勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論課件

第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論1第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論11問題思考為什么我的工資只有每月2000元？為什么我同學(xué)的工資是每月3000元？為什么每年我的工資都是長(zhǎng)10%？廣東省為什么將最低工資調(diào)高到1300元呢？……問題思考為什么我的工資只有每月2000元？本章介紹第一節(jié)工資形式與工資職能第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論第三節(jié)按要素分配的工資生成理論第四節(jié)中國(guó)公務(wù)員工資改革本章介紹第一節(jié)工資形式與工資職能第一節(jié)工資形式與工資職能第一節(jié)工資形式與工資職能

一、工資及其相關(guān)概念工資：指勞動(dòng)者向企業(yè)或者其他用人單位提供勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪水：指腦力勞動(dòng)者的收入，如白領(lǐng)階層。薪酬：指勞動(dòng)者從企業(yè)等用人單位得到的所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等。報(bào)酬：既包括勞動(dòng)者得到的貨幣和實(shí)物等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括勞動(dòng)者從工作中得到的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。第一節(jié)工資形式與工資職能一、工資及其相關(guān)概念第一節(jié)工資形式與工資職能二、工資形式工資形式：指計(jì)量勞動(dòng)與支付相應(yīng)報(bào)酬的具體方式和方法。具體地說，就是先通過某種事先確定的方法與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所付出的勞動(dòng)量（包括數(shù)量和質(zhì)量）和有效勞動(dòng)成果進(jìn)行計(jì)量和評(píng)估；然后在此基礎(chǔ)上根據(jù)事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，并按實(shí)際進(jìn)行支付?，F(xiàn)代工資形式主要包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、其他附加福利以及利潤(rùn)分享制度等。第一節(jié)工資形式與工資職能二、工資形式第一節(jié)工資形式與工資職能

1、基本工資基本工資:以貨幣為支付手段，按照定額時(shí)間或產(chǎn)量（工作量）為基準(zhǔn)計(jì)算和支付報(bào)酬，是工資構(gòu)成中起參照系作用的基準(zhǔn)部分?；竟べY具體形式工資率：指單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。

貨幣工資：指工人單位時(shí)間的貨幣所得。

實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資。

實(shí)際工資＝貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)第一節(jié)工資形式與工資職能1、基本工資基本工資具體形式工資第一節(jié)工資形式與工資職能

2、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資：是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格）與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式。其計(jì)算公式是：計(jì)時(shí)貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)件工資：是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。其計(jì)算公式是：計(jì)件貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量

企業(yè)選擇何種工資支付形式，主要地取決于生產(chǎn)的技術(shù)特征、管理成本與收益的權(quán)衡，以及企業(yè)和職工各自的偏好。第一節(jié)工資形式與工資職能2、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資第一節(jié)工資形式與工資職能

3、福利福利分配是工資的轉(zhuǎn)化形式，也是勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的支付方式大體劃分為實(shí)物支付和延期支付兩類。福利的基本特征：福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)、法定性、企業(yè)自定性和靈活性。

福利的表現(xiàn)形式實(shí)物支付：包括各種帶薪假期，如帶薪休假、公休日、免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)等。

延期支付：包括各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。第一節(jié)工資形式與工資職能3、福利福利的表現(xiàn)實(shí)物支付：包括第一節(jié)工資形式與工資職能4、利潤(rùn)分享制度利潤(rùn)分享制度：作為一種比較新型的工資形式，它是指雇員報(bào)酬的多少跟企業(yè)利潤(rùn)有密切關(guān)系，并且同向變化的一種支付形式。利潤(rùn)分享制度在不同的國(guó)家或者地區(qū)呈現(xiàn)的形式也各不相同，具體體現(xiàn)為：保障工資的分享制度、無保障的純分享型、約定比例分享型。第一節(jié)工資形式與工資職能4、利潤(rùn)分享制度第一節(jié)工資形式與工資職能三、工資職能工資職能調(diào)節(jié)職能激勵(lì)職能補(bǔ)償職能效益職能工資職能即由工資的本質(zhì)屬性所決定的作用，從工資的四大職能分析可見，工資是聯(lián)結(jié)生產(chǎn)與消費(fèi)的中介。第一節(jié)工資形式與工資職能三、工資職能工資職能調(diào)節(jié)職能激第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論

第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資生成理論

第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資生成理論威廉·配弟的最低生活維持費(fèi)工資理論亞當(dāng)·斯密的工資理論

大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論約翰·穆勒的工資基金理論均認(rèn)為工資水平?jīng)Q定于維持工人自身及其家屬生存所必需的生活資料的總價(jià)值或價(jià)格

認(rèn)為產(chǎn)品收入中須先扣除用于補(bǔ)償和追加生產(chǎn)資料的資本和利潤(rùn)后才用于勞動(dòng)者的工資。

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資生成理論第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論工資剛性、效率工資理論人力資本工資理論均衡價(jià)格工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論勞資談判工資理論……購(gòu)買力工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論工資剛性、效率工資理論人力資一、邊際生產(chǎn)率工資理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克：當(dāng)資本量不變時(shí)，勞動(dòng)的生產(chǎn)率隨著勞動(dòng)量的增加而背著，一直到勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。結(jié)論：工人的工資取決于最后增加工人的生產(chǎn)率。一、邊際生產(chǎn)率工資理論二、均衡價(jià)格工資理論理論創(chuàng)始人：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾。基本觀點(diǎn)：勞動(dòng)者就像商品一樣。勞動(dòng)者的價(jià)格（工資）由勞動(dòng)的需求和供給均衡所決定。工資=均衡價(jià)格，市場(chǎng)出清；工資>均衡價(jià)格，勞動(dòng)力剩余；工資<均衡價(jià)格，勞動(dòng)力短缺

討論：為何律師能拿較高的收入而搬運(yùn)工、司機(jī)已被不能拿到較高收入?二、均衡價(jià)格工資理論理論創(chuàng)始人：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾。均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成思考以下情境，均衡工資應(yīng)如何變化？（1）大學(xué)生擴(kuò)張：1999年51.32萬人，2010年657萬人；（2）金融危機(jī)爆發(fā)，加工企業(yè)訂單大幅減少；（3）長(zhǎng)三角興起，珠三角吸引力下降。均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成思考以下情境，均衡工資應(yīng)三、人力資本工資理論人力資本：通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，如提高自身的知識(shí)、技能和體力。人力資本投資的方式：普通教育；職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；衛(wèi)生保健；勞動(dòng)力流動(dòng)。人力資本投資值不值：成本收益比。例子：寶潔，本科生6000元/月，碩士生7000元/月；

成都大學(xué)生工資比農(nóng)民工工資約多200-300元三、人力資本工資理論人力資本：通過增加人的資本而影響未來的貨四、勞資談判工資理論勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙方：企業(yè)；工會(huì)組織。工資確定方式：集體交涉、講定條件。勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，工會(huì)力量更大；經(jīng)濟(jì)發(fā)展蕭條，企業(yè)力量更大。四、勞資談判工資理論勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙方：企業(yè)；工會(huì)組織。五、分享工資理論分享工資：工人不僅拿死工資，還可以利潤(rùn)分成?；A(chǔ)：雙方利益一致。五、分享工資理論六、工資剛性即貨幣工資確定后的不易變動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，工資水平一經(jīng)確定，由于人們對(duì)收入的高期望值和工資決定企業(yè)、勞動(dòng)者雙方利益，使之難于向下浮動(dòng)。工資剛性所體現(xiàn)的是工資易升不易降，易增不易減的特點(diǎn)。六、工資剛性即貨幣工資確定后的不易變動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，小故事

盡管市場(chǎng)機(jī)制表明，工資由市場(chǎng)供求決定，并且在現(xiàn)實(shí)工資偏離均衡工資時(shí)，總能夠回到均衡工資水平，并且在均衡工資上，重新實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)市場(chǎng)的供求均衡，但在現(xiàn)實(shí)中，就算是一個(gè)發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工資也存在著上漲容易下降難的現(xiàn)象，這被稱之為工資剛性。下面就是一個(gè)巧妙利用工資剛性解決生活問題的小故事。小故事

