勞動合同法全文逐條解讀

第一條為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法。解讀】本條是勞動合同法立法宗旨的規(guī)定。立法宗旨也稱立法目的。本條規(guī)定的立法宗旨有三層意思：一、完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)勞動合同是經(jīng)濟體制下用人與勞動者進展雙向選擇確定勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議是保護勞動者合法權(quán)益的根本根據(jù)。改革以后隨著方案經(jīng)濟向經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變我國開始對方案經(jīng)濟下的固定工制度進展改革。１９８６年發(fā)布了?國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定?在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗〞。１９９４年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度規(guī)定適用不同所有制的用人勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者不分固定工和臨時工不分理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規(guī)定是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律根據(jù)。勞動法的制定標(biāo)志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法施行十多年來的理證明勞動法確立的勞動合同制度對于破除傳統(tǒng)方案經(jīng)濟體制下行政分配用工的勞動用工制度建立與經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人與勞動者雙向選擇的勞動用工制度實現(xiàn)勞動力資源的配置促進勞動力的合理流動發(fā)揮了非常重要的作用。但是隨著我國經(jīng)濟的建立和開展勞動用工情況多樣化勞動關(guān)系發(fā)生了宏大的變化出現(xiàn)一些新型的勞動關(guān)系如非全日制用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)一些問題如用人不簽訂勞動合同、勞動合同短化、濫用試用、用人隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等損害了勞動者的合法權(quán)益破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此有必要根據(jù)現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法就是要勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為明確勞動合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)促使穩(wěn)定的勞動關(guān)系的建立預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。二、保護勞動者的合法權(quán)益勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益還是保護勞動者和用人的合法權(quán)益也就是說是“單保護〞還是“雙保護〞是勞動合同立法中爭的一個“焦點〞的問題。在公開征求和審議中一種觀點認為勞動合同法應(yīng)當(dāng)“雙保護〞既要保護勞動者的合法權(quán)益也要保護用人的合法權(quán)益。因為勞動合同也是一種合同是在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達成的理應(yīng)平等保護合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利。只提保護勞動者的合法權(quán)益偏袒了勞動者加大了用人的責(zé)任了用人的用人自主權(quán)加重了用人的經(jīng)濟負擔(dān)損害了用人的利益將會使勞動關(guān)系失去平衡最后也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為假設(shè)勞動合同法過分保護勞動者不顧及用人的利益將會誤導(dǎo)境內(nèi)外者中國的法律不保護者的合法利益甚至傷害者的感情不利于我國吸引外資的政策。但是多數(shù)認為應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地保護勞動者地合法權(quán)益。因為我國目前的現(xiàn)實狀況是勞動力相對過剩資本處于強勢勞動力處于弱勢勞動者與用人力量比照嚴重不平衡理中損害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。勞動合同法作為一部勞動關(guān)系的法律其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。理中由于用人太強勢而勞動者過于弱勢假設(shè)對用人和勞動者進展同等保護必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡背離勞動合同法應(yīng)有的價值取向。規(guī)定平等自愿訂立勞動合同的原那么并不能改變勞動關(guān)系實際上不平等的狀況要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用就要向勞動者傾斜。

最后考慮到勞動合同法是一部社會法勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中用人不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短化等諸多損害勞動者利益的問題。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目的出發(fā)立法還是定位于向勞動者傾斜。三、構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系勞動合同法是實現(xiàn)勞動力資源的配置促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的最終價值目的。法律是社會關(guān)系和社會利益的調(diào)整器任何立法都是對權(quán)利義務(wù)的分配和社會利益的配置立法必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關(guān)系中應(yīng)當(dāng)成認勞動者一方是弱勢但是假設(shè)立法過分擴大勞動者的權(quán)益加大企業(yè)責(zé)任就會使企業(yè)用人自主權(quán)受到難以實行優(yōu)勝劣汰的靈敏理影響人力資源的優(yōu)化配置最終影響企業(yè)的競爭力。假設(shè)勞動者權(quán)益保護不到位對企業(yè)責(zé)任要求過少就會影響勞動力供應(yīng)不利于高素質(zhì)的安康的職工隊伍的形成最終企業(yè)利益也會受到損害。因此勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c確保勞動關(guān)系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度將勞動合同制度化、法律化明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)有得于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系減少勞動爭議的發(fā)生有利于保護勞動者和用人的雙方的合法權(quán)益。因此勞動合同法從構(gòu)建和諧社會的大出發(fā)確立了構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目的。第二條境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)等組織以下稱用人〕與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法。

、事業(yè)、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同按照本法執(zhí)行。解讀】本條是勞動合同法適用范圍的規(guī)定。勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規(guī)定。根據(jù)勞動法第二條和１９９５年貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設(shè)干問題的?勞動法的適用范圍詳細為：１〕各類企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；２〕個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；３〕、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員；４〕實行企業(yè)化理的事業(yè)組織的人員；５〕其他通過勞動合同與、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者。排除了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員以及農(nóng)村勞動者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外〕、現(xiàn)役和家庭保姆等。按照當(dāng)時的設(shè)計就是將勞動者分為兩部一部是公務(wù)員和參照公務(wù)員理的人員按照公務(wù)員進展理；一部按照勞動法進展理。隨著經(jīng)濟的開展勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化勞動法的調(diào)整范圍已不適用勞動關(guān)系客觀開展的需要。因此勞動合同法在勞動法的根底上擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)等組織作為用人并且將事業(yè)聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。此外本法還根據(jù)征求的情況和現(xiàn)實勞動關(guān)系的需要對非全日制用工作了專門規(guī)定。一、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)等組織企業(yè)是以盈利為目的經(jīng)濟性組織,包括法人企業(yè)和人企業(yè),是用人的主要組成部是本法的主要調(diào)整對象。個體經(jīng)濟組織是指雇工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業(yè)是指企業(yè)事業(yè)、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的從事非營利性社會效勞活動的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等目前民辦非企業(yè)超過３０萬家。

本條第一款采取列舉加概括的方式明確了用人的范圍就是說除列舉的三類用人外本款還規(guī)定“等組織〞。需要注意的是這里的“等〞屬于“等外〞也就是說除列舉的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)三類組織外其他組織與勞動者建立勞動關(guān)系也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等它們的組織形式比較復(fù)雜有的采取合伙制有的采取合作制它們不屬于本條列舉的任何一種組織形式但他們招用助手、工勤人員等也要簽訂勞動合同。因此也需要適用本法。二、、事業(yè)和社會團體根據(jù)本條的規(guī)定、事業(yè)、社會團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同按照本法執(zhí)行。

１．。這里的包括權(quán)利、行政、、、政協(xié)等其錄用公務(wù)員和聘任制公務(wù)員適用公務(wù)員法不適用本法招用工勤人員需要簽訂勞動合同就要適用勞動合同法。

２．事業(yè)。事業(yè)適用本法可以分為三種情況：一種是具有理公共事務(wù)職能的組織如監(jiān)視理睬、監(jiān)視理睬、銀行業(yè)監(jiān)視理睬等其錄用工作人員是參照公務(wù)員法進展理不適用本法。一種是實行企業(yè)化理的事業(yè)這類事業(yè)與職工簽訂的是勞動合同適用本條的規(guī)定。還有一種事業(yè)如醫(yī)院、學(xué)校、科研機構(gòu)等有的勞動者與簽訂的是勞動合同簽訂勞動合同的就要按照本條的規(guī)定執(zhí)行；有的勞動者與簽訂的是聘用合同簽訂聘用合同的就要按照本法第九十六條的規(guī)定即法律、行政法規(guī)和規(guī)定另有規(guī)定的就按照法律、行政法規(guī)和的規(guī)定執(zhí)行；法律、行政法規(guī)和沒有特別規(guī)定的也要按照本法執(zhí)行。

