人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文課件 第六章

第六章工作績效的主要性質(zhì)是什么?這些性質(zhì)對管理者在進行考績時有何影響?員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價?？冃У男再|(zhì)中值得強調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。1、績效的多因性，這是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績效的多維性，這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。3、績效的動態(tài)性，員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效?？冃У男再|(zhì)也就絕對定了管理者對下級績效的進行考察時，應(yīng)該是全面的，發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。2、直線管理部門與專職人力資源管理部門在績效考評中各自的職責是什么?兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào)?直線管理部門在績效考核的過程中，主要負責績效考核的實施，包括對員工進行考評，進行績效反饋和績效改進的溝通。專職人力資源管理部門的職責在績效考核中的職責包括：1、設(shè)計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。2、在自己部門認真執(zhí)行既定考績制度以作表率。3、宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度。培訓實施考績的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。6、根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。兩個部門在績效考核的過程中，主要有直線管理部門實施考核，而人力資源部門在績效考核的過程中則起著輔助的作用，確?？冃Э己诉^程順利實施。3、考績的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點?排序法，也叫分級法，即綜合各績效標準的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排序。這種方法的好處是操作簡單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距。包括簡單排序法、交替排序法、范例對比法、強制正態(tài)分布法、逐一配對比較法等?？己饲鍐畏ā０ê唵吻鍐畏ê图訖?quán)總計評分清單法，通過清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評者逐條對照被考評者實際狀況校核?？荚u者只要照單勾出，便捷易行。但是考核結(jié)果不夠精確。量表考績法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表（即尺度）可實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。但設(shè)計具備較高效度和信度的量表需要花費較高成本。它的準備工作，首先是維度的選定；維度應(yīng)當力求純凈，即只涉及同一性質(zhì)的同類工作活動；必須可以明確定義；可以取行為作基礎(chǔ)，也可取品質(zhì)，但必須是能有效操作的。強制選擇法,主要著眼于盡量避免考評者心理因素摻入所造成的偏差。此法把描述各種績效狀況的大量陳述句分成由4至6句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績效中同一方面的情景。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實只有約半數(shù)才真正與所考評的維度有關(guān)；考評者參照被考評者狀況，與這些句子逐條對比勾選；從而可以有效避免考核者的個人偏見影響。關(guān)鍵事件法，此法需對每一待考評員工每人保持一本“考績?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評者直屬上級）隨時記載。需要說明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細的、生活細節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累；有了這些具體事實作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評者的長處與不足，在對此人進行反饋時，不但因有具體事實作支持而易于被接受，而且可充實那些抽象的評語，并加深被考評者對它們的理解，有利于以后的改進。但是該方法的實施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。評語法，是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。考評的內(nèi)容、格式、篇幅、重點等均不拘，完全由考評者自由掌握，不存在標準規(guī)范。通常將談及被考評者的優(yōu)點與缺點、成績與不足、潛在能力、改進的建議及培養(yǎng)方法等。它明確而靈活，反饋簡捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無定義，又無行為對照標準，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準確人事決策，相當不易。行為錨定評分法（BARS），此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。由于這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實際表現(xiàn)，很少可能被考評的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。這些代表了從最劣到最佳典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進目標。4.試論述MBO、KPI和BSC之間的關(guān)系及其應(yīng)用。KPI和BSC都是在MBO的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。KPI指標來自企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，能使員工的績效目標與企業(yè)的績效目標聯(lián)系更緊密，強調(diào)可量化