公共部門(mén)人力資源管理-人力資源及其開(kāi)發(fā)管理課件

公共部門(mén)人力資源管理

第一章公共部門(mén)人力資源管理

第一章1第一章人力資源及其開(kāi)發(fā)管理通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，理解人力資源的概念、人力資源的主要特征、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理、公共部門(mén)人力資源的損耗與增值、公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為；掌握公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義及其性質(zhì)、現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、21世紀(jì)人力資源的特征、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。第一章人力資源及其開(kāi)發(fā)管理2第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述

在自然資源、物質(zhì)資源和人力資源中，人力資源是最寶貴、最重要的資源，是所有資源中的核心資源。人力資源的概念人力資源的主要特征人力資源的開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述在自然資源、物質(zhì)3一、人力資源的概念人力：勞動(dòng)能力（體力、智力、知識(shí)、技能）人力資源：也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義：勞動(dòng)能力總和；勞動(dòng)能力的人口總和；人力資源總量＝人力資源數(shù)量X人力資源平均質(zhì)量。人力資源的構(gòu)成：兩類八方面。兩類是就業(yè)人口和待業(yè)人口。就業(yè)人口分三部分：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口。待業(yè)人分五部分：求業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口、軍隊(duì)服役人口、其他待業(yè)人口。一、人力資源的概念人力：勞動(dòng)能力（體力、智力、知識(shí)、技能）4人力資源數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系人力資源數(shù)量：構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，反映了人力資源的量的規(guī)定性。分為絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。絕對(duì)量：現(xiàn)實(shí)人力資源總數(shù)。應(yīng)與生產(chǎn)資料及其他生產(chǎn)要素在量上保持平衡。相對(duì)量：現(xiàn)實(shí)人力資源占人口總數(shù)的比重。主要受人口總量及其變動(dòng)狀況、人口年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力參與率影響，還受性別、遷移、質(zhì)量和社會(huì)條件影響。人力資源率=現(xiàn)實(shí)人力資源/人口總數(shù)人力資源率高發(fā)展有優(yōu)勢(shì)。人力資源質(zhì)量：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能的水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)。數(shù)量和質(zhì)量相對(duì)統(tǒng)一而密不可分。數(shù)量是基礎(chǔ)和前提，但在數(shù)量一定的情況下質(zhì)量更重于數(shù)量。人力資源數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系人力資源數(shù)量：構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)性5二、人力資源的主要特征自然性和社會(huì)性的雙重屬性：與人的自然生理特征相聯(lián)系，與社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系。能動(dòng)性：思想、情感等支配人的高級(jí)意識(shí)活動(dòng)，作出選擇和反應(yīng)。發(fā)展性：豐富和發(fā)展人力資源的質(zhì)和量。稀缺性：不能任意獲得。創(chuàng)新性：通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。二、人力資源的主要特征自然性和社會(huì)性的雙重屬性：與人的自然生6三、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理（一）人力資源開(kāi)發(fā)含義：運(yùn)用現(xiàn)代化的方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。包括數(shù)量開(kāi)發(fā)與質(zhì)量開(kāi)發(fā)。人力貢獻(xiàn)=人的智力×人的活力人力資源開(kāi)發(fā)包括人力數(shù)量和質(zhì)量開(kāi)發(fā)。數(shù)量開(kāi)發(fā)有宏觀與微觀兩個(gè)層次：政府進(jìn)行人口政策調(diào)整，人力布局及配置；組織進(jìn)行招聘、保持等。質(zhì)量開(kāi)發(fā)（素質(zhì)和能力的培養(yǎng)和提高）四層次：自我開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)、使用性開(kāi)發(fā)、政策性開(kāi)發(fā)。三、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理（一）人力資源開(kāi)發(fā)7（二）人力資源管理人力資源管理含義：對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人是相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二方面內(nèi)容：外在要素量的管理，內(nèi)在要素質(zhì)的管理。1+1=？五方面職能：規(guī)劃、獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控。（二）人力資源管理人力資源管理含義：對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力8第二節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的管理重點(diǎn)是知識(shí)管理以及人力資源管理。公共部門(mén)匯聚大量高素質(zhì)人才資源。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義及其性質(zhì)公共部門(mén)人力資源的損耗與增值公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式第二節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的管理重點(diǎn)是知識(shí)9一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理含義及其性質(zhì)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理含義：以國(guó)家行政組織和相關(guān)國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理含義及其性質(zhì)10人力資源開(kāi)發(fā)與管理與傳統(tǒng)人事行政管理比較將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；而不是將人只視為一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗。強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；而不是將組織中的人員看成是被動(dòng)的工具。內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)行政管理的內(nèi)容，而且適應(yīng)發(fā)展需求，重視和增強(qiáng)心得管理內(nèi)容（預(yù)測(cè)與規(guī)劃，評(píng)析與甄選，激勵(lì)與薪酬管理）；而不是簡(jiǎn)單地錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資等管理，過(guò)程比較僵化和呆板。強(qiáng)調(diào)人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重；而不是強(qiáng)調(diào)成員現(xiàn)狀，比較注重現(xiàn)有能力使用，不重視素質(zhì)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。人力資源開(kāi)發(fā)與管理與傳統(tǒng)人事行政管理比較將組織中的人本身看做11公共部門(mén)人力資源與一般人力資源開(kāi)發(fā)和管理的共性與特性共性：有入口、在職、出口三大環(huán)節(jié)，設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、保障、開(kāi)發(fā)的機(jī)制，有選拔、測(cè)評(píng)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等措施、方法和技術(shù)等。特性：公共組織人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜；有專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理進(jìn)行規(guī)范；強(qiáng)化德才測(cè)評(píng)、考核和培訓(xùn)，非量化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。公共部門(mén)人力資源與一般人力資源開(kāi)發(fā)和管理的共性與特性共性：有12二、公共部門(mén)人力資源的損耗與增值