３．社會團體。按照?社會團體登記理?的規(guī)定社會團體是指中國公民自愿組成為實現(xiàn)會員共同意愿按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復(fù)雜有的社會團體如派團體除工勤人員外其工作人員是公務(wù)員按照公務(wù)員法理；有的社會團體如工會、共青團、婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團體和團體文學(xué)藝術(shù)結(jié)合會、足球協(xié)會等文化藝術(shù)體育團體法學(xué)會、醫(yī)學(xué)會等學(xué)術(shù)研究團體各種行業(yè)協(xié)會等社會經(jīng)濟團體。這些社會團體雖然公務(wù)員法沒有明確規(guī)定參照但理中對列入編制序列的社會團體除工勤人員外其工作人員是比照公務(wù)員法進展理的。除此以外的多數(shù)社會團體假設(shè)作為用人與勞動者訂立的是勞動合同就按照本法進展調(diào)整。三、非全日制用工和勞務(wù)派遣工在征求的過程中有些建議將一些靈敏用工納入勞動合同法的調(diào)整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業(yè)、用工、勞務(wù)派遣用工等等。因此除正常的勞動合同用工外勞動合同法還對勞務(wù)派遣、非全日制用工作了規(guī)定盡可能地擴大本法的調(diào)整范圍?？紤]到勞動合同法是用人與勞動者之間訂立勞動合同的法律對一些不的用工本法不好調(diào)整。所以對家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規(guī)定。第三條訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么。

勞動合同依法訂立即具有法律效力用人與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。解讀】本條是勞動合同訂立的原那么和勞動合同的效力的規(guī)定。一、勞動合同訂立的原那么１．合法原那么。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先勞動合同的形式要合法如除非全日制用工外勞動合同需要以書面形式訂立這是本法對勞動合同形式的要求。假設(shè)是口頭合同當(dāng)雙方發(fā)生爭議法律不成認其效力用人要承擔(dān)不訂書面合同的法律后果如本法第八十一條規(guī)定“用人自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)支付勞動者二倍的應(yīng)得勞動報酬。〞其次勞動合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。有些內(nèi)容相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定用人和勞動者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出詳細規(guī)定如勞動合同的限情況下應(yīng)當(dāng)訂立固定限情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定限應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定；工作時間不得工作時間的規(guī)定；勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY；還有勞動保護不得低于規(guī)定的勞動保護等等。假設(shè)勞動合同的內(nèi)容勞動合同不僅不受法律保護當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

２．公平原那么。公平原那么是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容相關(guān)勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低在此根底上雙方自愿達成協(xié)議就是合法的但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位兩個資歷、才能都相當(dāng)?shù)娜斯べY收入判別很大或者才能強的收入比才能差的還低就是不公平。再比方用人提供少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者卻要求勞動者訂立較長的效勞而且在效勞內(nèi)不進步勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機制進步工資。這些都不違犯法律的強迫性規(guī)定但不合理不公平。此外還要注意的是用人不能濫用優(yōu)勢地位迫使勞動者訂立不公平的合同。

公平原那么是社會公德的表達將公平原那么作為勞動合同訂立的原那么可以防止勞動合同當(dāng)事人尤其是用人濫用優(yōu)勢地位損害勞動者的權(quán)利有利于平衡勞動合同雙方當(dāng)事人的利益有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

３．平等自愿。平等自愿原那么包括兩層含義一是平等原那么一是自愿原那么。所謂平等原那么就是勞動者和用人在訂立勞動合同時在法律地位是平等的沒有上下、附屬之分不存在和服從、理和被理關(guān)系。只有地位平等雙方才能表達的意思。當(dāng)然在訂立勞動合同后勞動者成為用人的一員受用人的理處于被理者的地位用人和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等是法律上的平等形式上的平等在我國勞動力供大于求的形勢下多數(shù)勞動者和用人的地位實際上做不到平等。但用人不得于用優(yōu)勢地位在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

自愿原那么是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人雙方的意志是雙方協(xié)商一致達成的任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原那么包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿與誰訂勞動合同由雙方自愿合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原那么任何和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

３．協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人和勞動者要對合同的內(nèi)容達成一致。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果勞動合同也是一種合同也需要勞動者和用人雙方協(xié)商一致達成合意一方不能凌駕于另一方之上不得把自己的意志強加給對方也不能強迫、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時用人和勞動者都要仔細研究合同的每項內(nèi)容進展充分的溝通和協(xié)商解決分歧達成一致。只有表達雙方意志的勞動合同雙方才能忠實地按照合同約定履行。現(xiàn)實中勞動合同往往由用人提供格式合同文本勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人的權(quán)利規(guī)定得比較多比較清楚對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少規(guī)定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因此在使用格式合同時勞動者要認真研究合同條文對自己不利的要據(jù)理力爭。

４．老實信譽。就是在訂立勞動合同時要老實講信譽。如在訂立勞動合同時雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定用人招用勞動者時應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況；用人有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。雙方都不得隱瞞情況?，F(xiàn)實中有的用人不告訴勞動者職業(yè)危害或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動者提供假的情況這些行為都違犯了老實信譽原那么。此外現(xiàn)實中還有的勞動者與用人訂立了勞動合同勞動者找到別的工作后就悔約不到用人工作這也違犯了老實信譽原那么。老實信譽是合同法的一項根本原那么也是勞動合同法的一項根本原那么它也是一項社會道德原那么。二、勞動合同的效力勞動合同的效力就是勞動合同對當(dāng)事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定勞動合同依法訂立即具有法律效力用人與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同依法訂立就受法律保護。非依法律規(guī)定或者征得對方同意任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同否那么就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動詳細勞動合同的生效時間當(dāng)事人可以在勞動合同中約定沒有約定的應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應(yīng)當(dāng)注意勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式有的情況下勞動關(guān)系已建立但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效但并沒有實際用工勞動關(guān)系尚未建立。因此違犯勞動合同可以分為兩種情況一種是違犯已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建立違犯勞動合同約定就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任如本法第八十六條規(guī)定：“用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)亩断騽趧诱咧Ц顿r償金。〞另一種就是違犯已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系尚未建立勞動合同法沒有對這種情況下違犯勞動合同的責(zé)任作出規(guī)定這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責(zé)任的按約定辦沒有約定違約責(zé)任的就無從承擔(dān)責(zé)任。因此在訂立勞動合同時雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定履約責(zé)任。第四條用人應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人在制定、修改或者直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額理等規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度施行過程中工會或者職工認為用人的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)向用人提出通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)或者告知勞動者。解讀】本條是用人規(guī)章制度的規(guī)定。一、用人應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人的規(guī)章制度是用人制定的組織勞動過程和進展勞動理的規(guī)那么和制度的總和。也稱為勞動規(guī)那么是企業(yè)的“法律〞。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛包括了用人經(jīng)營理的各個方面。根據(jù)１９９７年１１月頒發(fā)的?對新創(chuàng)辦用人實行勞動規(guī)章制度備案制度的?規(guī)章制度主要包括：勞動合同理、工資理、社會福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動理規(guī)定。用人制定規(guī)章制度要嚴格執(zhí)行法律、法規(guī)的規(guī)定保障勞動者的勞動權(quán)利催促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)表達權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合不得法律、法規(guī)的規(guī)定。否那么就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門責(zé)改正給予警告；給勞動者造成損害的用人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。〞二、規(guī)章制度和重大事項的程序規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利親相關(guān)讓廣闊職工參與規(guī)章制度的制定可以有效地杜絕用人獨斷專行防止用人利用規(guī)章制度進犯勞動者的合法權(quán)益。

