企業(yè)人員計劃的制定課件

第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定藍國慶1第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定藍國慶1目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析藍國慶2目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提藍國慶3藍國慶3目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握制定崗位設(shè)置、人員配置計劃的方法；能夠運用需求預(yù)測方法，編制人員供需平衡計劃；能夠編制勞動定員定額計劃。藍國慶4目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。從規(guī)劃期限上看，長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間）從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

什么是人力資源規(guī)劃?藍國慶5人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展人力資源規(guī)劃的分類廣義的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃組織機構(gòu)調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額計劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)計劃狹義的人力資源規(guī)劃進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃既具體實施計劃的統(tǒng)一。*戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。*戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進行人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃（晉升、補充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。藍國慶6人力資源規(guī)劃的分類廣義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃廣義的制定人力資源規(guī)劃的原則與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系與企業(yè)的核心競爭力相聯(lián)系最佳效能原則——1+1>2藍國慶7制定人力資源規(guī)劃的原則與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系藍國慶7三個層次的企業(yè)計劃對的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系藍國慶8三個層次的企業(yè)計劃對的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)能位對應(yīng)（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等）;實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源;激勵員工;保持智力資本競爭的優(yōu)勢。藍國慶9人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)能位對應(yīng)（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術(shù)設(shè)備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃資金財務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。藍國慶10人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術(shù)設(shè)備規(guī)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容工業(yè)工程組織發(fā)展勞動關(guān)系人事行政部門工作崗位分析信息人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)管理工作崗位研究人員補充挑選分配勞動力分析系統(tǒng)工作績效薪酬福利培訓(xùn)需求課程設(shè)計職業(yè)規(guī)劃技能開發(fā)人—機系統(tǒng)組織發(fā)展管理生產(chǎn)作業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。藍國慶11人力資源規(guī)劃的內(nèi)容工業(yè)工程組織發(fā)展勞動關(guān)系人事行政部門工作崗人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額計劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運行的制度保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等六項基本職能得到充分發(fā)揮。人力資源開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，包括：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德教育計劃、員工職業(yè)技能培訓(xùn)計劃、專門人才培養(yǎng)計劃等，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，增加企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。藍國慶12人戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容藍國慶13人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計一、工作崗位分析的基本分析什么是工作崗位分析？崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。)藍國慶14一、工作崗位分析的基本分析什么是工作崗位分析？藍國慶14影響崗位的組織要素藍國慶15影響崗位的組織要素藍國慶15工作分析的原則1．對崗不對人2．對事不對人3．看現(xiàn)在不看將來4．看職責(zé)不看待遇藍國慶16工作分析的原則1．對崗不對人藍國慶16工作分析作用1、為選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；2、為企業(yè)員工考核、晉升提供依據(jù)；3、是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提；5、崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。藍國慶17工作分析作用1、為選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；藍國慶17⑴崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。⑵崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是為達到某一特定目的而進行的一項活動。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。⑶崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項目有：①資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；③完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；④維護企業(yè)信譽，使市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。⑷崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能，但各個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。⑸崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析⑹崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。以上第⑴-⑸項的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第⑹項主要側(cè)重崗位對員工必備資格條件的分析研究。崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？藍國慶18崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？藍國慶18二、崗位工作設(shè)計的改進崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理心理上的需要。崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證：職得其人，人盡其才，能位對應(yīng)。藍國慶19二、崗位工作設(shè)計的改進崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：崗位分析的中心任務(wù)1）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負荷。3）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理安全健康，建立起人-機-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。三、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1、多樣化，一專多能；2、任務(wù)的整體性；3、任務(wù)的意義；4、自主權(quán)；5、反饋。1、物質(zhì)環(huán)境（工作地的組織、照明與色彩）2、自然環(huán)境（空氣、溫度、濕度、噪音、廠區(qū)綠化）藍國慶20三、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1、多樣化，一專多能；1、物質(zhì)環(huán)境從工作的角度講，越均勻統(tǒng)一越好設(shè)計和管理；但做工作卻要求相當(dāng)程度的多樣性。做工作需要經(jīng)常地改變速度、節(jié)奏和注意范圍，以及操作的程序。因而，對工作來講是好的工業(yè)工程，對員工來講就是不好的人類工程。解讀”德魯克”藍國慶21從工作的角度講，越均勻統(tǒng)一越好設(shè)計和管理；但做工作卻要求相當(dāng)四、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。藍國慶22四、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體五、崗位工作設(shè)計的基本方法外在報酬:指工資、福利、晉升、表揚和舒適的工作條件等具體的報酬形式。內(nèi)在報酬：指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被觀測到的報酬形式。崗位工作設(shè)計：是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。藍國慶23五、崗位工作設(shè)計的基本方法外在報酬:指工資、福利、晉升、表揚崗位工作設(shè)計的基本方法泰勒的工作簡單化把每項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成它。缺點：過于強調(diào)嚴密的監(jiān)督和僵硬的標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)心的是工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會需要和個人需要，有很大的副作用。泰勒的工作豐富化和擴大化減少任務(wù)之間的等待時間，提供組織的靈活性，減少對支援人員的需要，注重員工的行為激勵等方法獲得較好的效果。藍國慶24崗位工作設(shè)計的基本方法泰勒的工作簡單化泰勒的工作豐富化和擴大六、企業(yè)勞動組織勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。⒈社會的勞動組織是指在全社會范圍內(nèi)合理組織社會勞動，充分利用勞動力，提高社會勞動生產(chǎn)率，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的組織形式和工作內(nèi)容。2、企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。藍國慶25六、企業(yè)勞動組織勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。藍國慶2企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞動定額勞動定員勞動分工與人員配備勞動組織形式勞動力的構(gòu)成工作時間和輪班制的組織工作地的組織操作合理化作業(yè)組生產(chǎn)組車間組藍國慶26企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞勞勞勞勞工工操作生車藍國慶26七、勞動定員管理勞動定員勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。藍國慶27七、勞動定員管理勞動定員藍國慶27勞動定員的作用合理的勞動定員是：1）企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動工資計劃的基礎(chǔ)；3）企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強管理；5）有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。藍國慶28勞動定員的作用合理的勞動定員是：藍國慶28勞動定員的原則1）保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2）定員以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）人盡其才，人事相宜；5）創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。藍國慶29勞動定員的原則1）保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；藍國慶29管理跨距(控制界限)：受單位主管直接有效地指揮、監(jiān)督部屬的能力限制。

