2023年企業(yè)勞動(dòng)合同法攻略23問(wèn)

企業(yè)<勞動(dòng)合同法>攻略23問(wèn)年薪能否按月支付問(wèn)題】去年我了一個(gè)做銷售工作員工雙方在勞動(dòng)合同中約定：此員工的年薪為8萬(wàn)元人民幣根據(jù)考核按年支付工資支付年薪的日為每年的12月30日。可一年后該員工突然向提出要求：支付以前未付的工資以后的工資不再按年支付改為按月支付。我與該員工已在勞動(dòng)合同約定了根據(jù)考核按年支付工資因此打算回絕該員工的要求。請(qǐng)問(wèn)我假設(shè)這么做是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)?；貜?fù)】?勞動(dòng)法?第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。?工資支付暫行規(guī)定?第七條規(guī)定：工資必須在用人與勞動(dòng)者約定的日支付。如遇節(jié)假日或休息日那么應(yīng)提早在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。因此雖然該員工同貴在勞動(dòng)合同中約定了年薪制且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤但從上述法律規(guī)定可以看出全部工資的年發(fā)放制度是不合法的違犯了“工資至少每月支付一次〞的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴就工資發(fā)放時(shí)間重新進(jìn)展約定。假設(shè)一定要和年終考核掛鉤那么8萬(wàn)元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩局部：一局部為按月發(fā)放的預(yù)付工資這局部預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。剩余的一局部為同考核成績(jī)掛鉤的年終績(jī)效獎(jiǎng)金可以在每年年底發(fā)放。假設(shè)貴回絕對(duì)合同作出變更那么可能構(gòu)成拖欠職工工資的行為。企業(yè)如何調(diào)崗降薪問(wèn)題】請(qǐng)問(wèn)對(duì)某員工進(jìn)展調(diào)崗降薪假設(shè)員工不認(rèn)可是否能按已降的低工資執(zhí)行？假設(shè)執(zhí)行了員工去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁勞動(dòng)仲裁會(huì)受理嗎？因?yàn)闆](méi)解除合同是否勞動(dòng)仲裁會(huì)不應(yīng)該受理應(yīng)由解決呢？回復(fù)】根據(jù)我國(guó)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。因此從勞動(dòng)法律角度來(lái)講調(diào)崗降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人和勞動(dòng)者協(xié)商一致才能進(jìn)展的。因此原那么上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的假設(shè)員工不認(rèn)可就不能按已降的低工資執(zhí)行。當(dāng)然根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動(dòng)合同：第一員工不勝任崗位的有權(quán)單方調(diào)崗；第二員工醫(yī)療滿不能從事原工作的有權(quán)單方調(diào)崗；第三職工懷不能勝任原崗位的體力要求的有權(quán)單方調(diào)崗但是這種情況下不能降低該職工的根本工資。而根據(jù)?勞動(dòng)法?和?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?中的規(guī)定因工資發(fā)生爭(zhēng)議的屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議假設(shè)員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁那么勞動(dòng)仲裁會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。所以這種情況并不是貴司所理解的那樣不必然由解決。年終獎(jiǎng)發(fā)放須遵循平等原那么問(wèn)題】我“員工酌情年度獎(jiǎng)金〞有如下規(guī)定：“將按照年度目的及業(yè)績(jī)確定是否發(fā)放酌情年度獎(jiǎng)金及其數(shù)額。經(jīng)批準(zhǔn)后所有全職員工一年中在效勞半年以上者皆可享受年度獎(jiǎng)勵(lì)方案。將對(duì)照及員工當(dāng)年訂立的工作目的與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評(píng)定確定年度獎(jiǎng)金于翌年向未離任的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎(jiǎng)金。〞規(guī)定以上所述之年度獎(jiǎng)金一般均在第二年的四月發(fā)放。假設(shè)有員工(是全職員工且效勞超過(guò)一年)在翌年4月發(fā)放獎(jiǎng)金前離任。按勞動(dòng)法規(guī)定是否也應(yīng)參與年度獎(jiǎng)金發(fā)放？我此項(xiàng)規(guī)定是否屬？這樣的規(guī)定是否對(duì)等不到發(fā)年終獎(jiǎng)即離任的員工屬克扣工資呢？回復(fù)】從我們目前所接觸的案例來(lái)看這類規(guī)定根本上是無(wú)效的。根據(jù)?工資總額組成的規(guī)定?第四條規(guī)定獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成局部。而?勞動(dòng)法?第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么實(shí)行同工同酬。因此制定獎(jiǎng)金政策時(shí)須公平合理、同工同酬；僅以員工離任為由取消其年終獎(jiǎng)資格已經(jīng)違犯了?勞動(dòng)法?的規(guī)定所以一般會(huì)被仲裁或機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬違犯了法律的公平原那么而無(wú)效。而且一般企業(yè)發(fā)放的年度獎(jiǎng)金都是針對(duì)上個(gè)年度的而離任員工很可能上個(gè)年度是做滿了的所以假設(shè)不發(fā)放他的年度獎(jiǎng)金既不合法也不合理。建議用人獎(jiǎng)金發(fā)放的應(yīng)跟員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤取消離任與否、性別等不相關(guān)因素。何時(shí)能享受福利問(wèn)題】我有這樣一條規(guī)定：?jiǎn)T工到參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定？