人力資源具有高增值性，人力資源在投入使用后可能引起損耗，但增值程度將超過(guò)損耗程度，是一種增值資源。活勞動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系。公共部門(mén)人力資源的損耗有效增值及其途徑：人力資本具有增值性二、公共部門(mén)人力資源的損耗與增值人力資源具有13（一）活勞動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率間經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系活勞動(dòng)：生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者體力和腦力的消耗，即勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)。物化勞動(dòng)：凝結(jié)在生產(chǎn)資料中，體現(xiàn)為勞動(dòng)產(chǎn)品的人類勞動(dòng)。產(chǎn)品是活勞動(dòng)和生產(chǎn)資料相結(jié)合的產(chǎn)物，勞動(dòng)結(jié)束即凝結(jié)在產(chǎn)品中，成為為物化勞動(dòng)。勞動(dòng)生產(chǎn)率：具體的勞動(dòng)效率。用較少的活勞動(dòng)推動(dòng)較多的物化勞動(dòng)，使勞動(dòng)總量減少，即提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素是多重的，但隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要因素是勞動(dòng)者素質(zhì)——知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。（一）活勞動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率間經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系活勞動(dòng)：生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)14（二）公共部門(mén)人力資源的損耗人力資源具有特殊的資本性：是投資（教育培訓(xùn)）的結(jié)果和產(chǎn)物；收益表現(xiàn)為貨幣和非貨幣兩種形式；出現(xiàn)有形磨損（自身衰老）和無(wú)形磨損（知識(shí)技能老化）人力資源損耗原因：1．制度性損耗：制度缺陷和不合理而人才未盡其才。2．人事管理?yè)p耗：管理問(wèn)題導(dǎo)致人員積極性未充分調(diào)動(dòng)，聰明才干未充分發(fā)揮3．后續(xù)投資損耗：知識(shí)得不到及時(shí)更新而不適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下的工作。（二）公共部門(mén)人力資源的損耗人力資源具有特殊的資本性：是投資15（三）有效增值及其途徑1．個(gè)體人力資本增值特征人力資本存量達(dá)到一定程度時(shí)，人力資本自覺(jué)為自身增值；自學(xué)或自我陶冶是人力資本增值的重要途徑；人力資本增值是連續(xù)不間斷的，但在人生周期有起伏（幼年及老年增值力差，中青年增值力強(qiáng)）。2．人力資本增值途徑員工教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。人力資源流動(dòng)對(duì)于促進(jìn)人力資本增值具有積極作用：一是內(nèi)在價(jià)值增值（知識(shí)、技能增長(zhǎng)和身心狀態(tài)改善）；二是外在價(jià)值增值（知識(shí)和技能運(yùn)用而產(chǎn)生效益）。（三）有效增值及其途徑1．個(gè)體人力資本增值特征16三、公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式（一）吸收、采納新的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念和技術(shù)人才使用的“委托制”：利用海外人才，建立與國(guó)際接軌的人力資源開(kāi)發(fā)體制和機(jī)制。與競(jìng)爭(zhēng)“對(duì)手”的合作理念：以人才為紐帶，互補(bǔ)、互惠?？鐕?guó)界、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨部門(mén)“共享”：建立人才通道，嘗試“工作特區(qū)”。（二）人力資源開(kāi)發(fā)主要形式廣義的人力資源開(kāi)發(fā)主要形式是教育，包括正規(guī)教育和非正規(guī)教育。構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織。狹義的人力資源開(kāi)發(fā)是公職人員的培訓(xùn)，是廣義開(kāi)發(fā)的一種重要形式。三、公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式（一）吸收、采納新的人力資源開(kāi)17四、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)專家治理以及政府管理職業(yè)化：知識(shí)與專家的權(quán)威從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理：授權(quán)賦能公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)：新學(xué)習(xí)人力資源管理與新型組織的整合：發(fā)揮能力與潛能公共部門(mén)人力資源管理的電子化：信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府：小政府績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視：績(jī)效評(píng)價(jià)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視：以德治國(guó)四、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)專家治理以及政府管理職業(yè)化：知識(shí)與18第三節(jié)新世紀(jì)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展趨勢(shì)重心（舉足輕重）中心（中心地位）核心（關(guān)鍵一環(huán)）21世紀(jì)人力資源的特征新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為第三節(jié)新世紀(jì)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展趨勢(shì)19一、21世紀(jì)人力資源的特征稀缺性：人才資源相對(duì)有限，社會(huì)對(duì)它的需求巨大。層次性：中等、高等、碩士、博士等，一般人力資源、高級(jí)人力資源等知識(shí)性：編碼化知識(shí)（固化在軟件、方案等形態(tài)中）、經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)（固化在人的頭腦中）。創(chuàng)造性：創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)新知識(shí)。流動(dòng)性：目標(biāo)驅(qū)動(dòng)?？稍偕裕褐R(shí)資源可反復(fù)利用；人力資源具主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性。收益遞增性：正常情況下，人力資源邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)邊際收益遞增的趨勢(shì)。這是由稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性決定的。一、21世紀(jì)人力資源的特征稀缺性：人才資源相對(duì)有限，社會(huì)對(duì)它20二、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題流動(dòng)性：流向開(kāi)發(fā)地區(qū)和城市、外向企業(yè)、德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)周圍。競(jìng)爭(zhēng)性：可以導(dǎo)致人力資源合理分配，但盲目競(jìng)爭(zhēng)會(huì)造成浪費(fèi)。區(qū)分普通與高素質(zhì)人才資源：特殊人才特殊管理。確立大人才戰(zhàn)略：從世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、使用、尊重、愛(ài)護(hù)人才。二、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題流動(dòng)性：流向開(kāi)21三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為（一）政府在人力資源管理上的職能促進(jìn)社會(huì)人力資源的發(fā)展和人力資源配置的優(yōu)化。（根本職能）社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況的監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定。社會(huì)人力資源教育培訓(xùn)投資、項(xiàng)目管理及政策制定。人才資源市場(chǎng)秩序的維護(hù)和規(guī)范。社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為（一）政府在人力資源管理上22（二）政府以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的確立轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育：人類的未來(lái)是由人類的智慧歲決定的。建立吸引人才的機(jī)制：制度與法律法規(guī)的建立，出國(guó)留學(xué)人員與海外學(xué)者使用政策，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，教育與科技投入等?？茖W(xué)的落實(shí)手段：人才流動(dòng)，分配制度，成果轉(zhuǎn)化，教育投資，用人觀念。（二）政府以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的確立轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)23

小結(jié)公共部門(mén)人力資源是人力資源的特殊群落，它有別于一般人力資源，有其自身的個(gè)性特征。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)將“開(kāi)發(fā)”放在第一位，公共部門(mén)人力資源管理的“開(kāi)發(fā)”是使人力資源保值、增值的過(guò)程。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。政府在人力資源開(kāi)發(fā)中處于至關(guān)重要的地位。小結(jié)公共部門(mén)人力資源是人力資源的特殊群落，它有別于一24案例分析案例：美國(guó)政府的人才戰(zhàn)略（P：39）案例思考題：

1.結(jié)合美國(guó)政府的國(guó)情，分析美國(guó)政府人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)？2.你認(rèn)為美國(guó)的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？

案例分析案例：美國(guó)政府的人才戰(zhàn)略（P：39）25

公共部門(mén)人力資源管理

第二章公共部門(mén)人力資源管理第二章26第二章公共部門(mén)人力資源管理歷史沿革教學(xué)目的與要求：通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，了解人力資源管理理論發(fā)展的歷史階段、中國(guó)封建社會(huì)文官的管理制度、舊中國(guó)的文官制度、新中國(guó)的人事管理制度；理解西方公共部門(mén)文職官員誕生的歷史條件、公共部門(mén)人力資源管理；掌握國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的基本特征、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的模式分析、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的當(dāng)代發(fā)展趨勢(shì)。第二章公共部門(mén)人力資源管理歷史沿革27第一節(jié)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理歷史回顧西方公共部門(mén)文職官員誕生的歷史條件人力資源管理理論發(fā)展的歷史階段公共部門(mén)人力資源管理第一節(jié)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理歷史回顧28一、西方公共部門(mén)文職官員誕生歷史條件西方文官制度是相應(yīng)的社會(huì)政治變革的產(chǎn)物。（一）官員產(chǎn)生的歷史變化最初萌芽：約定俗成的“選賢任能”程序——選首領(lǐng)。進(jìn)入階級(jí)社會(huì)：人事制度依統(tǒng)治階級(jí)的意志而制定。19世紀(jì)后：選舉制度在資本主義國(guó)家推行。奉行韋伯推崇的“理想類型的官僚體制”（分配職權(quán)、科層制、任事才能）一、西方公共部門(mén)文職官員誕生歷史條件西方文官制度是相應(yīng)的社會(huì)29（二）文官制度產(chǎn)生的政治先決條件選舉使政府更迭，“一朝天子一朝臣”，導(dǎo)致“人事大地震”，往往政府工作停頓，破壞社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治秩序，阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為了保持社會(huì)安定，政局穩(wěn)定，要求官員職業(yè)固定，業(yè)務(wù)精通，于是將官吏分為與正當(dāng)共進(jìn)退、掌握決策的政務(wù)官和不與政黨共進(jìn)退、專門(mén)處理日常行政事務(wù)的事務(wù)官。（二）文官制度產(chǎn)生的政治先決條件選舉使政府更迭，“一朝天子一30二、人力資源管理理論發(fā)展歷史階段（一）理論發(fā)展四階段

美國(guó)學(xué)者斯柯特從人性觀和環(huán)境觀兩個(gè)方向進(jìn)行考察。人性觀（對(duì)人性的不同假設(shè)）為縱軸，環(huán)境觀（封閉性環(huán)境和開(kāi)發(fā)性環(huán)境）為橫軸。勞工管理階段（20世紀(jì)初——20世紀(jì)30年代）行為管理階段（20世紀(jì)30年代——20世紀(jì)60年代）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代——20世紀(jì)70年代）綜合管理階段（20世紀(jì)70年代——至今）二、人力資源管理理論發(fā)展歷史階段（一）理論發(fā)展四階段311.勞工管理階段（20世紀(jì)初——30年代）理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀——傳統(tǒng)的人事管理。古典管理學(xué)派與科學(xué)管理學(xué)派：從“性惡”論出發(fā)——棍棒政策物質(zhì)引誘人與事結(jié)合——泰勒制1.勞工管理階段（20世紀(jì)初——30年代）理性經(jīng)濟(jì)人性觀和322．行為管理階段（20世紀(jì)30年代——60年代）社會(huì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀。人際關(guān)系學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派：人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人還有一種社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。新的人事管理哲學(xué)使人事管理的方針、政策、方法、手段發(fā)生根本性的變化，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的人事管理——人力資源管理。2．行為管理階段（20世紀(jì)30年代——60年代）社會(huì)人性觀和333．科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代——70年代）理性經(jīng)濟(jì)人性觀和開(kāi)放性的環(huán)境觀——傳統(tǒng)的人事管理。管理科學(xué)學(xué)派與數(shù)學(xué)模型學(xué)派：組織不可能無(wú)視市場(chǎng)對(duì)自身內(nèi)部管理的影響，環(huán)境從封閉走向開(kāi)放。管理可以像一些自然科學(xué)一樣變?yōu)橐婚T(mén)精密科學(xué)。3．科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代——70年代）理性經(jīng)濟(jì)人性344．綜合管理階段（20世紀(jì)70年代——至今）社會(huì)人性觀和開(kāi)放性的環(huán)境觀——傳統(tǒng)的人事管理?，F(xiàn)代綜合管理學(xué)派：人本主義的管理思潮成為主流，組織對(duì)環(huán)境進(jìn)一步開(kāi)放。統(tǒng)籌兼顧，形成既包括以定量方法為主的科學(xué)成分，又包括定性方法為主的藝術(shù)成分的一門(mén)綜合性的知識(shí)體系。4．綜合管理階段（20世紀(jì)70年代——至今）社會(huì)人性觀和開(kāi)放35（二）全方位的理論更新人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理后以人為本的管理哲學(xué)替換了傳統(tǒng)的管理理念；把人力由傳統(tǒng)的成本核算轉(zhuǎn)換為資本核算；對(duì)人力由重使用輕開(kāi)發(fā)向把開(kāi)發(fā)放在首位轉(zhuǎn)變；人力資源管理被提高到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待；人力資源管理被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。（二）全方位的理論更新人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理后36三、公共部門(mén)人力資源管理（一）公共部門(mén)

