人力資源管理基本概念與原理 課件

人力資源管理主講教師：羅明忠教授聯(lián)系電人力資源管理主講教師：羅明忠教授1總課時(shí)：48授課：羅明忠教授、博士教材：諶新民主編《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社2005年第3版請(qǐng)遵守課堂紀(jì)律平時(shí)成績(jī)20分。如果有與本課程知識(shí)相關(guān)的論文在報(bào)刊發(fā)表，記20分；考勤缺席、發(fā)言、作業(yè)完成情況、課堂討論活躍等因素影響平時(shí)成績(jī)。全勤者，期末平時(shí)成績(jī)（折算后）加3分；缺課一次者，扣3分；第二次缺課者，扣5分；第三次缺課者，不給成績(jī)，此門課程重修。歡迎交流看法創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式：盡可能結(jié)合案例教學(xué)，但需要大家的參與?？傉n時(shí)：482參考書目(實(shí)務(wù)叢書)1.彭劍鋒主編

中國(guó)人民大學(xué)出版社

和君創(chuàng)業(yè)管理文庫*人力資源管理專業(yè)技能系列

《基于能力的人力資源管理》

《職業(yè)工資設(shè)計(jì)》

《以為考核的績(jī)效管理》

《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》

《團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》2.張建國(guó)等編著北京工業(yè)大學(xué)出版社

人力資源管理新模式設(shè)計(jì)

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)－戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法》

《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)－人才成長(zhǎng)的階梯》

《薪酬體系設(shè)計(jì)－結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》參考書目(實(shí)務(wù)叢書)1.彭劍鋒主編

中國(guó)人民大學(xué)出版社3參考書目(理論叢書)趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理研究》中國(guó)人民出版社中國(guó)人民大學(xué)出版社叢書：一般為翻譯國(guó)外的原著如：諾伊著《人力資源管理基礎(chǔ)》2005年版、《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》2005年版梅洛著：《戰(zhàn)略人力資源管理》中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2004年版國(guó)內(nèi)一些高校教師編著的書籍參考書目(理論叢書)趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理研究》中國(guó)人4主要雜志和網(wǎng)站《中國(guó)人力資源開發(fā)》中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)勞動(dòng)》中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦《人力資源開發(fā)》遼寧人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《經(jīng)濟(jì)管理》、《管理世界》等中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)：中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)：管理世界世界經(jīng)理人網(wǎng)：主要雜志和網(wǎng)站《中國(guó)人力資源開發(fā)》中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主辦5一只有頭腦的兔子一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只狼走過來，問：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫文章?！眴枺骸笆裁搭}目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫文章。一只野豬走了過來，問：“兔子你在寫什么？”答：“寫文章?！眴枺骸邦}目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》?！币柏i不信，于是同樣的事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：《一只動(dòng)物，能力大小關(guān)鍵看你的老板是誰》。這只兔子有次不小心告訴了他的一個(gè)兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個(gè)星期沒有食物進(jìn)洞，我就吃你?！庇谑峭米右恢挥蓄^腦的兔子一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只6一只有頭腦的兔子（續(xù)一）繼續(xù)在洞口寫文章。一只小鹿走過來，“兔子，你在干什么??？”“寫文章”“什么題目”“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”“哈哈，這件事情全部森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會(huì)進(jìn)洞的?！薄拔荫R上就要退休了，獅子說要找個(gè)人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么”。小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進(jìn)洞里。過了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫文章。一只小馬走過來，同樣事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的地剔著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：如何發(fā)展下線動(dòng)物為老板提供食物。隨著時(shí)間的推移，獅子越長(zhǎng)越大，兔子的食物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來4天一只小鹿，現(xiàn)在要2天一之，如果一周之內(nèi)改變不了局面，我就吃你?！币恢挥蓄^腦的兔子（續(xù)一）繼續(xù)在洞口寫文章。7一只有頭腦的兔子（續(xù)二）于是，兔子離開洞口，跑進(jìn)森林深處，他見到一只狼——“你相信兔子能輕松吃掉狼嗎？”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)進(jìn)入森林深處。這回他碰到一只野豬——“你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎？”野豬不信，于是同樣的事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意地踢著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：如何實(shí)現(xiàn)由坐商到行商的轉(zhuǎn)型為老板提供更多的食物。時(shí)間過得飛快。轉(zhuǎn)眼間，兔子在森林里的名氣越來越大。因?yàn)榇蠹叶贾浪幸粋€(gè)很厲害的老板。這只兔子開始橫行霸道，欺上壓下，沒有動(dòng)物敢惹。它時(shí)時(shí)想起和烏龜賽跑的羞辱。它找到烏龜說：“三天之內(nèi)，見我老板！”然后，揚(yáng)長(zhǎng)而去。一只有頭腦的兔子（續(xù)二）于是，兔子離開洞口，跑進(jìn)森林深處8一只有頭腦的兔子（續(xù)三）烏龜難過的哭了。這時(shí)卻碰到了一位獵人。烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑。于是森林里發(fā)生了一件重大事情。獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強(qiáng)中還有強(qiáng)中手?。?！在很長(zhǎng)一段時(shí)間里森林里恢復(fù)了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過一只年輕的老虎在聽說了這個(gè)故事后，被激發(fā)了靈感。于是他抓住了一只羚羊，對(duì)羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我?guī)硎澄?，那我就不吃你。于是，羚羊無奈地答應(yīng)了老虎，而老虎也悠然自得的進(jìn)了山洞。可是三天過去了，也沒有見羚羊領(lǐng)進(jìn)一只動(dòng)物進(jìn)洞。它實(shí)在憋不住了，想出來看看情況。羚羊早已不在了，他它異常憤怒。一只有頭腦的兔子（續(xù)三）烏龜難過的哭了。這時(shí)卻碰到了9一只有頭腦的兔子（續(xù)四）正在它暴跳如雷的時(shí)候，突然發(fā)現(xiàn)了羚羊?qū)懙囊黄恼?。題目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》。看了這個(gè)故事，你有何感想？關(guān)鍵點(diǎn)：人力資源贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