那個(gè)兩年時(shí)間是到企業(yè)參加工作時(shí)間還是正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間？回復(fù)】福利待遇是一個(gè)很大的概念有的法律做了明文規(guī)定例如養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)有的那么沒(méi)有明文規(guī)定例如探親假、年休假等。企業(yè)具有理自主權(quán)因此可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式員工也可以和用人在勞動(dòng)合同中進(jìn)展約定。但是假設(shè)法律做了明文規(guī)定的必須按照法律的規(guī)定執(zhí)行。詳細(xì)到貴這個(gè)問(wèn)題還要看貴的規(guī)章制度詳細(xì)是規(guī)定的。假設(shè)是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年前方能享受那么這個(gè)規(guī)定顯然是的。假設(shè)僅僅是自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受那么這個(gè)規(guī)定就不。應(yīng)該說(shuō)除改制企業(yè)職工外一般情況下自員工到企業(yè)參加工作之日起用人就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定用人與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。崗位試用是否等同試用問(wèn)題】我對(duì)于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用對(duì)于勞動(dòng)合同間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個(gè)崗位試用限。然而目前勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)于同一個(gè)勞動(dòng)者不能有兩次試用。我們這種規(guī)定是不是了？我們應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第十九條的表述同一用人與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用。但從貴的情況來(lái)看只要處理得當(dāng)“崗位試用限〞被認(rèn)定為“試用〞的情形還是可以防止的。詳細(xì)的做法為：在員工勞動(dòng)合同到的前幾個(gè)月與之簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書變更內(nèi)容為工作崗位并告知為調(diào)崗測(cè)評(píng)經(jīng)雙方簽字后生效。假設(shè)員工在隨后的幾個(gè)月內(nèi)能勝任其新的工作崗位那么續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)可將新的工作崗位作為勞動(dòng)合同中工作崗位的內(nèi)容。假設(shè)經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位那么續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)可保持其原來(lái)的工作崗位不變。這里需要注意的是要防止出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動(dòng)合同的情況。假設(shè)出現(xiàn)這種情況崗位試用就變成勞動(dòng)合同試用了就是的。試用考核請(qǐng)?zhí)嵩邕M(jìn)展問(wèn)題】某員工試用滿以后經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我要求于是以不符合錄用條件為由該員工解除勞動(dòng)合同。然而該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門主張操作無(wú)權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者向其按照一年工齡一個(gè)月工資的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。到底是操作了？還是該員工的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤？回復(fù)】首先貴的操作確實(shí)存在之處。我們不妨來(lái)看?勞動(dòng)合同法?第三十九條的規(guī)定：“在試用間被證明不符合錄用條件〞這里已經(jīng)很明確地說(shuō)明了適用本條解除勞動(dòng)合同的一個(gè)時(shí)間限制———在試用間。因此對(duì)于貴該名員工已經(jīng)試用滿過(guò)了試用就不能適用這一條款解除勞動(dòng)合同了。其次對(duì)于試用滿以后假設(shè)考核發(fā)現(xiàn)不合格不能勝任工作的應(yīng)當(dāng)執(zhí)行?勞動(dòng)合同法?第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定對(duì)其進(jìn)展調(diào)崗或者培訓(xùn)經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)仍然不能勝任工作的可以提早一個(gè)月員工解除勞動(dòng)合同并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提醒貴應(yīng)當(dāng)提早進(jìn)展試用考核在試用內(nèi)就是否正式錄用該員工。否那么一旦試用滿即使考核不合格勞動(dòng)合同也不能以“不符合錄用條件〞為由隨時(shí)解除了。我們建議企業(yè)對(duì)試用員工應(yīng)當(dāng)定進(jìn)展考核并要求各部門將最終的考核結(jié)果在員工使用滿前一周上報(bào)給相關(guān)部門以及時(shí)是否對(duì)試用員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工問(wèn)題】我是一個(gè)集團(tuán)型其中一下屬在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛毤瘓F(tuán)每月代發(fā)工資其他有關(guān)合同、社保均沒(méi)有。請(qǐng)問(wèn)這樣用工有何風(fēng)險(xiǎn)？如何進(jìn)展控制防范？回復(fù)】首先貴要確定這兩個(gè)人是否已經(jīng)與其他用人建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。所謂的兼職就是指已經(jīng)與一個(gè)用人建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工利用工作之余到另一家用人工作的一種情形。