釋、申訴的權(quán)利。第六條績效管理是為公司的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，它將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門，并且落實(shí)到每個(gè)員工肩上，從而可以了解每個(gè)人績效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，使得公司的競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值也隨之提高。幫助公司實(shí)現(xiàn)績效持續(xù)發(fā)展，形成一個(gè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。第二章績效管理對(duì)象和周期第七條績效管理的對(duì)象為公司全體在職員工。第八條績效考核人和被考核人的界定。1、績效考核人和被考核人，是指為完成績效目標(biāo)而制訂工作計(jì)劃書的雙方。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理是分管部門負(fù)責(zé)人的績效考核人。3、各部門負(fù)責(zé)人是本部門員工的考核人。4、某項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人是該項(xiàng)工作的檢查人。5、某項(xiàng)工作的責(zé)任人、協(xié)助人為該項(xiàng)工作的被考核人。6、考核小組是各公司、部門績效考核人。第九條績效考核周期分為月度和年度。1、月度考核周期為每月1日至本月末。2、年度考核周期為每年的1月1日至12月31日。3、員工在本部門工作時(shí)間不足一個(gè)考核期的需同樣考核，但應(yīng)在備注欄中加以說明。員工因工作調(diào)動(dòng)或其他原因離開本崗位，考核時(shí)間至調(diào)離日止。第十條績效考核時(shí)間。1、月度考核時(shí)間。員工自評(píng)時(shí)間為月底前一天完成；檢查人在任務(wù)完成時(shí)或月底做好評(píng)價(jià)；部門主管（公司分管領(lǐng)導(dǎo)）應(yīng)在月底完成復(fù)評(píng)；公司分管領(lǐng)導(dǎo)（考核委員會(huì)）應(yīng)在次月3日前完成終評(píng)。2、年度考核時(shí)間。考核小組應(yīng)在1月10日前完成員工年度考績匯總；考核委員會(huì)在1月20日前完成員工年度考核。第三章績效管理組織第十一條公司設(shè)立績效考核管理委員會(huì)（以下簡稱考核委員會(huì)），由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人組成。考核委員會(huì)下設(shè)績效考核小組（以下簡稱考核小組），由分管考核工作的公司領(lǐng)導(dǎo)、行政辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人組成。第十二條考核委員會(huì)的主要職責(zé)：

1、制訂各公司、部門績效指標(biāo)，確定目標(biāo)和考核數(shù)據(jù)，以確保年度經(jīng)營目標(biāo)的完成，使績效與獎(jiǎng)罰掛鉤。

2、制定績效管理制度，通過實(shí)踐不斷完善、提高績效管理水平。

3、評(píng)價(jià)績效管理成果，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)。第十三條考核小組負(fù)責(zé)績效考核工作的宣傳培訓(xùn)、組織，績效信息的采集、考核結(jié)果的求證和匯總、績效面談的反饋、考核結(jié)果的發(fā)布、獎(jiǎng)懲指標(biāo)的初步測(cè)算和建議，保證考核數(shù)據(jù)的完整和準(zhǔn)確。第十四條行政辦是工作目標(biāo)計(jì)劃管理部門，負(fù)責(zé)各公司、部門目標(biāo)計(jì)劃的銜接、平衡，督促、檢查各公司、部門工作計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)度和完成程度，并負(fù)責(zé)對(duì)公司、部門考核結(jié)果進(jìn)行求證；人力資源部是員工績效考核管理部門，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、完善、改進(jìn)考核制度，收集、匯總和反饋考核信息，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理決策中。第四章績效目標(biāo)與計(jì)劃第十五條績效計(jì)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和總體經(jīng)營目標(biāo)制定具體績效目標(biāo)，并由管理者與員工共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃的過程。它是績效管理過程的起點(diǎn)，是用于指導(dǎo)員工行為的一份計(jì)劃書。通過制定這樣一份計(jì)劃，員工可以了解本績效周期的工作安排和目標(biāo)，并了解將如何達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)。第十六條設(shè)計(jì)績效目標(biāo)目前常用二種方法：目標(biāo)管理和KPI指標(biāo)。第十七條目標(biāo)管理是一種程序或過程，它是由員工和主管一起協(xié)商，根據(jù)公司戰(zhàn)略或部門的使命確定一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)，由公司或部門目標(biāo)決定員工的責(zé)任和子目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為公司或部門運(yùn)行、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。第十八條目標(biāo)管理的程序：1、確定目標(biāo)：首先確定明確的、可執(zhí)行的、有挑戰(zhàn)性的公司（部門）目標(biāo)和具體的評(píng)估鑒定系統(tǒng)。2、執(zhí)行計(jì)劃：主管和員工都按照既定目標(biāo)來執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃。3、過程檢查：主管與員工討論目標(biāo)完成情況，并研究原因，考核小組將這些檢查評(píng)估工作記錄下來作為正式的績效評(píng)估。4、自我調(diào)整：每個(gè)主管必須協(xié)調(diào)自身的工作項(xiàng)目，并對(duì)自己和員工的工作行為加以必要的矯正。成功開展目標(biāo)管理的關(guān)鍵有二個(gè)，即分擔(dān)目標(biāo)的確立和對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。第十九條