盡管市場(chǎng)機(jī)制表明，工資由市場(chǎng)供求決定，并且在現(xiàn)實(shí)工資一個(gè)剛退休的老人回到老家—在一個(gè)小城買了一座房住下來，想在那兒寧?kù)o地打發(fā)自己的晚年，寫些回憶錄。剛開始的幾個(gè)星期，一切都很好，安靜的環(huán)境對(duì)老人的精神和寫作很有益，但有一天，三個(gè)半大不小的男孩子放學(xué)后開始來這里玩，他們把幾只破垃圾桶踢來踢去，玩得不亦樂乎。一個(gè)剛退休的老人回到老家—在一個(gè)小城買了一座房住下來，想在那老人受不了這些噪音，于是出去跟年輕人談判。“你們玩得真開心，”他說，“我很喜歡看你們踢桶玩，如果你們每天來玩，我給你們?nèi)嗣刻烀咳艘粔K錢。”三個(gè)小青年很高興，更加起勁地表演他們的足下功。過了三天，老人憂愁地說:“通貨膨脹使我的收入減少了一半，從明天起，我只能給你們5毛線?！毙∧昵鄠兒懿婚_心，但還是答應(yīng)了這個(gè)條件。每天下午放學(xué)后，繼續(xù)去進(jìn)行表演。一個(gè)星期后，老人愁眉苦臉地對(duì)他們說:“最近沒有收到養(yǎng)老金匯款，對(duì)不起，每天只能給兩毛了?！皟擅X？”一個(gè)小年青臉色發(fā)青，“我們才不會(huì)為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴時(shí)間為你表演呢，不干了。”從此以后，老人又過上了安靜的日子。老人受不了這些噪音，于是出去跟年輕人談判?！澳銈兺娴谜骈_心，老人退休前是一家單位的工會(huì)主席。他深知現(xiàn)實(shí)中工資剛性的道理，即上漲容易下跌難，加之年輕人的逆反心理作用，老工會(huì)主席巧妙地利用這一道理達(dá)到了自己的目的。如果不是這樣拐彎抹角，而是直言相斥，毛孩子們則會(huì)更加調(diào)皮難纏。

老人退休前是一家單位的工會(huì)主席。他深知現(xiàn)實(shí)中工資剛性的道理七、效率工資理論經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論VS真實(shí)世界中的工資理論人力資源管理：工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，而是促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段。效率工資：有競(jìng)爭(zhēng)力的工資。（1）刺激效應(yīng)如果你的工資是2000塊，你敢偷懶嗎？如果你的工資是5000塊，你敢偷懶嗎？如果是10000塊呢？你敢偷懶，就解雇你。七、效率工資理論經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論VS真實(shí)世界中的工資效率工資理論（2）逆向選擇效應(yīng)工資是傳遞你能力水平的信號(hào)。求職時(shí)，你的心理價(jià)位是多少？工資水平過低，無法吸引高素質(zhì)的人才?。?）勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)總勞動(dòng)成本與工資成本總勞動(dòng)成本=工資成本+準(zhǔn)固定成本效率工資理論（2）逆向選擇效應(yīng)福特汽車經(jīng)典案例：了不起的5美元

1914年1月12日，福特汽車公司宣布，將工人的最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升至每天5美元，相對(duì)于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元可是一個(gè)了不起的數(shù)字，要知道，1913年，一部福特T型車的售價(jià)不過440美元而已。

在1914年前，福特汽車的生產(chǎn)線由手工作坊轉(zhuǎn)變成高效率的汽車裝配線。正是這一變化，致使工作變得忙碌、煩悶和繁重，從主要的技術(shù)工人到裝配線的一般工人都產(chǎn)生了不滿情緒。1913年員工周轉(zhuǎn)率高達(dá)370％.

難以找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋扔鱽砻枋隼细Ｌ氐倪@個(gè)決定引起的轟動(dòng)。找工作的人在福特公司門前排起了看不到盡頭的長(zhǎng)隊(duì)，福特公司的曠工率從10％降到了0.5％，人們開始以在福特工作為榮，在休息日還要將公司的徽章別在領(lǐng)帶上。在1914年，員工周轉(zhuǎn)率降為54％.生產(chǎn)率增加了30％-70％，利潤(rùn)持續(xù)急劇上升。福特汽車經(jīng)典案例：了不起的5美元1914年1月12日，福特結(jié)合案例，討論效率工資是否會(huì)增加企業(yè)的總成本？效率工資有何意義?結(jié)合案例，討論效率工資是否會(huì)增加企業(yè)的總成本？效率工資有何意討論：各種工資決定力量的啟示和現(xiàn)實(shí)意義。討論：各種工資決定力量的啟示和現(xiàn)實(shí)意義。第三節(jié)按要素分配的工資生成理論第三節(jié)按要素分配的工資生成理論31案例分析：牛肉面館老板的苦惱我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，那是蘭州拉面最紅的時(shí)候，他在鬧市口開了家拉面館，日進(jìn)斗金啊！后來卻不做了。朋友納悶地問他為什么。

“現(xiàn)在的人心眼賊呢！”老板說，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢??！”

案例分析：牛肉面館老板的苦惱我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里32“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙]關(guān)系。”

“但你猜怎么著？”老板有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動(dòng)了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”

結(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。

“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他331、“牛肉面館”老板遇到了什么問題？2、小小的“牛肉面館”的故事，反映出小企業(yè)過來的哪些問題？3、如何設(shè)計(jì)一個(gè)制度，使得師傅能按老板的要求完成任務(wù)—賺錢？1、“牛肉面館”老板遇到了什么問題？34一、按要素分配理論的基本要點(diǎn)投入什么要素，取什么報(bào)酬。投入多少，取多少報(bào)酬。實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)要素的合理報(bào)酬主要通過各要素市場(chǎng)進(jìn)行。各項(xiàng)要素投入之間的報(bào)酬關(guān)系由各項(xiàng)要素投入所創(chuàng)收入在總收入中所占份額確定，即由各項(xiàng)要素投入的邊際生產(chǎn)力確定。

一、按要素分配理論的基本要點(diǎn)35二、按要素分配的方式（一）.勞動(dòng)分紅制度勞動(dòng)分紅制又稱“利潤(rùn)分紅”或“利潤(rùn)分享”制，是指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得的利潤(rùn)中按預(yù)定的比例提取“分紅基金”，按照員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅利形式分配給個(gè)人的勞動(dòng)收入。勞動(dòng)分紅的意義在于勞動(dòng)分紅是員工參加企業(yè)利潤(rùn)的一種重要和有效的形式，是對(duì)日常工資形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式。勞動(dòng)分紅屬于企業(yè)內(nèi)部的二次分配，一般不進(jìn)入工資成本，其分配水平取決于企業(yè)的年度盈利狀況，具有不確定性等特點(diǎn)。二、按要素分配的方式36討論：勞動(dòng)分紅與獎(jiǎng)金有何不同？討論：勞動(dòng)分紅與獎(jiǎng)金有何不同？371、建立依據(jù)其建立的理論和實(shí)踐依據(jù)是：1）、在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是對(duì)獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個(gè)人的勞動(dòng)成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效益，即集體勞動(dòng)的成果。2）、企業(yè)在一個(gè)年度中所取得的利潤(rùn)，是各種資本形式的回報(bào)，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形式分享企業(yè)利潤(rùn)。

1、建立依據(jù)3）、工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，分紅制采取年終結(jié)算的形式，企業(yè)與雇員之間的再分配，有助于補(bǔ)充其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)或雇主與雇員之間的分配關(guān)系。分紅收入確定后，雇員的全部薪酬為：薪酬=日常工資+獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)貼+分紅3）、工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難2、主要特點(diǎn)1）、勞動(dòng)分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤(rùn)的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進(jìn)入工資成本；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次分配中進(jìn)行。2）、勞動(dòng)分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是彼此消長(zhǎng)的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動(dòng)的報(bào)酬，受勞動(dòng)力日常供求狀況和勞動(dòng)力價(jià)值的影響。3)、勞動(dòng)分紅一般不與雇員的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。

2、主要特點(diǎn)3、分紅比例與方式1）、分紅總額比例勞動(dòng)分紅總額及其比例一般由企業(yè)最高決策層做出，分為“首期比例”和“續(xù)期比例”?！笆灼诒壤笔侵钙髽I(yè)初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例，用公式表示為：S=H*G/L式中：S為首期勞動(dòng)分紅比例；H為勞動(dòng)分紅總額占工資總額的%；G為年度工資總額；L為年度可分配利潤(rùn)總額。3、分紅比例與方式續(xù)期比例”是指建立利潤(rùn)分享制度以后的年份中，勞動(dòng)分紅比例可以按照不變、累進(jìn)或浮動(dòng)三種方式確定。不變是指首期比例確定之后，以后年度的勞動(dòng)分紅占利潤(rùn)總額的比例不變；累進(jìn)是指勞動(dòng)分紅比例逐年按一定比例上調(diào)；浮動(dòng)是指勞動(dòng)分紅比例不固定，隨企業(yè)利潤(rùn)而變化。續(xù)期比例”是指建立利潤(rùn)分享制度以后的年份中，勞動(dòng)分紅比例可以（二）、年薪制1、含義：年薪制：指的是對(duì)企業(yè)中受聘擔(dān)任廠長(zhǎng)、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種特定形式的計(jì)時(shí)工資。年薪制的主要形式有：“基薪”加“風(fēng)險(xiǎn)收入”、年薪加年終獎(jiǎng)金、高額風(fēng)險(xiǎn)抵押、借貸購(gòu)股、期權(quán)分配。（二）、年薪制