１．規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)理是企業(yè)理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國企業(yè)理的特色而是世界范圍內(nèi)企業(yè)理的一個。職工如何參與企業(yè)理在哪些事項上以形式和途徑參與我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者按照法律規(guī)定通過職工大會、職工或者其他形式參與理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人進展平等協(xié)商。〞工會法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)研究經(jīng)營理和開展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的；召開討有關(guān)工資、福利、勞動平安衛(wèi)生、社會等涉及職工切身利益的會議必須有工會代表參加。〞公第十八條第三款規(guī)定：“研究改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)聽取工會的并通過職工或者其他形式聽取職工的和建議。〞在立法過程中草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工討通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。〞這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種認為制定規(guī)章制度和重大事項是企業(yè)的經(jīng)營理自主權(quán)是用人的“單決權(quán)〞。用人在制定規(guī)章制度和重大事項時只要聽取工會和職工的就可以了規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工討通過假設(shè)不統(tǒng)一勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決用人的理將無所事從。這樣規(guī)定限制了用人的經(jīng)營自主權(quán)理中無法操作。另一種認為用人制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動者參與從國外的情況看涉及職工切身利益的事項很多都是是用人和職工雙方共同的內(nèi)容屬于“共決權(quán)〞。我國的?全民所有制工業(yè)企業(yè)職工?規(guī)定屬于職工職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工審議通過。最后綜合考慮各方面本法規(guī)定：“用人在制定、修改或者直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。〞本法規(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序強調(diào)通過平等協(xié)商確定并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照?全民所有制工業(yè)企業(yè)職工?的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、勞動紀律以及勞動定額理等規(guī)章制度重大事項如勞動報酬、福利、職工培訓(xùn)等。

３．詳細制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定制定規(guī)章制度或者重大事項應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說企業(yè)建立了工會的與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的與職工代表協(xié)商確定。這種程序可以說是“先后集中〞。三、規(guī)章制度的異議程序用人的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定也要合理符合社會道德。理中有些用人的規(guī)章制度不但不合理不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所一次只能幾分鐘等。這些雖然不法律、法規(guī)的規(guī)定但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機制。因此本條規(guī)定在規(guī)章制度施行過程中工會或者職工認為用人的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)向用人提出通過協(xié)商作出修改完善。四、規(guī)章制度的告知程序規(guī)章制度是勞動合同的一部要讓勞動者遵守執(zhí)行應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此本條規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)或者告知勞動者。告知的方式有很多種理中有的用人是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無哪種方式只要讓勞動者知道就可以。第五條級以上人民勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。解讀】本條是勞動關(guān)系三方機制的規(guī)定。一、勞動關(guān)系三方機制勞動關(guān)系三方協(xié)商機制也稱勞動關(guān)系三方原那么。根據(jù)國際勞工組織1976年144?三方協(xié)商促進國際勞工公約?規(guī)定三方機制是指通常以門為代表〕、雇主和工人之間就制定和施行經(jīng)濟和社會政策而進展的所有交往和活動。即由、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題如勞動立法、政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資程度、勞動、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)平安與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的與防范等。三方機制協(xié)商勞動關(guān)系的機制或者說手段是經(jīng)濟的通行做法是“舶來品〞我們搞經(jīng)濟也需要學(xué)習(xí)它借鑒它。在方案經(jīng)濟條件下勞動者與的利益是一體的主要依靠行政手段調(diào)整勞動關(guān)系。隨著改革的深化和經(jīng)濟體制的逐步建立、企業(yè)、職工三方利益格日益明晰企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了深化的變化。在這種新形勢下依靠單一的行政手段調(diào)整勞動關(guān)系顯然與經(jīng)濟的變化不相適應(yīng)。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已不僅僅是勞動保障部門的事情通過、工會、企業(yè)組織建立三方協(xié)調(diào)機制已成為在經(jīng)濟條件下保護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和社會安定的必然選擇。我國于1990年批準(zhǔn)了國際勞工組織通過的?三方協(xié)商促進貫徹國際勞工公約?。2001年10月27日新修正的工會法第三十四條規(guī)定對三方機制作了規(guī)定即：“各級人民勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方面代表建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。〞這是目前我國推行三方協(xié)商制度的主要法律根據(jù)。2001年8月.部、全國總工會、中國企業(yè)結(jié)合會結(jié)合宣布將全面啟動勞動關(guān)系三方(、企業(yè)、職工)協(xié)商機制以協(xié)商的形式解決勞動關(guān)系中存在的各種問題。目前全國級和一級的三方機制已經(jīng)根本建立。三方機制正逐步向、區(qū)〕和產(chǎn)業(yè)一級延伸全國將建立多層次的社會層面的三方協(xié)調(diào)機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構(gòu)成了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和勞動關(guān)系的機制。二、三方機制的組成三方機制應(yīng)當(dāng)由三方組成即由代表的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人的企業(yè)代表組織企業(yè)結(jié)合會、企業(yè)家協(xié)會、商會等〕。三方協(xié)商機制實際上是一種平等對話的機制。、企業(yè)組織和工會組織三方的職能不能替代各有側(cè)重和互互相相沒有隸屬關(guān)系實在代表基層組織和會員的利益。

１．代表。工會法中明確規(guī)定勞動行政部門是的代表。一直以來我國參加國際勞工大會的代表也是勞動行政部門。由此可以看出勞動關(guān)系三方代表中代表應(yīng)該由勞動行政部門擔(dān)任。

２．企業(yè)組織代表。方案經(jīng)濟時全國各地建立了企業(yè)結(jié)合會企業(yè)家協(xié)會〕應(yīng)該說該組織代表的是國有企業(yè)。隨著新建企業(yè)的迅猛開展企業(yè)所有制形式呈現(xiàn)多元化企業(yè)組織形式也呈現(xiàn)多元化的商會、個體經(jīng)營者協(xié)會、青年企業(yè)家協(xié)會、企業(yè)家協(xié)會等相繼出現(xiàn)作為企業(yè)方代表它們都可以成為三方協(xié)商機制的一方。目前,在層面還是由中國企業(yè)結(jié)合會作為企業(yè)方代表。

