11468工作崗位研究原理與應(yīng)用第7章

工作分析理論與應(yīng)用第七章工作分析與員工招聘第一節(jié)人力資源規(guī)劃與人員配置第二節(jié)工作分析與員工招聘第三節(jié)員工招聘的能崗匹配原理第一節(jié)HRP與人員配置一、HRP含義——活動(dòng)過(guò)程根據(jù)：環(huán)境、戰(zhàn)略、目標(biāo)內(nèi)容：預(yù)測(cè)——供給與需求，供求狀況；提供——編制人員預(yù)算。目的：獲得適當(dāng)人選——招聘與配置；

開(kāi)發(fā)利用HR的潛力——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。二、HRP與企業(yè)人員配置1、HR供給預(yù)測(cè)內(nèi)容：現(xiàn)有的供應(yīng)狀況+未來(lái)的供應(yīng)狀況要求：建立HRIS——掌握擁有量&利用潛力HRIS內(nèi)容：人員背景資料＼工作歷史資料員工技能儲(chǔ)備＼工作專(zhuān)長(zhǎng)＼職業(yè)目標(biāo)追求培訓(xùn)與發(fā)展的需要＼優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)＼個(gè)人歷史評(píng)價(jià)資料（９項(xiàng)）2、HR需求預(yù)測(cè)依據(jù)：戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作崗位、工作任務(wù)需求量取決于：組織的生產(chǎn)、服務(wù)需求、相關(guān)的投入、產(chǎn)出要素的變化影響因素：組織內(nèi)部因素——數(shù)量＆素質(zhì)＼結(jié)構(gòu)＼適應(yīng)性組織外部因素——ＰＥＳＴＬHR自身因素——流動(dòng)預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法＼統(tǒng)計(jì)學(xué)方法（定量）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法＼自下而上法（定性）3、HR的供求平衡分析