PDCA工作方式。PDCA英語是Plan，Do，Checr，Acion四個(gè)單詞，中文意思是：計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理。它用四個(gè)階段明確展示了反復(fù)循環(huán)的工作程序，也稱PDCA循環(huán)（見附圖2-A）。第一階段是計(jì)劃。計(jì)劃制訂六要素“5W1H”，即要明確這幾個(gè)問題：為什么做（Why）？做什么（What）？誰做，誰檢查（Who）？什么時(shí)候做及完成期限（When）？在那里做（Where）？如何做（How）？其目的是要把公司和部門的目標(biāo)任務(wù)自上而下分解落實(shí)到人。第二階段是實(shí)施。按照制定的計(jì)劃和措施，具體組織實(shí)施和推進(jìn)。第三階段是檢查。把執(zhí)行的結(jié)果與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，檢查計(jì)劃執(zhí)行情況。第四階段是處理?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，成功的地方想辦法鞏固形成標(biāo)準(zhǔn)，以后遇到同樣問題按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以提高工作效率。存在的問題，要制定防范措施，避免重蹈覆轍。沒有完成的目標(biāo)視情況轉(zhuǎn)入下一個(gè)工作計(jì)劃繼續(xù)循環(huán)。PDCA工作方式有二個(gè)主要特點(diǎn)：1、循環(huán)缺一不可，先后次序不能變，必須循序漸進(jìn)，一個(gè)步驟完了后才能開始下一個(gè)步驟。2、大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，不斷循環(huán)。整個(gè)集團(tuán)公司經(jīng)營管理活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)大循環(huán)，公司（部門）、員工都有自己的中循環(huán)、小循環(huán)，形成一個(gè)大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)的循環(huán)體系（見附圖2-B）。上一級(jí)循環(huán)是下一級(jí)循環(huán)的根據(jù)，下一級(jí)循環(huán)又是上一級(jí)循環(huán)的組成部分和實(shí)現(xiàn)的保證。公司的管理活動(dòng)就是大大小小的循環(huán)不斷地轉(zhuǎn)動(dòng)，每循環(huán)一周，管理水平和工作質(zhì)量就提高一步，在更高一級(jí)水平上繼續(xù)轉(zhuǎn)動(dòng)（見附圖2-C）嚴(yán)格按照PDCA工作方式，工作關(guān)鍵抓得住，原因易查清，措施落得實(shí)，成果能鞏固，工作有條理，工作質(zhì)量和管理水平都會(huì)得到持續(xù)提升。第二十條

KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對(duì)公司內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是公司績效管理的基礎(chǔ)。第二十一條

KPI指標(biāo)主要有四類：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確率等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤等）、成本（單位產(chǎn)品銷售成本、投資回報(bào)率等）、時(shí)限（及時(shí)性、供貨日期等）。確定KPI指標(biāo)的原則是SMART原則：S代表“具體的”，主要指將目標(biāo)細(xì)化并可隨情境改變；M代表“可度量的”指目標(biāo)可度量化或行為化；A代表“可實(shí)現(xiàn)的”指所制定的目標(biāo)“先進(jìn)合理”不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R代表“現(xiàn)實(shí)的”指目標(biāo)結(jié)果可觀察、追溯或證明；T代表“有時(shí)限的”提示制定者要關(guān)注效率。第二十二條工作計(jì)劃的確定是公司、部門傳達(dá)組織對(duì)員工的績效期望，并得到員工認(rèn)可的過程。工作計(jì)劃的制定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將員工個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與公司組織目標(biāo)結(jié)合起來。這是一個(gè)員工全面參與管理的過程，強(qiáng)調(diào)通過互動(dòng)式的溝通手段使管理者與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效目標(biāo)的問題上達(dá)成共識(shí)。第二十三條績效目標(biāo)是績效計(jì)劃的第一步，也是最重要的一部分。工作（績效）計(jì)劃的其他部分就是對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的進(jìn)一步規(guī)定。第二十四條每年1月份，考核小組根據(jù)公司下達(dá)的目標(biāo)“責(zé)任制”指標(biāo)、年度工作目標(biāo)和歷史完成情況，在充分溝通的基礎(chǔ)上，為各公司、部門擬定年度績效考核目標(biāo)，報(bào)請(qǐng)考核委員會(huì)審批通過后，形成各公司、部門年度績效指標(biāo)。考核小組還可根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況，依照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，在確保完成公司年度經(jīng)營目標(biāo)前提下，提出績效目標(biāo)補(bǔ)充修改意見，經(jīng)考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條總經(jīng)理與所轄各部門負(fù)責(zé)人簽訂年度績效目標(biāo)責(zé)任書，以書面形式確定各職能部門的績效指標(biāo)和相應(yīng)的目標(biāo)值。第二十六條各職能部門應(yīng)根據(jù)所下達(dá)的年度績效指標(biāo)分解形成本部門的年度、月度工作目標(biāo)。第二十七條公司分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)指導(dǎo)所分管的職能部門做好其內(nèi)部績效指標(biāo)的分解工作，并指導(dǎo)和督促職能部門完成相應(yīng)的績效指標(biāo)，確保公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二十八條員工的績效目標(biāo)來源于所在部門的工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)和上級(jí)有關(guān)規(guī)定。