一般說來，年薪制大體由三部分組成：1）、基本工資

由年薪制持有者的職位所決定2）、福利性報(bào)酬如各項(xiàng)福利、津貼，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等3）、激勵(lì)性報(bào)酬包括短期激勵(lì)報(bào)酬（年終獎(jiǎng)金與花紅〕和長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬（股票期權(quán)）等。 一般說來，年薪制大體由三部分組成：44年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然薪酬理論的發(fā)展薪酬對(duì)于企業(yè)而言是一種成本，而對(duì)于勞動(dòng)者而言是一種價(jià)值的體現(xiàn)農(nóng)業(yè)社會(huì)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)，已經(jīng)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)的高級(jí)階段，年薪制的出現(xiàn)是一種必然社會(huì)分工出現(xiàn)專門的經(jīng)理人階層，以及高級(jí)的以腦力勞動(dòng)為主的創(chuàng)造性人才，不能簡(jiǎn)單用體力勞動(dòng)的價(jià)值來衡量，不適用周薪月薪等、不便短期考核，需要長(zhǎng)周期的考核和不同以往的激勵(lì)方式年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然薪酬理論的發(fā)展45討論：1、年薪制與“底薪加提成”、年薪制與年收入的區(qū)別。2、年薪制的作用與不足。討論：1、年薪制與“底薪加提成”、年薪制與年收入的區(qū)別。2、年薪制的激勵(lì)作用年薪制是當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責(zé)任、奉獻(xiàn)與回報(bào)的統(tǒng)一體.年薪制的根本目的就是吸引、激勵(lì)和留住用人單位必需的人才。作為一種激勵(lì)報(bào)酬制度，年薪制衡量收入的多寡取決于勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，這對(duì)于技能工資和職位工資而言，更具可測(cè)量性和公平性。年薪制充分體現(xiàn)出勞動(dòng)價(jià)值，而且還可以大大調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)活力。推動(dòng)了企業(yè)人事制度的改革，促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)。強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者能力和業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)。年薪制是比較規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入政策，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核管理，起到了保證作用，增強(qiáng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。增強(qiáng)了經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者積極性。2、年薪制的激勵(lì)作用年薪制是當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責(zé)任、奉473、實(shí)施年薪制的難點(diǎn)考核指標(biāo)制訂的科學(xué)性。在實(shí)踐中，由于考核期以年為單位，因此經(jīng)營(yíng)者中“殺雞取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些經(jīng)營(yíng)者的短期行為。因此要選擇能全面真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者努力程度和經(jīng)營(yíng)效果的考評(píng)指標(biāo)。責(zé)、權(quán)、利失衡經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)力大、利益大，而責(zé)任小。缺乏相應(yīng)的外部配置條件，難以形成激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)的統(tǒng)一。有些實(shí)行年薪制的企業(yè)，原來是手段的高薪成為目的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況并沒有因此見成效。3、實(shí)施年薪制的難點(diǎn)考核指標(biāo)制訂的科學(xué)性。484、年薪制在國(guó)外歐美（以美國(guó)的發(fā)展最為典型）日本等國(guó)內(nèi)在美國(guó)，管理層普遍適用的都是年薪制。國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)在管理層和一些高技術(shù)人才中較為普遍。國(guó)外4、年薪制在國(guó)外歐美（以美國(guó)的發(fā)展最為典型）日本等國(guó)內(nèi)49美國(guó)薪酬制度的基本特點(diǎn)沒有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行彈性的刺激性的薪酬制度級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊最高薪酬和最低薪酬差別較大，一般企業(yè)經(jīng)理人和普通員工的差別達(dá)十幾甚至幾十倍，一些特殊的情況甚至高達(dá)上千倍美國(guó)薪酬制度的基本特點(diǎn)沒有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)50美國(guó)經(jīng)理人普遍采用股票期權(quán)激勵(lì)，這也是“年薪”的一個(gè)重要組成部分股票期權(quán)是指由產(chǎn)權(quán)所有者與經(jīng)理人簽署一個(gè)契約，授予經(jīng)理人購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)。這些股票一般是在契約商定的若干年后根據(jù)企業(yè)效益的好壞兌現(xiàn)的，價(jià)格往往事先商定，相當(dāng)優(yōu)惠?！敦?cái)富》雜志1996年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。美國(guó)目前已有45%以上的上市公司使用股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。美國(guó)經(jīng)理人普遍采用股票期權(quán)激勵(lì)，這也是“年薪”的一個(gè)重要組成51采用期股權(quán)激勵(lì)制度后，美國(guó)經(jīng)理人的“年薪”高得驚人GE公司總裁杰克·韋爾奇2000年薪水為400萬美元，紅利為1270萬美元。同時(shí)通過運(yùn)作120萬美元的優(yōu)先認(rèn)股權(quán)和期權(quán)，韋爾奇獲得了稅前5710萬的收益。韋爾奇2000年的總收入為7640萬美元。思科公司總裁錢伯斯2000年的年薪加獎(jiǎng)勵(lì)超過130萬美元，另外他還通過執(zhí)行期權(quán)股票獲得了1.5億美元。EBAY公司總裁瑪格麗特-惠特曼2000年所持的股票期權(quán)價(jià)值近12億美元。采用期股權(quán)激勵(lì)制度后，美國(guó)經(jīng)理人的“年薪”高得驚人GE公司總52年薪制正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)終身雇傭和年功序列，曾經(jīng)是日本企業(yè)最基本的勞動(dòng)工資制度。但在今天，這一曾經(jīng)為日本經(jīng)濟(jì)起飛與日本企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的工資制度，在日本企業(yè)重組過程中，正在成為改革的對(duì)象，取而代之的是以注重業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)為基本內(nèi)容的年薪制。日本已有1／3左右的大型企業(yè)引入了年薪制。年薪制，正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)。

年薪制正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)終身雇傭和年功序列，曾經(jīng)是日本企業(yè)53日本：歐姆龍變革歐姆龍從1995年就開始企業(yè)管理層的年薪制改革，到去年年底已在7000多人的專門管理層全面實(shí)行年薪制。據(jù)介紹，這樣大面積地普及年薪制，在日本只有歐姆龍、索尼等數(shù)家企業(yè)。從個(gè)人收入所得來看，年薪與現(xiàn)行固定工資（加獎(jiǎng)金）相差不多，企業(yè)的開支也沒有減少。為何要推行年薪制呢？歐姆龍認(rèn)為，年薪制打破了終身雇傭制的鐵飯碗，也打破了年功序列制的平均主義，年薪制能夠最大限度的調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和工作積極性，解決企業(yè)人才的合理配置問題。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，解決了人事制度問題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展才真正有了保證。

日本：歐姆龍變革歐姆龍從1995年就開始企業(yè)管理層的年薪制改545、國(guó)內(nèi)薪酬體系的變化俸祿制度供給制工資分制等級(jí)工資制結(jié)構(gòu)性改革：企業(yè)工資與國(guó)家機(jī)關(guān)脫鉤工效掛鉤內(nèi)部分配制度改革多種體制下多種薪酬體系并存，薪酬市場(chǎng)化探索5、國(guó)內(nèi)薪酬體系的變化俸祿制度55福建125家國(guó)企試點(diǎn)建立年薪制

據(jù)福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳今日宣布，今年上半年福建省將在125家重點(diǎn)國(guó)有骨干企業(yè)和轉(zhuǎn)制企業(yè)建立年薪制，并爭(zhēng)取每個(gè)縣市區(qū)都有1至2個(gè)企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。

來源：人民網(wǎng)2002年3月福建125家國(guó)企試點(diǎn)建立年薪制據(jù)福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳今日56北京上海深圳三地經(jīng)理人報(bào)酬的構(gòu)成從“股份”和“年薪制”項(xiàng)來看，北京、深圳兩地經(jīng)理人持股則比上海的多，年薪制也走在上海前面北京上海深圳三地經(jīng)理人報(bào)酬的構(gòu)成從“股份”和“年薪制”項(xiàng)來看57我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是從年薪制試點(diǎn)開始的1992年，上海市選定上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在全國(guó)率先試行年薪制，到1997年全國(guó)實(shí)行年薪制試點(diǎn)的企業(yè)已有上萬家。據(jù)抽樣調(diào)查，1998年已實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占總?cè)藬?shù)的17.5％數(shù)據(jù)來源：中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)抽樣調(diào)查我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是從年薪制試點(diǎn)開始的數(shù)據(jù)來58

勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論股權(quán)激勵(lì)：以伊利為例主要內(nèi)容:伊利股份于2006年12月28日授予激勵(lì)對(duì)象5000萬份股票期權(quán)，(本股權(quán)激勵(lì)方案簽署時(shí)占總股本9.681%)。每份股票期權(quán)擁有者在授權(quán)日起八年內(nèi)(可行權(quán)期)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格（13.33元）購(gòu)買一股伊利股份股票的權(quán)利，首次行權(quán)時(shí)不得超過所持股票期權(quán)的25%。行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，上年度的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于17%。首期行權(quán)一年后若再行權(quán)，需滿足上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與2005年相比復(fù)合增長(zhǎng)率不低于17%。激勵(lì)對(duì)象:其中潘剛一人獨(dú)得1500萬份，占股票期權(quán)總量的30％。股權(quán)激勵(lì)：以伊利為例主要內(nèi)容:伊利股份于2006年12月2伊利股份本次期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量為5000萬份，期權(quán)費(fèi)用的總金額就是