1.最適當(dāng)?shù)墓芾砜缇嘣O(shè)計沒有一定的法則，一般是3～15人。

(1)高階層管理跨距約3～6人。

(2)中階層管理跨距約5～9人。

(3)低階層管理跨距約7～15人。藍國慶30管理跨距(控制界限)：受單位主管直接有效地指揮、監(jiān)督部屬的能2.設(shè)定管理跨距的要素：

(1)人員素質(zhì)：主管或部屬能力強、學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富者，可以加大控制。

(2)溝通渠道：公司目標(biāo)、決策制度、命令可迅速而有效的傳達者，主管可加大控制。

(3)職務(wù)內(nèi)容：工作性質(zhì)單純、標(biāo)準(zhǔn)化者，可加大控制層面。

(4)幕僚運用：利用幕僚機構(gòu)作為溝通協(xié)調(diào)者，可擴大控制層面。

(5)追蹤控制：設(shè)有良好、徹底、客觀追蹤執(zhí)行工具、機構(gòu)或人員者，則可擴大控制層。

(6)組織文化：具有追根究底風(fēng)氣與良好的制度文化背景的公司可加大控制。

(7)所轄地域：地域近可多管，地域遠則少管。藍國慶312.設(shè)定管理跨距的要素：

(1)人員素質(zhì)：主管或部八、勞動定額管理勞動定額勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。藍國慶32八、勞動定額管理勞動定額藍國慶32勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)在：1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2）編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3）正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)藍國慶33勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。勞動定額的種類：