３．職工代表。由于三方機制是協(xié)商勞動關(guān)系方面的重大問題它超出了詳細企業(yè)的范圍。因此代表職工參加三方機制的是各級總工會。三、三方機制要解決的問題根據(jù)工會法和本法的規(guī)定三方機制解決的是勞動關(guān)系方面的重大問題。如勞動就業(yè)、勞動報酬、社會、職業(yè)培訓(xùn)、勞動爭議、勞動平安衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。四、建立三方機制的意義經(jīng)濟體制的建立與完善對勞動關(guān)系的調(diào)整提出了與其相適應(yīng)的客觀要求因此在企業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協(xié)商、簽訂集體合同這些符合經(jīng)濟要求的法律制度都是為了更好地調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關(guān)系的和諧以保證經(jīng)濟建立的安康和持續(xù)開展。目前我國勞動關(guān)系出現(xiàn)許多新問題如就業(yè)壓力大勞動關(guān)系緊張群體性突發(fā)增多、用人拖欠克扣勞動者工資、不為職工按時足額繳納社保金、任意延長工作時間、收取勞動者押金等。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系一方面要靠落實勞動合同制度實行集體協(xié)商制度和集體合同制度。但是僅在企業(yè)范圍內(nèi)推行集體協(xié)商和實行集體合同制度是不夠的從協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的整個社會化開展要求來看還需要建立起可以促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的開展的三方機制。用三方協(xié)商機制來表達對更高層次上的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)作用促進各方利益主本的相對一致性以到達三方共同利益和目的的實現(xiàn)。建立三方協(xié)商機制不僅不會取代和削弱企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過協(xié)商簽訂的集體合同的主體地位更不會破壞企業(yè)建立起來的勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制反之當(dāng)三方協(xié)商機制的作用發(fā)揮出來的時候它會積極引導(dǎo)雙方更好地實現(xiàn)其簽訂的集體合同和協(xié)議會指導(dǎo)幫助企業(yè)雙方更好地通過協(xié)調(diào)機制來到達雙方的目的。從這個意義上講建立有中國特色的勞動關(guān)系三方協(xié)商機制是我國開展的必然要求。第六條工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人依法訂立和履行勞動合同并與用人建立集體協(xié)商機制維護勞動者的合法權(quán)益。解讀】本條是工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的性組織。維護職工合法權(quán)益是工會的根本職責(zé)。根據(jù)工會法的規(guī)定工會在全國人民總體利益的同時,代表和維護職工的合法權(quán)益。工會必須親聯(lián)絡(luò)職工聽取和反映職工的和要求關(guān)心職工的生活幫助職工解決困難全心全意為職工效勞。工會按照法律規(guī)定通過職工或者其他形式組織職工參與本的決策理和監(jiān)視。按照勞動法、工會法等法律規(guī)定各級工會組織享有廣泛的權(quán)利如在參與理、集體合同和勞動合同的訂立和履行、勞動合同的解除、勞動平安衛(wèi)生、解決勞動爭議等。這些權(quán)利行使的主要目的是為了維護職工的合同權(quán)益。因此這些權(quán)利同時也是工會的職責(zé)。一、幫助、指導(dǎo)勞動者與用人訂立和履行勞動合同幫助、指導(dǎo)勞動者與用人訂立和履行勞動合同是工會一項詳細的職責(zé)。工會法第２０條也規(guī)定：“工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化理的事業(yè)簽訂勞動合同〞。按照本法的規(guī)定除了公務(wù)員和參照公務(wù)員理的工作人員外勞動者與用人都要訂立勞動合同。本來訂立勞動合同是勞動者和用人雙方的事由勞動者和用人雙方平等協(xié)商確定。但是現(xiàn)階段廣闊勞動者的知識文化程度有判別尤其是大量進城的農(nóng)民工很多人對是勞動合同簽訂勞動合同簽訂樣的勞動合同可能都不懂迫切需要得到工會組織的幫助和指導(dǎo)。這些幫助、指導(dǎo)不是由工會代替職工與用人簽訂勞動合同而是對職工作一些宣傳解釋工作教育職工簽訂勞動合同的重要性如何簽訂勞動合同在勞動合同中有權(quán)利應(yīng)當(dāng)履行哪些義務(wù)正確地履行勞動合同違犯勞動合同要承擔(dān)樣的責(zé)任發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)辦？等等。目前勞動合同的簽訂率不高大量的勞動合同采取的是口頭形式有的根本就沒有勞動合同發(fā)生勞動爭議處理起來沒有根據(jù)造成一些案件久拖不決勞動者的合法權(quán)益無從保護。針對現(xiàn)實中的這些情況本法規(guī)定所有的勞動合同必需要有書面形式并對勞動合同的內(nèi)容作了明確的規(guī)定要求比較嚴格貫徹施行勞動合同法用人和勞動者都有一個適應(yīng)過程。因此更需要工會發(fā)揮作用由工會幫助、指導(dǎo)職工簽訂勞動合同有利于勞動法、勞動合同法等法律的宣傳和貫徹執(zhí)行有利于使簽訂的勞動合同更加符合法律、法規(guī)的規(guī)定有利于勞動者和用人雙方利益的平等有利于減少勞動爭議的發(fā)生。需要注意這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。

二、與用人建立集體協(xié)商機制集體協(xié)商機制是工會作為職工方代表與企業(yè)方就涉及職工權(quán)利的事項為到達一致而建立的溝通和協(xié)商解決機制。建立集體協(xié)商機制維護用人職工詳細的權(quán)利。它的層面比三方機制要低。主要是由企業(yè)工會與用人建立。當(dāng)然也不排除地方總工會與用人之間建立集體協(xié)商機制。工會法規(guī)定工會通過平等協(xié)商和集體合同制度協(xié)調(diào)勞動關(guān)系維護企業(yè)職工的勞動權(quán)益。集體協(xié)商的內(nèi)容包括職工的理；簽訂集體合同和監(jiān)視集體合同的履行；涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改；企業(yè)職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、福利、勞動平安衛(wèi)生、職工和未成年工的特殊保護、職工培訓(xùn)及職工文化體育生活；勞動爭議的預(yù)防和處理以及雙方認為需要協(xié)商的其他事項。企業(yè)工會與用人建立集體協(xié)商機制定或不定地就上述事項進展平等協(xié)商經(jīng)協(xié)商達成一致的工會一方應(yīng)當(dāng)向職工傳達要求職工遵守執(zhí)行；企業(yè)方也應(yīng)當(dāng)按照協(xié)商結(jié)果執(zhí)行。第七條用人自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人應(yīng)當(dāng)建立職工備查。解讀】本條是用人與勞動者建立勞動關(guān)系的規(guī)定。用人是是指依法招用和理勞動者形成勞動關(guān)系支付勞動報酬的勞動組織。根據(jù)本法的規(guī)定本法的用人包括境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)等組織；、事業(yè)、社會團體以及勞務(wù)派遣。勞動者是指到達法定年齡具有勞動才能并實際參加社會勞動以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。勞動關(guān)系是指勞動者與用人在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上講生活在城和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。本法所稱的勞動關(guān)系是指用人招用勞動者為其成員勞動者在用人的理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的一方勞動者〕必須參加某一個用人成為該的一員并參加的消費勞動遵守的勞動規(guī)那么；而另一方用人〕那么必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬提供工作條件并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。勞動關(guān)系的根本內(nèi)容包括勞動者與用人之間的工作時間和休息時間、勞動報酬、勞動平安衛(wèi)生、規(guī)章制度、勞動、職業(yè)培訓(xùn)等。此外與勞動關(guān)系親聯(lián)絡(luò)的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會等方面的關(guān)系工會與用人、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。本條規(guī)定了勞動關(guān)系的建立時間和建立職工備查兩項內(nèi)容。一、勞動關(guān)系自用工之日起建立。自用人招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起勞動關(guān)系即確立。雙方可以就按照約定享授權(quán)利和履行義務(wù)承受勞動法律、法規(guī)的約束。二、用人應(yīng)當(dāng)建立職工對于與本建立勞動關(guān)系的勞動者用人應(yīng)當(dāng)建立職工以備勞動行政部門。職工一般包括勞動者的、性別、民族、出生年月、文化程度、相貌、職務(wù)、級別等內(nèi)容。建立職工對于用工理、解決勞動爭議、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有著很大幫助同時也便于勞動行政部門行使勞動職責(zé)。第八條用人招用勞動者時應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況；用人有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。解讀】本條是用人與勞動者告知義務(wù)的規(guī)定。為了使勞動合同當(dāng)事人在訂立勞動合同時能比較全面地理解對方防止盲目、草率簽訂勞動合同防止或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生本條對當(dāng)事人在訂立勞動合同前的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。所謂如實告知義務(wù),是指在用人招用勞動者時,用人與勞動者應(yīng)將雙方的根本情況,如實向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。告知應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M展要求可以讓對方及時知道和理解。一、用人的告知義務(wù)由于我國勞動力供求關(guān)系不平衡用人往往處于相對強勢的地位不能平等的對待求職者。的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的甚至有些還成心發(fā)布虛假信息欺騙或招用求職者。因此本法對用人與勞動者的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。

