企業(yè)績效考評(píng)管理 2

企業(yè)的績效考評(píng)管理主講人：

目錄為什么要進(jìn)行績效考評(píng)如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評(píng)”為例）如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評(píng)要點(diǎn)工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績效考評(píng)績效考評(píng)的目標(biāo)：

正確地評(píng)價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評(píng)了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績效考評(píng)績效考評(píng)的嚴(yán)格定義：績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評(píng)美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng)簡單績效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：1、考評(píng)周期短（每月1次）；2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)個(gè)人體會(huì)：：在公司建立立系統(tǒng)的考考評(píng)之前，，先進(jìn)行簡簡單的考評(píng)評(píng)，這樣可可以積累一一些經(jīng)驗(yàn)。?？荚u(píng)的形式式比考評(píng)的的內(nèi)容重要要；讓員工知道道公司在考考評(píng)他，本本身就能促促進(jìn)員工的的工作；考評(píng)的結(jié)果果為人事部部門處理員員工不滿提提供了依據(jù)據(jù)。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)績效考評(píng)的的內(nèi)容工作總結(jié)由于員工的的工作內(nèi)容容相對(duì)比較較繁雜，通通過工作總總結(jié)可以讓讓管理者系系統(tǒng)的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對(duì)對(duì)企業(yè)管理理和企業(yè)活活動(dòng)進(jìn)行整整體把握，，也有助于于管理者對(duì)對(duì)員工進(jìn)行行客觀的考考評(píng)。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)員工自我評(píng)評(píng)價(jià)員工自我評(píng)評(píng)價(jià)可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實(shí)的想想法，當(dāng)上上級(jí)考評(píng)和和員工自評(píng)評(píng)差異過大大時(shí)，需要要引起注意意。分類考評(píng)可以分為崗崗位技能、、工作態(tài)度度和工作成成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考評(píng)。。直接上級(jí)評(píng)評(píng)語（附件：月月度考評(píng)表表）如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題1：員工認(rèn)為：：不應(yīng)該對(duì)對(duì)“崗位技技能”進(jìn)行行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)個(gè)員工做同同一件工作作，甲崗位位技能高，，很輕松就就完成；乙乙崗位技能能低，花費(fèi)費(fèi)了很大的的精力加班班加點(diǎn)才完完成。如果考核崗崗位技能，，甲的崗位位技能比乙乙的崗位技技能高，而而工作結(jié)果果又相同，，那么甲的的工作考評(píng)評(píng)就比乙的的工作考評(píng)評(píng)好，但是是他們對(duì)公公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是一樣樣的。這就就產(chǎn)生了不不公平。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)另外，如果果要對(duì)崗位位技能進(jìn)行行客觀的評(píng)評(píng)價(jià)，必須須有明確的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但是一一旦有評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就就會(huì)讓員工工將注意力力集中在技技能上，而而不是工作作上，會(huì)對(duì)對(duì)工作產(chǎn)生生影響。另外一些員員工認(rèn)為：：如果不對(duì)對(duì)崗位技能能進(jìn)行考評(píng)評(píng)，則會(huì)影影響了技能能水平高的的人的工作作積極性和和晉升機(jī)會(huì)會(huì)，不利于于挽留優(yōu)秀秀人才。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)問題分析：：考評(píng)忽略了了考評(píng)導(dǎo)向向問題，是是以技能為為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向。。公司例會(huì)討討論后認(rèn)為為：考評(píng)應(yīng)應(yīng)該以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位位技能如何何，只要按按時(shí)完成任任務(wù)就是合合格；對(duì)于于崗位技能能高的員工工，他有可可能會(huì)提前前完成任務(wù)務(wù)，這樣他他的工作結(jié)結(jié)果考評(píng)就就是良好或或者優(yōu)秀。。解決辦法：：取消“崗位位技能”項(xiàng)項(xiàng)目的考核核。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題2：部門經(jīng)理認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度的內(nèi)內(nèi)容不好掌掌握。問題分析：：經(jīng)過了解情情況，和與與部門經(jīng)理理討論后認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度應(yīng)該該包括以下下三方面內(nèi)內(nèi)容：1、接受工工作時(shí)的工工作態(tài)度：：是否在接受受工作時(shí)及及時(shí)主動(dòng)地地提出該項(xiàng)項(xiàng)工作中的的困難，和和需要提供供的幫助。。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)工作進(jìn)行中中的態(tài)度：：是主動(dòng)地推推動(dòng)工作，，還是在被被動(dòng)地執(zhí)行行？在遇到自己己無法解決決的問題時(shí)時(shí)，是否能能及時(shí)反饋饋？