與私人部門(mén)（工商企業(yè)）相對(duì)的社會(huì)部門(mén)?！凹兇狻闭M織“準(zhǔn)”公共部門(mén):公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)等三、公共部門(mén)人力資源管理（一）公共部門(mén)37（二）公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的區(qū)別（五個(gè)方面）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同：公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值（為社會(huì)利益服務(wù)，財(cái)政來(lái)源于稅收），注意透明化和公眾的接受程度；企業(yè)主要考慮誰(shuí)進(jìn)入這些職位將有利于企業(yè)發(fā)展（效率與效益），管理活動(dòng)服從于決策層意志，經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)。管理對(duì)象行為取向不同：公共部門(mén)員工有一種保守趨向，傾向于明哲保身，著眼規(guī)范而不是帶來(lái)貢獻(xiàn)；企業(yè)員工趨于富有創(chuàng)造性（效率為首要追求目標(biāo)，利益為永恒追求）。對(duì)員工任職資格的要求有差異：公共部門(mén)行政與政治部可能完全分離，公務(wù)員要忠誠(chéng)憲法、法律以及黨和國(guó)家，道德素質(zhì)被排在前面，績(jī)效管理實(shí)際不是政府第一目標(biāo)；私人部門(mén)首先要求雇員具備必要專業(yè)能力，將是否損害雇主根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。（二）公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的區(qū)別（五個(gè)方面）38人力資源管理重點(diǎn)不同：公共部門(mén)比較關(guān)注人力資源的選??；私人部門(mén)更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。適用法律方面有差異：一是公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律的關(guān)注始終居于第一位（也是趨于保守的原因）；企業(yè)以效率（效益）為中心制定員工行為規(guī)范，極易采取規(guī)避法律的措施。二是公務(wù)員用《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，個(gè)人權(quán)益容易得到保障，淘汰困難；企業(yè)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，并自己制定具體管理規(guī)范，有時(shí)淘汰員工只需老板一句話。人力資源管理重點(diǎn)不同：公共部門(mén)比較關(guān)注人力資源的選??；私人部39第二節(jié)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的基本特征與模式國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的基本特征國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的模式分析國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的當(dāng)代發(fā)展趨勢(shì)第二節(jié)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的基本特征與模式40一、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理基本特征現(xiàn)代人事制度確立了相應(yīng)的層級(jí)管理的治理模式。其主要特征趨于強(qiáng)調(diào)由強(qiáng)有力的中心機(jī)構(gòu)通過(guò)制定預(yù)算和購(gòu)買(mǎi)規(guī)則的辦法來(lái)實(shí)施對(duì)資源的預(yù)先控制。管理主要是中心機(jī)構(gòu)的職能，其他機(jī)構(gòu)和人員須遵循中心領(lǐng)導(dǎo)的指令行事。一、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理基本特征現(xiàn)代人事制度確立了相應(yīng)的41二、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理模式分析（一）發(fā)達(dá)國(guó)家模式：英、美、法、德、日等政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，法規(guī)齊全、制度明確、功能完善。管理的人力資源以專業(yè)人才為主，重視啟用專業(yè)人才。具有相應(yīng)職業(yè)保障制度，建立了相應(yīng)保障體系，公務(wù)人員職業(yè)穩(wěn)定。政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途。實(shí)行公開(kāi)考試、公平競(jìng)爭(zhēng)制度，注重才能。公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。二、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理模式分析（一）發(fā)達(dá)國(guó)家模式：英、42（二）發(fā)展中國(guó)家模式

農(nóng)業(yè)形態(tài)向工業(yè)形態(tài)過(guò)渡的國(guó)家類型。做官重于任事，權(quán)位取向明顯。人情恩惠重于人事法制，重視“關(guān)系網(wǎng)”。身份觀念重于職位觀念，看重身份與品位等級(jí)。素質(zhì)不能適應(yīng)發(fā)展要求，缺乏科技與管理人才。政治因素影響濃厚，對(duì)公共認(rèn)人事制度介入和干預(yù)程度較高。（二）發(fā)展中國(guó)家模式農(nóng)業(yè)形態(tài)向工業(yè)形態(tài)過(guò)渡的國(guó)家類型。43（三）欠發(fā)達(dá)國(guó)家模式

“世襲制”與“酋長(zhǎng)權(quán)威”形態(tài)傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離。政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，無(wú)行政效能可言。制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)組織管理體系。極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。（三）欠發(fā)達(dá)國(guó)家模式“世襲制”與“酋長(zhǎng)權(quán)威”形態(tài)44共同趨向發(fā)展方向：現(xiàn)代功績(jī)制發(fā)展路徑：封建制——官僚制——民主的開(kāi)放制。素質(zhì)要求：由傳統(tǒng)的通才向?qū)２胚^(guò)渡。人事價(jià)值：由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值過(guò)渡。共同趨向發(fā)展方向：現(xiàn)代功績(jī)制45三、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)政治中立的原則出現(xiàn)變通職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破職位與品位分類兼容并蓄和工資制度的改革簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)靈活性朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝后官僚的方向發(fā)展三、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)政治中立的原則出現(xiàn)變通46（一）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)員政治中立的原則出現(xiàn)變通傳統(tǒng)公共行政：政治是由政務(wù)官負(fù)責(zé)制定政策；公務(wù)人員負(fù)責(zé)行政（執(zhí)行），不受任何黨派左右?，F(xiàn)實(shí)：公務(wù)人員參與政策制定，公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程中。（一）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)員政治中立的原則出現(xiàn)變通傳統(tǒng)公共行政47（二）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破傳統(tǒng)：官僚制，永久性、剛性。現(xiàn)實(shí)：公務(wù)人員管理多樣化和非職業(yè)化。（二）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破傳統(tǒng)：官僚48（三）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革職位分類：美國(guó)首創(chuàng)。