1.）現(xiàn)行定額：是反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)（或施工）中使用的定額，它要隨著生產(chǎn)技術(shù)組織水平的提供而修改。主要是用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量，計算工人的獎金和計件工資單價的。⒉）計劃定額：是企業(yè)在計劃期內(nèi)編制生產(chǎn)計劃、成本計劃、用工計劃時使用的定額。⒊）不變定額：是將某個時期的現(xiàn)行定額固定下來，在一定時期內(nèi)（一年或幾年）保持不變的定額。⒋）設(shè)計定額：是設(shè)計工廠規(guī)模時使用的定額，是根據(jù)產(chǎn)品技術(shù)資料、年產(chǎn)量，采用時間定額標(biāo)準(zhǔn)或參考同類產(chǎn)品的設(shè)計定額，通過分析比較估算出來的。藍國慶34勞動定額的種類：藍國慶34九、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn)勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類1、按使用范圍分為：全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。2、按綜合程度分為：單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。藍國慶35九、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn)勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類1、按使用范圍分定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作臺量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。藍國慶36定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：藍國慶36定員標(biāo)準(zhǔn)的形式單位用工標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)藍國慶37定員標(biāo)準(zhǔn)的形式單位用工標(biāo)準(zhǔn)藍國慶37目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析掌握企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給的預(yù)測方法。藍國慶38目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提企業(yè)員工流失原因自然流失內(nèi)部流動跳槽傷殘、退休、死亡晉升、降職、平調(diào)辭職、解聘藍國慶39企自內(nèi)跳傷殘、退休、死亡晉升、降職、平調(diào)辭職、解聘藍國慶39人力資源信息庫技能清單管理能力清單1、員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡2、員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷3、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價4、最近一次對員工的客觀評價1、管理幅度范圍2、管理的總預(yù)算3、下屬的職責(zé)4、管理對象的類型5、受到的管理培訓(xùn)6、當(dāng)前的管理業(yè)績藍國慶40人技管1、員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡1、管理幅度范圍藍國慶4管理人員接替模型90366027369123232+3職位層次AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職提升受阻A—現(xiàn)有人員B—可提升的人員藍國慶41管理人員接替模型90366027369123232+3職位層企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好外部供給主要渠道應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員專業(yè)軍人技校畢業(yè)生失業(yè)人員流動人員其他組織在職人員藍國慶42企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素人勞社外目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析掌握人力資源需求的預(yù)測方法。藍國慶43目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提企業(yè)人員需求分析的方法的種類對需求的預(yù)測要受許多因素的影響，包括 技術(shù)變化 消費者偏好變化和購買行為 經(jīng)濟形勢 企業(yè)的市場占有率 政府的產(chǎn)業(yè)政策

藍國慶44企業(yè)人員需求分析的方法的種類藍國慶44人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括以下幾個方面 第一、企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量，由此推算出人力需求量。 第二、預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模。 第三、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響。 第四、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響。 第五、企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束。藍國慶45人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括以下幾個方面藍國慶45企業(yè)人員需求分析方法1、集體預(yù)測方法（）2、回歸分析方法3、勞動定額法4、轉(zhuǎn)換比率法5、計算機模擬法藍國慶46企業(yè)人員需求分析方法1、集體預(yù)測方法（）藍國慶46⑴集體預(yù)測方法集體預(yù)測方法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工。總之，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題的深入了解的人員。然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計一個可使各位預(yù)測過程中暢所欲言地表達自己觀點的預(yù)測系統(tǒng)。人力資源需求預(yù)測方法：藍國慶47⑴集體預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法：藍國慶47⑵回歸分析方法回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量，比較簡單，但是沒有考慮其他重要因素的影響。Y1，一元方程式回歸法。藍國慶48⑵回歸分析方法藍國慶48⑶勞動定額法勞動定額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：（1＋R） 人力資源需求量； 企業(yè)計劃期任務(wù)總量； 企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)； 計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，1＋R2－R3其中R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。藍國慶49⑶勞動定額法藍國慶49⑷轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù)×單位小時產(chǎn)量；運行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法，其計算公式為：