工作結(jié)束時(shí)時(shí)的態(tài)度：：不論工作成成敗，在工工作結(jié)束時(shí)時(shí)，是否能能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和和教訓(xùn)。特特別是在工工作失敗時(shí)時(shí)，是否認(rèn)認(rèn)真地分析析失敗的原原因，并提提出改進(jìn)建建議。解決辦法：：在辦公例會(huì)會(huì)中講解如如何評(píng)價(jià)員員工的工作作態(tài)度。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題3：當(dāng)員工工作作嚴(yán)重不合合格時(shí)，管管理者最多多評(píng)價(jià)為““較差”，，從來沒有有評(píng)價(jià)過““很差”。。當(dāng)員工的的工作為合合格時(shí)，有有些管理者者傾向于評(píng)評(píng)價(jià)為“良良好”或““優(yōu)秀”。。這樣很不不利于客觀觀的評(píng)價(jià)員員工的工作作。問題分析：：處于面子問問題，一般般當(dāng)員工工工作合格時(shí)時(shí)，員工和和管理者的的心里定位位在“良好好”，當(dāng)管管理者對(duì)員員工不太滿滿意時(shí)，才才評(píng)價(jià)為““一般”。。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)解決方法：：取消“很差差”項(xiàng)，承承認(rèn)“良好好”即為““一般”的的事實(shí)。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題4：員工認(rèn)為：：不能光讓讓上級(jí)考評(píng)評(píng)下級(jí)，下下級(jí)也應(yīng)該該考評(píng)上級(jí)級(jí)。這樣才才公平。問題分析：：經(jīng)過辦公例例會(huì)討論，，下級(jí)考評(píng)評(píng)上級(jí)的““員工評(píng)議議制度”沒沒有通過。。原因是，，管理者認(rèn)認(rèn)為，如果果下級(jí)考評(píng)評(píng)了上級(jí)，，會(huì)影響上上級(jí)考評(píng)下下級(jí)的客觀觀性，上級(jí)級(jí)會(huì)因?yàn)橄孪录?jí)的“報(bào)報(bào)復(fù)”，不不原客觀地地考評(píng)下級(jí)級(jí)。解決方法：：維持現(xiàn)有逐逐級(jí)向上考考評(píng)的方式式。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題5：員工認(rèn)為：：考評(píng)結(jié)果果應(yīng)該向員員工當(dāng)事人人公開，這這樣才能維維護(hù)考評(píng)的的公平和合合理性。并并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可的考評(píng)成成績才有效效。問題分析：：之所以沒有有公開考評(píng)評(píng)成績，是是因?yàn)閾?dān)心心員工與上上級(jí)產(chǎn)生糾糾紛，使上上級(jí)在考評(píng)評(píng)時(shí)有所顧顧忌。根據(jù)據(jù)公司實(shí)際際現(xiàn)狀，上上級(jí)與下級(jí)級(jí)年齡相當(dāng)當(dāng)，而且上上級(jí)普遍沒沒有管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，但是是上級(jí)普遍遍人品較好好，做事公公正。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)經(jīng)過辦公例例會(huì)討論，，多數(shù)管理理者也同意意進(jìn)行考評(píng)評(píng)溝通，并并且使考評(píng)評(píng)成績經(jīng)當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可。解決方法：：修改考評(píng)，，增加考評(píng)評(píng)溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽字字。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題6：員工對(duì)考評(píng)評(píng)不滿的申申訴。問題分析：：對(duì)于任何一一位員工的的申訴，都都要認(rèn)真對(duì)對(duì)待。不論論最終的結(jié)結(jié)論如何，，申訴的程程序一定要要公開公正正。解決方法：：建立申訴流流程：當(dāng)事事人向人力力資源部提提交申訴報(bào)報(bào)告，人力力資源部與與雙方進(jìn)行行溝通，了了解事情的的前因后果果，向上級(jí)級(jí)提出解決決辦法。一一般是召開開當(dāng)事人的的述職評(píng)審審會(huì)，由評(píng)評(píng)審會(huì)確定定考評(píng)結(jié)果果。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)遇到的問題題7：催交考評(píng)表表困難問題分析：：當(dāng)人力資源源部進(jìn)行向向各直接上上級(jí)進(jìn)行催催要的時(shí)候候，由于不不是直線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，所以以比較困難難。解決方法：：考評(píng)表級(jí)級(jí)級(jí)上報(bào)，在在每月10日前交到到主管經(jīng)理理處，由主主管經(jīng)理收收齊后，每每月15日日前交人力力資源部。。同時(shí)使主主管經(jīng)理能能夠監(jiān)督下下屬部門的的考評(píng)情況況。（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評(píng)附件：修改改后的考評(píng)評(píng)表和考評(píng)評(píng)制度（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）怎樣設(shè)計(jì)績績效考評(píng)文文件績效考評(píng)文文件的內(nèi)容容：績效考評(píng)制制度/流程程績效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)表表步驟：1、設(shè)計(jì)績績效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）2、設(shè)計(jì)績績效考評(píng)表表（誰來考考）3、制定績績效考評(píng)制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發(fā)工程程師”為例例）設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？（參考崗位位職責(zé)、與與軟件工程程師溝通））負(fù)責(zé)軟件的的概要設(shè)計(jì)計(jì)、詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)、編碼碼和內(nèi)部測(cè)測(cè)試工作。。第2步：工工作的關(guān)鍵鍵點(diǎn)是什么么？