因此假設(shè)這兩個(gè)人處于無(wú)業(yè)狀態(tài)而到貴工作那么就不屬于兼職而屬于建立勞動(dòng)關(guān)系了那么如今貴和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。其次假設(shè)這兩人確實(shí)已經(jīng)與其他用人建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系那么貴可以用他們作為兼職工。但需要這兩個(gè)人提交本同意其外出兼職的證明。因?yàn)楦鶕?jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定員工與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重影響本工作的有權(quán)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)的有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)政策因兼職而給本造成損失的用兼職工的一方要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此假設(shè)沒(méi)有其原同意其兼職的證明貴使用他們將會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。最后為了以后不必要的糾紛用兼職工還是應(yīng)當(dāng)與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。綜上建議貴要求這兩人向提交兩份一是他們與他們本的勞動(dòng)合同一是他們本出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份貴方可與其簽訂兼職協(xié)議用他們做兼職工。此外我們是不允許雙重社會(huì)關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人已繳納了社會(huì)那么在貴就不能再社會(huì)了。實(shí)習(xí)生是否適用?勞動(dòng)合同法?問(wèn)題】我因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要準(zhǔn)備聘用一局部在校大學(xué)生到實(shí)習(xí)。請(qǐng)問(wèn)這局部實(shí)習(xí)生是否也適用?勞動(dòng)合同法?？是否一定要簽訂勞動(dòng)合同？這局部實(shí)習(xí)生在我司工作間發(fā)生傷亡事故是否要進(jìn)展工傷認(rèn)定？是否要承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第二條的相關(guān)規(guī)定該法適用于建立勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方。因此要適用?勞動(dòng)合同法?該主體必須符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。而?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?2條規(guī)定在校生勤工助學(xué)的不視為就業(yè)未建立勞動(dòng)關(guān)系可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此貴招用在校大學(xué)生實(shí)習(xí)不屬于建立勞動(dòng)關(guān)系也就不適用?勞動(dòng)合同法?不一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)及地方的有關(guān)規(guī)定工傷針對(duì)的是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人和勞動(dòng)者。因此對(duì)于不視為建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生實(shí)習(xí)工作間發(fā)生傷亡事故不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類人員適用的是人民于2003年公布的?審理人身?yè)p害賠償案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋?第十一條的相關(guān)規(guī)定。所以這局部實(shí)習(xí)生在工作間發(fā)生傷亡事故無(wú)需進(jìn)展工傷認(rèn)定貴也無(wú)需承擔(dān)工傷待遇的賠償責(zé)任。需要提醒貴注意的是有局部企業(yè)在與實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)協(xié)議中約定：實(shí)習(xí)間發(fā)生傷亡事故時(shí)由實(shí)習(xí)生本人承擔(dān)責(zé)任不承擔(dān)任何責(zé)任。這一約定屬于免責(zé)條款與上述的解釋相沖突應(yīng)屬無(wú)效條款。根據(jù)上述的解釋規(guī)定雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見(jiàn)不雇主是否存在過(guò)錯(cuò)不雙方是否存在約定最終作為雇主的用人都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。企業(yè)兼并勞動(dòng)合同辦問(wèn)題】本是外資企業(yè)收購(gòu)了另一家合資本要求員工將原來(lái)的勞動(dòng)合同變更為以本為主體的勞動(dòng)合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為非勞動(dòng)者行為其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動(dòng)者擔(dān)憂所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化企業(yè)名稱改變那么意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化將來(lái)理發(fā)生變化為此給職工利益造成損害辦？請(qǐng)問(wèn)員工不同意重簽勞動(dòng)合同辦？回復(fù)】企業(yè)兼并是指一個(gè)企業(yè)購(gòu)置其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為。?勞動(dòng)合同法?第三十三條規(guī)定：用人變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者人等事項(xiàng)不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人繼續(xù)履行。