目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量計劃期末需要的員工數(shù)量＝目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率）藍國慶50⑷轉(zhuǎn)換比率法藍國慶50案例：某商學(xué)院在1999年有學(xué)生1500人，在2000年計劃招生150人，目前平均每個教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么在2000年該商學(xué)院就需要教師多少人？2000年教師人數(shù)=1500人+150人15人/教師*（1+0）=110人（教師）藍國慶51案例：某商學(xué)院在1999年有學(xué)生1500人，在2000年計劃⑸計算機模擬法（1）計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測。藍國慶52⑸計算機模擬法藍國慶52類型含義適用范圍集體預(yù)測法其中一種德爾菲預(yù)測技術(shù)（專家法）：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對面集體討論，做出較準(zhǔn)確的預(yù)測預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強度回歸分析法最簡單的是趨勢分析，較復(fù)雜的是計量模型分析法若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量的一個因素，而取決于多個解釋變量，則采用多元回歸分析法勞動定額法N=W/Q（1+R），N：人員需求量W：計劃任務(wù)量Q：定額標(biāo)準(zhǔn)R：計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強度轉(zhuǎn)換比率法計劃期末需求量=（目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長率）/目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率）預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強度計算機模擬法最復(fù)雜、最精確的方法預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強度藍國慶53類型含義適用范圍集體預(yù)測法其中一種德爾菲預(yù)測技術(shù)（專家法）：目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析掌握企業(yè)人力資源供求綜合平衡的方法。藍國慶54目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提人力資源供求關(guān)系三情況人力資源供求平衡人力資源供大于求人力資源供小于求企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓(xùn)等。藍國慶55人人力資源供求平衡人力資源供大于求人力資源供小于求企業(yè)人力資人力資源供求關(guān)系三情況人力資源供求平衡人力資源供大于求人力資源供小于求①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。⑥制定聘用全日制臨時工計劃。

但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。藍國慶56人人力資源供求平衡人力資源供大于求人力資源供小于求①將符合條人力資源供求關(guān)系三情況人力資源供求平衡人力資源供大于求人力資源供小于求①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并或精簡某些臃腫機構(gòu)。③鼓勵提前退休。④加強培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。⑤加強培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，增強他們競爭力。⑥減少工作時間，減低工資。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，按工作量發(fā)放工資。

藍國慶57人人力資源供求平衡人力資源供大于求人力資源供小于求①永久性辭人才規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問題缺乏可以遵循的準(zhǔn)則。缺乏高級主管的支持。初次規(guī)劃質(zhì)量欠佳。與其他人資業(yè)務(wù)相脫節(jié)。未能與公司經(jīng)營計劃配合。數(shù)量化與品質(zhì)化未能均衡發(fā)展。。相關(guān)部門參與不足。落入技術(shù)的陷阱。藍國慶58人才規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問題缺乏可以遵循的準(zhǔn)則。藍國慶58演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定藍國慶60第二節(jié)企業(yè)人員計劃的制定藍國慶1目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析藍國慶61目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提藍國慶62藍國慶3目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握制定崗位設(shè)置、人員配置計劃的方法；能夠運用需求預(yù)測方法，編制人員供需平衡計劃；能夠編制勞動定員定額計劃。藍國慶63目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。從規(guī)劃期限上看，長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間）從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