第二十九條目標(biāo)任務(wù)展開，實(shí)行分級(jí)分類管理，縱向?qū)ι贤该鳎瑱M向協(xié)作相容，統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)平衡。公司通過每周定期召開工作例會(huì)形式及時(shí)協(xié)調(diào)好各公司、部門工作，調(diào)整各個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)。會(huì)議議定事項(xiàng)及工作安排，行政辦在會(huì)后補(bǔ)充至各公司、部門的工作計(jì)劃書中，作為月度考核內(nèi)容之一。第三十條次月初召開的公司例會(huì)是對(duì)上月工作進(jìn)行回顧總結(jié)，同時(shí)也將集團(tuán)總體目標(biāo)進(jìn)行分解，使之成為各公司、部門的月度工作目標(biāo)，并由部門細(xì)化到所屬員工。每項(xiàng)工作應(yīng)該都有明確的責(zé)任人、協(xié)助人和檢查人，使目標(biāo)實(shí)施有的放矢，考核有據(jù)可循。第三十一條工作計(jì)劃中目標(biāo)任務(wù)的描述要求具體明確、言簡意明、詳略得當(dāng)，盡可能量化，以便于考核。一般要有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、效益和費(fèi)用等指標(biāo)。對(duì)涉及公司機(jī)密的工作任務(wù)和內(nèi)容，須采用專業(yè)的術(shù)語來替代，但執(zhí)行人與檢查人對(duì)該項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)該深刻理解和領(lǐng)會(huì)。制訂工作任務(wù)應(yīng)注意以下四點(diǎn)：1、每項(xiàng)工作任務(wù)都必須是為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃而展開，依據(jù)部門（崗位）職責(zé)分擔(dān)具體的工作目標(biāo)任務(wù)；2、目標(biāo)任務(wù)制訂不漏項(xiàng)，分級(jí)管理，層層分解，責(zé)任到人，形成金字塔式目標(biāo)管理體系；3、目標(biāo)任務(wù)必須具體明確、合理先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)可行，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；4、計(jì)劃制定堅(jiān)持按“先自我申報(bào)、后主管指導(dǎo)、確定”的方式。第三十二條工作匯報(bào)提倡采用電子文稿周報(bào)方式。匯報(bào)一般要求包括以下三方面內(nèi)容：本期工作內(nèi)（完成目標(biāo)任務(wù)情況或存在的問題）；工作建議與設(shè)想；下期工作計(jì)劃。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門職責(zé)和部門目標(biāo)，對(duì)其所分管員工的下期工作計(jì)劃進(jìn)行溝通、修改和確定，填制《月度工作計(jì)劃書》（見附表1）?！对露裙ぷ饔?jì)劃書》一式三份。責(zé)任人一份（電子版），以此為向?qū)нM(jìn)行工作；分管負(fù)責(zé)人一份（電子版），適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行督導(dǎo)；考核小組一份（簽名文稿），檢查目標(biāo)任務(wù)落實(shí)情況。第三十三條每期工作計(jì)劃必須區(qū)分輕重緩急，明確本期的工作重點(diǎn)。重點(diǎn)不宜多，最多不宜超過三項(xiàng)，以確保重點(diǎn)的完成。有些雖然不是主要工作，但上期沒有做好的工作也應(yīng)該列入工作計(jì)劃，以便于責(zé)任人的改進(jìn)，檢查人的督促。第五章績效輔導(dǎo)與監(jiān)控第三十四條為改變員工的行為或維持其高水平的績效，管理者要不斷地將檢查結(jié)果反饋給員工，績效溝通及輔導(dǎo)是一個(gè)非常好的手段。輔導(dǎo)時(shí)要不斷地給員工灌輸提高績效的愿望，鼓勵(lì)員工要有控制事態(tài)發(fā)展，完成期望目標(biāo)強(qiáng)烈的信心。第三十五條績效輔導(dǎo)是通過績效診斷找出績效低下的原因后，管理者充當(dāng)導(dǎo)師幫助員工克服障礙提高績效的過程。第三十六條績效監(jiān)控是指管理人員在整個(gè)績效管理循環(huán)的實(shí)施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好地完成工作計(jì)劃。第三十七條績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)相輔相成，監(jiān)控是為了更好的輔導(dǎo)，監(jiān)控到位才能更好地實(shí)施績效輔導(dǎo)。輔導(dǎo)中還可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控中沒有發(fā)現(xiàn)的問題，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)幫助員工解決。第三十八條各職能部門應(yīng)根據(jù)績效指標(biāo)的完成進(jìn)度，主動(dòng)與公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，并就績效指標(biāo)完成過程中遇到的困難取得領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持。各分管領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)根據(jù)所掌握的信息與職能部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，給予及時(shí)的指導(dǎo)和幫助。第三十九條員工按照已確定的《月度工作計(jì)劃書》，每天對(duì)自己所從事的每項(xiàng)工作進(jìn)行清理和檢查。要求對(duì)當(dāng)天或當(dāng)期發(fā)生的各種問題在規(guī)定時(shí)間弄清楚原因，分清責(zé)任，及時(shí)采取措施進(jìn)行處理，防止問題積累、任務(wù)堆積，保證目標(biāo)任務(wù)如期得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)要求對(duì)工作中的薄弱環(huán)節(jié)不斷反省，不斷改善，不斷提高。