14.779元/份×5000萬份＝7.3895億元。

2006年攤銷25%股份支付費(fèi)用即1.85億元2007年攤銷75%股份支付費(fèi)用即5.54億元伊利股份2007年前三季度已經(jīng)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)3.3億元，第四季度的凈利潤(rùn)估計(jì)2億，那虧損也是正常的了。伊利股份本次期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量為5000萬份，期權(quán)費(fèi)用的勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論646464（三）、勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃

1、含義：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（ESOP）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理，員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股份享受紅利的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了條件，持有者以勞動(dòng)者和所有者的雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)管理。

（三）、勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃1、含義：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（ESOP）是指2、特點(diǎn)員工持股計(jì)劃主要有以下特點(diǎn)：⑴持股人必須是本企業(yè)的正式員工。⑵員工所認(rèn)購(gòu)的本企業(yè)的股份一般不能轉(zhuǎn)讓、不能交易、不能繼承。⑶員工持股股份可通過以下四種方式形成：

●員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)方式認(rèn)購(gòu)企業(yè)股份；

●員工通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股份；

●企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)化為員工股份劃轉(zhuǎn)給員工；

●獎(jiǎng)勵(lì)紅股形成員工持股。⑷員工持股計(jì)劃參與人以二次利潤(rùn)分配參與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃，即以工會(huì)或職代會(huì)社團(tuán)法人名義享受公司利潤(rùn)分配，再由專職機(jī)構(gòu)（員工持股管理委員會(huì)）按員工個(gè)人持股數(shù)額進(jìn)行二次利潤(rùn)分配。2、特點(diǎn)員工持股計(jì)劃主要有以下特點(diǎn)：663、國(guó)外員工持股計(jì)劃的產(chǎn)生和發(fā)展

員工持股計(jì)劃起源于美國(guó)。早在1956年，美國(guó)前參議員路易斯·凱爾索（Louiskelso）就提出了“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)”理論，并設(shè)計(jì)了“員工持股計(jì)劃”。主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。企業(yè)每年按工資的一定比例提取資金，投入到員工持股信托基金會(huì)，以償還貸款。但貸款還清后，該基金會(huì)根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，把股票分配到每名員工的“員工持股計(jì)劃賬戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣還給員工持股信托基金會(huì)。這一做法實(shí)際上是把員工提供的勞動(dòng)作為享有企業(yè)股權(quán)的依據(jù)。至此，美國(guó)許多企業(yè)都開始試行了“內(nèi)部員工持股計(jì)劃”，隨后在西德、法國(guó)、英國(guó)等國(guó)家逐漸流行起來?，F(xiàn)在，歐、亞、拉美和非洲已有50多個(gè)國(guó)家推行員工持股計(jì)劃。西方國(guó)家實(shí)行員工持股計(jì)劃的目的是多樣的，主要的目的在于緩和勞資矛盾、穩(wěn)定職工隊(duì)伍及留住人才、為企業(yè)發(fā)展籌集資本、防止公司被惡意并購(gòu)等。

3、國(guó)外員工持股計(jì)劃的產(chǎn)生和發(fā)展員工持股計(jì)劃起源于674、員工持股計(jì)劃的實(shí)施

總體來說，員工持股計(jì)劃的實(shí)施可分為兩類：杠桿化的員工持股計(jì)劃（LeveragedESOP）和非杠桿化的員工持股計(jì)劃（NonleveragedESOP）。杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)杠桿型的員工持股計(jì)劃是從公司，或準(zhǔn)備出讓股權(quán)的股東手中，或者由公司或準(zhǔn)備出讓股權(quán)的股東擔(dān)保向銀行和其他信貸機(jī)構(gòu)貸款，來購(gòu)買現(xiàn)有的或公司新發(fā)行的股票。杠杠型的員工持股計(jì)劃會(huì)設(shè)有專門的托管機(jī)構(gòu)持有企業(yè)股份。員工持股計(jì)劃利用從銀行或其他渠道借來的資金，以公平的市場(chǎng)價(jià)值購(gòu)買全部或部分企業(yè)股份。貸款通過托管機(jī)構(gòu)到達(dá)公司的賬戶，但是股份由托管機(jī)構(gòu)持有。通常情況下，公司對(duì)員工持股計(jì)劃償還貸款作出保證，托管機(jī)構(gòu)持有的股份就是抵押物。購(gòu)入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤(rùn)及由公司其它福利計(jì)劃（如員工養(yǎng)老金計(jì)劃等）中轉(zhuǎn)來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入員工賬戶，貸款全部還清后，股票即全部歸員工所有。杠桿化的員工持股計(jì)劃可以融資并增加納稅優(yōu)惠，因此在實(shí)踐中員工持股幾乎大多傾向運(yùn)用杠桿型。

4、員工持股計(jì)劃的實(shí)施總體來說，員工持股計(jì)劃的實(shí)施可68非杠桿型的員工持股計(jì)劃是不利用信貸杠桿的員工持股計(jì)劃，也稱“股票獎(jiǎng)金計(jì)劃”,它指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金,員工不需要做任何支出。這個(gè)數(shù)額一般為參與者工資總額的15%，當(dāng)這種類型的計(jì)劃與現(xiàn)金購(gòu)買退休金計(jì)劃相結(jié)合時(shí)，貢獻(xiàn)的數(shù)額比例可達(dá)到工資總額的25%。員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值，當(dāng)員工退休或因故離開公司時(shí)，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。非杠桿型的員工持股計(jì)劃是不利用信貸杠桿的員工持股計(jì)劃，也稱“695、我國(guó)員工持股計(jì)劃的發(fā)展?fàn)顩r及存在問題發(fā)展?fàn)顩r

我國(guó)員工持股的發(fā)展，從時(shí)間上看，幾乎是與國(guó)有企業(yè)的股份制改造同時(shí)產(chǎn)生的。但是在經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，員工持股的發(fā)展始終沒有走上規(guī)范發(fā)展的道路，直到80年代初期，一些企業(yè)嘗試用集資入股的方式來籌集資金進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)，這才形成了我國(guó)員工持股的雛形。到了90年代，隨著黨的十三大提出“改革中出現(xiàn)的股份制形式，包括國(guó)家控股和部門，地區(qū)，企業(yè)之間參股以及個(gè)人入股是社會(huì)主義財(cái)產(chǎn)的一種組織形式，可以繼續(xù)試行”，內(nèi)部職工股在定向募集公司開始盛行。但最終由于“內(nèi)部股社會(huì)化、法人股個(gè)人化”的問題，在1994年6月19日，由國(guó)務(wù)院發(fā)文暫停全國(guó)的內(nèi)部職工股審批和發(fā)行工作。這樣，內(nèi)部職工股遭到國(guó)家的嚴(yán)令禁止。到1994年7月《公司法》正式實(shí)施以后，員工持股得以規(guī)范發(fā)展，但1998年10月中國(guó)證券監(jiān)督委員會(huì)發(fā)文取消公司職工股的發(fā)行。國(guó)內(nèi)對(duì)員工持股的探索一再停滯了下來。十五大以后，全國(guó)掀起了新一輪的股份制改造熱潮。截至到目前，我國(guó)各地實(shí)行員工持股的做法大多都主要通過直接持股（在公司發(fā)起成立時(shí)，公司員工直接持有發(fā)起人股；還可以由上市公司大股東將國(guó)有法人股轉(zhuǎn)讓給公司員工持股機(jī)構(gòu)，員工通過員工持股機(jī)構(gòu)持有上市公司的股份）和間接持股（員工通過員工持股機(jī)構(gòu)或協(xié)議轉(zhuǎn)讓的第三方，成為上市公司控制股股東，間接持有上市公司的股份；或者可以由員工持股機(jī)構(gòu)發(fā)起設(shè)立新公司成為上市公司控股股東，員工通過員工持股機(jī)構(gòu)間接持有上市公司股份）兩種方式進(jìn)行。

5、我國(guó)員工持股計(jì)劃的發(fā)展?fàn)顩r及存在問題發(fā)展?fàn)顩r我國(guó)70員工持股：以華為為例華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商?；诳蛻粜枨蟪掷m(xù)創(chuàng)新，在電信網(wǎng)絡(luò)、全球服務(wù)和終端三大領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地位。憑借在固定網(wǎng)絡(luò)、移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)和IP數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的綜合優(yōu)勢(shì)，華為已成為全I(xiàn)P融合時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球140多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)中的45家及全球1/3的人口。