1.供求平衡2.供不應(yīng)求3.供過(guò)于求4、人員預(yù)算的編制實(shí)際：企業(yè)的招聘工作計(jì)劃內(nèi)容：人員數(shù)量——需要招聘的人數(shù)有多少；人員類(lèi)型——長(zhǎng)期固定/臨時(shí)；崗位——應(yīng)聘的崗位及其工作說(shuō)明；時(shí)間——不同時(shí)間段員工需求數(shù)及類(lèi)型；薪酬預(yù)算——應(yīng)聘者的薪酬水平第二節(jié)工作分析與員工招聘一、工作分析與員工招聘中的關(guān)系1、明確崗位職責(zé)和工作任務(wù)；2、明確應(yīng)聘者需要的素質(zhì)水平/任職資格；3、提供測(cè)試資料、有效面試，選拔應(yīng)聘者。二、工作分析與招聘信息的關(guān)系——工作說(shuō)明書(shū)/工作規(guī)范1、崗位的目標(biāo)和意義；2、崗位的上下級(jí)關(guān)系；3、崗位任職者的資格；4、對(duì)任職者的職業(yè)道德要求5、對(duì)任職者的身體條件要求6、崗位的發(fā)展空間及對(duì)任職者的挑戰(zhàn)招聘信息的發(fā)布0、注意：簡(jiǎn)單明了，但避免過(guò)于簡(jiǎn)單；選擇有效媒體發(fā)布。1、招聘信息的內(nèi)容組織名稱(chēng)、組織性質(zhì)類(lèi)型、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)內(nèi)容及工作地點(diǎn)；崗位名稱(chēng)；工作職責(zé)、工作目標(biāo)、所屬部門(mén)；聯(lián)系方法對(duì)應(yīng)聘者的要求。2、審核招聘信息的條款基本內(nèi)容的真實(shí)性，崗位職責(zé)是否描述清楚；是否簡(jiǎn)明扼要、重點(diǎn)突出；對(duì)應(yīng)聘者要求是否明確；潛在的應(yīng)聘者是否知道下一步該如何申請(qǐng)這一崗位。三、工作分析與候選人資料篩選的關(guān)系——初步審查審查方式：應(yīng)聘者背景及電話聯(lián)系等目的：選擇潛在的合格候選人→進(jìn)入下階段面試。審查注意：7個(gè)問(wèn)題四、工作分析與面試的關(guān)系：候選人的選拔——最重要、最復(fù)雜（一）崗位勝任特征分析1、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容①含義：與工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素。②包括：技術(shù)能力——具體的可衡量的認(rèn)知能力——分析和思考問(wèn)題的能力工作風(fēng)格——某情境下是如何采取行動(dòng)的人際技能——與人打交道的技能2、崗位勝任特征分析的步驟①發(fā)現(xiàn)勝任特征——文件資料法/關(guān)鍵事件法；②界定勝任特征——定義/行為描述（等級(jí)劃分）；③評(píng)估勝任特征水平——崗位輪廓圖。補(bǔ)充：選拔的方法開(kāi)始——初次面試或測(cè)試方法：面試——結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化證明材料與履歷核實(shí)——經(jīng)驗(yàn)、技能、能力業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試——知識(shí)認(rèn)知能力測(cè)試——智力身體能力測(cè)試——身體工作樣本測(cè)試——情景模擬測(cè)試/評(píng)價(jià)中心（公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲）（二）面試提問(wèn)的方式結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（三）工作分析對(duì)面試的貢獻(xiàn)第三節(jié)員工招聘的能崗匹配原理一、能崗匹配原理①能崗匹配：人得其職；職得其人。②原理：人的能力與崗位要求的能力匹配。③核心要素：職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)二、能崗匹配原理的內(nèi)容①人有能級(jí)的區(qū)別②不同專(zhuān)長(zhǎng)的人無(wú)法比較其能級(jí)；③同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求；④不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求（表7-5）；⑤能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符。三、能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用（一）人力資源素質(zhì)的評(píng)價(jià)——企業(yè)員工能力評(píng)價(jià)→體質(zhì)；智力；心理素質(zhì)；道德品質(zhì)；能力和素養(yǎng)；情商（二）企業(yè)管理者能力評(píng)價(jià)美國(guó)→企業(yè)家素質(zhì)；才智能力；人群關(guān)系能力；成熟的個(gè)性。日本→品德；能力。（三）招聘與能崗匹配①工作分析；②制定擬招聘崗位調(diào)查表（表7-7）；③能按照能崗匹配原理選拔應(yīng)聘者（表7-8）。第七章工作分析與員工招聘考點(diǎn)人力資源規(guī)劃：是指組織從發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)人力資源的需求。影響組織人力資源需求預(yù)測(cè)的因素：組織內(nèi)部因素和組織外部因素。人力資源供給預(yù)測(cè)信息來(lái)源：內(nèi)部人員晉升和調(diào)配，外部人員招聘。人力資源供求平衡分析三種情況：供求平衡，供不應(yīng)求，供過(guò)于求。關(guān)鍵勝任能力包括：技術(shù)技能，認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際技能。面試提問(wèn)的方式：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，混合面試1、工作分析與員工招聘的關(guān)系答：①工作分析對(duì)員工招聘的整個(gè)實(shí)施過(guò)程都發(fā)揮著重要作用。②有關(guān)招聘工作崗位的信息可以從工作分析的結(jié)果中獲得。③工作分析為企業(yè)篩選招聘候選人提供主要的考察指標(biāo)。④工作分析在面試中的價(jià)值是幫助企業(yè)確定面試所需要考察的職位知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰鸵蟆?、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法答：德菲爾法、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、描述法、回歸分析法、趨勢(shì)分析法、3、人員預(yù)算的內(nèi)容：人員數(shù)量、人員類(lèi)型、崗位、時(shí)間、薪酬預(yù)算。4、簡(jiǎn)述能崗匹配原理的內(nèi)容和含義答：能崗匹配是指某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，所謂人得其職；崗位所要求的的能力這個(gè)人完全具備，即職得其人。能崗匹配的核心要素是：最優(yōu)