一只有頭腦的兔子（續(xù)四）正在它暴跳如雷的時(shí)候，突然10湯姆·彼得斯優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。安德魯·卡內(nèi)基帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。湯姆·彼得斯11你如何使用下面八種人?（1）勇敢但不計(jì)后果（２）點(diǎn)子多但不聽話（３）有本事但過于謙虛（４）聽話但沒有原則（５）踏實(shí)但沒有創(chuàng)意（６）能力強(qiáng)但不善合作（７）機(jī)靈但不踏實(shí)（８）是將才但有野心討論你如何使用下面八種人?討論12這就是一個(gè)人力資源管理問題：把合適的人放在合適的位置。我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問題，我們認(rèn)為：沒有不好的員工，只有不好的老板。無論你是否計(jì)劃在人力資源部門工作，你都要面對(duì)“人力資源問題”——組織的安置、工作崗位與團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)、員工技巧的開發(fā)、改進(jìn)員工績(jī)效方法的鑒定，以及對(duì)員工成就的獎(jiǎng)勵(lì)——所有典型的人力資源管理問題——對(duì)分線經(jīng)理和人力資源部門的經(jīng)理同樣重要。這就是一個(gè)人力資源管理問題：把合適的人放在合適13第一章人力資源管理基本概念與原理1.課程介紹2.基本概念3.基本原理4.常見誤區(qū)第一章人力資源管理基本概念與原理1.課程介紹2.14一、課程介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究視角——?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：突出就業(yè)、勞動(dòng)力的供給需求、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工資理論、勞動(dòng)關(guān)系等方面研究。主要有中國(guó)人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等?！芾韺W(xué)角度：從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等方面研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等?！睦韺W(xué)角度：從人的心理動(dòng)機(jī)、勝任特征等角度研究。中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京大學(xué)、清華大學(xué)、暨南大學(xué)等。一、課程介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究視角15研究方法——經(jīng)濟(jì)學(xué)：供給需求方法、成本收益方法、交易費(fèi)用方法、宏觀經(jīng)濟(jì)政策的了解等。——管理學(xué)：調(diào)查研究方法、實(shí)際操作技能的鍛煉、系統(tǒng)論的方法等。——心理學(xué)：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法、心理分析測(cè)試方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)等。研究方法16企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部董事會(huì)董事長(zhǎng)監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)技術(shù)中心營(yíng)銷中心管理中心技術(shù)品管部辦公室財(cái)務(wù)部人力資源部投資管理部東南亞銷售部歐洲銷售部中東銷售部美洲銷售部成套部財(cái)務(wù)規(guī)劃委員會(huì)供應(yīng)管理部市場(chǎng)運(yùn)作部企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部董事會(huì)17基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理績(jī)效管理人才規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理生涯管理職業(yè)化……職能結(jié)構(gòu)職類職種職位分析職位評(píng)估組織結(jié)構(gòu)合理的組織結(jié)構(gòu)與職位體系是實(shí)現(xiàn)人職匹配以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過人力資源管理的一攬子措施推進(jìn)組織績(jī)效提升，從而贏得客戶的滿意與市場(chǎng)。依據(jù)基礎(chǔ)③②①④企業(yè)文化和價(jià)值理念基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)人力資源管理績(jī)效管18工作的內(nèi)容1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；保證企業(yè)人力資源管理的各個(gè)過程和環(huán)節(jié)互相協(xié)商。

2、編制人力資源計(jì)劃：就是編制短期內(nèi)人力資源的計(jì)劃，如人員數(shù)量、招聘計(jì)劃、裁員計(jì)劃、人力成本計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。保證用合理經(jīng)濟(jì)的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。3、職位分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：企業(yè)在不斷發(fā)展，必然會(huì)衍生新的工作任務(wù)需要人去做，部門就需要對(duì)衍生的工作任務(wù)進(jìn)行分析，根據(jù)工作內(nèi)容、工作量多少，設(shè)計(jì)職務(wù)，編制職務(wù)說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。

工作的內(nèi)容1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源194、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展挑選最合適的人員，適時(shí)錄用安排在一定的工作崗位上。

5、考核與激勵(lì)：根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，制訂激勵(lì)的方法與手段，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效為企業(yè)作貢獻(xiàn)，并以此留住公司優(yōu)秀的員工。6、完善企業(yè)人事制度：企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)大，管理程度要求會(huì)越來越高，相應(yīng)人事管理制度需要充實(shí)完善，保證企業(yè)有序發(fā)展。工作的內(nèi)容（續(xù)）4、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展挑選207、培訓(xùn)與開發(fā)：通過各種培訓(xùn)手段對(duì)員工的技能、工作態(tài)度進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練，旨在不斷提高員工的素質(zhì)，不斷開發(fā)員工的潛在能力。

8、處理勞務(wù)糾紛：正確處理好員工與企業(yè)就工資、福利、社會(huì)保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關(guān)的國(guó)家政策法規(guī)協(xié)調(diào)好雙方之間關(guān)系、維護(hù)好雙方利益，不把事態(tài)激化擴(kuò)大，不留后遺事宜。

9、安全與保障：為保障員工的安全生產(chǎn)，減少事故的發(fā)生所采取的措施，如制度訂立、培訓(xùn)教育、加強(qiáng)防護(hù)設(shè)施等。