什么是人力資源規(guī)劃?藍國慶64人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展人力資源規(guī)劃的分類廣義的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃組織機構(gòu)調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額計劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)計劃狹義的人力資源規(guī)劃進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃既具體實施計劃的統(tǒng)一。*戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。*戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進行人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃（晉升、補充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。藍國慶65人力資源規(guī)劃的分類廣義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃廣義的制定人力資源規(guī)劃的原則與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系與企業(yè)的核心競爭力相聯(lián)系最佳效能原則——1+1>2藍國慶66制定人力資源規(guī)劃的原則與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系藍國慶7三個層次的企業(yè)計劃對的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系藍國慶67三個層次的企業(yè)計劃對的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)能位對應(yīng)（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等）;實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源;激勵員工;保持智力資本競爭的優(yōu)勢。藍國慶68人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)能位對應(yīng)（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術(shù)設(shè)備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃資金財務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。藍國慶69人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術(shù)設(shè)備規(guī)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容工業(yè)工程組織發(fā)展勞動關(guān)系人事行政部門工作崗位分析信息人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)管理工作崗位研究人員補充挑選分配勞動力分析系統(tǒng)工作績效薪酬福利培訓(xùn)需求課程設(shè)計職業(yè)規(guī)劃技能開發(fā)人—機系統(tǒng)組織發(fā)展管理生產(chǎn)作業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。藍國慶70人力資源規(guī)劃的內(nèi)容工業(yè)工程組織發(fā)展勞動關(guān)系人事行政部門工作崗人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動定員定額計劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運行的制度保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等六項基本職能得到充分發(fā)揮。人力資源開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，包括：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德教育計劃、員工職業(yè)技能培訓(xùn)計劃、專門人才培養(yǎng)計劃等，有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì)，增加企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。藍國慶71人戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容藍國慶72人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計一、工作崗位分析的基本分析什么是工作崗位分析？崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。)藍國慶73一、工作崗位分析的基本分析什么是工作崗位分析？藍國慶14影響崗位的組織要素藍國慶74影響崗位的組織要素藍國慶15工作分析的原則1．對崗不對人2．對事不對人3．看現(xiàn)在不看將來4．看職責(zé)不看待遇藍國慶75工作分析的原則1．對崗不對人藍國慶16工作分析作用1、為選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；2、為企業(yè)員工考核、晉升提供依據(jù)；3、是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提；5、崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。藍國慶76工作分析作用1、為選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；藍國慶17⑴崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。⑵崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是為達到某一特定目的而進行的一項活動。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。⑶崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項目有：①資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；③完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；④維護企業(yè)信譽，使市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。⑷崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能，但各個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。⑸崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析⑹崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。以上第⑴-⑸項的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第⑹項主要側(cè)重崗位對員工必備資格條件的分析研究。崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？藍國慶77崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？藍國慶18二、崗位工作設(shè)計的改進崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理心理上的需要。崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證：職得其人，人盡其才，能位對應(yīng)。藍國慶78二、崗位工作設(shè)計的改進崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：崗位分析的中心任務(wù)1）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負荷。3）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理安全健康，建立起人-機-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。三、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1、多樣化，一專多能；2、任務(wù)的整體性；3、任務(wù)的意義；4、自主權(quán)；5、反饋。1、物質(zhì)環(huán)境（工作地的組織、照明與色彩）2、自然環(huán)境（空氣、溫度、濕度、噪音、廠區(qū)綠化）藍國慶79三、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1、多樣化，一專多能；1、物質(zhì)環(huán)境從工作的角度講，越均勻統(tǒng)一越好設(shè)計和管理；但做工作卻要求相當(dāng)程度的多樣性。做工作需要經(jīng)常地改變速度、節(jié)奏和注意范圍，以及操作的程序。因而，對工作來講是好的工業(yè)工程，對員工來講就是不好的人類工程。解讀”德魯克”藍國慶80從工作的角度講，越均勻統(tǒng)一越好設(shè)計和管理；但做工作卻要求相當(dāng)四、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。藍國慶81四、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體五、崗位工作設(shè)計的基本方法外在報酬:指工資、福利、晉升、表揚和舒適的工作條件等具體的報酬形式。內(nèi)在報酬：指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被觀測到的報酬形式。崗位工作設(shè)計：是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。藍國慶82五、崗位工作設(shè)計的基本方法外在報酬:指工資、福利、晉升、表揚崗位工作設(shè)計的基本方法泰勒的工作簡單化把每項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成它。缺點：過于強調(diào)嚴密的監(jiān)督和僵硬的標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)心的是工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會需要和個人需要，有很大的副作用。泰勒的工作豐富化和擴大化減少任務(wù)之間的等待時間，提供組織的靈活性，減少對支援人員的需要，注重員工的行為激勵等方法獲得較好的效果。藍國慶83崗位工作設(shè)計的基本方法泰勒的工作簡單化泰勒的工作豐富化和擴大六、企業(yè)勞動組織勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。⒈社會的勞動組織是指在全社會范圍內(nèi)合理組織社會勞動，充分利用勞動力，提高社會勞動生產(chǎn)率，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的組織形式和工作內(nèi)容。2、企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。藍國慶84六、企業(yè)勞動組織勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。藍國慶2企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞動定額勞動定員勞動分工與人員配備勞動組織形式勞動力的構(gòu)成工作時間和輪班制的組織工作地的組織操作合理化作業(yè)組生產(chǎn)組車間組藍國慶85企業(yè)勞動組織的內(nèi)容勞勞勞勞勞工工操作生車藍國慶26七、勞動定員管理勞動定員勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。藍國慶86七、勞動定員管理勞動定員藍國慶27勞動定員的作用合理的勞動定員是：1）企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動工資計劃的基礎(chǔ)；3）企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強管理；5）有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。藍國慶87勞動定員的作用合理的勞動定員是：藍國慶28勞動定員的原則1）保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2）定員以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）人盡其才，人事相宜；5）創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。藍國慶88勞動定員的原則1）保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；藍國慶29管理跨距(控制界限)：受單位主管直接有效地指揮、監(jiān)督部屬的能力限制。