特點(diǎn)：因事設(shè)人（公文人員的職權(quán)和責(zé)任），精密細(xì)致，實(shí)行功績(jī)制。

趨勢(shì)：重視人對(duì)職位的影響，實(shí)行級(jí)隨人走。品位分類：英國(guó)為代表。

特點(diǎn)：以人為中心（個(gè)人學(xué)歷、資歷等）。

趨勢(shì)：向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類發(fā)展。工資制度

過(guò)去：按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資

現(xiàn)在：功績(jī)工資制和功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制。（三）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革職位分類：美49（四）簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性放松一般規(guī)則，強(qiáng)化宏觀調(diào)控規(guī)則；人事管理權(quán)力下放，使一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)更大責(zé)任。（四）簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性放松一般規(guī)50（五）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展傳統(tǒng)：通過(guò)對(duì)人的一定控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)器部件、理性。發(fā)展：將人的自主創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的結(jié)合。合理開(kāi)發(fā)和科學(xué)配置，人才選拔由封閉到開(kāi)放。（五）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展51（六）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝后官僚的方向發(fā)展傳統(tǒng)弊端：過(guò)分依賴龐大、壟斷、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)?？粗匾?guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。改革設(shè)想：下放決策和執(zhí)行權(quán)力；為公眾服務(wù)，通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制解決問(wèn)題；強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任；注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率等。（六）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝后官僚的方52第三節(jié)中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的歷史演變中國(guó)封建社會(huì)文官的管理制度舊中國(guó)的文官制度新中國(guó)的人事管理制度第三節(jié)中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的歷史演變53一、中國(guó)封建社會(huì)文官管理制度官員的任用制度：機(jī)構(gòu)、程序和方式，資格，限制和回避等。官員的酬勞制度：品秩（正一到從九）、俸祿。官員的考課制度：考核。官員的退休制度：致仕。一、中國(guó)封建社會(huì)文官管理制度官員的任用制度：機(jī)構(gòu)、程序和方式54二、舊中國(guó)的文官制度構(gòu)架：1928年南京國(guó)民政府改組告成后，隨國(guó)民黨一黨專政的政治及行政體制確立，逐步形成和發(fā)展起來(lái)的政府人事制度?！緦儆谟?guó)模式。特征：黨派性，一切公務(wù)員都必須效忠國(guó)民黨。主管：考試院主管全國(guó)人事行政。選拔：公開(kāi)考試競(jìng)爭(zhēng)原則。主要依學(xué)歷、黨歷。公務(wù)員：廣義指所有依選任行為從事于公務(wù)的一切職員。狹義指政府官吏。政務(wù)官和事務(wù)官：政務(wù)官國(guó)民黨中央政治會(huì)議任命（分特任、簡(jiǎn)任、薦任、委任），事務(wù)官經(jīng)考試或檢定由政府任命。二、舊中國(guó)的文官制度構(gòu)架：1928年南京國(guó)民政府改組告成后，55三、新中國(guó)的人事管理制度（一）新中國(guó)干部人事制度的建立與發(fā)展新中國(guó)建立到文革前17年。60年代建立了一套比較完整的人事制度。三、新中國(guó)的人事管理制度（一）新中國(guó)干部人事制度的建立與發(fā)展56（二）中國(guó)公務(wù)員制度的推行1976年人事管理工作逐漸恢復(fù)；1993年實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》；1997年有中國(guó)特色的國(guó)家公務(wù)員制度基本建立。（二）中國(guó)公務(wù)員制度的推行1976年人事管理工作逐漸恢復(fù)；57（三）《公務(wù)員法》對(duì)《公務(wù)員條例》的超越與發(fā)展2005年4月人大常委會(huì)通過(guò)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，2006年1月1日施行。四個(gè)機(jī)制：新陳代謝機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)督約束機(jī)制。（三）《公務(wù)員法》對(duì)《公務(wù)員條例》的超越與發(fā)展2005年4月58

小結(jié)公共部門(mén)人力資源管理是資產(chǎn)階級(jí)革命的產(chǎn)物。人力資源管理最初在私人部門(mén)誕生并發(fā)展起來(lái)，經(jīng)歷了勞工管理、行為管理、科學(xué)管理、綜合管理等階段。公共部門(mén)人力資源管理由私人部門(mén)引進(jìn)并發(fā)展起來(lái)；但由于其特殊型而有自身特征。20世紀(jì)80年代以來(lái)，公共部門(mén)人力資源面臨改革和發(fā)展的新契機(jī)。中國(guó)自封建社會(huì)以來(lái)就有發(fā)達(dá)的政府官僚體系及較為完備的人事管理法規(guī)，并對(duì)西方國(guó)家文官制度產(chǎn)生過(guò)深遠(yuǎn)影響。1993年我國(guó)開(kāi)始建立公務(wù)員制度，2005年《公務(wù)員法》頒布，符合中國(guó)國(guó)情的公務(wù)員制度開(kāi)賽走向完善。小結(jié)公共部門(mén)人力資源管理是資產(chǎn)階級(jí)革命的產(chǎn)物。人力資59

公共部門(mén)人力資源管理

第三章公共部門(mén)人力資源管理第三章60第三章

公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境教學(xué)目的與要求：通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，了解公共部門(mén)人力資源內(nèi)、外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成及其相互關(guān)系；理解社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)；掌握中國(guó)目前公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境所面臨的問(wèn)題及其對(duì)策。第三章公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境61第一節(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境及構(gòu)成公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，包括外部與內(nèi)部環(huán)境。外部生態(tài)環(huán)境內(nèi)部生態(tài)環(huán)境公共部門(mén)人力資源內(nèi)、外部生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系第一節(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境及構(gòu)成公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)62一、外部生態(tài)環(huán)境

外部生態(tài)環(huán)境：以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。政治制度經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境市場(chǎng)體制的發(fā)展深化勞動(dòng)力的可用性教育水準(zhǔn)人口多樣性一、外部生態(tài)環(huán)境外部生態(tài)環(huán)境：以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)63二、內(nèi)部生態(tài)環(huán)境內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境總和。個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)：人力生態(tài)，即人體生態(tài)、智能生態(tài)和倫理生態(tài)的有機(jī)統(tǒng)一體。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境：就一個(gè)單位、部門(mén)而言，能夠使組織中群體保持優(yōu)化、平衡、和諧的環(huán)境狀態(tài)。宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境：就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家甚至全球而言，能夠使人力群體保持優(yōu)化、平衡、和諧的環(huán)境狀態(tài)。二、內(nèi)部生態(tài)環(huán)境內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才64三、公共部門(mén)人力資源內(nèi)、外部生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系相互作用相互影響相互制約三、公共部門(mén)人力資源內(nèi)、外部生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系65第二節(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源第二節(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源66一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以前的人力資源生態(tài)環(huán)境原始社會(huì)：不存在人才觀念。封建社會(huì)：缺乏獨(dú)立性和穩(wěn)定性，不利于人力的開(kāi)發(fā)和管理。資本主義社會(huì)：形成了開(kāi)發(fā)式人力生態(tài)環(huán)境氛圍，各類人才得到充分施展機(jī)會(huì)；但環(huán)境缺乏系統(tǒng)性，沒(méi)有形成真正的、獨(dú)立的人才市場(chǎng)和全面完整的人才觀。一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以前的67（二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)系統(tǒng)性和復(fù)雜性：系統(tǒng)開(kāi)放、要素眾多。動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性：經(jīng)濟(jì)等要素日新月異，政治等要素不輕易改變。相關(guān)性和獨(dú)立性：自然地理與社會(huì)文化環(huán)境對(duì)人才產(chǎn)生影響；但人才環(huán)境質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化狀況不一致，兩者不一定起明顯與直接作用。（二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)68二、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的個(gè)性特征以人為本，構(gòu)建和諧社會(huì)下的人才生態(tài)環(huán)境：把人力資源工作納入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。實(shí)踐識(shí)人：放到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中去觀察、運(yùn)作、選擇、檢驗(yàn)。公平競(jìng)爭(zhēng)：有選拔、引進(jìn)機(jī)制，激勵(lì)、預(yù)期機(jī)制，還有更新、淘汰機(jī)制。二、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的個(gè)性特征以人為本69第三節(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境存在的問(wèn)題及其對(duì)策中國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題及原因優(yōu)化公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的政策分析第三節(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境存在的問(wèn)題及其對(duì)策70一、中國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題及原因人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善：前瞻性不夠人力資源管理環(huán)境滯后：培養(yǎng)與需求，選任用人機(jī)制，協(xié)調(diào)與配合勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟：體系、信息、服務(wù)功能一、中國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題及原因71二、優(yōu)化公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的政策分析逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人才優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失

二、優(yōu)化公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的政策分析逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差72

小結(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，包括外部與內(nèi)部環(huán)境，它們相互作用、相互影響、相互制約。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性、相關(guān)性和獨(dú)立性的特點(diǎn)。我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源生態(tài)環(huán)境有自己個(gè)性特征，主要表現(xiàn)為以人為本、實(shí)踐識(shí)人與公平競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題是人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性，人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善，人力資源管理環(huán)境滯后，勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟等。為此，要逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異；改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人才；優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。小結(jié)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間73作業(yè)一案例分析：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士作業(yè)一案例分析：74公共部門(mén)人力資源管理第四章公共部門(mén)人力資源管理第四章75第四章公共部門(mén)人力資本理論

教學(xué)目的與要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解人力資本理論的思想淵源及發(fā)展軌跡；理解人力資本的概念及其涵義、人力資本理論的基本內(nèi)容、對(duì)人力資本理論的評(píng)述；掌握公共部門(mén)人力資本的概念與涵義、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論。