10、日常事務(wù)：社會(huì)保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結(jié)算、員工活動(dòng)的組織、各項(xiàng)制度的實(shí)施與監(jiān)督、辦理員工退工手續(xù)等。工作的內(nèi)容（續(xù)）7、培訓(xùn)與開發(fā)：通過各種培訓(xùn)手段對(duì)員工的21的日常事務(wù)日常事務(wù)非常繁瑣：1、員工就日常薪酬、福利、制度等問題的咨詢解答；2、員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)的維護(hù)；3、社保、住房公積金的繳納；4、考勤；5、工資核算、發(fā)放；6、員工活動(dòng)的組織；7、各項(xiàng)制度的實(shí)施與監(jiān)督；8、辦理員工退工手續(xù)等；9、離職人員面談；10、離職率分析；11、薪酬調(diào)查；的日常事務(wù)日常事務(wù)非常繁瑣：22人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴員工激勵(lì)者人力資源部門人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴員工激勵(lì)者23人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任雇傭與招募培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利員工服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任雇傭與招募24人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工25續(xù)表續(xù)表26續(xù)前表續(xù)前表27人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)28續(xù)表續(xù)表29人力資源管理的基本流程人力資源管理的基本流程30對(duì)于企業(yè)來說，那些傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素：如如成本、技術(shù)、分銷、制造及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制。但是，由人力資源管理帶來的組織核心能力的提升卻很難復(fù)制。人力資源部門及人員要想在價(jià)值鏈中更加積極地發(fā)揮作用，就必須從傳統(tǒng)事務(wù)性角色轉(zhuǎn)化為新型戰(zhàn)略合作性角色。對(duì)于企業(yè)來說，那些傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要人力資源部門及人員31二、基本概念成本收益——微觀層面：個(gè)人和家庭的微觀層次就是個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系?！杏^層面：企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系?！暧^層面：社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徒、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。人力資源——在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。二、基本概念成本收益32人口資源、人力資源與人才資源：——人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。——人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能須價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。——人才資源是優(yōu)質(zhì)的人力資源。人口資源、人力資源與人才資源：33人力資源管理——指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和?！肆Y源管理的發(fā)展階段人事管理()階段人力資源管理()階段戰(zhàn)略性人力資源管理()階段人力資源管理34人力資本——體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。人力資本投資正規(guī)學(xué)校教育職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目遷移及其成本。人力資本35三、基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理同素異構(gòu)（結(jié)構(gòu)優(yōu)化）原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)優(yōu)化（增值）原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理系統(tǒng)動(dòng)力原理彈性冗余原理利益相容原理競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理三、基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理36——戰(zhàn)略目標(biāo)原理組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)，然后層層分解和落實(shí)，要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成狀況作為各部門考核的依據(jù)。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要途徑，但人力資源管理要服從和服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使組織運(yùn)轉(zhuǎn)和循環(huán)的高效和有序。目標(biāo)要具有可分解性，構(gòu)成一個(gè)完整的、彼此協(xié)調(diào)、相互聯(lián)接的系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)——戰(zhàn)略目標(biāo)原理37——系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制、使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。系統(tǒng)優(yōu)化原理是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時(shí)調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運(yùn)行，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要點(diǎn)是：★系統(tǒng)的整體功能不能等于部分功能的代數(shù)和，而必須大于部分功能的代數(shù)和?！锵到y(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素（人力資源各部分）必須充滿和諧、和睦和合作，整體有奮發(fā)向上之力，轉(zhuǎn)向能力達(dá)到最強(qiáng)?！锵到y(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小?！到y(tǒng)優(yōu)化原理38——同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分在空間關(guān)系（排列次序和結(jié)構(gòu)形式）上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。它原是化學(xué)中的一個(gè)原理，最經(jīng)典的例子是石墨與金剛石，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間的空間關(guān)系不同，結(jié)構(gòu)方式不同，而形成了物理性質(zhì)差別極為明顯的兩種物質(zhì)，石墨很軟而金剛石堅(jiān)硬無比。將同素異構(gòu)原理移植到人力資源管理領(lǐng)域是指，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于組織網(wǎng)絡(luò)及其功能的差異，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應(yīng)?！禺悩?gòu)原理39——能級(jí)對(duì)應(yīng)原理能級(jí)，指人的能力大小分級(jí)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才，物盡其用。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的基本內(nèi)容：★承認(rèn)人具有能力的差別；★人力資源管理的能級(jí)要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)；★不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽(yù)，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)；★人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)原理承認(rèn)能級(jí)本身的動(dòng)態(tài)性，可變性與開放性；★人的能級(jí)與管理級(jí)次相互之間的對(duì)應(yīng)程度，標(biāo)志著社會(huì)進(jìn)步和人才使用的狀態(tài)改變?！芗?jí)對(duì)應(yīng)原理40實(shí)現(xiàn)能位匹配必須注意的問題能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角的。不同的能位應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其職，獲其榮，懲其過，察其誤。各類能位和人員均是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，組織結(jié)構(gòu)也可以是隨外部環(huán)境的變化和組織目標(biāo)的變更而調(diào)整，各個(gè)職位及其要求也在不斷變化，人的素質(zhì)和能力也在不斷變化，因而其對(duì)應(yīng)關(guān)系是相對(duì)和動(dòng)態(tài)的。實(shí)現(xiàn)能位匹配必須注意的問題41——互補(bǔ)優(yōu)化原理知識(shí)互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)能力互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)技能互補(bǔ)學(xué)緣互補(bǔ)地緣互補(bǔ)——互補(bǔ)優(yōu)化原理42——?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)原理是指在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過程。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，學(xué)用不對(duì)口是經(jīng)常發(fā)生和普遍存在的，一個(gè)組織中人員結(jié)構(gòu)失衡是常態(tài)，因而在人力資源管理中，應(yīng)將調(diào)整作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作來抓?！?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)原理43——激勵(lì)強(qiáng)化原理是指通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。激勵(lì)就是說創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過程。根據(jù)根據(jù)相關(guān)研究，一個(gè)計(jì)時(shí)工只要發(fā)揮個(gè)人潛力的20%—30%即可保住飯碗，但通過恰當(dāng)?shù)募?lì)，這些工人的個(gè)人潛能可發(fā)揮出80%—90%?！?lì)強(qiáng)化原理44——公平競(jìng)爭(zhēng)原理是指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。由此要求：（1）競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的。（2）競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的。過度競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使人際關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)，并產(chǎn)生內(nèi)耗。（3）競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)?！礁?jìng)爭(zhēng)原理45——系統(tǒng)動(dòng)力原理物質(zhì)動(dòng)力原理精神動(dòng)力原理。人類活動(dòng)除了物質(zhì)需求以外，還有精神方面的追求信息動(dòng)力原理——彈性冗余原理基本要點(diǎn)是：★勞動(dòng)強(qiáng)度要適度有彈性，不要做力不能及的事情，以保持勞動(dòng)者的身體健康?！锬X力工作要適度有彈性，以保持旺盛的精力，清醒的智力和敏捷的思維?！飫趧?dòng)時(shí)間、工作定額要適度、有彈性。★一個(gè)系統(tǒng)的中短期目標(biāo)要適度有彈性。——系統(tǒng)動(dòng)力原理46——利益相容原理一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)兩個(gè)群體或若干個(gè)體間，發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí)，雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時(shí)應(yīng)尋求一種方案，使之在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充、并為雙方所接受，從而獲得相容，稱為利益相容原理?！?jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理組織同類系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)，從而發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才；通過組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)展和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；通過組織本系內(nèi)各類技能的競(jìng)爭(zhēng)，以便發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；通過組織開發(fā)新產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開拓型人才?！嫦嗳菰?7四、常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見效應(yīng)馬太效應(yīng)回報(bào)心理嫉妒心理戴維心理攀比心理四、常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)馬太效應(yīng)48（一）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)，是心理學(xué)家安德森1968年通過對(duì)影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來的。它是指人們判斷別人時(shí)，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好“時(shí)，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。先入為主，以偏概全。（一）暈輪效應(yīng)49（二）投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好，也就是說，比較容易將自己的特性”投射“給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己相同的特性，這是一種判斷他人和處理信息的簡(jiǎn)單辦法。例如，自己喜歡旅游就以為別人也喜歡旅游。結(jié)果：——高估了他人與自己看法和想法的相同或相似性?！吖懒怂嗽趥€(gè)性特征、愛好和品德等方面與自己的一致性?！笆廊私钥沙煞稹薄ⅰ昂槎纯h里沒好人”（二）投射效應(yīng)50（三）首因效應(yīng)指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。好的開始意味著成功的一半？（三）首因效應(yīng)51（四）近因效應(yīng)是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。近因效應(yīng)：一方面容易被別有用心、投機(jī)鉆營(yíng)的人所利用，在晉升前夕投領(lǐng)導(dǎo)之所好，積極表現(xiàn)于一時(shí)，以謀求晉升；另一方面，近因效應(yīng)長(zhǎng)年任勞任怨工作而不善于表現(xiàn)的人員的積極性容易造成打擊，不利于形成良好的工作氛圍。（四）近因效應(yīng)52（五）偏見效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情作出判斷的一種心理現(xiàn)象。（六）馬太效應(yīng)是由科學(xué)史學(xué)者羅伯特·莫頓在1973年首先提出。它源于《新約·馬太福音》第25章中的名句：“因?yàn)榉灿械?，還要加給他，叫他多余。沒有的，連他所有的，也要奪過來，所以稱為馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)生累積效果；而對(duì)于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，拒不給予資源和榮譽(yù)，忽視他們的成績(jī)和需求。（五）偏見效應(yīng)53（七）回報(bào)心理是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人。當(dāng)某人知道你對(duì)他好時(shí)，他也會(huì)對(duì)你好；當(dāng)認(rèn)為你討厭他時(shí)，他也會(huì)討厭你；當(dāng)他知道你關(guān)心他，他也會(huì)反過來關(guān)心你；當(dāng)你認(rèn)為你打擊他，他也會(huì)設(shè)法報(bào)復(fù)你?！澳憔次乙怀撸揖茨阋徽伞保ㄆ撸┗貓?bào)心理54（八）嫉妒心理是人們?cè)谙嗷ヮ惐冗^程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài)?！绊懡M織的向上活力，影響組織的團(tuán)結(jié)和人際關(guān)系——不利于形成優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍，對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)異者會(huì)形成巨大的壓力——導(dǎo)致嫉賢妒能，排斥異己，打擊先進(jìn)，壓抑人才——導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不公，升降無序——導(dǎo)致組織整體效率的降低，優(yōu)秀人才的流失。（八）嫉妒心理55（九）戴維心理即中國(guó)傳統(tǒng)中的“反伯樂現(xiàn)象”。戴維是美國(guó)著名的化學(xué)家，他發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的巨大潛力，并將他精心培養(yǎng)成才，使得法拉第名聲大振。但此后戴維擔(dān)心法拉第在事業(yè)上超過自己，開始處處為法拉第設(shè)置障礙，極力貶低法拉第。在吸收法拉第加入英國(guó)皇家學(xué)學(xué)會(huì)的問題上，身為英國(guó)皇家學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的戴維，卻成為惟一投票反對(duì)法拉第參加英國(guó)皇家學(xué)會(huì)的人。（十）攀比心理是人們?cè)谌粘Ｉ詈凸ぷ髦幸蛐枨蟮貌坏接行M足而相互比較進(jìn)而非理性比拼的一種狀態(tài)。（九）戴維心理56案例：