員工持股：以華為為例華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商?；鶈T工持股：以華為為例員工持股：以華為為例1988年，任正非從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，以2萬元注冊(cè)資本創(chuàng)辦深圳華為技術(shù)有限公司，主營(yíng)電信設(shè)備。華為技術(shù)有限公司的全資股東華為控股是100%由員工持有的民營(yíng)企業(yè)。截至2009年底，華為共擁有來自140多個(gè)國(guó)家的9.5萬多名員工。員工持股計(jì)劃參與人數(shù)截止目前為61457人，全部由華為員工構(gòu)成。其中，任正非持股只有1.42%。員工持股：以華為為例1988年，任正非從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，以2萬元注冊(cè)資本創(chuàng)辦深圳華為技《華為基本法》：“我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層”。華為員工拿到股權(quán)的程序：每個(gè)營(yíng)業(yè)年度公司按照來公司工作的年限、級(jí)別等指標(biāo)確定每個(gè)人可以購(gòu)買的股權(quán)數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個(gè)叫資金事業(yè)部的地方去登記購(gòu)買，一塊錢買一股。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。在員工眼里，在這張紙上簽字是購(gòu)買股權(quán)的一個(gè)必然程序，不簽就沒有股權(quán)。員工交完購(gòu)股款后并不會(huì)拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊(cè)上抄下來自己的股權(quán)數(shù)。

員工持股：以華為為例《華為基本法》：“我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為劉平，1993年2月進(jìn)入華為公司，曾在華為奮斗了近10年。2002年1月以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)離開華為公司，當(dāng)時(shí)任公司數(shù)據(jù)通信方面的執(zhí)行副總裁。2002年1月10日，劉平離職辦理股份回購(gòu)，華為公司僅按他1999年度持有股金354萬元，以1：1的比例計(jì)算退股，但因2001年華為公司用股利轉(zhuǎn)增股本，實(shí)收資本由23.2億元增加到32億元，他的股本也應(yīng)相應(yīng)增加到4882759元。并且華為公司2001年度的每股凈資產(chǎn)為3.28元，并非1元，華為公司應(yīng)付其款項(xiàng)16015449.52元，尚有12475449.52元未給付。華為公司按每股股金0.4元分配2001年紅利，華為公司應(yīng)支付他2001年度紅利1953103.6元。劉平要求，華為應(yīng)付他股份回購(gòu)款12475449.52元、2001年應(yīng)得紅利1953103.6元。員工持股：以華為為例劉平，1993年2月進(jìn)入華為公司，曾在華為奮斗了近10年。2第四節(jié)中國(guó)公務(wù)員工資改革第四節(jié)中國(guó)公務(wù)員工資改革766000多人爭(zhēng)一職：哪個(gè)飯碗這么燙？6000多人爭(zhēng)一職：哪個(gè)飯碗這么燙？搶著“為人民服務(wù)”郭巍青：鑒于中國(guó)人之多是舉世無雙的，會(huì)不會(huì)這已經(jīng)是有史以來人類的最高紀(jì)錄了？

yuedifly：搶著當(dāng)“公仆”，都迫不及待地想為人民服務(wù)啊，太感人了。

meteoru：這6000人中篩選出的一個(gè)，會(huì)是什么樣的優(yōu)秀人才??？搶著“為人民服務(wù)”近年最熱“國(guó)考”職位●2011年：國(guó)家民委“民族理論政策研究室科研管理處主任科員及以下”一職，4124比1●2010年：國(guó)家能源局能源節(jié)約和科技裝備司“科技處主任科員及以下”一職，4895比1●2009年：科技部國(guó)際合作司“歐洲處主任科員以下”一職，4224比1●2008年：中國(guó)殘聯(lián)組聯(lián)部“基層組織建設(shè)”一職，4584比1近年最熱“國(guó)考”職位討論：“公務(wù)員”熱說明說明問題？如何才能有效解決這種現(xiàn)象？討論：“公務(wù)員”熱說明說明問題？如何才能有效解決這種現(xiàn)象？調(diào)查分析：概括我國(guó)目前收入分配現(xiàn)狀并分析存在的主要問題。調(diào)查分析：概括我國(guó)目前收入分配現(xiàn)狀并分析存在的主要問題。勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論82演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！83

第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論84第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論184問題思考為什么我的工資只有每月2000元？為什么我同學(xué)的工資是每月3000元？為什么每年我的工資都是長(zhǎng)10%？廣東省為什么將最低工資調(diào)高到1300元呢？……問題思考為什么我的工資只有每月2000元？本章介紹第一節(jié)工資形式與工資職能第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論第三節(jié)按要素分配的工資生成理論第四節(jié)中國(guó)公務(wù)員工資改革本章介紹第一節(jié)工資形式與工資職能第一節(jié)工資形式與工資職能第一節(jié)工資形式與工資職能

一、工資及其相關(guān)概念工資：指勞動(dòng)者向企業(yè)或者其他用人單位提供勞動(dòng)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪水：指腦力勞動(dòng)者的收入，如白領(lǐng)階層。薪酬：指勞動(dòng)者從企業(yè)等用人單位得到的所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等。報(bào)酬：既包括勞動(dòng)者得到的貨幣和實(shí)物等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括勞動(dòng)者從工作中得到的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。第一節(jié)工資形式與工資職能一、工資及其相關(guān)概念第一節(jié)工資形式與工資職能二、工資形式工資形式：指計(jì)量勞動(dòng)與支付相應(yīng)報(bào)酬的具體方式和方法。具體地說，就是先通過某種事先確定的方法與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所付出的勞動(dòng)量（包括數(shù)量和質(zhì)量）和有效勞動(dòng)成果進(jìn)行計(jì)量和評(píng)估；然后在此基礎(chǔ)上根據(jù)事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，并按實(shí)際進(jìn)行支付?，F(xiàn)代工資形式主要包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、其他附加福利以及利潤(rùn)分享制度等。第一節(jié)工資形式與工資職能二、工資形式第一節(jié)工資形式與工資職能

1、基本工資基本工資:以貨幣為支付手段，按照定額時(shí)間或產(chǎn)量（工作量）為基準(zhǔn)計(jì)算和支付報(bào)酬，是工資構(gòu)成中起參照系作用的基準(zhǔn)部分?；竟べY具體形式工資率：指單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。

貨幣工資：指工人單位時(shí)間的貨幣所得。

實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資。

實(shí)際工資＝貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)第一節(jié)工資形式與工資職能1、基本工資基本工資具體形式工資第一節(jié)工資形式與工資職能

2、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資：是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格）與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式。其計(jì)算公式是：計(jì)時(shí)貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)件工資：是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。其計(jì)算公式是：計(jì)件貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量

企業(yè)選擇何種工資支付形式，主要地取決于生產(chǎn)的技術(shù)特征、管理成本與收益的權(quán)衡，以及企業(yè)和職工各自的偏好。第一節(jié)工資形式與工資職能2、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資第一節(jié)工資形式與工資職能

3、福利福利分配是工資的轉(zhuǎn)化形式，也是勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的支付方式大體劃分為實(shí)物支付和延期支付兩類。福利的基本特征：福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)、法定性、企業(yè)自定性和靈活性。

福利的表現(xiàn)形式實(shí)物支付：包括各種帶薪假期，如帶薪休假、公休日、免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)等。

延期支付：包括各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。第一節(jié)工資形式與工資職能3、福利福利的表現(xiàn)實(shí)物支付：包括第一節(jié)工資形式與工資職能4、利潤(rùn)分享制度利潤(rùn)分享制度：作為一種比較新型的工資形式，它是指雇員報(bào)酬的多少跟企業(yè)利潤(rùn)有密切關(guān)系，并且同向變化的一種支付形式。利潤(rùn)分享制度在不同的國(guó)家或者地區(qū)呈現(xiàn)的形式也各不相同，具體體現(xiàn)為：保障工資的分享制度、無保障的純分享型、約定比例分享型。第一節(jié)工資形式與工資職能4、利潤(rùn)分享制度第一節(jié)工資形式與工資職能三、工資職能工資職能調(diào)節(jié)職能激勵(lì)職能補(bǔ)償職能效益職能工資職能即由工資的本質(zhì)屬性所決定的作用，從工資的四大職能分析可見，工資是聯(lián)結(jié)生產(chǎn)與消費(fèi)的中介。第一節(jié)工資形式與工資職能三、工資職能工資職能調(diào)節(jié)職能激第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論

第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資生成理論

第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資生成理論威廉·配弟的最低生活維持費(fèi)工資理論亞當(dāng)·斯密的工資理論

大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論約翰·穆勒的工資基金理論均認(rèn)為工資水平?jīng)Q定于維持工人自身及其家屬生存所必需的生活資料的總價(jià)值或價(jià)格