第四章公共部門(mén)人力資本理論教學(xué)目的與要求76第一節(jié)人力資本理論的發(fā)展軌跡人力資本理論的思想淵源人力資本理論的形成人力資本理論的發(fā)展第一節(jié)人力資本理論的發(fā)展軌跡77一、人力資本理論的思想淵源古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之前的人力資本思想古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想一、人力資本理論的思想淵源古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之前的人力資本思想78（一)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之前的人力資本思想英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉·配第“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。人口數(shù)量與人的體質(zhì)、技能人的技藝（土地、物力資本、勞動(dòng)、技藝四要素）成年人的貨幣價(jià)值（一)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之前的人力資本思想英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始79（二）古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想亞當(dāng)·斯密的思想在某種程度上已經(jīng)接近了現(xiàn)代人力資本理論的核心。人的能力及其差別主要后天人力投資學(xué)校教育和生產(chǎn)實(shí)踐是投資主要途徑可以增加產(chǎn)出和國(guó)民財(cái)富成本與回報(bào)馬克思關(guān)于勞動(dòng)的許多理論觀點(diǎn)也是人力資本理論的重要思想基礎(chǔ)。勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富：簡(jiǎn)單勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)等勞動(dòng)力價(jià)值構(gòu)成：生產(chǎn)性勞動(dòng)、非生產(chǎn)性勞動(dòng)（教育培訓(xùn)等）（二）古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想亞當(dāng)·斯密的思想在某種程度80（三）新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的標(biāo)志性人物馬歇爾對(duì)人力資本理論發(fā)展的貢獻(xiàn)相當(dāng)大。移民的價(jià)值估算人力資本投資和提升過(guò)程（增強(qiáng)本領(lǐng)、提高技能）經(jīng)濟(jì)狀況、家庭教育程度和預(yù)見(jiàn)能力等影響因素“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”（三）新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的人力資本思想新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期的標(biāo)志性81二、人力資本理論的形成人力資本理論形成的動(dòng)因人力資本理論的形成二、人力資本理論的形成82（一）人力資本理論形成的動(dòng)因資本—產(chǎn)出比率的長(zhǎng)期變動(dòng)問(wèn)題——下降（資本用得更少。國(guó)民收入的增長(zhǎng)同總生產(chǎn)要素增長(zhǎng)的比較問(wèn)題——收入增長(zhǎng)快（人力資本投入要素改進(jìn)）。大部分工人真實(shí)收入的增加問(wèn)題——大幅度增加。二戰(zhàn)重創(chuàng)國(guó)家迅猛崛起和一些新興工業(yè)國(guó)的崛起——日本、亞洲四小龍?！袄锇禾璺蛑i”——美國(guó)進(jìn)口資本密集型產(chǎn)品，出口勞動(dòng)密集型產(chǎn)品（人力資本）（一）人力資本理論形成的動(dòng)因資本—產(chǎn)出比率的長(zhǎng)期變動(dòng)問(wèn)題——83（二）人力資本理論的形成舒爾茨1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)“人力資本的投資”為標(biāo)志，譽(yù)為“人力資本之父”。明確概念概括人力資本投資范圍和內(nèi)容建立人力資本理論體系貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。所有用于增加人的資源并影響其未來(lái)貨幣收入和消費(fèi)的投資都為人力資本投資。（二）人力資本理論的形成舒爾茨1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)“人84三、人力資本理論的發(fā)展羅默《收益遞增和長(zhǎng)期增長(zhǎng)》，提出人力資本的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式。盧卡《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制》，提出“專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)”模式。斯科特提出“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式。三、人力資本理論的發(fā)展羅默《收益遞增和長(zhǎng)期增長(zhǎng)》，提出人力資85第二節(jié)人力資本理論的基本內(nèi)容人力資本的概念及其涵義人力資本理論的基本內(nèi)容對(duì)人力資本理論的評(píng)述第二節(jié)人力資本理論的基本內(nèi)容86一、人力資本的概念及其含義人力資本的內(nèi)涵人力資本的性質(zhì)和特點(diǎn)人力資本的構(gòu)成一、人力資本的概念及其含義人力資本的內(nèi)涵87（一）人力資本的內(nèi)涵人力資本是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力一個(gè)人所擁有的人力資本是后天投入一定的成本而獲得的。（一）人力資本的內(nèi)涵人力資本是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的88（二）人力資本的性質(zhì)和特點(diǎn)性質(zhì)生產(chǎn)性稀缺性可變性功利性。特點(diǎn)存于人體，不能直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣，只能出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；形成與效能發(fā)揮與人生命周期緊密聯(lián)系，受個(gè)人偏好影響；可擁有不同形式但總量有限，非互補(bǔ)人力資本不能同時(shí)使用；一般在消費(fèi)領(lǐng)域形成，有時(shí)在生產(chǎn)領(lǐng)域；是經(jīng)濟(jì)資源，還是社會(huì)資源（二）人力資本的性質(zhì)和特點(diǎn)性質(zhì)89（三）人力資本的構(gòu)成數(shù)量：具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量質(zhì)量：知識(shí)、技藝、熟練程度與其他影響從事生產(chǎn)性工作的能力結(jié)構(gòu)：數(shù)量與質(zhì)量，地區(qū)、行業(yè)、年齡、性別、知識(shí)技能，合理流動(dòng)。（三）人力資本的構(gòu)成90二、人力資本理論的基本內(nèi)容資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)教育是人力資本的核心人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)二、人力資本理論的基本內(nèi)容91（一）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)物質(zhì)資本和人力資本

自然力：沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何教育、培訓(xùn)而直接投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞動(dòng)力，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要靠物資資本投入。

人力資本：在自然力基礎(chǔ)上的能力投資追加，有直接（教育培訓(xùn)與勞動(dòng)力遷移費(fèi)用）與間接（因教育培訓(xùn)放棄的工作收入）成本。人力資本的運(yùn)營(yíng)：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。包括勞動(dòng)者高能素質(zhì)凝固過(guò)程和勞動(dòng)力素質(zhì)使用過(guò)程。（一）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)物質(zhì)資本和人力資本92（二）教育是人力資本的核心人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出強(qiáng)調(diào)正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出在形成人力資本的地位教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量信號(hào)。（二）教育是人力資本的核心人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，93（三）人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)人的知識(shí)與技能在一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而國(guó)家可以通過(guò)投資和制度建設(shè)提高人力資本的質(zhì)量。人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本知識(shí)物質(zhì)資本的束縛，將資本分為人力資本和物質(zhì)資本。（三）人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)人的知識(shí)與技能在一個(gè)94三、對(duì)人力資本理論的評(píng)述拓展了資本內(nèi)涵，但與資本混淆。概念具有不確定性。如何測(cè)量是個(gè)問(wèn)題。與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等尚未形成一個(gè)系統(tǒng)邏輯關(guān)系。重知識(shí)，輕技能。此外，將勞動(dòng)區(qū)分為復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)，而未區(qū)分創(chuàng)造性勞動(dòng)與重復(fù)性勞動(dòng)。三、對(duì)人力資本理論的評(píng)述拓展了資本內(nèi)涵，但與資本混淆。95第三節(jié)

公共部門(mén)人力資本理論公共部門(mén)人力資本的概念及其涵義公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論第三節(jié)公共部門(mén)人力資本理論公共部門(mén)人力資本的概念及其96一、公共部門(mén)人力資本的概念及其涵義含義：公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。特征：社會(huì)延展性——公共權(quán)力為基礎(chǔ)、社會(huì)資本為中介成本差異性——產(chǎn)權(quán)不十分明晰績(jī)效測(cè)定困難性——產(chǎn)出非物質(zhì)、具有外部性、延遲等。收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性——貢獻(xiàn)難確定，收入為補(bǔ)償市場(chǎng)交易不充分性——發(fā)展成本與自身投資出現(xiàn)差異一、公共部門(mén)人力資本的概念及其涵義含義：公共部門(mén)工作人員為了97二、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論概念公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論性質(zhì)公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論運(yùn)作二、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論98（一）公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論概念在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。（一）公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論概念99（二）公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論性質(zhì)產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性：交易費(fèi)用和交易雙方有限理性產(chǎn)權(quán)收益的遞增性：使用價(jià)值激增，規(guī)模效益遞增。產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性：產(chǎn)品及服務(wù)都將產(chǎn)生強(qiáng)外部性產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性：某些權(quán)利受到甚至刪除（不能分享利潤(rùn)再投資。（二）公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論性質(zhì)產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性：交易費(fèi)100（三）公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論運(yùn)作通過(guò)交易人力資本產(chǎn)權(quán)，使人力資本在公共部門(mén)內(nèi)得到合理的配置，從而使交易雙方受益的過(guò)程。（三）公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)理論運(yùn)作101案例分析案例：S市自來(lái)水公司的人力資本積累之道（P：107）案例思考題：