人力資源在西門子·羅姆公司流程再造和變革中的角色西門子·羅姆公司是電子電器系統(tǒng)供應(yīng)商西門紫公司的一家生產(chǎn)廠，設(shè)在加州的桑踏克萊拉。它擁有5800名員工，原屬于。1988年，當(dāng)公司每天虧損100萬美元的時(shí)候，出售了該公司。作為新的主人，西門子公司的高級(jí)管理人員決定將公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型，但是他們意識(shí)到那樣將會(huì)引發(fā)一系列的變革。因?yàn)槲鏖T子是一家知識(shí)型的公司，它必須把自己重新構(gòu)建為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，以便在新的商業(yè)環(huán)境下具有競(jìng)爭(zhēng)力。在變革的開始，還公司的人事副總裁伯尼·哈斯考克召集一群經(jīng)理來設(shè)計(jì)新的評(píng)價(jià)方法。新的方法提高了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)并且鼓勵(lì)員工自我開發(fā)，公司的總裁兼首席執(zhí)行官卡爾·金恩，答應(yīng)跟蹤評(píng)價(jià)主要骨干的業(yè)績(jī)。公司同時(shí)進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)“速度、勇氣和快速行動(dòng)”。分散在美國(guó)各地的600多名經(jīng)理參加了一項(xiàng)為期兩天的旨在強(qiáng)化上述理念的“世界一流管理學(xué)院”培訓(xùn)會(huì)議。最后，公司重新案例：