認(rèn)為產(chǎn)品收入中須先扣除用于補(bǔ)償和追加生產(chǎn)資料的資本和利潤(rùn)后才用于勞動(dòng)者的工資。

一、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資生成理論第二節(jié)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論工資剛性、效率工資理論人力資本工資理論均衡價(jià)格工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論勞資談判工資理論……購(gòu)買力工資理論二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論工資剛性、效率工資理論人力資一、邊際生產(chǎn)率工資理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克：當(dāng)資本量不變時(shí)，勞動(dòng)的生產(chǎn)率隨著勞動(dòng)量的增加而背著，一直到勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。結(jié)論：工人的工資取決于最后增加工人的生產(chǎn)率。一、邊際生產(chǎn)率工資理論二、均衡價(jià)格工資理論理論創(chuàng)始人：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾?；居^點(diǎn)：勞動(dòng)者就像商品一樣。勞動(dòng)者的價(jià)格（工資）由勞動(dòng)的需求和供給均衡所決定。工資=均衡價(jià)格，市場(chǎng)出清；工資>均衡價(jià)格，勞動(dòng)力剩余；工資<均衡價(jià)格，勞動(dòng)力短缺

討論：為何律師能拿較高的收入而搬運(yùn)工、司機(jī)已被不能拿到較高收入?二、均衡價(jià)格工資理論理論創(chuàng)始人：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾。均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成思考以下情境，均衡工資應(yīng)如何變化？（1）大學(xué)生擴(kuò)張：1999年51.32萬人，2010年657萬人；（2）金融危機(jī)爆發(fā)，加工企業(yè)訂單大幅減少；（3）長(zhǎng)三角興起，珠三角吸引力下降。均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成思考以下情境，均衡工資應(yīng)三、人力資本工資理論人力資本：通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，如提高自身的知識(shí)、技能和體力。人力資本投資的方式：普通教育；職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；衛(wèi)生保健；勞動(dòng)力流動(dòng)。人力資本投資值不值：成本收益比。例子：寶潔，本科生6000元/月，碩士生7000元/月；

成都大學(xué)生工資比農(nóng)民工工資約多200-300元三、人力資本工資理論人力資本：通過增加人的資本而影響未來的貨四、勞資談判工資理論勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙方：企業(yè)；工會(huì)組織。工資確定方式：集體交涉、講定條件。勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，工會(huì)力量更大；經(jīng)濟(jì)發(fā)展蕭條，企業(yè)力量更大。四、勞資談判工資理論勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙方：企業(yè)；工會(huì)組織。五、分享工資理論分享工資：工人不僅拿死工資，還可以利潤(rùn)分成。基礎(chǔ)：雙方利益一致。五、分享工資理論六、工資剛性即貨幣工資確定后的不易變動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，工資水平一經(jīng)確定，由于人們對(duì)收入的高期望值和工資決定企業(yè)、勞動(dòng)者雙方利益，使之難于向下浮動(dòng)。工資剛性所體現(xiàn)的是工資易升不易降，易增不易減的特點(diǎn)。六、工資剛性即貨幣工資確定后的不易變動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，小故事

盡管市場(chǎng)機(jī)制表明，工資由市場(chǎng)供求決定，并且在現(xiàn)實(shí)工資偏離均衡工資時(shí)，總能夠回到均衡工資水平，并且在均衡工資上，重新實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)市場(chǎng)的供求均衡，但在現(xiàn)實(shí)中，就算是一個(gè)發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工資也存在著上漲容易下降難的現(xiàn)象，這被稱之為工資剛性。下面就是一個(gè)巧妙利用工資剛性解決生活問題的小故事。小故事

盡管市場(chǎng)機(jī)制表明，工資由市場(chǎng)供求決定，并且在現(xiàn)實(shí)工資一個(gè)剛退休的老人回到老家—在一個(gè)小城買了一座房住下來，想在那兒寧?kù)o地打發(fā)自己的晚年，寫些回憶錄。剛開始的幾個(gè)星期，一切都很好，安靜的環(huán)境對(duì)老人的精神和寫作很有益，但有一天，三個(gè)半大不小的男孩子放學(xué)后開始來這里玩，他們把幾只破垃圾桶踢來踢去，玩得不亦樂乎。一個(gè)剛退休的老人回到老家—在一個(gè)小城買了一座房住下來，想在那老人受不了這些噪音，于是出去跟年輕人談判?！澳銈兺娴谜骈_心，”他說，“我很喜歡看你們踢桶玩，如果你們每天來玩，我給你們?nèi)嗣刻烀咳艘粔K錢。”三個(gè)小青年很高興，更加起勁地表演他們的足下功。過了三天，老人憂愁地說:“通貨膨脹使我的收入減少了一半，從明天起，我只能給你們5毛線?！毙∧昵鄠兒懿婚_心，但還是答應(yīng)了這個(gè)條件。每天下午放學(xué)后，繼續(xù)去進(jìn)行表演。一個(gè)星期后，老人愁眉苦臉地對(duì)他們說:“最近沒有收到養(yǎng)老金匯款，對(duì)不起，每天只能給兩毛了?！皟擅X？”一個(gè)小年青臉色發(fā)青，“我們才不會(huì)為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴時(shí)間為你表演呢，不干了?！睆拇艘院?，老人又過上了安靜的日子。老人受不了這些噪音，于是出去跟年輕人談判?！澳銈兺娴谜骈_心，老人退休前是一家單位的工會(huì)主席。他深知現(xiàn)實(shí)中工資剛性的道理，即上漲容易下跌難，加之年輕人的逆反心理作用，老工會(huì)主席巧妙地利用這一道理達(dá)到了自己的目的。如果不是這樣拐彎抹角，而是直言相斥，毛孩子們則會(huì)更加調(diào)皮難纏。

老人退休前是一家單位的工會(huì)主席。他深知現(xiàn)實(shí)中工資剛性的道理七、效率工資理論經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論VS真實(shí)世界中的工資理論人力資源管理：工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，而是促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段。效率工資：有競(jìng)爭(zhēng)力的工資。（1）刺激效應(yīng)如果你的工資是2000塊，你敢偷懶嗎？如果你的工資是5000塊，你敢偷懶嗎？如果是10000塊呢？你敢偷懶，就解雇你。七、效率工資理論經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論VS真實(shí)世界中的工資效率工資理論（2）逆向選擇效應(yīng)工資是傳遞你能力水平的信號(hào)。求職時(shí)，你的心理價(jià)位是多少？工資水平過低，無法吸引高素質(zhì)的人才?。?）勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)總勞動(dòng)成本與工資成本總勞動(dòng)成本=工資成本+準(zhǔn)固定成本效率工資理論（2）逆向選擇效應(yīng)福特汽車經(jīng)典案例：了不起的5美元

1914年1月12日，福特汽車公司宣布，將工人的最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升至每天5美元，相對(duì)于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元可是一個(gè)了不起的數(shù)字，要知道，1913年，一部福特T型車的售價(jià)不過440美元而已。

在1914年前，福特汽車的生產(chǎn)線由手工作坊轉(zhuǎn)變成高效率的汽車裝配線。正是這一變化，致使工作變得忙碌、煩悶和繁重，從主要的技術(shù)工人到裝配線的一般工人都產(chǎn)生了不滿情緒。1913年員工周轉(zhuǎn)率高達(dá)370％.

難以找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋扔鱽砻枋隼细Ｌ氐倪@個(gè)決定引起的轟動(dòng)。找工作的人在福特公司門前排起了看不到盡頭的長(zhǎng)隊(duì)，福特公司的曠工率從10％降到了0.5％，人們開始以在福特工作為榮，在休息日還要將公司的徽章別在領(lǐng)帶上。在1914年，員工周轉(zhuǎn)率降為54％.生產(chǎn)率增加了30％-70％，利潤(rùn)持續(xù)急劇上升。福特汽車經(jīng)典案例：了不起的5美元1914年1月12日，福特結(jié)合案例，討論效率工資是否會(huì)增加企業(yè)的總成本？效率工資有何意義?結(jié)合案例，討論效率工資是否會(huì)增加企業(yè)的總成本？效率工資有何意討論：各種工資決定力量的啟示和現(xiàn)實(shí)意義。討論：各種工資決定力量的啟示和現(xiàn)實(shí)意義。第三節(jié)按要素分配的工資生成理論第三節(jié)按要素分配的工資生成理論114案例分析：牛肉面館老板的苦惱我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，那是蘭州拉面最紅的時(shí)候，他在鬧市口開了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來卻不做了。朋友納悶地問他為什么。

“現(xiàn)在的人心眼賊呢！”老板說，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢??！”

案例分析：牛肉面館老板的苦惱我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里115“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙]關(guān)系?！?/p>

“但你猜怎么著？”老板有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動(dòng)了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”

結(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。

“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他1161、“牛肉面館”老板遇到了什么問題？2、小小的“牛肉面館”的故事，反映出小企業(yè)過來的哪些問題？3、如何設(shè)計(jì)一個(gè)制度，使得師傅能按老板的要求完成任務(wù)—賺錢？1、“牛肉面館”老板遇到了什么問題？117一、按要素分配理論的基本要點(diǎn)投入什么要素，取什么報(bào)酬。投入多少，取多少報(bào)酬。實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)要素的合理報(bào)酬主要通過各要素市場(chǎng)進(jìn)行。各項(xiàng)要素投入之間的報(bào)酬關(guān)系由各項(xiàng)要素投入所創(chuàng)收入在總收入中所占份額確定，即由各項(xiàng)要素投入的邊際生產(chǎn)力確定。