因此對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置原那么上由兼并方企業(yè)接收在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素。要求完善社會(huì)制度的配套施行足額繳納各項(xiàng)社會(huì)被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變就可以根本上保證職工利益不受進(jìn)犯。所以貴應(yīng)加強(qiáng)宣傳獲得他們的理解。說(shuō)明假設(shè)不重簽社保將無(wú)法。在重新簽合同時(shí)將原合同轉(zhuǎn)為新合同根本上除變更主體名稱之外其他約定都不改變的情況下原企業(yè)無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假設(shè)是企業(yè)與職工解除合同除嚴(yán)重違紀(jì)之外那么需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。假設(shè)有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)問(wèn)題】小丁通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入工作。簽訂了為一年的書面勞動(dòng)合同。參加后小丁工作非常散漫經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對(duì)此開除不服向勞動(dòng)仲裁會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)用人有權(quán)單方解除合同但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。將其開除缺乏根據(jù)屬于解除勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因?yàn)槲覄偝闪⒖记诖胧┎煌晟扑栽谠摪笇徖磉^(guò)程中無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏根據(jù)應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問(wèn)除了考勤怎樣搜集證據(jù)比較適宜？回復(fù)】用人對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)展處理時(shí)要作出詳細(xì)的處理并向勞動(dòng)者進(jìn)展明確告知。用人在作出開除員工等重大處理時(shí)一定要注意搜集證據(jù)否那么假設(shè)員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)否認(rèn)企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。我們建議：搜集證據(jù)的形式是多種多樣的對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況應(yīng)當(dāng)及時(shí)向讓人員留存相關(guān)筆錄；假設(shè)有監(jiān)控錄像的話對(duì)于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下也可以采用讓員工自己寫檢查或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過(guò)程中可以作為員工違紀(jì)的證據(jù)較多包括：?jiǎn)T工自己書寫的悔過(guò)書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說(shuō)明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)要盡量多地搜集這類證據(jù)以防止不必要的費(fèi)事。協(xié)議不繳社保也問(wèn)題】我們招有一些外來(lái)務(wù)工人員按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)并按時(shí)為他們繳納?？墒怯捎谌缃裆绫５赜蛐詮?qiáng)他們?cè)诜珠_本地時(shí)這些可能會(huì)斷掉。因此這些員工中就有人向提出申請(qǐng)要求不繳社保而以現(xiàn)金形式發(fā)放并且要求與簽訂書面協(xié)議協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？回復(fù)】?勞動(dòng)法?規(guī)定“用人和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)繳納社會(huì)費(fèi)。〞參加社會(huì)、繳納社會(huì)是用人的義務(wù)同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定用人和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)費(fèi)中有一局部是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌的。因此可以肯定地說(shuō)不繳社會(huì)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。你的案件中雖然從形式上來(lái)看與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的但是從本質(zhì)上來(lái)看合同的生效要件必須是合法的不損害社會(huì)公共利益的。假設(shè)與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用將會(huì)損害社會(huì)公共利益因此該協(xié)議是無(wú)效的。綜上所述與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)費(fèi)用。滿十年即須簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同問(wèn)題】我有很多長(zhǎng)病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了醫(yī)療出于人道考慮沒(méi)有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系但他們平時(shí)不來(lái)上班除發(fā)放根本工資社保仍由我繳納。這種情況下假設(shè)員工工齡已經(jīng)滿十年了是否得與他們簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第十四條的規(guī)定這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)醫(yī)療的相關(guān)規(guī)定假設(shè)與簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療滿不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作的是可以提早30天書面與之解除無(wú)固定限勞動(dòng)合同的但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你從節(jié)約企業(yè)本錢出發(fā)對(duì)這局部員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理先查驗(yàn)這局部員工的病假證明是否如呈交至然后統(tǒng)一發(fā)放?