第四十條在目標(biāo)實(shí)施過程中，部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)實(shí)際需要和具體情況及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)節(jié)、調(diào)整，以糾正那些偏離總目標(biāo)的行為。調(diào)整目標(biāo)時(shí)應(yīng)將調(diào)整情況和結(jié)果及時(shí)反饋各有關(guān)部門和員工，并盡快落實(shí)、實(shí)施。第四十一條各部門對(duì)未如期完成的績效計(jì)劃，應(yīng)認(rèn)真分析、總結(jié)，并以書面形式提出改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)措施，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后交總經(jīng)理批準(zhǔn)；對(duì)因個(gè)人原因造成績效指標(biāo)不能完成的，除按前一項(xiàng)執(zhí)行外，還得填寫“失職單”，與“改進(jìn)計(jì)劃”一并上報(bào)。第四十二條考核小組應(yīng)對(duì)“改進(jìn)計(jì)劃”的實(shí)施情況予以跟蹤。第六章績效考核第四十三條績效考核是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)員工在其工作崗位上的工作行為和工作結(jié)果方面的信息的過程。第四十四條每月月底，部門負(fù)責(zé)人自查，對(duì)本部門績效目標(biāo)完成情況提出自評(píng)意見，由行政辦匯總，并依據(jù)“月度工作計(jì)劃”和考核內(nèi)容指標(biāo)逐一核實(shí)，并提出初步考核評(píng)價(jià)，將初步考核評(píng)價(jià)意見與有關(guān)部門溝通后，報(bào)考核委員會(huì)審定。每年1月15日前，行政辦收集匯總各職能部門上年度績效指標(biāo)完成數(shù)據(jù)，匯總其他績效信息形成考核評(píng)價(jià)意見，提交考核委員會(huì)審定，報(bào)總經(jīng)理審批。第四十五條績效考核采用100分制，其中重要工作計(jì)劃權(quán)重為60％，主要工作計(jì)劃權(quán)重為40%。第四十六條績效考核包括兩個(gè)方面：一是過程檢查評(píng)估。即將執(zhí)行進(jìn)度與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行監(jiān)督和引導(dǎo)，推動(dòng)、控制其工作進(jìn)度。二是結(jié)果檢查考核。將執(zhí)行的結(jié)果與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，檢查核定執(zhí)行者目標(biāo)計(jì)劃完成的情況，同時(shí)完成對(duì)部門（員工）本期的目標(biāo)考核。第四十七條結(jié)果檢查考核按檢查人不同可分為：自我評(píng)價(jià)、檢查人評(píng)價(jià)、主管復(fù)評(píng)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)或考核小組終評(píng)、考核委員會(huì)終評(píng)。第四十八條檢查考核二要素：工作目標(biāo)任務(wù)完成程度（數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益或效果）；目標(biāo)復(fù)雜難易程度和執(zhí)行人的努力程度。第四十九條檢查工作計(jì)劃完成程度，需討論、分析完不成目標(biāo)任務(wù)的原因，將這些檢查評(píng)估工作情況記錄下來作為本期績效考核的依據(jù)和輔導(dǎo)的主要內(nèi)容。第五十條檢查考核既要注重工作績效結(jié)果，也要考慮計(jì)劃實(shí)施過程。行政辦有關(guān)人員、工作檢查人要適時(shí)對(duì)有關(guān)部門、員工的工作計(jì)劃實(shí)施過程進(jìn)行督導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作順利完成。第五十一條為減少績效考核的偏差，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行三個(gè)層面逐級(jí)考核。1、基層員工的績效考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。采取員工自評(píng)、檢查人評(píng)價(jià)和部門負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)相給合的方式，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)的考核等級(jí)作為最終考核結(jié)果（見附表2）：2、中層員工和特定職位員工的績效考核，本人自評(píng)、檢查人評(píng)價(jià)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核為復(fù)評(píng)，考核委員會(huì)的意見為終評(píng)（見附表3）。第五十二條自我評(píng)價(jià)、檢查人評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分A、B、C、D四等，具體內(nèi)涵如下：（1）A等：工作具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，圓滿完成任務(wù)且成績優(yōu)異，工作效率高，相互協(xié)作配合默契，管理出色。（2）B等：積極完成工作目標(biāo)與任務(wù)，工作效率較高，相互協(xié)作配合較好。（3）C等：基本完成工作目標(biāo)與任務(wù)，工作效率、協(xié)作配合一般。（4）D等：在工作中出現(xiàn)較大失誤或造成不良影響和后果，工作效率較低，相互協(xié)作配合不夠。公司分管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）復(fù)評(píng)參考等級(jí)計(jì)算公式：