一、按要素分配理論的基本要點(diǎn)118二、按要素分配的方式（一）.勞動(dòng)分紅制度勞動(dòng)分紅制又稱“利潤(rùn)分紅”或“利潤(rùn)分享”制，是指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得的利潤(rùn)中按預(yù)定的比例提取“分紅基金”，按照員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅利形式分配給個(gè)人的勞動(dòng)收入。勞動(dòng)分紅的意義在于勞動(dòng)分紅是員工參加企業(yè)利潤(rùn)的一種重要和有效的形式，是對(duì)日常工資形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式。勞動(dòng)分紅屬于企業(yè)內(nèi)部的二次分配，一般不進(jìn)入工資成本，其分配水平取決于企業(yè)的年度盈利狀況，具有不確定性等特點(diǎn)。二、按要素分配的方式119討論：勞動(dòng)分紅與獎(jiǎng)金有何不同？討論：勞動(dòng)分紅與獎(jiǎng)金有何不同？1201、建立依據(jù)其建立的理論和實(shí)踐依據(jù)是：1）、在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是對(duì)獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個(gè)人的勞動(dòng)成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效益，即集體勞動(dòng)的成果。2）、企業(yè)在一個(gè)年度中所取得的利潤(rùn)，是各種資本形式的回報(bào)，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形式分享企業(yè)利潤(rùn)。

1、建立依據(jù)3）、工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，分紅制采取年終結(jié)算的形式，企業(yè)與雇員之間的再分配，有助于補(bǔ)充其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)或雇主與雇員之間的分配關(guān)系。分紅收入確定后，雇員的全部薪酬為：薪酬=日常工資+獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)貼+分紅3）、工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難2、主要特點(diǎn)1）、勞動(dòng)分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤(rùn)的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進(jìn)入工資成本；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次分配中進(jìn)行。2）、勞動(dòng)分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是彼此消長(zhǎng)的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動(dòng)的報(bào)酬，受勞動(dòng)力日常供求狀況和勞動(dòng)力價(jià)值的影響。3)、勞動(dòng)分紅一般不與雇員的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。

2、主要特點(diǎn)3、分紅比例與方式1）、分紅總額比例勞動(dòng)分紅總額及其比例一般由企業(yè)最高決策層做出，分為“首期比例”和“續(xù)期比例”?！笆灼诒壤笔侵钙髽I(yè)初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例，用公式表示為：S=H*G/L式中：S為首期勞動(dòng)分紅比例；H為勞動(dòng)分紅總額占工資總額的%；G為年度工資總額；L為年度可分配利潤(rùn)總額。3、分紅比例與方式續(xù)期比例”是指建立利潤(rùn)分享制度以后的年份中，勞動(dòng)分紅比例可以按照不變、累進(jìn)或浮動(dòng)三種方式確定。不變是指首期比例確定之后，以后年度的勞動(dòng)分紅占利潤(rùn)總額的比例不變；累進(jìn)是指勞動(dòng)分紅比例逐年按一定比例上調(diào)；浮動(dòng)是指勞動(dòng)分紅比例不固定，隨企業(yè)利潤(rùn)而變化。續(xù)期比例”是指建立利潤(rùn)分享制度以后的年份中，勞動(dòng)分紅比例可以（二）、年薪制1、含義：年薪制：指的是對(duì)企業(yè)中受聘擔(dān)任廠長(zhǎng)、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種特定形式的計(jì)時(shí)工資。年薪制的主要形式有：“基薪”加“風(fēng)險(xiǎn)收入”、年薪加年終獎(jiǎng)金、高額風(fēng)險(xiǎn)抵押、借貸購(gòu)股、期權(quán)分配。（二）、年薪制

一般說來，年薪制大體由三部分組成：1）、基本工資

由年薪制持有者的職位所決定2）、福利性報(bào)酬如各項(xiàng)福利、津貼，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等3）、激勵(lì)性報(bào)酬包括短期激勵(lì)報(bào)酬（年終獎(jiǎng)金與花紅〕和長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬（股票期權(quán)）等。 一般說來，年薪制大體由三部分組成：127年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然薪酬理論的發(fā)展薪酬對(duì)于企業(yè)而言是一種成本，而對(duì)于勞動(dòng)者而言是一種價(jià)值的體現(xiàn)農(nóng)業(yè)社會(huì)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)，已經(jīng)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)的高級(jí)階段，年薪制的出現(xiàn)是一種必然社會(huì)分工出現(xiàn)專門的經(jīng)理人階層，以及高級(jí)的以腦力勞動(dòng)為主的創(chuàng)造性人才，不能簡(jiǎn)單用體力勞動(dòng)的價(jià)值來衡量，不適用周薪月薪等、不便短期考核，需要長(zhǎng)周期的考核和不同以往的激勵(lì)方式年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然薪酬理論的發(fā)展128討論：1、年薪制與“底薪加提成”、年薪制與年收入的區(qū)別。2、年薪制的作用與不足。討論：1、年薪制與“底薪加提成”、年薪制與年收入的區(qū)別。2、年薪制的激勵(lì)作用年薪制是當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責(zé)任、奉獻(xiàn)與回報(bào)的統(tǒng)一體.年薪制的根本目的就是吸引、激勵(lì)和留住用人單位必需的人才。作為一種激勵(lì)報(bào)酬制度，年薪制衡量收入的多寡取決于勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，這對(duì)于技能工資和職位工資而言，更具可測(cè)量性和公平性。年薪制充分體現(xiàn)出勞動(dòng)價(jià)值，而且還可以大大調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)活力。推動(dòng)了企業(yè)人事制度的改革，促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)。強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者能力和業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)。年薪制是比較規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入政策，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核管理，起到了保證作用，增強(qiáng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。增強(qiáng)了經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者積極性。2、年薪制的激勵(lì)作用年薪制是當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責(zé)任、奉1303、實(shí)施年薪制的難點(diǎn)考核指標(biāo)制訂的科學(xué)性。在實(shí)踐中，由于考核期以年為單位，因此經(jīng)營(yíng)者中“殺雞取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些經(jīng)營(yíng)者的短期行為。因此要選擇能全面真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者努力程度和經(jīng)營(yíng)效果的考評(píng)指標(biāo)。責(zé)、權(quán)、利失衡經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)力大、利益大，而責(zé)任小。缺乏相應(yīng)的外部配置條件，難以形成激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)的統(tǒng)一。有些實(shí)行年薪制的企業(yè)，原來是手段的高薪成為目的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況并沒有因此見成效。3、實(shí)施年薪制的難點(diǎn)考核指標(biāo)制訂的科學(xué)性。1314、年薪制在國(guó)外歐美（以美國(guó)的發(fā)展最為典型）日本等國(guó)內(nèi)在美國(guó)，管理層普遍適用的都是年薪制。國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)在管理層和一些高技術(shù)人才中較為普遍。國(guó)外4、年薪制在國(guó)外歐美（以美國(guó)的發(fā)展最為典型）日本等國(guó)內(nèi)132美國(guó)薪酬制度的基本特點(diǎn)沒有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行彈性的刺激性的薪酬制度級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊最高薪酬和最低薪酬差別較大，一般企業(yè)經(jīng)理人和普通員工的差別達(dá)十幾甚至幾十倍，一些特殊的情況甚至高達(dá)上千倍美國(guó)薪酬制度的基本特點(diǎn)沒有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)133美國(guó)經(jīng)理人普遍采用股票期權(quán)激勵(lì)，這也是“年薪”的一個(gè)重要組成部分股票期權(quán)是指由產(chǎn)權(quán)所有者與經(jīng)理人簽署一個(gè)契約，授予經(jīng)理人購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)。這些股票一般是在契約商定的若干年后根據(jù)企業(yè)效益的好壞兌現(xiàn)的，價(jià)格往往事先商定，相當(dāng)優(yōu)惠?！敦?cái)富》雜志1996年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。美國(guó)目前已有45%以上的上市公司使用股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。美國(guó)經(jīng)理人普遍采用股票期權(quán)激勵(lì)，這也是“年薪”的一個(gè)重要組成134采用期股權(quán)激勵(lì)制度后，美國(guó)經(jīng)理人的“年薪”高得驚人GE公司總裁杰克·韋爾奇2000年薪水為400萬美元，紅利為1270萬美元。同時(shí)通過運(yùn)作120萬美元的優(yōu)先認(rèn)股權(quán)和期權(quán)，韋爾奇獲得了稅前5710萬的收益。韋爾奇2000年的總收入為7640萬美元。思科公司總裁錢伯斯2000年的年薪加獎(jiǎng)勵(lì)超過130萬美元，另外他還通過執(zhí)行期權(quán)股票獲得了1.5億美元。EBAY公司總裁瑪格麗特-惠特曼2000年所持的股票期權(quán)價(jià)值近12億美元。采用期股權(quán)激勵(lì)制度后，美國(guó)經(jīng)理人的“年薪”高得驚人GE公司總135年薪制正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)終身雇傭和年功序列，曾經(jīng)是日本企業(yè)最基本的勞動(dòng)工資制度。但在今天，這一曾經(jīng)為日本經(jīng)濟(jì)起飛與日本企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的工資制度，在日本企業(yè)重組過程中，正在成為改革的對(duì)象，取而代之的是以注重業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)為基本內(nèi)容的年薪制。日本已有1／3左右的大型企業(yè)引入了年薪制。年薪制，正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)。