1.你認(rèn)為S市自來(lái)水公司人力資本積累的核心理念是什么？2.你認(rèn)為S市自來(lái)水公司是如何應(yīng)用人力資本理論進(jìn)行管理的。3.你如何評(píng)價(jià)S市自來(lái)水公司的人力資本積累之道？案例分析案例：S市自來(lái)水公司的人力資本積累之道（P：107）102公共部門(mén)人力資源管理

第五章公共部門(mén)人力資源管理

第五章103第五章

公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)教學(xué)目的與要求：通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題、公共部門(mén)人力資源種類、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用；理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的層次意義、內(nèi)容、程序；掌握公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的方法、技術(shù)。

第五章公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)104第一節(jié)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義與作用公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題公共部門(mén)人力資源種類公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用第一節(jié)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義與作用105一、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。一、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)106二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題所處環(huán)境怎么樣使命和目標(biāo)是什么怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題所處環(huán)境怎么樣107三、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃種類根據(jù)規(guī)劃時(shí)間：短期（2年以下）、長(zhǎng)期（5年以上）、中期。根據(jù)規(guī)劃范圍：全國(guó)、地區(qū)、部門(mén)、具體任務(wù)或工作根據(jù)規(guī)劃性質(zhì)：戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性其他三、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃種類根據(jù)規(guī)劃時(shí)間：短期（2年以下）、108四、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用維持政治穩(wěn)定促進(jìn)行政發(fā)展提高使用效率實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理幫助實(shí)現(xiàn)價(jià)值四、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用維持政治穩(wěn)定109第二節(jié)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的層次公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序第二節(jié)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序110一、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的層次環(huán)境層次:公民滿意度、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況等。組織層次：組織結(jié)構(gòu)、文化和管理理念等與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。部門(mén)層次：把整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體活動(dòng)目標(biāo)。數(shù)量層次：人力資源使用數(shù)量及其任用?；顒?dòng)層次：行動(dòng)計(jì)劃，人數(shù)、成本、結(jié)果、收益或效用一、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的層次環(huán)境層次:公民滿意度、經(jīng)濟(jì)社111二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃：總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃：在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)德具體工作計(jì)劃1．晉升規(guī)劃：晉升比率、平均年資、晉升實(shí)踐等表達(dá)。2．補(bǔ)員規(guī)劃：退休、離職等空缺。3．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：適應(yīng)所從事的工作，提高人員素質(zhì)和能力。4．職業(yè)規(guī)劃：個(gè)人層次與組織層次兩個(gè)層次。5．人員使用規(guī)劃：優(yōu)化編制結(jié)構(gòu)，職務(wù)輪換等6．績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃：業(yè)績(jī)導(dǎo)向，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)汰劣。7．退休與解聘規(guī)劃：退休政策、解聘程序等二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃：總目標(biāo)、總政策、實(shí)施112三、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)：定性、定量。人數(shù)、學(xué)歷、年齡；滿意度、組織文化等。收集信息：基本環(huán)境、供需狀況、利用情況等。供需預(yù)測(cè)：總體需求、供給預(yù)測(cè)、供求平衡。制定、實(shí)施規(guī)劃評(píng)估反饋：運(yùn)行效果如何，是否需要修正。三、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)：定性、定量。人數(shù)、學(xué)113第三節(jié)公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)法第三節(jié)公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)114一、定性預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ǎ▽＜翌A(yù)測(cè)法、天才預(yù)測(cè)法或集體預(yù)測(cè)法）1．成立研究小組，概括預(yù)測(cè)問(wèn)題2．邀請(qǐng)專家（不少于20，返回不少于60%），寄表征答（匿名、不討論）自上而下預(yù)測(cè)法（管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法）一、定性預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ǎ▽＜翌A(yù)測(cè)法、天才預(yù)測(cè)法或集體預(yù)測(cè)法）115二、定量預(yù)測(cè)法（一）回歸分析法1．一元線性回歸預(yù)測(cè)法：建立模型，應(yīng)用模型（一個(gè)變量）2．多元線性回歸預(yù)測(cè)法：2個(gè)以上變量（二）比率分析法：按照比例預(yù)測(cè)，如生師比。二、定量預(yù)測(cè)法（一）回歸分析法116第四節(jié)公共部門(mén)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)第四節(jié)公共部門(mén)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)117一、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)人員繼承法（接續(xù)計(jì)劃法）：P129馬爾可夫鏈分析方法（轉(zhuǎn)換矩陣方法）：動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)，假定人員變動(dòng)由低到高。p：130一、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)118二、人力資源外部供給預(yù)測(cè)分析每年學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)與專業(yè)分析各地勞動(dòng)力市場(chǎng)情況與統(tǒng)計(jì)資料組織外部形象塑造與所處環(huán)境中可直接利用人員二、人力資源外部供給預(yù)測(cè)分析每年學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)與專業(yè)119

小結(jié)本章主要學(xué)習(xí)了：1.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則和程序；2.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的意義和基本原則；3.公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的方法、技術(shù)。小結(jié)本章主要學(xué)習(xí)了：120案例分析案例：工商干部老齡化問(wèn)題應(yīng)引起重視（P：133）案例思考題：

1.用本章所介紹的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，對(duì)某市工商系統(tǒng)未來(lái)5年人力資源合理年齡結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)？2.聯(lián)系本案例實(shí)際，說(shuō)明公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)有什么意義、做好需求預(yù)測(cè)的主要程序有哪些？案例分析案例：工商干部老齡化問(wèn)題應(yīng)引起重視（P：133）121演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！122公共部門(mén)人力資源管理

第一章公共部門(mén)人力資源管理

第一章123第一章人力資源及其開(kāi)發(fā)管理通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，理解人力資源的概念、人力資源的主要特征、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理、公共部門(mén)人力資源的損耗與增值、公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為；掌握公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義及其性質(zhì)、現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、21世紀(jì)人力資源的特征、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。第一章人力資源及其開(kāi)發(fā)管理124第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述