勞動(dòng)合同順延書?告知根據(jù)法律規(guī)定已經(jīng)給予了其醫(yī)療的相關(guān)合法權(quán)益其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療滿或者其身體康復(fù)為止。從這個(gè)問(wèn)題可以看出其實(shí)無(wú)固定限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕無(wú)固定限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律對(duì)其進(jìn)展解除的。該由誰(shuí)在勞動(dòng)合同上簽字問(wèn)題】我局部高層理人員的勞動(dòng)合同簽訂大老板要求親自簽名但他本人不是的法人代表。假設(shè)他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？假設(shè)不行有可以解決呢？假設(shè)他簽名生效那么法人代表簽名是否仍然也同樣有效呢？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為一方更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章因此只要有的蓋章誰(shuí)在上面簽的字并不重要。假設(shè)沒(méi)有蓋章法人代表的簽字才顯得比較重要。因此您大老板要簽字是可行的當(dāng)然前提是有的蓋章。假設(shè)沒(méi)有蓋章原那么上應(yīng)當(dāng)由的法定代表人簽字假設(shè)大老板一定要簽字的話就需要的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的問(wèn)題】?勞動(dòng)合同法?第八條規(guī)定了用人和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說(shuō)在招用勞動(dòng)者時(shí)用人應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么是否就是說(shuō)勞動(dòng)者問(wèn)用人就得告訴呢？萬(wàn)一勞動(dòng)者問(wèn)的商業(yè)機(jī)也必須得告知嗎？回復(fù)】是任何權(quán)利都是有界限的。?勞動(dòng)合同法?規(guī)定得比較明確勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求理解的其他情況〞但是這個(gè)“其他情況〞肯定不是無(wú)限制的比方：用人的商業(yè)機(jī)勞動(dòng)者就沒(méi)有知情權(quán)至少是在招用時(shí)沒(méi)有知情權(quán)否那么用人的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無(wú)限制的這是法律的一個(gè)根本原那么。因此?勞動(dòng)合同法?第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問(wèn)用人就得告訴。同樣的用人的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問(wèn)題。停班處分要慎重問(wèn)題】我對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周〞。停班間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的一般很少用。假設(shè)員工停班后其當(dāng)月的工資達(dá)不到規(guī)定的月最低工資企業(yè)是否要按月最低工資來(lái)支付？回復(fù)】員工違紀(jì)可以采取的處分手段很多。貴這個(gè)問(wèn)題中的員工停工雖然他違紀(jì)在先但并不是員工自己要停工的而是讓他停工的。因此并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)?工資支付暫行規(guī)定?第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周內(nèi)的用人應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周的假設(shè)勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)那么支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY；假設(shè)勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定。因此貴對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)展停工處分間給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定。從法律的角度來(lái)說(shuō)貴政策中的“停工〞是否合法還是一個(gè)問(wèn)題。因?yàn)槲覈?guó)規(guī)定公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此貴以“停工〞作為違紀(jì)的處分手段是有問(wèn)題的。這樣算不算加班問(wèn)題】我因業(yè)務(wù)特殊采取的是每天四班輪換的工作制度每一班的工作人員工作6小時(shí)每周工作六天。如今有一名員工辭職同時(shí)向提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺(jué)得工時(shí)制度并沒(méi)有違犯?勞動(dòng)法?規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)〞同時(shí)還保證了員工每周休息因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？回復(fù)】貴的員工雖然每周工作六天但是每天工作的時(shí)間只有6小時(shí)每周的工作時(shí)間僅為36小時(shí)并不超過(guò)40小時(shí)同時(shí)保證了員工每周有一個(gè)休息日。因此根據(jù)勞動(dòng)法、的法規(guī)貴的做法是不的貴無(wú)需向該員工支付加班費(fèi)。用人能否強(qiáng)迫加班問(wèn)題】我是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行9小時(shí)工作制由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的工時(shí)制度因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我這樣操作是否合法？