年薪制正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)終身雇傭和年功序列，曾經(jīng)是日本企業(yè)136日本：歐姆龍變革歐姆龍從1995年就開始企業(yè)管理層的年薪制改革，到去年年底已在7000多人的專門管理層全面實(shí)行年薪制。據(jù)介紹，這樣大面積地普及年薪制，在日本只有歐姆龍、索尼等數(shù)家企業(yè)。從個(gè)人收入所得來看，年薪與現(xiàn)行固定工資（加獎(jiǎng)金）相差不多，企業(yè)的開支也沒有減少。為何要推行年薪制呢？歐姆龍認(rèn)為，年薪制打破了終身雇傭制的鐵飯碗，也打破了年功序列制的平均主義，年薪制能夠最大限度的調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和工作積極性，解決企業(yè)人才的合理配置問題。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，解決了人事制度問題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展才真正有了保證。

日本：歐姆龍變革歐姆龍從1995年就開始企業(yè)管理層的年薪制改1375、國(guó)內(nèi)薪酬體系的變化俸祿制度供給制工資分制等級(jí)工資制結(jié)構(gòu)性改革：企業(yè)工資與國(guó)家機(jī)關(guān)脫鉤工效掛鉤內(nèi)部分配制度改革多種體制下多種薪酬體系并存，薪酬市場(chǎng)化探索5、國(guó)內(nèi)薪酬體系的變化俸祿制度138福建125家國(guó)企試點(diǎn)建立年薪制

據(jù)福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳今日宣布，今年上半年福建省將在125家重點(diǎn)國(guó)有骨干企業(yè)和轉(zhuǎn)制企業(yè)建立年薪制，并爭(zhēng)取每個(gè)縣市區(qū)都有1至2個(gè)企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。

來源：人民網(wǎng)2002年3月福建125家國(guó)企試點(diǎn)建立年薪制據(jù)福建省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳今日139北京上海深圳三地經(jīng)理人報(bào)酬的構(gòu)成從“股份”和“年薪制”項(xiàng)來看，北京、深圳兩地經(jīng)理人持股則比上海的多，年薪制也走在上海前面北京上海深圳三地經(jīng)理人報(bào)酬的構(gòu)成從“股份”和“年薪制”項(xiàng)來看140我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是從年薪制試點(diǎn)開始的1992年，上海市選定上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在全國(guó)率先試行年薪制，到1997年全國(guó)實(shí)行年薪制試點(diǎn)的企業(yè)已有上萬家。據(jù)抽樣調(diào)查，1998年已實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占總?cè)藬?shù)的17.5％數(shù)據(jù)來源：中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)抽樣調(diào)查我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是從年薪制試點(diǎn)開始的數(shù)據(jù)來141

勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論股權(quán)激勵(lì)：以伊利為例主要內(nèi)容:伊利股份于2006年12月28日授予激勵(lì)對(duì)象5000萬份股票期權(quán)，(本股權(quán)激勵(lì)方案簽署時(shí)占總股本9.681%)。每份股票期權(quán)擁有者在授權(quán)日起八年內(nèi)(可行權(quán)期)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格（13.33元）購(gòu)買一股伊利股份股票的權(quán)利，首次行權(quán)時(shí)不得超過所持股票期權(quán)的25%。行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，上年度的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于17%。首期行權(quán)一年后若再行權(quán)，需滿足上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與2005年相比復(fù)合增長(zhǎng)率不低于17%。激勵(lì)對(duì)象:其中潘剛一人獨(dú)得1500萬份，占股票期權(quán)總量的30％。股權(quán)激勵(lì)：以伊利為例主要內(nèi)容:伊利股份于2006年12月2伊利股份本次期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量為5000萬份，期權(quán)費(fèi)用的總金額就是

14.779元/份×5000萬份＝7.3895億元。

2006年攤銷25%股份支付費(fèi)用即1.85億元2007年攤銷75%股份支付費(fèi)用即5.54億元伊利股份2007年前三季度已經(jīng)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)3.3億元，第四季度的凈利潤(rùn)估計(jì)2億，那虧損也是正常的了。伊利股份本次期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量為5000萬份，期權(quán)費(fèi)用的勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論14764147（三）、勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃

1、含義：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（ESOP）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理，員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股份享受紅利的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了條件，持有者以勞動(dòng)者和所有者的雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)管理。

（三）、勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃1、含義：?jiǎn)T工持股計(jì)劃（ESOP）是指2、特點(diǎn)員工持股計(jì)劃主要有以下特點(diǎn)：⑴持股人必須是本企業(yè)的正式員工。⑵員工所認(rèn)購(gòu)的本企業(yè)的股份一般不能轉(zhuǎn)讓、不能交易、不能繼承。⑶員工持股股份可通過以下四種方式形成：

●員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)方式認(rèn)購(gòu)企業(yè)股份；

●員工通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股份；

●企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)化為員工股份劃轉(zhuǎn)給員工；

●獎(jiǎng)勵(lì)紅股形成員工持股。⑷員工持股計(jì)劃參與人以二次利潤(rùn)分配參與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃，即以工會(huì)或職代會(huì)社團(tuán)法人名義享受公司利潤(rùn)分配，再由專職機(jī)構(gòu)（員工持股管理委員會(huì)）按員工個(gè)人持股數(shù)額進(jìn)行二次利潤(rùn)分配。2、特點(diǎn)員工持股計(jì)劃主要有以下特點(diǎn)：1493、國(guó)外員工持股計(jì)劃的產(chǎn)生和發(fā)展

員工持股計(jì)劃起源于美國(guó)。早在1956年，美國(guó)前參議員路易斯·凱爾索（Louiskelso）就提出了“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)”理論，并設(shè)計(jì)了“員工持股計(jì)劃”。主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。企業(yè)每年按工資的一定比例提取資金，投入到員工持股信托基金會(huì)，以償還貸款。但貸款還清后，該基金會(huì)根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，把股票分配到每名員工的“員工持股計(jì)劃賬戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣還給員工持股信托基金會(huì)。這一做法實(shí)際上是把員工提供的勞動(dòng)作為享有企業(yè)股權(quán)的依據(jù)。至此，美國(guó)許多企業(yè)都開始試行了“內(nèi)部員工持股計(jì)劃”，隨后在西德、法國(guó)、英國(guó)等國(guó)家逐漸流行起來?，F(xiàn)在，歐、亞、拉美和非洲已有50多個(gè)國(guó)家推行員工持股計(jì)劃。西方國(guó)家實(shí)行員工持股計(jì)劃的目的是多樣的，主要的目的在于緩和勞資矛盾、穩(wěn)定職工隊(duì)伍及留住人才、為企業(yè)發(fā)展籌集資本、防止公司被惡意并購(gòu)等。

3、國(guó)外員工持股計(jì)劃的產(chǎn)生和發(fā)展員工持股計(jì)劃起源于1504、員工持股計(jì)劃的實(shí)施

總體來說，員工持股計(jì)劃的實(shí)施可分為兩類：杠桿化的員工持股計(jì)劃（LeveragedESOP）和非杠桿化的員工持股計(jì)劃（NonleveragedESOP）。杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)杠桿型的員工持股計(jì)劃是從公司，或準(zhǔn)備出讓股權(quán)的股東手中，或者由公司或準(zhǔn)備出讓股權(quán)的股東擔(dān)保向銀行和其他信貸機(jī)構(gòu)貸款，來購(gòu)買現(xiàn)有的或公司新發(fā)行的股票。杠杠型的員工持股計(jì)劃會(huì)設(shè)有專門的托管機(jī)構(gòu)持有企業(yè)股份。員工持股計(jì)劃利用從銀行或其他渠道借來的資金，以公平的市場(chǎng)價(jià)值購(gòu)買全部或部分企業(yè)股份。貸款通過托管機(jī)構(gòu)到達(dá)公司的賬戶，但是股份由托管機(jī)構(gòu)持有。通常情況下，公司對(duì)員工持股計(jì)劃償還貸款作出保證，托管機(jī)構(gòu)持有的股份就是抵押物。購(gòu)入的股票由信托