在自然資源、物質(zhì)資源和人力資源中，人力資源是最寶貴、最重要的資源，是所有資源中的核心資源。人力資源的概念人力資源的主要特征人力資源的開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述在自然資源、物質(zhì)125一、人力資源的概念人力：勞動(dòng)能力（體力、智力、知識(shí)、技能）人力資源：也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義：勞動(dòng)能力總和；勞動(dòng)能力的人口總和；人力資源總量＝人力資源數(shù)量X人力資源平均質(zhì)量。人力資源的構(gòu)成：兩類八方面。兩類是就業(yè)人口和待業(yè)人口。就業(yè)人口分三部分：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口。待業(yè)人分五部分：求業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口、軍隊(duì)服役人口、其他待業(yè)人口。一、人力資源的概念人力：勞動(dòng)能力（體力、智力、知識(shí)、技能）126人力資源數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系人力資源數(shù)量：構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，反映了人力資源的量的規(guī)定性。分為絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。絕對(duì)量：現(xiàn)實(shí)人力資源總數(shù)。應(yīng)與生產(chǎn)資料及其他生產(chǎn)要素在量上保持平衡。相對(duì)量：現(xiàn)實(shí)人力資源占人口總數(shù)的比重。主要受人口總量及其變動(dòng)狀況、人口年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力參與率影響，還受性別、遷移、質(zhì)量和社會(huì)條件影響。人力資源率=現(xiàn)實(shí)人力資源/人口總數(shù)人力資源率高發(fā)展有優(yōu)勢(shì)。人力資源質(zhì)量：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能的水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)。數(shù)量和質(zhì)量相對(duì)統(tǒng)一而密不可分。數(shù)量是基礎(chǔ)和前提，但在數(shù)量一定的情況下質(zhì)量更重于數(shù)量。人力資源數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系人力資源數(shù)量：構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)性127二、人力資源的主要特征自然性和社會(huì)性的雙重屬性：與人的自然生理特征相聯(lián)系，與社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系。能動(dòng)性：思想、情感等支配人的高級(jí)意識(shí)活動(dòng)，作出選擇和反應(yīng)。發(fā)展性：豐富和發(fā)展人力資源的質(zhì)和量。稀缺性：不能任意獲得。創(chuàng)新性：通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。二、人力資源的主要特征自然性和社會(huì)性的雙重屬性：與人的自然生128三、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理（一）人力資源開(kāi)發(fā)含義：運(yùn)用現(xiàn)代化的方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。包括數(shù)量開(kāi)發(fā)與質(zhì)量開(kāi)發(fā)。人力貢獻(xiàn)=人的智力×人的活力人力資源開(kāi)發(fā)包括人力數(shù)量和質(zhì)量開(kāi)發(fā)。數(shù)量開(kāi)發(fā)有宏觀與微觀兩個(gè)層次：政府進(jìn)行人口政策調(diào)整，人力布局及配置；組織進(jìn)行招聘、保持等。質(zhì)量開(kāi)發(fā)（素質(zhì)和能力的培養(yǎng)和提高）四層次：自我開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)、使用性開(kāi)發(fā)、政策性開(kāi)發(fā)。三、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理（一）人力資源開(kāi)發(fā)129（二）人力資源管理人力資源管理含義：對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人是相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二方面內(nèi)容：外在要素量的管理，內(nèi)在要素質(zhì)的管理。1+1=？五方面職能：規(guī)劃、獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控。（二）人力資源管理人力資源管理含義：對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力130第二節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的管理重點(diǎn)是知識(shí)管理以及人力資源管理。公共部門(mén)匯聚大量高素質(zhì)人才資源。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義及其性質(zhì)公共部門(mén)人力資源的損耗與增值公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式第二節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的管理重點(diǎn)是知識(shí)131一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理含義及其性質(zhì)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理含義：以國(guó)家行政組織和相關(guān)國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理含義及其性質(zhì)132人力資源開(kāi)發(fā)與管理與傳統(tǒng)人事行政管理比較將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；而不是將人只視為一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗。強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；而不是將組織中的人員看成是被動(dòng)的工具。內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)行政管理的內(nèi)容，而且適應(yīng)發(fā)展需求，重視和增強(qiáng)心得管理內(nèi)容（預(yù)測(cè)與規(guī)劃，評(píng)析與甄選，激勵(lì)與薪酬管理）；而不是簡(jiǎn)單地錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資等管理，過(guò)程比較僵化和呆板。強(qiáng)調(diào)人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重；而不是強(qiáng)調(diào)成員現(xiàn)狀，比較注重現(xiàn)有能力使用，不重視素質(zhì)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。人力資源開(kāi)發(fā)與管理與傳統(tǒng)人事行政管理比較將組織中的人本身看做133公共部門(mén)人力資源與一般人力資源開(kāi)發(fā)和管理的共性與特性共性：有入口、在職、出口三大環(huán)節(jié)，設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、保障、開(kāi)發(fā)的機(jī)制，有選拔、測(cè)評(píng)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等措施、方法和技術(shù)等。特性：公共組織人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜；有專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理進(jìn)行規(guī)范；強(qiáng)化德才測(cè)評(píng)、考核和培訓(xùn)，非量化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。公共部門(mén)人力資源與一般人力資源開(kāi)發(fā)和管理的共性與特性共性：有134二、公共部門(mén)人力資源的損耗與增值

人力資源具有高增值性，人力資源在投入使用后可能引起損耗，但增值程度將超過(guò)損耗程度，是一種增值資源?；顒趧?dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系。公共部門(mén)人力資源的損耗有效增值及其途徑：人力資本具有增值性二、公共部門(mén)人力資源的損耗與增值人力資源具有135（一）活勞動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率間經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系活勞動(dòng)：生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者體力和腦力的消耗，即勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)。物化勞動(dòng)：凝結(jié)在生產(chǎn)資料中，體現(xiàn)為勞動(dòng)產(chǎn)品的人類勞動(dòng)。產(chǎn)品是活勞動(dòng)和生產(chǎn)資料相結(jié)合的產(chǎn)物，勞動(dòng)結(jié)束即凝結(jié)在產(chǎn)品中，成為為物化勞動(dòng)。勞動(dòng)生產(chǎn)率：具體的勞動(dòng)效率。用較少的活勞動(dòng)推動(dòng)較多的物化勞動(dòng)，使勞動(dòng)總量減少，即提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素是多重的，但隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要因素是勞動(dòng)者素質(zhì)——知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。（一）活勞動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率間經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系活勞動(dòng)：生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)136（二）公共部門(mén)人力資源的損耗人力資源具有特殊的資本性：是投資（教育培訓(xùn)）的結(jié)果和產(chǎn)物；收益表現(xiàn)為貨幣和非貨幣兩種形式；出現(xiàn)有形磨損（自身衰老）和無(wú)形磨損（知識(shí)技能老化）人力資源損耗原因：1．制度性損耗：制度缺陷和不合理而人才未盡其才。2．人事管理?yè)p耗：管理問(wèn)題導(dǎo)致人員積極性未充分調(diào)動(dòng)，聰明才干未充分發(fā)揮3．后續(xù)投資損耗：知識(shí)得不到及時(shí)更新而不適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下的工作。（二）公共部門(mén)人力資源的損耗人力資源具有特殊的資本性：是投資137（三）有效增值及其途徑1．個(gè)體人力資本增值特征人力資本存量達(dá)到一定程度時(shí)，人力資本自覺(jué)為自身增值；自學(xué)或自我陶冶是人力資本增值的重要途徑；人力資本增值是連續(xù)不間斷的，但在人生周期有起伏（幼年及老年增值力差，中青年增值力強(qiáng)）。2．人力資本增值途徑員工教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。人力資源流動(dòng)對(duì)于促進(jìn)人力資本增值具有積極作用：一是內(nèi)在價(jià)值增值（知識(shí)、技能增長(zhǎng)和身心狀態(tài)改善）；二是外在價(jià)值增值（知識(shí)和技能運(yùn)用而產(chǎn)生效益）。（三）有效增值及其途徑1．個(gè)體人力資本增值特征138三、公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式（一）吸收、采納新的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念和技術(shù)人才使用的“委托制”：利用海外人才，建立與國(guó)際接軌的人力資源開(kāi)發(fā)體制和機(jī)制。與競(jìng)爭(zhēng)“對(duì)手”的合作理念：以人才為紐帶，互補(bǔ)、互惠。跨國(guó)界、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨部門(mén)“共享”：建立人才通道，嘗試“工作特區(qū)”。（二）人力資源開(kāi)發(fā)主要形式廣義的人力資源開(kāi)發(fā)主要形式是教育，包括正規(guī)教育和非正規(guī)教育。構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織。狹義的人力資源開(kāi)發(fā)是公職人員的培訓(xùn)，是廣義開(kāi)發(fā)的一種重要形式。三、公共部門(mén)人力資源的開(kāi)發(fā)模式（一）吸收、采納新的人力資源開(kāi)139四、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)專家治理以及政府管理職業(yè)化：知識(shí)與專家的權(quán)威從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理：授權(quán)賦能公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)：新學(xué)習(xí)人力資源管理與新型組織的整合：發(fā)揮能力與潛能公共部門(mén)人力資源管理的電子化：信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府：小政府績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視：績(jī)效評(píng)價(jià)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視：以德治國(guó)四、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)專家治理以及政府管理職業(yè)化：知識(shí)與140第三節(jié)新世紀(jì)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展趨勢(shì)重心（舉足輕重）中心（中心地位）核心（關(guān)鍵一環(huán)）21世紀(jì)人力資源的特征新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為第三節(jié)新世紀(jì)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展趨勢(shì)141一、21世紀(jì)人力資源的特征稀缺性：人才資源相對(duì)有限，社會(huì)對(duì)它的需求巨大。層次性：中等、高等、碩士、博士等，一般人力資源、高級(jí)人力資源等知識(shí)性：編碼化知識(shí)（固化在軟件、方案等形態(tài)中）、經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)（固化在人的頭腦中）。創(chuàng)造性：創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)新知識(shí)。流動(dòng)性：目標(biāo)驅(qū)動(dòng)?？稍偕裕褐R(shí)資源可反復(fù)利用；人力資源具主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性。收益遞增性：正常情況下，人力資源邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)邊際收益遞增的趨勢(shì)。這是由稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性決定的。一、21世紀(jì)人力資源的特征稀缺性：人才資源相對(duì)有限，社會(huì)對(duì)它142二、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題流動(dòng)性：流向開(kāi)發(fā)地區(qū)和城市、外向企業(yè)、德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)周圍。競(jìng)爭(zhēng)性：可以導(dǎo)致人力資源合理分配，但盲目競(jìng)爭(zhēng)會(huì)造成浪費(fèi)。區(qū)分普通與高素質(zhì)人才資源：特殊人才特殊管理。確立大人才戰(zhàn)略：從世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、使用、尊重、愛(ài)護(hù)人才。二、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題流動(dòng)性：流向開(kāi)143三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為（一）政府在人力資源管理上的職能促進(jìn)社會(huì)人力資源的發(fā)展和人力資源配置的優(yōu)化。（根本職能）社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況的監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定。社會(huì)人力資源教育培訓(xùn)投資、項(xiàng)目管理及政策制定。人才資源市場(chǎng)秩序的維護(hù)和規(guī)范。社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的政府行為（一）政府在人力資源管理上144（二）政府以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的確立轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育：人類的未來(lái)是由人類的智慧歲決定的。建立吸引人才的機(jī)制：制度與法律法規(guī)的建立，出國(guó)留學(xué)人員與海外學(xué)者使用政策，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，教育與科技投入等?？茖W(xué)的落實(shí)手段：人才流動(dòng)，分配制度，成果轉(zhuǎn)化，教育投資，用人觀念。（二）政府以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的確立轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)145