用人對勞動者的如實告知義務(wù)表達在用人招用勞動者時應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的無勞動者是否提出知悉要求用人都應(yīng)當(dāng)主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內(nèi)容都是與勞動者的工作嚴相連的根本情況也是勞動者進展就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適宜自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當(dāng)重要的。勞動者只有詳細地理解了用人的根本情況后才能結(jié)合自身特點來選擇一份適宜自己的工作。除此以外對于勞動者要求理解的其他情況如用人相關(guān)的規(guī)章制度包括用人的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處分制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等用人都應(yīng)當(dāng)進展詳細的說明。二、勞動者的告知義務(wù)勞動者的告知義務(wù)是附條件的只有在用人要求理解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況時勞動者才有如實說明的義務(wù)。勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況包括安康狀況、知識技能、、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部與工作有關(guān)的勞動者個人情況如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人不能為理解情況而損害勞動者的隱私這樣的做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。

用人與勞動者雙方都應(yīng)當(dāng)如實告知另一方的情況不能欺騙。假設(shè)一方向另一方提供虛假信息將有可能導(dǎo)致勞動合同的無效。如：勞動者向用人提供虛假證明；用人未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同該勞動合同無效。第九條用人招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物不得扣押勞動者的居民或者其他證件。解讀】本條是用人不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘锊坏每垩簞趧诱叩淖C件的規(guī)定。民法意義上的擔(dān)保是指債權(quán)人為確保債務(wù)得到清償而在債務(wù)人或第三人的特定的物和權(quán)利上設(shè)定的可以支配別人財產(chǎn)的一種權(quán)利的行為。本條所稱的擔(dān)保并不是民法意義上的擔(dān)保。而是用人以此為名義向勞動者收取風(fēng)險抵押金、扣押勞動者件的行為。在理中有些用人為防止勞動者在工作中給用人造成損失不賠償就不辭而別的情況利用自己的強勢地位在招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧诱呤杖★L(fēng)險抵押金的行為是一種不合法的行為。門對這種情況進展了大量查處執(zhí)法力度較大使大多數(shù)用人不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金轉(zhuǎn)而采取了一些變相的或手段到達向員工收取抵押金的目的。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓(xùn)費、集資款股金〕等變相獲取風(fēng)險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切收取高額抵押金后逃之夭夭造成新的社會不安定因素。此外用人還通過扣押勞動者的居民或者其他證件如暫住證、書和其他證明個人身份的證件等以到達掌控勞動者的目的。因此本條規(guī)定用人招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物不得扣押勞動者的居民或者其他證件。

用人向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關(guān)系時收取風(fēng)險抵押金等項費用對不交者不與其建立勞動關(guān)系對交者在建立勞動關(guān)系后又與其解除勞動關(guān)系且不退還風(fēng)險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關(guān)系后全員收取風(fēng)險抵押金等項費用對不交者予以開除、辭退或者下崗。因此無是在建立勞動關(guān)系之前還是在建立勞動關(guān)系之后只要用人招用勞動者即不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動者收取財物。勞動者有權(quán)回絕用人以各種形式和名義向自己收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。根據(jù)原1995年?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設(shè)干問題的?第二十四條的規(guī)定用人在與勞動者訂立勞動合同時不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金物〕或抵押金物〕。對違犯規(guī)定的由部門和勞動行政部門責(zé)用人立即退還給勞動者本人。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責(zé)任即：用人違犯本法規(guī)定扣押勞動者等證件的由勞動行政部門責(zé)限退還勞動者本人；按照有關(guān)法律規(guī)定給予處分。用人違犯本法規(guī)定要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的由勞動行政部門責(zé)限退還勞動者本人按每一名勞動者五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的用人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

按照?企業(yè)職工獎懲?第十七條及原?工資支付暫行規(guī)定?第十六條的規(guī)定因勞動者本人原因給用人造成經(jīng)濟損失的用人可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的數(shù)額應(yīng)由用人根據(jù)詳細情況確定從職工本人工資中扣除但每月扣除的金額一般不要超過本人月工資的20。假設(shè)扣除后的剩余工資部低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY那么按最低工資支付。假設(shè)可以迅速改正錯誤表現(xiàn)良好的賠償金額可以酌情減少。在勞動者中確實有少數(shù)亂紀分子利用工作條件的便利損害用人的利益。同時由于他們流動性較大不易于理和索賠導(dǎo)致個別用人只能通過收取風(fēng)險抵押金、抵押物或扣押等方式來防止損失這樣做是不合法的。假設(shè)用人想要防止勞動者給造成損失不承擔(dān)賠償責(zé)任就離任的風(fēng)險應(yīng)當(dāng)通過加強理來解決而不能簡單地采用收取抵押金(物)的錯誤方式。第十條建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關(guān)系自用工之日起建立。解讀】本條是訂立書面勞動合同的規(guī)定。勞動合同是勞動者與用人確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在用人與勞動者建立勞動關(guān)系的同時應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。由于一些用人與勞動者法律意識薄弱或者一些用人利用其優(yōu)勢地位違犯法律規(guī)定成心拖延或者回絕與勞動者簽訂書面勞動合同逃避應(yīng)當(dāng)履行的勞動合同義務(wù)任意解除勞動關(guān)系極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。因此對于這種情況本法做出了相應(yīng)的規(guī)定。一、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的問題１．簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致后才能簽訂勞動合同。

２．簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定職工不得結(jié)婚、生育子；因工負傷協(xié)議“工傷自理〞甚至簽訂了生合同等顯失公平的內(nèi)容違犯了有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部無效合同。因此在簽訂合同前雙方一定要認真審視每一項條款就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達成一致、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定簽訂有效合法的勞動合同。

３．合同內(nèi)容要盡量全面。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部對于必備條款合同必須寫明對于約定條款可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面假設(shè)條款過于簡單、原那么容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。

４．合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益可以產(chǎn)生一定的法律后果。因此簽訂勞動合同時在語言表達和用詞上必須通俗易懂盡量寫明確以免發(fā)生爭議。二、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當(dāng)事利義務(wù)的協(xié)議也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人建立勞動關(guān)系時直接用書面文字形式表達和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。我國勞動法和本法明確規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查一旦發(fā)生爭議時便于查清分清是非也有利于主部門和勞動行政部門進展監(jiān)視檢查。另外書面勞動合同可以加強合同當(dāng)事人的責(zé)任感促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)可以全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字根據(jù)隨意性大容易發(fā)生糾紛且難以舉證不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。三、未在建立勞動關(guān)系的同時訂立書面勞動合同的情況對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系但沒有同時訂立書面勞動合同的情況要求用人與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。根據(jù)本法規(guī)定用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。用人未在用工的同時訂立書面勞動合同與勞動者約定的勞動報酬不明確的新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的用人應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。