1.最適當(dāng)?shù)墓芾砜缇嘣O(shè)計沒有一定的法則，一般是3～15人。

(1)高階層管理跨距約3～6人。

(2)中階層管理跨距約5～9人。

(3)低階層管理跨距約7～15人。藍國慶89管理跨距(控制界限)：受單位主管直接有效地指揮、監(jiān)督部屬的能2.設(shè)定管理跨距的要素：

(1)人員素質(zhì)：主管或部屬能力強、學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富者，可以加大控制。

(2)溝通渠道：公司目標(biāo)、決策制度、命令可迅速而有效的傳達者，主管可加大控制。

(3)職務(wù)內(nèi)容：工作性質(zhì)單純、標(biāo)準(zhǔn)化者，可加大控制層面。

(4)幕僚運用：利用幕僚機構(gòu)作為溝通協(xié)調(diào)者，可擴大控制層面。

(5)追蹤控制：設(shè)有良好、徹底、客觀追蹤執(zhí)行工具、機構(gòu)或人員者，則可擴大控制層。

(6)組織文化：具有追根究底風(fēng)氣與良好的制度文化背景的公司可加大控制。

(7)所轄地域：地域近可多管，地域遠則少管。藍國慶902.設(shè)定管理跨距的要素：

(1)人員素質(zhì)：主管或部八、勞動定額管理勞動定額勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。藍國慶91八、勞動定額管理勞動定額藍國慶32勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)在：1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2）編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3）正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)藍國慶92勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。勞動定額的種類：