人力資源在西門子·羅姆公司流程再造和變革中的角色57設(shè)計(jì)了它的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)政策。人力資源部留出一部分獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給提高了技能的員工。新的靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度允許經(jīng)理將金額高達(dá)25000美元的現(xiàn)金獎(jiǎng)給那些充分發(fā)揮潛能的員工。當(dāng)公司朝學(xué)習(xí)型組織邁進(jìn)的時(shí)候，人力資源本身也獲得了新生，使公司追求卓越的目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。哈斯考克要求人力資源部的人員掌握3項(xiàng)技能（1）業(yè)務(wù)技能；（2）變革和方法技能；（3）人際信任。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，人力資源部打破人員配置、培訓(xùn)、福利等之間的隔閡，重新劃分為5個(gè)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的小組。戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)小組研究西門子·羅姆公司的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃；咨詢服務(wù)小組幫助塑造公司文化并推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)；人力資源項(xiàng)目整合小組確保人力資源經(jīng)理在公司范圍內(nèi)克隆他們自己的專長(zhǎng)；教育小組協(xié)助員工發(fā)展；人力資源服務(wù)中心處理員工日常人力資源問題。伯尼·哈斯考克說：“我們不能僅僅認(rèn)為自己是輔助性的，我們要充分發(fā)揮自己的作用?！彼羞@些努力加在一起，幫助實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。1996年該公司獲得《人事雜志》的“最佳變革管理獎(jiǎng)”。設(shè)計(jì)了它的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)政策。人力資源部留出一部分獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給提高58——人力資源措施怎樣幫助西門子·羅姆公司成為一家學(xué)習(xí)型組織？——有什么其他方法可以幫助人力資源部培養(yǎng)它所需的技能？——你認(rèn)為西門子的變革戰(zhàn)略是否存在問題？討論題——人力資源措施怎樣幫助西門子·羅姆公司成為一家學(xué)習(xí)59本章思考題人力資源管理的目標(biāo)是什么？如何達(dá)成該目標(biāo)？如何衡量人力資源管理效益？人力資源管理的三方面：?jiǎn)T工的錄用員工的使用員工的流出如何做到有效、有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？本章思考題人力資源管理的目標(biāo)是什么？60人力資源管理主講教師：羅明忠教授聯(lián)系電人力資源管理主講教師：羅明忠教授61總課時(shí)：48授課：羅明忠教授、博士教材：諶新民主編《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社2005年第3版請(qǐng)遵守課堂紀(jì)律平時(shí)成績(jī)20分。如果有與本課程知識(shí)相關(guān)的論文在報(bào)刊發(fā)表，記20分；考勤缺席、發(fā)言、作業(yè)完成情況、課堂討論活躍等因素影響平時(shí)成績(jī)。全勤者，期末平時(shí)成績(jī)（折算后）加3分；缺課一次者，扣3分；第二次缺課者，扣5分；第三次缺課者，不給成績(jī)，此門課程重修。歡迎交流看法創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式：盡可能結(jié)合案例教學(xué)，但需要大家的參與。總課時(shí)：4862參考書目(實(shí)務(wù)叢書)1.彭劍鋒主編

中國(guó)人民大學(xué)出版社

和君創(chuàng)業(yè)管理文庫*人力資源管理專業(yè)技能系列

《基于能力的人力資源管理》

《職業(yè)工資設(shè)計(jì)》

《以為考核的績(jī)效管理》

《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》

《團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》2.張建國(guó)等編著北京工業(yè)大學(xué)出版社

人力資源管理新模式設(shè)計(jì)

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)－戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法》

《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)－人才成長(zhǎng)的階梯》

《薪酬體系設(shè)計(jì)－結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》參考書目(實(shí)務(wù)叢書)1.彭劍鋒主編