四、先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的情況

在現(xiàn)實中也有一種情況用人在招用勞動者進入工作崗位之前先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況其勞動關(guān)系從用工之日起建立其勞動合同限、勞動報酬、試用、經(jīng)濟補償金等均從用工之日起計算。第十一條用人未在用工的同時訂立書面勞動合同與勞動者約定的勞動報酬不明確的新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的用人應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。解讀】本條是約定不明時勞動報酬應(yīng)當(dāng)如何確定的規(guī)定。在理中有很多用人與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的詳細事項包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等僅僅作了口頭約定或者約定的不明確一旦發(fā)生爭議往往無據(jù)可查無法確定。針對這種情況本條作了相關(guān)規(guī)定。本法第十條明確規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備“勞動報酬〞的條款。勞動合同是勞動者與用人確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同中記載著勞動合同限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項是用人與勞動者履行勞動合同的根據(jù)也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據(jù)。其中的勞動報酬作為勞動合同的核心內(nèi)容是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源也是勞動者付出勞動后應(yīng)該得到的回報。根據(jù)本條規(guī)定用人未在用工的同時訂立書面勞動合同與勞動者約定的勞動報酬不明確的新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的執(zhí)行。集體合同制度是當(dāng)今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度。集體合同是指企業(yè)職工一方與用人就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利等事項通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同它具有以下幾個方面的特征：首先它是一項勞動法律制度；其次它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三集體合同的訂立主要通過勞動關(guān)系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決；第四集體合同制度的運作非常靈敏沒有固定形式并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同對勞動關(guān)系雙方具有約束力；第五集體合同制度必須遵循的一項重要原那么就是勞動關(guān)系雙方在平等自愿的根底上互相理解和互相信任。

根據(jù)本法第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞動條件和勞動報酬等不得低于當(dāng)?shù)厝嗣褚?guī)定的最低；用人與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等不得低于集體合同規(guī)定的。〞集體合同制度對于保障勞動者的權(quán)益調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系發(fā)揮了很大作用其中一項重要的作用就是彌補勞動合同的空白。對于一些雙方當(dāng)事人沒有在勞動合同中約定的事項可以按照集體合同規(guī)定的來確定。在用人和勞動者還沒有訂立勞動合同約定的勞動報酬不明確的情況下就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬來確定。在勞動者的勞動報酬無法確定時用人應(yīng)當(dāng)根據(jù)本與其一樣崗位、付出一樣勞動、獲得一樣業(yè)績的勞動者的工資向勞動者支付勞動報酬。當(dāng)然并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同即使簽訂了集體合同其中可能也沒有勞動報酬的事項。假設(shè)用人與勞動者尚未訂立勞動合同約定的勞動報酬不明確而且沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的按照本法的規(guī)定用人應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。勞動法第四十六條規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原那么實行同工同酬。這里的“同工同酬〞是指用人對于從事一樣工作付出等量勞動且獲得一樣勞動業(yè)績的勞動者支付同等的勞動報酬。由此可以看出同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容一樣；二是在一樣的工作崗位上付出了與別人同樣的勞開工作量；三是同樣的工作量獲得了一樣的工作業(yè)績。

一般而言同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：第一同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久而且難以鏟除；第二不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天某些和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來根本消除了這種歧視現(xiàn)象；第三地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟程度與生活程度差異很大各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同因此存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬〞的現(xiàn)象；第四企業(yè)的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事一樣工作付出等量勞動且獲得一樣勞動業(yè)績的勞動者有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。第十二條勞動合同限分為固定限、無固定限和以完成一定工作任務(wù)為限三種。解讀】本條是勞動合同限的規(guī)定。一、是勞動合同的限勞動合同限是指合同的有效時間它一般始于合同的生效之日終于合同的終止之時。任何勞動過程都是在一定的時間和空間中進展的。在現(xiàn)代化社會中勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同限由用人和勞動者協(xié)商確定。是勞動合同的一項重要內(nèi)容有著非常重要的作用。二、為勞動合同應(yīng)有限勞動合同限是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。勞動合同訂立后雙方當(dāng)事人便建立了勞動關(guān)系各自要根據(jù)自己的勞動行為來享授權(quán)利和履行義務(wù)。但是這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系不可能無頭無尾成為永久不變的關(guān)系尤其是經(jīng)濟條件下勞動力的流動是必然的。勞動關(guān)系可能是較長限的也可能是短暫的到底要維系多久必須通過一定的詳細時間表現(xiàn)出來這就產(chǎn)生了勞動合同的限。勞動合同假設(shè)沒有限雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)不利于維護各自的合法權(quán)益。勞動合同限是勞動合同存在的前提條件是實現(xiàn)勞動合同內(nèi)容的保證。勞動合同是以實現(xiàn)勞動過程為目的勞動過程是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程。勞動合同假設(shè)沒有限這個過程就難以確定消費或工作任務(wù)的完成就無法保證合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此本法把勞動合同限作為勞動合同的必備條款之一作出規(guī)定。三、勞動合同限的分類根據(jù)本條規(guī)定勞動合同限分為固定限、無固定限和以完成一定工作任務(wù)為限三種。固定限勞動合同是指用人與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定限勞動合同是指用人與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同是指用人與勞動者約定以某項工作的完成為合同限的勞動合同。四、如何確定勞動合同限合理地確定勞動合同限對當(dāng)事人雙方來說都是至關(guān)重要的。由于勞動合同限需要雙方當(dāng)事人協(xié)商確定因此應(yīng)當(dāng)遵循一定的原那么用統(tǒng)一的目的來約束當(dāng)事人的意志。確定勞動合同限除了堅持勞動合同訂立的原那么外還要掌握這樣兩條原那么：第一有利于企業(yè)開展消費的原那么。訂立勞動合同的目的是建立勞動關(guān)系實現(xiàn)社會消費勞動使勞動者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)利益都必須依賴企業(yè)開展消費獲得好的經(jīng)濟效益。因此訂立勞動合同的限首先必須從消費實際出發(fā)根據(jù)企業(yè)消費和工作的需要來確定。第二兼顧當(dāng)事人雙方利益的原那么。在堅持有利于企業(yè)開展消費的原那么下要兼顧當(dāng)事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情關(guān)系到雙方的利益。確定勞動合同限時不能只強調(diào)企業(yè)的消費工作需要也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動者個人利益尊重勞動者個人意愿。總之當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系合理確定勞動合同的限?？茖W(xué)合理地確定勞動合同的限對于用人和勞動者的開展都有很大幫助。用人可以根據(jù)消費經(jīng)營的長規(guī)劃和目的任務(wù)對勞動力的使用進展科學(xué)合理規(guī)劃使勞動合同限可以長短并用梯次裝備形成靈敏多樣的格。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)程度、自身開展方案等因素合理的選擇適宜自己的勞動合同限。第十三條固定限勞動合同是指用人與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立固定限勞動合同。解讀】本條是固定限勞動合同的規(guī)定。固定限勞動合同是指用人與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。詳細是指勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同限屆滿勞動關(guān)系即告終止。假設(shè)雙方協(xié)商一致還可以續(xù)訂勞動合同延長限。固定限的勞動合同可以是較短時間的如半年、一年、二年也可以是較長時間的如五年、十年甚至更長時間。不時間長短勞動合同的起始和終止日都是固定的。詳細限由當(dāng)事人雙方根據(jù)工作需要和實際情況確定。固定限的勞動合同適用范圍廣應(yīng)變才能強既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定又能促進勞動力的合理流動使資源配置合理化、效益化是理中運用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作技術(shù)性強的工作適宜簽訂較為長的固定限勞動合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈敏、職業(yè)危害較大的工作崗位適宜簽訂較為短的固定限勞動合同。