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）1、按時(shí)完完成工作任任務(wù)最為重重要，如果果不按時(shí)完完成任務(wù)，，就會(huì)造成成其他部門門一系列的的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的的現(xiàn)狀是，，軟件工程程師一般都都要拖工期期；設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、軟件工工程師規(guī)范范的工作習(xí)習(xí)慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規(guī)范，，就會(huì)讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習(xí)習(xí)慣，一旦旦計(jì)算機(jī)出出現(xiàn)問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現(xiàn)在的的軟件開發(fā)發(fā)都不是單單兵作戰(zhàn)，，而是一人人負(fù)責(zé)一個(gè)個(gè)模塊，聯(lián)聯(lián)合開發(fā)。。所以員工工自身的一一些個(gè)性、、品質(zhì)等也也對(duì)整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)調(diào)有很大的的影響。第3步：每每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的比重是是多少？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項(xiàng)占50%，第第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各占占25%。。第4步：將將關(guān)鍵點(diǎn)如如何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)部部門經(jīng)理、、技術(shù)主管管經(jīng)理等溝溝通）1、重要任任務(wù)（按時(shí)時(shí)完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術(shù)術(shù)難度（10%）、、新技術(shù)使使用情況（（10%））、管理責(zé)責(zé)任（10%）、技技術(shù)責(zé)任（（10%））、其他臨臨時(shí)工作（（10%））設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計(jì)劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項(xiàng)平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團(tuán)隊(duì)隊(duì)其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項(xiàng)平均分分配設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細(xì)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細(xì)細(xì)化，由考考評(píng)人主觀觀掌握。對(duì)“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進(jìn)行了了細(xì)化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計(jì)績效考考評(píng)表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)崗位工作-----直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-----員員工互評(píng)評(píng)為了了解員員工對(duì)自己己的認(rèn)識(shí)----員工工自評(píng)員工互評(píng)：：《工作態(tài)態(tài)度互評(píng)表表》員工自評(píng)：：《技術(shù)人人員自評(píng)表表》直接上級(jí)：：〈技術(shù)人人員績效考考評(píng)表〉（見附件））制定績效考考評(píng)制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評(píng)評(píng)固定下來來（見附件））個(gè)人體會(huì)：：1、每個(gè)階階段都要進(jìn)進(jìn)行充分的的溝通，經(jīng)經(jīng)過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進(jìn)進(jìn)行宣講。。制定績效考考評(píng)制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會(huì)有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執(zhí)行過過程中逐步步解決。（本節(jié)結(jié)束束）如何有效的的實(shí)施考評(píng)評(píng)第1步、考考評(píng)前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的具體體內(nèi)容包括括：1、績效考考評(píng)和含義義、用途和和目的2、企業(yè)各各崗位績效效考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)的的績效考評(píng)評(píng)制度4、考評(píng)的的具體操作作方法5、考評(píng)評(píng)評(píng)語的撰寫寫方法6、考評(píng)溝溝通的方法法和技巧7、考評(píng)的的誤差類型型及其預(yù)防防如何有效的的實(shí)施考評(píng)評(píng)第2步、考考評(píng)的實(shí)施施績效考評(píng)可可以先從員員工自評(píng)開開始，然后后進(jìn)行員工工互評(píng)，最最后由上級(jí)級(jí)進(jìn)行考評(píng)評(píng)并撰寫考考評(píng)評(píng)語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應(yīng)該該對(duì)考評(píng)資資料進(jìn)行審審核，確定定無誤后，，進(jìn)入考評(píng)評(píng)溝通階段段。如何有效的的實(shí)施考評(píng)評(píng)第3步、考考評(píng)溝通"考評(píng)溝通通"一般由由考評(píng)人和和被考評(píng)人人單獨(dú)進(jìn)行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對(duì)被考考評(píng)人的工工作成績進(jìn)進(jìn)行肯定，，然后提出出一些不足足（這時(shí)要要充分聽取取被考評(píng)人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進(jìn)意意見，最后后再對(duì)被考考評(píng)人進(jìn)行行一番鼓勵(lì)勵(lì)?？荚u(píng)人可以以根據(jù)被考考評(píng)人自評(píng)評(píng)結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項(xiàng)項(xiàng)目，并對(duì)對(duì)相關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行客觀觀而廣泛地地調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。