中國(guó)人民大學(xué)出版社63參考書目(理論叢書)趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理研究》中國(guó)人民出版社中國(guó)人民大學(xué)出版社叢書：一般為翻譯國(guó)外的原著如：諾伊著《人力資源管理基礎(chǔ)》2005年版、《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》2005年版梅洛著：《戰(zhàn)略人力資源管理》中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2004年版國(guó)內(nèi)一些高校教師編著的書籍參考書目(理論叢書)趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理研究》中國(guó)人64主要雜志和網(wǎng)站《中國(guó)人力資源開發(fā)》中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)勞動(dòng)》中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦《人力資源開發(fā)》遼寧人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《經(jīng)濟(jì)管理》、《管理世界》等中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)：中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)：管理世界世界經(jīng)理人網(wǎng)：主要雜志和網(wǎng)站《中國(guó)人力資源開發(fā)》中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主辦65一只有頭腦的兔子一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只狼走過來，問：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫文章?！眴枺骸笆裁搭}目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫文章。一只野豬走了過來，問：“兔子你在寫什么？”答：“寫文章?！眴枺骸邦}目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》。”野豬不信，于是同樣的事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：《一只動(dòng)物，能力大小關(guān)鍵看你的老板是誰》。這只兔子有次不小心告訴了他的一個(gè)兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個(gè)星期沒有食物進(jìn)洞，我就吃你?！庇谑峭米右恢挥蓄^腦的兔子一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只66一只有頭腦的兔子（續(xù)一）繼續(xù)在洞口寫文章。一只小鹿走過來，“兔子，你在干什么??？”“寫文章”“什么題目”“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”“哈哈，這件事情全部森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會(huì)進(jìn)洞的。”“我馬上就要退休了，獅子說要找個(gè)人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么”。小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進(jìn)洞里。過了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫文章。一只小馬走過來，同樣事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的地剔著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：如何發(fā)展下線動(dòng)物為老板提供食物。隨著時(shí)間的推移，獅子越長(zhǎng)越大，兔子的食物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來4天一只小鹿，現(xiàn)在要2天一之，如果一周之內(nèi)改變不了局面，我就吃你?！币恢挥蓄^腦的兔子（續(xù)一）繼續(xù)在洞口寫文章。67一只有頭腦的兔子（續(xù)二）于是，兔子離開洞口，跑進(jìn)森林深處，他見到一只狼——“你相信兔子能輕松吃掉狼嗎？”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)進(jìn)入森林深處。這回他碰到一只野豬——“你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎？”野豬不信，于是同樣的事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意地踢著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：如何實(shí)現(xiàn)由坐商到行商的轉(zhuǎn)型為老板提供更多的食物。時(shí)間過得飛快。轉(zhuǎn)眼間，兔子在森林里的名氣越來越大。因?yàn)榇蠹叶贾浪幸粋€(gè)很厲害的老板。這只兔子開始橫行霸道，欺上壓下，沒有動(dòng)物敢惹。它時(shí)時(shí)想起和烏龜賽跑的羞辱。它找到烏龜說：“三天之內(nèi)，見我老板！”然后，揚(yáng)長(zhǎng)而去。一只有頭腦的兔子（續(xù)二）于是，兔子離開洞口，跑進(jìn)森林深處68一只有頭腦的兔子（續(xù)三）烏龜難過的哭了。這時(shí)卻碰到了一位獵人。烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑。于是森林里發(fā)生了一件重大事情。獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強(qiáng)中還有強(qiáng)中手?。?！在很長(zhǎng)一段時(shí)間里森林里恢復(fù)了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過一只年輕的老虎在聽說了這個(gè)故事后，被激發(fā)了靈感。于是他抓住了一只羚羊，對(duì)羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我?guī)硎澄?，那我就不吃你。于是，羚羊無奈地答應(yīng)了老虎，而老虎也悠然自得的進(jìn)了山洞?？墒侨爝^去了，也沒有見羚羊領(lǐng)進(jìn)一只動(dòng)物進(jìn)洞。它實(shí)在憋不住了，想出來看看情況。羚羊早已不在了，他它異常憤怒。一只有頭腦的兔子（續(xù)三）烏龜難過的哭了。這時(shí)卻碰到了69一只有頭腦的兔子（續(xù)四）正在它暴跳如雷的時(shí)候，突然發(fā)現(xiàn)了羚羊?qū)懙囊黄恼?。題目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》?？戳诉@個(gè)故事，你有何感想？關(guān)鍵點(diǎn)：人力資源贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

一只有頭腦的兔子（續(xù)四）正在它暴跳如雷的時(shí)候，突然70湯姆·彼得斯優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。安德魯·卡內(nèi)基帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。湯姆·彼得斯71你如何使用下面八種人?（1）勇敢但不計(jì)后果（２）點(diǎn)子多但不聽話（３）有本事但過于謙虛（４）聽話但沒有原則（５）踏實(shí)但沒有創(chuàng)意（６）能力強(qiáng)但不善合作（７）機(jī)靈但不踏實(shí)（８）是將才但有野心討論你如何使用下面八種人?討論72這就是一個(gè)人力資源管理問題：把合適的人放在合適的位置。我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問題，我們認(rèn)為：沒有不好的員工，只有不好的老板。無論你是否計(jì)劃在人力資源部門工作，你都要面對(duì)“人力資源問題”——組織的安置、工作崗位與團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)、員工技巧的開發(fā)、改進(jìn)員工績(jī)效方法的鑒定，以及對(duì)員工成就的獎(jiǎng)勵(lì)——所有典型的人力資源管理問題——對(duì)分線經(jīng)理和人力資源部門的經(jīng)理同樣重要。這就是一個(gè)人力資源管理問題：把合適的人放在合適73第一章人力資源管理基本概念與原理1.課程介紹2.基本概念3.基本原理4.常見誤區(qū)第一章人力資源管理基本概念與原理1.課程介紹2.74一、課程介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究視角——?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：突出就業(yè)、勞動(dòng)力的供給需求、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工資理論、勞動(dòng)關(guān)系等方面研究。主要有中國(guó)人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等?！芾韺W(xué)角度：從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等方面研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等?！睦韺W(xué)角度：從人的心理動(dòng)機(jī)、勝任特征等角度研究。中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京大學(xué)、清華大學(xué)、暨南大學(xué)等。一、課程介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究視角75研究方法——經(jīng)濟(jì)學(xué)：供給需求方法、成本收益方法、交易費(fèi)用方法、宏觀經(jīng)濟(jì)政策的了解等?！芾韺W(xué)：調(diào)查研究方法、實(shí)際操作技能的鍛煉、系統(tǒng)論的方法等?！睦韺W(xué)：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法、心理分析測(cè)試方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)等。研究方法76企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部董事會(huì)董事長(zhǎng)監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)技術(shù)中心營(yíng)銷中心管理中心技術(shù)品管部辦公室財(cái)務(wù)部人力資源部投資管理部東南亞銷售部歐洲銷售部中東銷售部美洲銷售部成套部財(cái)務(wù)規(guī)劃委員會(huì)供應(yīng)管理部市場(chǎng)運(yùn)作部企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部董事會(huì)77基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理績(jī)效管理人才規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理生涯管理職業(yè)化……職能結(jié)構(gòu)職類職種職位分析職位評(píng)估組織結(jié)構(gòu)合理的組織結(jié)構(gòu)與職位體系是實(shí)現(xiàn)人職匹配以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過人力資源管理的一攬子措施推進(jìn)組織績(jī)效提升，從而贏得客戶的滿意與市場(chǎng)。依據(jù)基礎(chǔ)③②①④企業(yè)文化和價(jià)值理念基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)人力資源管理績(jī)效管78工作的內(nèi)容1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；保證企業(yè)人力資源管理的各個(gè)過程和環(huán)節(jié)互相協(xié)商。