根據(jù)本法規(guī)定訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么。訂立哪一種限的勞動合同應(yīng)當(dāng)由用人與勞動者雙方共同協(xié)商確定。有的用人為了保持用工靈敏性愿意與勞動者簽訂短的固定限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入更愿意與用人簽訂無固定限勞動合同。無雙方的意愿如何終究簽訂哪一種類型的勞動合同需要由雙方協(xié)商一致后作出一個共同的選擇。只要用人與勞動者協(xié)商一致沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞等手段符合法律的有關(guān)規(guī)定就可以訂立固定限勞動合同。第十四條無固定限勞動合同是指用人與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定限勞動合同。有以下情形之一勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同：

一〕勞動者已在該用人連續(xù)工作滿十年的；

二〕用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；

三〕連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。解讀】本條是無固定限勞動合同的規(guī)定。一、無固定限勞動合同的含義無固定限勞動合同是指用人與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

由于缺乏對無固定限勞動合同制度的正確認識不少人認為無固定限勞動合同是“鐵飯碗〞、“終身制〞認為無固定限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此很多勞動者把無固定限勞動合同視為“護身符〞千方百計要與用人簽訂無固定限勞動合同。另一方面用人那么將無固定限勞動合同看成了“終身包袱〞想方設(shè)法逃避簽訂無固定限勞動合同的法律義務(wù)。

這里所說的無確定終止時間是指勞動合同沒有一個確切的終止時間勞動合同的限長短不能確定但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形無固定限勞動合同也同樣可以解除。二、如何解除和變更無固定限勞動合同無固定限的勞動合同也是勞動合同的一種類型在履行過程中任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同另一方只要表示同意雙方達成一致就可以根據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)無固定限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時用人就可以解除勞動合同。用人有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時勞動者就可以解除勞動合同。由此可見無固定限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗〞只要符合法律規(guī)定的條件勞動者與用人都可以依法解除勞動合同。

另外有很多錯誤觀點認為無固定限勞動合同是不能變更的“合同〞。無固定限勞動合同和其他類型的合同一樣也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原那么。按照勞動法的規(guī)定用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同限以外雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違犯勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商進展變更。在變更合同條款時應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原那么進展協(xié)商不能采取脅迫、欺詐、隱瞞等手段同時還必須注意變更后的內(nèi)容不否那么這種變更是無效的。三、無固定限勞動合同的優(yōu)勢訂立無固定限的勞動合同勞動者可以長在一個或部門工作。這種合同適用于工作性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人來說有利于維護其經(jīng)濟利益減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說也有利于實現(xiàn)長穩(wěn)定職業(yè)鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。四、無固定限勞動合同的訂立訂立無固定限勞動合同有兩種情形。

一〕用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定限勞動合同。

根據(jù)本法規(guī)定訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么。只要用人與勞動者協(xié)商一致沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞等手段符合法律的有關(guān)規(guī)定就可以訂立無固定限勞動合同。

二〕在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同。

無固定限合同一經(jīng)簽訂雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件勞動合同就不能解除。因此法律對無固定限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者回絕簽訂無固定限勞動合同。

根據(jù)本條規(guī)定只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下就應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中無用人是否同意續(xù)訂勞動合同只要勞動者提出用人就必須同意續(xù)訂而且是訂立無固定限勞動合同。假設(shè)用人提出續(xù)訂勞動合同勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定限勞動合同的勞動者必須在同一連續(xù)工作了十年以上是這個情形的最根本的內(nèi)容。詳細是指勞動者與同一用人簽訂的勞動合同的限不連續(xù)到達十年。如有的勞動者在用人工作五年后離任到別的去工作了兩年然后又回到了這個用人工作五年。雖然累計時間到達了十年但是勞動合同限有所連續(xù)不符合在“該用人連續(xù)工作滿十年〞的條件。勞動者工作時間缺乏十年的即使提出訂立無固定限勞動合同用人也有權(quán)不承受。法律作這樣的規(guī)定主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。假設(shè)一個勞動者在該用人工作了十年就能說明他已經(jīng)可以勝任這份工作而用人的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下假設(shè)勞動者愿意用人應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定限勞動合同維持較長的勞動關(guān)系。

2、用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式明確規(guī)定用工和勞動者雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益把用工與經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月我國改革國營企業(yè)的勞動用工制度自1986年10月1日起國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中開始在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)改變企業(yè)股權(quán)構(gòu)造改變企業(yè)的根本制度轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。

在推行勞動合同制度前或是在國有企業(yè)進展改制前用人的有些職工已經(jīng)在本工作了很長時間。推行新的制度以后很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系一旦讓其進入確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題年齡的限又使其沒有充足的條件來進步改進應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)憂的不僅是能否與原簽訂勞動合同的問題還存在著雖然簽了勞動合同但限很短在其尚未退休前合同到卻沒有用人再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時應(yīng)當(dāng)考慮那些給和企業(yè)作出過很多奉獻的老職工的利益。因此對于已在該用人連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡缺乏十年的勞動者在訂立勞動合同時允許勞動者提出簽訂無固定限勞動合同。假設(shè)一個勞動者以在該用人滿十年但間隔法定退休年齡超過十年那么不屬于本項規(guī)定的情形。

3、連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

根據(jù)這一項規(guī)定在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人可以解除勞動合同的情形下假設(shè)用人與勞動者簽訂了一次固定限勞動合同在簽訂第二次固定限勞動合同時就意味著下一次必須簽訂無固定限勞動合同。所以在第一次勞動合同滿用人與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定限勞動合同時應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。

在制定本法時這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些認為連續(xù)簽訂兩次固定限的勞動合同有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定限勞動合同的次數(shù)為判斷容易導(dǎo)致用人對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到不續(xù)簽的做法從而躲避簽訂無固定限勞動合同的法律義務(wù)加重了勞動合同短化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計就是為理解決勞動合同短化的問題。根據(jù)規(guī)定用人在與勞動者簽訂一次固定限勞動合同后再次簽訂固定限的勞動合同時就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同就必須簽訂無固定限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定限的勞動合同但又能同時保持用工的穩(wěn)定性防止因頻繁更換勞動力而加大用工本錢就會延長每一次固定限勞動合同的限從而解決了合同短化的問題。有的認為這一項規(guī)定限制了用人的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的勞動合同的限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定選擇樣的勞動者的權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時用人才必須與勞動者簽訂無固定限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制〞的在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時用人可以解除勞動合同。五、視為無固定限勞動合同本法第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人為了逃避義務(wù)使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系但沒有同時訂立書面勞動合同的情況要求用人與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人未在用工的同時訂立書面勞動合同與勞動者約定的勞動報酬不明確的新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的用人應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。

根據(jù)本條規(guī)定用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。但需要注意的是雖然已經(jīng)視為用人與勞動者簽訂了無固定限勞動合同但并不代表用人已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。理中很多用人無視法律的規(guī)定仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人違犯本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。〞第十五條以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同是指用人與勞動者約定以某項工作的完成為合同限的勞動合同。