1.）現(xiàn)行定額：是反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)（或施工）中使用的定額，它要隨著生產(chǎn)技術(shù)組織水平的提供而修改。主要是用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量，計算工人的獎金和計件工資單價的。⒉）計劃定額：是企業(yè)在計劃期內(nèi)編制生產(chǎn)計劃、成本計劃、用工計劃時使用的定額。⒊）不變定額：是將某個時期的現(xiàn)行定額固定下來，在一定時期內(nèi)（一年或幾年）保持不變的定額。⒋）設(shè)計定額：是設(shè)計工廠規(guī)模時使用的定額，是根據(jù)產(chǎn)品技術(shù)資料、年產(chǎn)量，采用時間定額標(biāo)準(zhǔn)或參考同類產(chǎn)品的設(shè)計定額，通過分析比較估算出來的。藍國慶93勞動定額的種類：藍國慶34九、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn)勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類1、按使用范圍分為：全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。2、按綜合程度分為：單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。藍國慶94九、勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn)勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類1、按使用范圍分定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作臺量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。藍國慶95定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：藍國慶36定員標(biāo)準(zhǔn)的形式單位用工標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)藍國慶96定員標(biāo)準(zhǔn)的形式單位用工標(biāo)準(zhǔn)藍國慶37目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析掌握企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給的預(yù)測方法。藍國慶97目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提企業(yè)員工流失原因自然流失內(nèi)部流動跳槽傷殘、退休、死亡晉升、降職、平調(diào)辭職、解聘藍國慶98企自內(nèi)跳傷殘、退休、死亡晉升、降職、平調(diào)辭職、解聘藍國慶39人力資源信息庫技能清單管理能力清單1、員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡2、員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷3、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價4、最近一次對員工的客觀評價1、管理幅度范圍2、管理的總預(yù)算3、下屬的職責(zé)4、管理對象的類型5、受到的管理培訓(xùn)6、當(dāng)前的管理業(yè)績藍國慶99人技管1、員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡1、管理幅度范圍藍國慶4管理人員接替模型90366027369123232+3職位層次AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職提升受阻A—現(xiàn)有人員B—可提升的人員藍國慶100管理人員接替模型90366027369123232+3職位層企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好外部供給主要渠道應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員專業(yè)軍人技校畢業(yè)生失業(yè)人員流動人員其他組織在職人員藍國慶101企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素人勞社外目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整2、企業(yè)人員計劃的制定3、企業(yè)人力資源管理制度與費用預(yù)算一單元：企業(yè)人員計劃的前提二單元：企業(yè)人員供給分析三單元：企業(yè)人員需求分析四單元：企業(yè)人員供需平衡分析掌握人力資源需求的預(yù)測方法。藍國慶102目錄1、組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整一單元：企業(yè)人員計劃的前提企業(yè)人員需求分析的方法的種類對需求的預(yù)測要受許多因素的影響，包括 技術(shù)變化 消費者偏好變化和購買行為 經(jīng)濟形勢 企業(yè)的市場占有率 政府的產(chǎn)業(yè)政策

藍國慶103企業(yè)人員需求分析的方法的種類藍國慶44人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括以下幾個方面 第一、企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量，由此推算出人力需求量。 第二、預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模。 第三、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響。 第四、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響。 第五、企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束。藍國慶104人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括以下幾個方面藍國慶45企業(yè)人員需求分析方法1、集體預(yù)測方法（）2、回歸分析方法3、勞動定額法4、轉(zhuǎn)換比率法5、計算機模擬法藍國慶105企業(yè)人員需求分析方法1、集體預(yù)測方法（）藍國慶46⑴集體預(yù)測方法集體預(yù)測方法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工。總之，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題的深入了解的人員。然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計一個可使各位預(yù)測過程中暢所欲言地表達自己觀點的預(yù)測系統(tǒng)。人力資源需求預(yù)測方法：藍國慶106⑴集體預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法：藍國慶47⑵回歸分析方法回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測?；貧w方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量，比較簡單，但是沒有考慮其他重要因素的影響。Y1，一元方程式回歸法。藍國慶107⑵回歸分析方法藍國慶48⑶勞動定額法勞動定額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：（1＋R） 人力資源需求量； 企業(yè)計劃期任務(wù)總量； 企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)； 計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，1＋R2－R3其中R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。藍國慶108⑶勞動定額法藍國慶49⑷轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù)×單位小時產(chǎn)量；運行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法，其計算公式為：

目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量計劃期末需要的員工數(shù)量＝目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率）藍