2、編制人力資源計(jì)劃：就是編制短期內(nèi)人力資源的計(jì)劃，如人員數(shù)量、招聘計(jì)劃、裁員計(jì)劃、人力成本計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。保證用合理經(jīng)濟(jì)的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。3、職位分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：企業(yè)在不斷發(fā)展，必然會(huì)衍生新的工作任務(wù)需要人去做，部門就需要對(duì)衍生的工作任務(wù)進(jìn)行分析，根據(jù)工作內(nèi)容、工作量多少，設(shè)計(jì)職務(wù)，編制職務(wù)說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。

工作的內(nèi)容1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源794、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展挑選最合適的人員，適時(shí)錄用安排在一定的工作崗位上。

5、考核與激勵(lì)：根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，制訂激勵(lì)的方法與手段，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效為企業(yè)作貢獻(xiàn)，并以此留住公司優(yōu)秀的員工。6、完善企業(yè)人事制度：企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)大，管理程度要求會(huì)越來越高，相應(yīng)人事管理制度需要充實(shí)完善，保證企業(yè)有序發(fā)展。工作的內(nèi)容（續(xù)）4、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展挑選807、培訓(xùn)與開發(fā)：通過各種培訓(xùn)手段對(duì)員工的技能、工作態(tài)度進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練，旨在不斷提高員工的素質(zhì)，不斷開發(fā)員工的潛在能力。

8、處理勞務(wù)糾紛：正確處理好員工與企業(yè)就工資、福利、社會(huì)保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關(guān)的國(guó)家政策法規(guī)協(xié)調(diào)好雙方之間關(guān)系、維護(hù)好雙方利益，不把事態(tài)激化擴(kuò)大，不留后遺事宜。

9、安全與保障：為保障員工的安全生產(chǎn)，減少事故的發(fā)生所采取的措施，如制度訂立、培訓(xùn)教育、加強(qiáng)防護(hù)設(shè)施等。