回復(fù)】勞動(dòng)法?第四十一條規(guī)定：用人由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體安康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。由此可見(jiàn)在沒(méi)有特殊情形發(fā)生的情況下用人是不可以強(qiáng)迫員工加班的。用人要想讓員工加班除了可以證明是“由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)需要〞還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以前方可加班而且這樣的加班還有時(shí)間限制。否那么將會(huì)受到門的處理。從貴的情況來(lái)看強(qiáng)迫采取9小時(shí)工作制是的。不過(guò)假設(shè)貴可以證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)的需要又經(jīng)過(guò)與工會(huì)和員工的協(xié)商那么9小時(shí)工作制就是合法的。如何合法“挖人〞問(wèn)題】我目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競(jìng)爭(zhēng))“挖〞一個(gè)人此人非常希望加盟但是與原的勞動(dòng)合同還未到目前他只是口頭提出辭職但無(wú)奈對(duì)方不肯放。應(yīng)該如何處理比較適宜？假設(shè)勞動(dòng)合同未寫明違約責(zé)任的候選人提交書面辭職申請(qǐng)是不是即使對(duì)方堅(jiān)持不放我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項(xiàng))？假設(shè)明確寫明違約責(zé)任的候選人及我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？回復(fù)】現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈企業(yè)的“挖人〞現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。但“以法律為準(zhǔn)繩〞應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險(xiǎn)免除不必要損失應(yīng)該遵循的原那么。?勞動(dòng)合同法?第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提早30日以書面形式用人可以解除勞動(dòng)合同。〞這是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同提出的程序要求和條件要求。因此假設(shè)貴的候選人與原的勞動(dòng)合同中沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)的時(shí)候只須提早30日書面原并不需要征得原的同意。但要注意30日的限是強(qiáng)迫規(guī)定的貴不能馬上錄用應(yīng)當(dāng)在30日滿后采取錄用手續(xù)。否那么該候選人與原仍存在勞動(dòng)合同關(guān)系。?勞動(dòng)合同法?第九十一條規(guī)定：“用人招收尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給其他用人造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。〞?違犯勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?第六條規(guī)定：“用人招收尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原用人造成經(jīng)濟(jì)損失的除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外該用人應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人賠償以下?lián)p失：(一)對(duì)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(二)因獲取商業(yè)機(jī)給原用人造成的經(jīng)濟(jì)損失。〞只要用人招用了未與其他解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒(méi)有解除原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)被貴錄用并且給原造成了經(jīng)濟(jì)損失貴的用人本錢就會(huì)大大上升。勞動(dòng)合同的違約責(zé)任是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過(guò)錯(cuò)而違犯勞動(dòng)合同的約定不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。假設(shè)勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定違約責(zé)任原要追究該候選人的法律責(zé)任的話應(yīng)該對(duì)候選人給造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)展舉證。否那么就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。但是離任不等于違約貴欲順利且合法地“挖〞到該候選人該候選人應(yīng)該依法“正當(dāng)離任〞。無(wú)固定限勞動(dòng)合同能不能解除問(wèn)題】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定假設(shè)簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同在一般情況下是不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。那么在特殊情況下可以解除勞動(dòng)合同呢？回復(fù)】無(wú)固定限勞動(dòng)合同和固定限勞動(dòng)合同在解除勞動(dòng)合同方面并沒(méi)有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動(dòng)合同的終止方面即固定限勞動(dòng)合同可以到終止而無(wú)固定限勞動(dòng)合同不存在到終止的情形。這是就勞動(dòng)合同方面二者存在的惟一區(qū)別。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定這些解除勞動(dòng)合同的規(guī)定適用于“勞動(dòng)者〞并未限制為“簽訂固定限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者〞。