數(shù)碼科技公司定薪與薪酬回顧制度

數(shù)碼科技公司定薪與薪酬回顧制度應(yīng)屆生定薪公司人力資源部每年根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的供求情況、市場情況及現(xiàn)有員工薪酬水平，統(tǒng)一制定當年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的薪酬標準。社招人員定薪的一般原則工作經(jīng)驗和能力相同職位或類似職位現(xiàn)有員工的薪酬水平職位上級與下屬員工的薪酬水平職位所屬行業(yè)的市場情況原有薪酬水平原則上不超過職位所在職等薪酬區(qū)間的中位值第三條試用期薪酬原則上需設(shè)置試用期工資，且試用期的固定工資不低于轉(zhuǎn)正后固定工資的80%。對于特殊情況可申請不設(shè)置試用期工資，如候選人工資沒有調(diào)整甚至下降等情形。第四條薪酬架構(gòu)調(diào)整公司人力資源部每年組織市場薪酬調(diào)查工作，并據(jù)此對公司薪酬架構(gòu)進行相應(yīng)的評估，如有需要將進行調(diào)整，以保證滿足公司發(fā)展的需要并保持其在市場中的競爭力。薪酬架構(gòu)中位值的調(diào)整主要基于相關(guān)市場數(shù)據(jù)的調(diào)查結(jié)果，以保證中位值反映了各職等勝任員工的市場付薪水平。如需要對薪酬架構(gòu)中位值做出調(diào)整，人力資源部需在年底前向公司提出薪酬架構(gòu)調(diào)整的建議方案，被批準的薪酬架構(gòu)將在下年度1月1日起生效，且通常保持一年不變。第五條年度薪酬回顧公司每年底將結(jié)合公司業(yè)績達成情況及外部市場調(diào)研結(jié)果進行全公司范圍的年度薪酬回顧，如果需要調(diào)整，調(diào)薪原則和比例以當年度公布的具體方案為準。薪酬管理的目標是將員工的薪酬根據(jù)其績效和能力放在所屬薪酬區(qū)間的合理位置。通?？儍?yōu)員工的薪酬應(yīng)在薪酬區(qū)間的上半段，績差員工的薪酬應(yīng)在薪酬區(qū)間的下半段，績效正常的員工薪酬應(yīng)在薪酬區(qū)間的中位值附近。薪酬調(diào)整主要根據(jù)員工的績效表現(xiàn)以及員工當前薪酬水平綜合考慮確定：1、薪酬水平一致的員工，績效表現(xiàn)越好，獲得調(diào)薪幅度越大；相反，員工績效表現(xiàn)不佳時，將不能獲得調(diào)薪，甚至降職降薪；2、績效水平一致的員工，員工當前薪酬水平較低，獲得調(diào)薪的幅度較大；相反，員工當前薪酬水平較高，將獲得調(diào)薪的幅度較小或不予調(diào)整；3、12月31日未轉(zhuǎn)正的員工不參與年度調(diào)薪。最近3個月內(nèi)有工資調(diào)整的員工不參與調(diào)薪（含轉(zhuǎn)正調(diào)薪）。4、當年新進員工的調(diào)薪比例將按照入職時間進行相應(yīng)折算。5、員工年度總體調(diào)薪比例原則上不超過50%。6、年度調(diào)薪的生效日為次年的1月1日。第六條職位異動調(diào)薪晉升調(diào)薪：晉升指員工從目前的職等調(diào)整至高一級職等，一般每年年底有一次晉升調(diào)薪的機會。屆時人力資源部將組織和年度薪酬回顧一起進行。晉升原則上應(yīng)逐級進行，不能跨職等晉升。降職調(diào)薪：由于公司架構(gòu)調(diào)整或個人績效不佳等原因，可能發(fā)生職等或職級下調(diào)的情況，此時薪酬也將根據(jù)新的職等或職級重新確定。平級調(diào)動：員工