10、日常事務(wù)：社會(huì)保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結(jié)算、員工活動(dòng)的組織、各項(xiàng)制度的實(shí)施與監(jiān)督、辦理員工退工手續(xù)等。工作的內(nèi)容（續(xù)）7、培訓(xùn)與開發(fā)：通過各種培訓(xùn)手段對(duì)員工的81的日常事務(wù)日常事務(wù)非常繁瑣：1、員工就日常薪酬、福利、制度等問題的咨詢解答；2、員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)的維護(hù)；3、社保、住房公積金的繳納；4、考勤；5、工資核算、發(fā)放；6、員工活動(dòng)的組織；7、各項(xiàng)制度的實(shí)施與監(jiān)督；8、辦理員工退工手續(xù)等；9、離職人員面談；10、離職率分析；11、薪酬調(diào)查；的日常事務(wù)日常事務(wù)非常繁瑣：82人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴員工激勵(lì)者人力資源部門人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴員工激勵(lì)者83人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任雇傭與招募培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利員工服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任雇傭與招募84人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工85續(xù)表續(xù)表86續(xù)前表續(xù)前表87人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)88續(xù)表續(xù)表89人力資源管理的基本流程人力資源管理的基本流程90對(duì)于企業(yè)來說，那些傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素：如如成本、技術(shù)、分銷、制造及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制。但是，由人力資源管理帶來的組織核心能力的提升卻很難復(fù)制。人力資源部門及人員要想在價(jià)值鏈中更加積極地發(fā)揮作用，就必須從傳統(tǒng)事務(wù)性角色轉(zhuǎn)化為新型戰(zhàn)略合作性角色。對(duì)于企業(yè)來說，那些傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要人力資源部門及人員91二、基本概念成本收益——微觀層面：個(gè)人和家庭的微觀層次就是個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系?！杏^層面：企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系?！暧^層面：社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徒、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。人力資源——在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。二、基本概念成本收益92人口資源、人力資源與人才資源：——人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。——人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能須價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人?！瞬刨Y源是優(yōu)質(zhì)的人力資源。人口資源、人力資源與人才資源：93人力資源管理——指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。——人力資源管理的發(fā)展階段人事管理()階段人力資源管理()階段戰(zhàn)略性人力資源管理()階段人力資源管理94人力資本——體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。人力資本投資正規(guī)學(xué)校教育職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目遷移及其成本。人力資本95三、基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理同素異構(gòu)（結(jié)構(gòu)優(yōu)化）原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)優(yōu)化（增值）原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理系統(tǒng)動(dòng)力原理彈性冗余原理利益相容原理競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理三、基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理96——戰(zhàn)略目標(biāo)原理組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)，然后層層分解和落實(shí)，要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成狀況作為各部門考核的依據(jù)。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要途徑，但人力資源管理要服從和服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使組織運(yùn)轉(zhuǎn)和循環(huán)的高效和有序。目標(biāo)要具有可分解性，構(gòu)成一個(gè)完整的、彼此協(xié)調(diào)、相互聯(lián)接的系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)——戰(zhàn)略目標(biāo)原理97——系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制、使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。系統(tǒng)優(yōu)化原理是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時(shí)調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運(yùn)行，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要點(diǎn)是：★系統(tǒng)的整體功能不能等于部分功能的代數(shù)和，而必須大于部分功能的代數(shù)和?！锵到y(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素（人力資源各部分）必須充滿和諧、和睦和合作，整體有奮發(fā)向上之力，轉(zhuǎn)向能力達(dá)到最強(qiáng)?！锵到y(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小?！到y(tǒng)優(yōu)化原理98——同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分在空間關(guān)系（排列次序和結(jié)構(gòu)形式）上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。它原是化學(xué)中的一個(gè)原理，最經(jīng)典的例子是石墨與金剛石，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間的空間關(guān)系不同，結(jié)構(gòu)方式不同，而形成了物理性質(zhì)差別極為明顯的兩種物質(zhì)，石墨很軟而金剛石堅(jiān)硬無比。將同素異構(gòu)原理移植到人力資源管理領(lǐng)域是指，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于組織網(wǎng)絡(luò)及其功能的差異，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應(yīng)?！禺悩?gòu)原理99——能級(jí)對(duì)應(yīng)原理能級(jí)，指人的能力大小分級(jí)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才，物盡其用。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的基本內(nèi)容：★承認(rèn)人具有能力的差別；★人力資源管理的能級(jí)要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)；★不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽(yù)，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)；★人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)原理承認(rèn)能級(jí)本身的動(dòng)態(tài)性，可變性與開放性；★人的能級(jí)與管理級(jí)次相互之間的對(duì)應(yīng)程度，標(biāo)志著社會(huì)進(jìn)步和人才使用的狀態(tài)改變?！芗?jí)對(duì)應(yīng)原理100實(shí)現(xiàn)能位匹配必須注意的問題能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角的。不同的能位應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其職，獲其榮，懲其過，察其誤。各類能位和人員均是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，組織結(jié)構(gòu)也可以是隨外部環(huán)境的變化和組織目標(biāo)的變更而調(diào)整，各個(gè)職位及其要求也在不斷變化，人的素質(zhì)和能力也在不斷變化，因而其對(duì)應(yīng)關(guān)系是相對(duì)和動(dòng)態(tài)的。實(shí)現(xiàn)能位匹配必須注意的問題101——互補(bǔ)優(yōu)化原理知識(shí)互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)能力互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)技能互補(bǔ)學(xué)緣互補(bǔ)地緣互補(bǔ)——互補(bǔ)優(yōu)化原理102——?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)原理是指在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過程。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，學(xué)用不對(duì)口是經(jīng)常發(fā)生和普遍存在的，一個(gè)組織中人員結(jié)構(gòu)失衡是常態(tài)，因而在人力資源管理中，應(yīng)將調(diào)整作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作來抓?！?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)原理103——激勵(lì)強(qiáng)化原理是指通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。激勵(lì)就是說創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過程。根據(jù)根據(jù)相關(guān)研究，一個(gè)計(jì)時(shí)工只要發(fā)揮個(gè)人潛力的20%—30%即可保住飯碗，但通過恰當(dāng)?shù)募?lì)，這些工人的個(gè)人潛能可發(fā)揮出80%—90%?！?lì)強(qiáng)化原理104——公平競(jìng)爭(zhēng)原理是指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。由此要求：（1）競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的。（2）競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的。過度競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使人際關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)，并產(chǎn)生內(nèi)耗。（3）競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。——公平競(jìng)爭(zhēng)原理105——系統(tǒng)動(dòng)力原理物質(zhì)動(dòng)力原理精神動(dòng)力原理。人類活動(dòng)除了物質(zhì)需求以外，還有精神方面的追求信息動(dòng)力原理——彈性冗余原理基本要點(diǎn)是：★勞動(dòng)強(qiáng)度要適度有彈性，不要做力不能及的事情，以保持勞動(dòng)者的身體健康?！锬X力工作要適度有彈性，以保持旺盛的精力，清醒的智力和敏捷的思維?！飫趧?dòng)時(shí)間、工作定額要適度、有彈性。★一個(gè)系統(tǒng)的中短期目標(biāo)要適度有彈性?！到y(tǒng)動(dòng)力原理106——利益相容原理一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)兩個(gè)群體或若干個(gè)體間，發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí)，雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時(shí)應(yīng)尋求一種方案，使之在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充、并為雙方所接受，從而獲得相容，稱為利益相容原理?！?jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理組織同類系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)，從而發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才；通過組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)展和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；通過組織本系內(nèi)各類技能的競(jìng)爭(zhēng)，以便發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；通過組織開發(fā)新產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開拓型人才。——利益相容原理107四、常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見效應(yīng)馬太效應(yīng)回報(bào)心理嫉妒心理戴維心理攀比心理四、常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)馬太效應(yīng)108（一）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)，是心理學(xué)家安德森1968年通過對(duì)影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來的。它是指人們判斷別人時(shí)，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好“時(shí)，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。先入為主，以偏概全。（一）暈輪效應(yīng)109（二）投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好，也就是說，比較容易將自己的特性”投射“給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己相同的特性，這是一種判斷他人和處理信息的簡(jiǎn)單辦法。例如，自己喜歡旅游就以為別人也喜歡旅游。結(jié)果：——高估了他人與自己看法和想法的相同或相似性?！吖懒怂嗽趥€(gè)性特征、愛好和品德等方面與自己的一致性。——“世人皆可成佛”、“洪洞縣里沒好人”（二