用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。解讀】本條是以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同的規(guī)定。以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同是指用人與勞動者約定以某項工作的完成為合同限的勞動合同。用人與勞動者協(xié)商一致可以訂立以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。某一項工作或工程開始之日即為合同開始之時此項工作或工作完畢合同即告終止。如以完成某項科研以及帶有臨時性、季節(jié)性的勞動合同。合同雙方當(dāng)事人在合同存續(xù)間建立的是勞動關(guān)系勞動者要參加用人集體參加用人工會遵守用人規(guī)章制度享受工資福利、社會等待遇。這種勞動合同實際上屬于固定限的勞動合同只不過表現(xiàn)形式不同。一般在以下幾種情況下用人與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同：1〕以完成單項工作任務(wù)為限的勞動合同；2〕以工程承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；3〕因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；4〕其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同。根據(jù)本法第十九條規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同或者勞動合同限不滿三個月的不得約定試用。以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同是以工作任務(wù)完成作為終止條件工作任務(wù)完成的時間即為勞動合同的終止時間。對于一些工作任務(wù)而言是無法確定工作任務(wù)完成的詳細時間的而且往往這種勞動合同的限都比較短。因此對于以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同不得約定試用。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務(wù)就能說明勞動者勝任這份工作。第十六條勞動合同由用人與勞動者協(xié)商一致并經(jīng)用人與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人和勞動者各執(zhí)一份。解讀】本條是勞動合同生效的規(guī)定。一、勞動合同生效的含義勞動合同的生效是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力此時這份勞動合同的內(nèi)容才對簽約雙方具有法律約束力。勞動合同的成立是指用人與勞動者達成協(xié)議而建立勞動合同關(guān)系。雙方在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立但是勞動合同的成立并不代表著合同生效。假設(shè)雙方當(dāng)事人根據(jù)特定的需要在勞動合同中對生效的限或者條件作出特別約定的那么當(dāng)事人約定的限或條件一旦成立勞動合同即生效。二、勞動合同生效的條件一份勞動合同發(fā)生法律效力必須具備一些條件這些條件包括：

一〕勞動合同的雙方當(dāng)事人必須具備法定的資格；行為才能是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。舉個最簡單的例子來說一個10歲的小孩不具備與簽訂勞動合同的行為才能因為法律上認為一個10歲的小孩根本不可以認識到簽訂勞動合同的真正含義。通常年滿16周歲、精正常的人是具有簽訂勞動合同的行為才能的。

二〕勞動合同的內(nèi)容和形式必須合法不得違犯法律的強迫性規(guī)定或者社會公共利益。所謂強迫性規(guī)定就是當(dāng)事人不能約定只能按照法律規(guī)定辦的權(quán)利義務(wù)。如本法第十九條規(guī)定勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個月以上的試用也是違犯法律規(guī)定的該條款將視為無效。

三〕勞動合同需由用人與勞動者協(xié)商一致訂立。訂立勞動合同的雙方必須意思表示任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。三、勞動合同文本由用人和勞動者各執(zhí)一份勞動合同是勞動者與用人之間建立勞動關(guān)系的法律根據(jù)是雙方當(dāng)事人明確各自權(quán)利與義務(wù)的根本形式也是勞動者維護自身合法權(quán)益的最直接的證據(jù)。在現(xiàn)實生活中不少用人以種種理由回絕將屬于勞動者本人的勞動合同歸還勞動者這種做法直接損害了勞動者的合法權(quán)益。因為勞動合同一般會明確勞動合同限、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會以及約定保守商業(yè)機或者競業(yè)限制等條款這也是勞動者履行與用人勞動關(guān)系的根據(jù)和證明。假設(shè)勞動者手中沒有這個有力的證明一旦與用人發(fā)生勞動爭議勞動者那么處于舉證不利的境地其合法權(quán)益極易遭受損害。因此本法規(guī)定勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人和勞動者各執(zhí)一份。?實行勞動合同制度假設(shè)干問題的?第五條指出：“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。〞在大多數(shù)情況下勞動合同成立和生效是在同時的。本條所規(guī)定的“勞動合同由用人與勞動者協(xié)商一致并經(jīng)用人與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效〞就是指在勞動合同沒有約定勞動合同生效時間的情況下勞動合同以用人與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章時生效。當(dāng)事人簽字或者蓋章時間不一致的以最后一方簽字或者蓋章的時間為準(zhǔn)。假設(shè)有一方?jīng)]有寫簽字時間那么另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。勞動合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同約定的起始時間履行勞動合同。有時勞動合同約定的起始時間與實際履行的起始時間會不一致這時那么應(yīng)按雙方當(dāng)事人實際履行勞動合同的起始時間確認。當(dāng)事人對勞動合同的生效作出的其他約定不得違犯法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的無效有兩點需要注意：第一、勞動合同部無效不影響其他部效力的其他部仍然有效。第二、勞動合同的無效或者部無效要由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民確認。這一點常常被無視。由于普通人對于無效原因的理解會發(fā)生偏向法律將確認無效的權(quán)利限制在了仲裁和訴訟從而保障勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

二〕勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼；

三〕勞動合同限；

四〕工作內(nèi)容和工作地點;

五〕工作時間和休息休假；

六〕勞動報酬；

七〕社會；

八〕勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

九〕法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外用人與勞動者可以協(xié)商約定試用、培訓(xùn)、保守商業(yè)機、補充和福利待遇等其他事項。解讀】本條規(guī)定了勞動合同的必備條款以及用人與勞動者可以協(xié)商約定的事項。由于相當(dāng)一部勞動者和用人對于如何簽訂勞動合同勞動合同中應(yīng)具有哪些內(nèi)容缺少必要的知識和經(jīng)歷隨意簽訂了勞動合同而合同的內(nèi)容不、不完善從而帶來一系列的問題影響勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此本條規(guī)定了勞動合同的必備條款和可備條款使勞動合同可以明確、全面、詳細更好的雙方的權(quán)利義務(wù)。一、勞動合同的必備條款勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內(nèi)容。在法律規(guī)定了必備條款的情況下假設(shè)勞動合同缺少此類條款勞動合同就不能成立。我國勞動法第十九條第一款規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立并具備以下條款：一〕勞動合同限；二〕工作內(nèi)容；三〕勞動保護和勞動條件；四〕勞動報酬；五〕勞動紀律；六〕勞動合同終止的條件；七〕違犯勞動合同的責(zé)任。〞本條在勞動法的根底上刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違犯勞動合同的責(zé)任等內(nèi)容同時增加了工作時間、工作地點、職業(yè)病危害防護等內(nèi)容。

1、用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人。為了明確勞動合同中用人一方的主體資格確定勞動合同的當(dāng)事人勞動合同中必須具備這一項內(nèi)容。

2、勞動者的、住址和居民或者其他有效證件碼。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格確定勞動合同的當(dāng)事人勞動合同中必須具備這一項內(nèi)容。

3、勞動合同限。勞動合同限是雙方當(dāng)事人互相享有權(quán)利、履行義務(wù)的時間界限即勞動合同的有效限。勞動合同限可分為固定限、無固定限和以完成一定工作任務(wù)為限。簽訂勞動合同主要是建立勞動關(guān)系但建立勞動關(guān)系必須明確限的長短。勞動合同限與勞動者的工作崗位、內(nèi)容、勞動報酬等都有嚴關(guān)系更與勞動關(guān)系的穩(wěn)定嚴相關(guān)。合同限不明確那么無法確定合同何時終止如何給付勞動報酬、經(jīng)濟補償