月度等級(jí)分=×60%+×40%其中：A、B、C、D為重要工作考核等級(jí)；a、b、c、d為主要工作考核等級(jí)；N、n為取得該等級(jí)的次數(shù)；

A、a=100～120分；B、b=80～100分；C、c=50～80分；D、d=0～50分，按級(jí)套分后計(jì)算其月度績效考核分?jǐn)?shù)。為增強(qiáng)員工對(duì)考核工作的信任和合作，以及對(duì)考核結(jié)果的理解和接受。增加績效考核的透明度，考核人應(yīng)將考核結(jié)果，及時(shí)告知被考核人。∑A+∑B+∑C+∑DnA+nB+nC+nDNa+nb+nc+nd∑a+∑b+∑c+∑d第七章績效反饋與改進(jìn)第五十三條績效反饋是績效考核中最關(guān)鍵的一環(huán)，它是績效持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力?？冃Х答伒哪康氖鞘箚T工了解自身績效水平，其最終目的是管理者通過績效反饋的方式對(duì)下屬的工作進(jìn)行督導(dǎo)。第五十四條績效反饋的主要內(nèi)容如下：1、使員工了解自己在績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，使雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致的看法；2、為改善員工的績效，員工的發(fā)展提供建議；3、向員工傳達(dá)公司（部門）的績效期望；4、做好上下績效管理周期的銜接工作，雙方在了解目前績效水平之后，對(duì)下一個(gè)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成新的績效計(jì)劃。第五十五條績效反饋的基本要求：1、針對(duì)性。反饋的信息“對(duì)事不對(duì)人”，應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身努力能夠改進(jìn)和克服的。2、真實(shí)性。反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的。3、及時(shí)性。有效的反饋應(yīng)該及時(shí)迅速，反饋的信息是被考核人的近期行為或績效。4、主動(dòng)性。考核雙方應(yīng)經(jīng)常主動(dòng)溝通。被考核人更應(yīng)主動(dòng)與考核人溝通，及時(shí)糾正不正確的工作行為。5、能動(dòng)性。反饋信息的方法方式要因人而異；提高員工參與的自覺性；信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)；同時(shí)要考慮被考核人的心理承受能力。第五十六條績效反饋方法常有以下三種：1、績效面談。是考核人與被考核人雙方溝通的過程。2、自我反饋。在一整套嚴(yán)格的、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照的機(jī)制。3、多渠道反饋主要指360度績效反饋。員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得本人績效信息反饋的過程。即不僅是員工自身，還包括上級(jí)、下屬、同事以及公司客戶、供應(yīng)商等。所收集的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法多得多，員工的認(rèn)同度較高。第五十七條績效面談