如何有效效的實(shí)施施考評(píng)第4步、、考評(píng)結(jié)結(jié)果的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分分析績效考評(píng)評(píng)考評(píng)完完畢后，，人力資資源部門門應(yīng)該及及時(shí)的對(duì)對(duì)績效考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行歸歸檔、整整理，并并進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分分析。需需要進(jìn)行行的統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析析主要有有：（1）各各項(xiàng)結(jié)果果占總?cè)巳藬?shù)的比比例是多多少？其其中優(yōu)秀秀人數(shù)比比例和不不合格人人數(shù)比例例各為多多少？（2）不不合格人人員的主主要不合合格原因因是什么么？是工工作態(tài)度度問題，，還是工工作能力力問題？？如何有效效的實(shí)施施考評(píng)（3）是是否出現(xiàn)現(xiàn)員工自自評(píng)和企企業(yè)考評(píng)評(píng)差距過過大的現(xiàn)現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)現(xiàn)，主要要原因是是什么？？（4）是是否有明明顯的考考評(píng)誤差差出現(xiàn)？？如果出出現(xiàn)，是是哪種誤誤差？如如何才能能預(yù)防？？（5）能能勝任工工作崗位位的員工工比率占占多少？？企業(yè)人力力資源部部門可以以根據(jù)不不同的需需要，進(jìn)進(jìn)不同的的統(tǒng)計(jì)和和分析。。它有助助于人力力資源部部門更科科學(xué)的制制定和實(shí)實(shí)施各項(xiàng)項(xiàng)人力資資源管理理政策，，如招聘聘政策、、選拔政政策、培培訓(xùn)政策策等。（本節(jié)結(jié)結(jié)束）行政人員員的考評(píng)評(píng)職能部門門的考評(píng)評(píng)：工作效率率處理事務(wù)務(wù)性工作作的速度度工作效能能用最少的錢錢，辦最最多的事事情員工評(píng)價(jià)價(jià)其他員工工對(duì)服務(wù)務(wù)的評(píng)價(jià)價(jià)獲取稀缺缺資源的的能力將很難辦辦成的事事情辦成成應(yīng)變能力力突發(fā)事件件的處理理能力工程人員員的考評(píng)評(píng)網(wǎng)絡(luò)工程程部的考考評(píng)：工作質(zhì)量量工程質(zhì)量量是否合合格？是是否需要要經(jīng)常維維護(hù)客戶滿意意程度客戶對(duì)工工程人員員是否滿滿意工作規(guī)劃劃和安排排需要多個(gè)個(gè)工作同同時(shí)安排排時(shí)，是是否具有有規(guī)劃和和安排能能力應(yīng)變能力力在施工過過程中，，對(duì)突發(fā)發(fā)事件是是否能妥妥善處理理銷售人員員的考評(píng)評(píng)銷售部門門的考評(píng)評(píng)：銷售量是否完成成了公司司的銷售售任務(wù)客戶關(guān)系系是否能及及時(shí)的在在客戶那那里得到到有價(jià)值值的信息息市場(chǎng)發(fā)掘掘和銷售售規(guī)劃是否具有有市場(chǎng)開開發(fā)能力力和銷規(guī)規(guī)劃及預(yù)預(yù)見能力力工作中的的一些體體會(huì)考評(píng)的形形式比內(nèi)內(nèi)容更重重要考評(píng)申訴訴的程序序比結(jié)果果重要考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)只有與與其他系系統(tǒng)相結(jié)結(jié)合才更更有意義義考評(píng)應(yīng)該該具有相相對(duì)穩(wěn)定定性考評(píng)為解解決公司司的其他他人力資資源管理理問題提提供了依依據(jù)，但但并不代代表這些些問題就就能解決決考評(píng)并非非越復(fù)雜雜越好，，是否適適用最為為重要在制定績績效考評(píng)評(píng)時(shí)，在在目標(biāo)上上必須與與高層管管理者保保持一致致，否則則考評(píng)很很難實(shí)施施。9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:26:2302:26:2302:2612/31/20222:26:23AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2202:26:2302:26Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。02:26:2302:26:2302:26Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:26:2302:26:23December31,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。31十二月月20222:26:23上午02:26:2312月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行行動(dòng)動(dòng)出出成成果果，，工工作作出出財(cái)財(cái)富富。。。。2022/12/312:26:2302:26:2331December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時(shí)時(shí)，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。2:26:23上午午2:26上午午02:26:2312月-229、沒有失失敗，只只有暫時(shí)時(shí)停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。02:26:2302:26:2302:2612/31/20222:26:23AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。12月-2202:26:2302:26Dec-2231-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對(duì)對(duì)圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。02:26:2302:26:2302:26Saturday,December31,202213、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。12月-2212月-2202:26:2302:26:23December31,202214、意志志堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。31十十二二月20222:26:23上上午02:26:2312月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、少年十十五二十十時(shí)，步步行奪得得胡馬