同時(shí)根據(jù)這些條款解除的是“勞動(dòng)合同〞而不是“固定限勞動(dòng)合同〞。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定勞動(dòng)合同分為固定限勞動(dòng)合同、無(wú)固定限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同。因此前述幾個(gè)解除勞動(dòng)合同的根據(jù)同樣適用于無(wú)固定限勞動(dòng)合同。因此無(wú)固定限勞動(dòng)合同并非不能解除只要符合法律規(guī)定的情況完全可以解除這樣的勞動(dòng)合同。能否隨意辭退持假的員工問(wèn)題】我一年多以前通過(guò)嚴(yán)格的應(yīng)聘程序了一名員工王某并與其簽訂了為3年的勞動(dòng)合同。合同履行一年多后我在無(wú)意當(dāng)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時(shí)用了假他原是專科生在應(yīng)聘時(shí)偽造了一個(gè)本科。雖然其實(shí)際才能并不差在試用間受到指導(dǎo)的屢次表?yè)P(yáng)但我認(rèn)為其對(duì)不老實(shí)因此想辭退該員工。請(qǐng)問(wèn)在這種員工完全勝任工作而且雙方簽訂了勞動(dòng)合同的情況下可否以員工用了假為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？同時(shí)在解除勞動(dòng)合同時(shí)我是否要支付其補(bǔ)償金？回復(fù)】使用假?gòu)谋举|(zhì)上說(shuō)是一種欺詐行為。?勞動(dòng)合同法?第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起就沒(méi)有法律約束力。同時(shí)該法第三十九條規(guī)定因員工原因按照第二十六條的規(guī)定致使勞動(dòng)合同無(wú)效的有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。而?〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干條文的說(shuō)明?第十八條對(duì)勞動(dòng)合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐〞是指：一方當(dāng)事人成心告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況或者成心隱瞞的情況使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。從遇到的情況來(lái)看貴在認(rèn)為王某確實(shí)有該的情況下才作出了錄用。王某成心隱瞞情況的行為使作出了違犯其意愿的錯(cuò)誤表示。所以王某在應(yīng)聘過(guò)程中的做法是欺詐行為。因此當(dāng)貴發(fā)現(xiàn)員工因使用假而受聘同時(shí)又不能容忍這種欺詐行為時(shí)可以以?勞動(dòng)合同法?第三十九條為由解除與該員工的勞動(dòng)合同并且無(wú)需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然貴需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時(shí)貴并不知道其本科為假并且據(jù)此錄用了王某。否那么假設(shè)該員工對(duì)于貴以假為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議并根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第二十六條中“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者局部無(wú)效有爭(zhēng)議的由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)或者人民確認(rèn)〞的規(guī)定向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁。那么貴將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。在此我們提醒所有的用人在平時(shí)的人事理中要注意證據(jù)的搜集在作出任何人事之前都要有充分的證據(jù)證明這樣的是合法合理的這樣才能限度地防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度問(wèn)題】我建立了一些規(guī)章制度其中有一條是：工資屬于機(jī)員工之間不得互相打聽一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予打聽者扣除工資、說(shuō)出者扣除工資的處分。不知道這條制度是否有違犯法律法規(guī)？對(duì)用人來(lái)說(shuō)規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問(wèn)題？回復(fù)】理中很多將薪酬作為的商業(yè)機(jī)規(guī)定員工之間不能互相打聽否那么就給予處分。類似貴這種規(guī)定在理中是比較多的。對(duì)于這類規(guī)定法律并沒(méi)有制止。因此并不違犯法律法規(guī)。需要提醒貴注意的是企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處分以前都是以?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲?作為法律根據(jù)的。但是這個(gè)已經(jīng)在2021年年初被廢止了。換句話講如今企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展經(jīng)濟(jì)處分已經(jīng)沒(méi)有任何法律根據(jù)了。反倒是根據(jù)我國(guó)的?行政處分法?的規(guī)定企業(yè)并無(wú)經(jīng)濟(jì)處分的權(quán)限。因此企業(yè)在日常理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處分的方式。企業(yè)在實(shí)際操作中對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：①合法合理。就是要符合?勞動(dòng)合同法?第四條的規(guī)定這是企業(yè)規(guī)章制度可以被法律認(rèn)可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好比方很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行指導(dǎo)合理的視為一般違紀(jì)〞何謂“合理〞？各有各的實(shí)際可操作性極