小結(jié)公共部門(mén)人力資源是人力資源的特殊群落，它有別于一般人力資源，有其自身的個(gè)性特征。公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)將“開(kāi)發(fā)”放在第一位，公共部門(mén)人力資源管理的“開(kāi)發(fā)”是使人力資源保值、增值的過(guò)程。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵。政府在人力資源開(kāi)發(fā)中處于至關(guān)重要的地位。小結(jié)公共部門(mén)人力資源是人力資源的特殊群落，它有別于一146案例分析案例：美國(guó)政府的人才戰(zhàn)略（P：39）案例思考題：

1.結(jié)合美國(guó)政府的國(guó)情，分析美國(guó)政府人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)？2.你認(rèn)為美國(guó)的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？

案例分析案例：美國(guó)政府的人才戰(zhàn)略（P：39）147

公共部門(mén)人力資源管理

第二章公共部門(mén)人力資源管理第二章148第二章公共部門(mén)人力資源管理歷史沿革教學(xué)目的與要求：通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，了解人力資源管理理論發(fā)展的歷史階段、中國(guó)封建社會(huì)文官的管理制度、舊中國(guó)的文官制度、新中國(guó)的人事管理制度；理解西方公共部門(mén)文職官員誕生的歷史條件、公共部門(mén)人力資源管理；掌握國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的基本特征、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的模式分析、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理的當(dāng)代發(fā)展趨勢(shì)。第二章公共部門(mén)人力資源管理歷史沿革149第一節(jié)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理歷史回顧西方公共部門(mén)文職官員誕生的歷史條件人力資源管理理論發(fā)展的歷史階段公共部門(mén)人力資源管理第一節(jié)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理歷史回顧150一、西方公共部門(mén)文職官員誕生歷史條件西方文官制度是相應(yīng)的社會(huì)政治變革的產(chǎn)物。（一）官員產(chǎn)生的歷史變化最初萌芽：約定俗成的“選賢任能”程序——選首領(lǐng)。進(jìn)入階級(jí)社會(huì)：人事制度依統(tǒng)治階級(jí)的意志而制定。19世紀(jì)后：選舉制度在資本主義國(guó)家推行。奉行韋伯推崇的“理想類型的官僚體制”（分配職權(quán)、科層制、任事才能）一、西方公共部門(mén)文職官員誕生歷史條件西方文官制度是相應(yīng)的社會(huì)151（二）文官制度產(chǎn)生的政治先決條件選舉使政府更迭，“一朝天子一朝臣”，導(dǎo)致“人事大地震”，往往政府工作停頓，破壞社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治秩序，阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為了保持社會(huì)安定，政局穩(wěn)定，要求官員職業(yè)固定，業(yè)務(wù)精通，于是將官吏分為與正當(dāng)共進(jìn)退、掌握決策的政務(wù)官和不與政黨共進(jìn)退、專門(mén)處理日常行政事務(wù)的事務(wù)官。（二）文官制度產(chǎn)生的政治先決條件選舉使政府更迭，“一朝天子一152二、人力資源管理理論發(fā)展歷史階段（一）理論發(fā)展四階段

美國(guó)學(xué)者斯柯特從人性觀和環(huán)境觀兩個(gè)方向進(jìn)行考察。人性觀（對(duì)人性的不同假設(shè)）為縱軸，環(huán)境觀（封閉性環(huán)境和開(kāi)發(fā)性環(huán)境）為橫軸。勞工管理階段（20世紀(jì)初——20世紀(jì)30年代）行為管理階段（20世紀(jì)30年代——20世紀(jì)60年代）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代——20世紀(jì)70年代）綜合管理階段（20世紀(jì)70年代——至今）二、人力資源管理理論發(fā)展歷史階段（一）理論發(fā)展四階段1531.勞工管理階段（20世紀(jì)初——30年代）理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀——傳統(tǒng)的人事管理。古典管理學(xué)派與科學(xué)管理學(xué)派：從“性惡”論出發(fā)——棍棒政策物質(zhì)引誘人與事結(jié)合——泰勒制1.勞工管理階段（20世紀(jì)初——30年代）理性經(jīng)濟(jì)人性觀和1542．行為管理階段（20世紀(jì)30年代——60年代）社會(huì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀。人際關(guān)系學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派：人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人還有一種社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。新的人事管理哲學(xué)使人事管理的方針、政策、方法、手段發(fā)生根本性的變化，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的人事管理——人力資源管理。2．行為管理階段（20世紀(jì)30年代——60年代）社會(huì)人性觀和1553．科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代——70年代）理性經(jīng)濟(jì)人性觀和開(kāi)放性的環(huán)境觀——傳統(tǒng)的人事管理。管理科學(xué)學(xué)派與數(shù)學(xué)模型學(xué)派：組織不可能無(wú)視市場(chǎng)對(duì)自身內(nèi)部管理的影響，環(huán)境從封閉走向開(kāi)放。管理可以像一些自然科學(xué)一樣變?yōu)橐婚T(mén)精密科學(xué)。3．科學(xué)管理階段（20世紀(jì)60年代——70年代）理性經(jīng)濟(jì)人性1564．綜合管理階段（20世紀(jì)70年代——至今）社會(huì)人性觀和開(kāi)放性的環(huán)境觀——傳統(tǒng)的人事管理?，F(xiàn)代綜合管理學(xué)派：人本主義的管理思潮成為主流，組織對(duì)環(huán)境進(jìn)一步開(kāi)放。統(tǒng)籌兼顧，形成既包括以定量方法為主的科學(xué)成分，又包括定性方法為主的藝術(shù)成分的一門(mén)綜合性的知識(shí)體系。4．綜合管理階段（20世紀(jì)70年代——至今）社會(huì)人性觀和開(kāi)放157（二）全方位的理論更新人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理后以人為本的管理哲學(xué)替換了傳統(tǒng)的管理理念；把人力由傳統(tǒng)的成本核算轉(zhuǎn)換為資本核算；對(duì)人力由重使用輕開(kāi)發(fā)向把開(kāi)發(fā)放在首位轉(zhuǎn)變；人力資源管理被提高到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待；人力資源管理被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。（二）全方位的理論更新人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理后158三、公共部門(mén)人力資源管理（一）公共部門(mén)

與私人部門(mén)（工商企業(yè)）相對(duì)的社會(huì)部門(mén)?！凹兇狻闭M織“準(zhǔn)”公共部門(mén):公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)等三、公共部門(mén)人力資源管理（一）公共部門(mén)159（二）公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的區(qū)別（五個(gè)方面）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同：公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值（為社會(huì)利益服務(wù)，財(cái)政來(lái)源于稅收），注意透明化和公眾的接受程度；企業(yè)主要考慮誰(shuí)進(jìn)入這些職位將有利于企業(yè)發(fā)展（效率與效益），管理活動(dòng)服從于決策層意志，經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)。管理對(duì)象行為取向不同：公共部門(mén)員工有一種保守趨向，傾向于明哲保身，著眼規(guī)范而不是帶來(lái)貢獻(xiàn)；企業(yè)員工趨于富有創(chuàng)造性（效率為首要追求目標(biāo)，利益為永恒追求）。對(duì)員工任職資格的要求有差異：公共部門(mén)行政與政治部可能完全分離，公務(wù)員要忠誠(chéng)憲法、法律以及黨和國(guó)家，道德素質(zhì)被排在前面，績(jī)效管理實(shí)際不是政府第一目標(biāo)；私人部門(mén)首先要求雇員具備必要專業(yè)能力，將是否損害雇主根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。（二）公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的區(qū)別（五個(gè)方面）160人力資源管理重點(diǎn)不同：公共部門(mén)比較關(guān)注人力資源的選取；私人部門(mén)更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。適用法律方面有差異：一是公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)