為什么人力資源管理心理學如此重要培訓講義課件

2.為什么人力資源管理心理學如此重要？

——最高境界是從“心”管理

主講人：宋聯(lián)可博士2.為什么人力資源管理心理學如此重要？

——最高境界是從課程內容心理學與人力資源管理馬太效應博弈平衡之道心理學上要有兩把刷子菲德勒模式解決心變化心理契約穩(wěn)定員工關系心理學提升未來管理力課程內容心理學與人力資源管理心理學與人力資源管理如果身為人力資源管理者，并不重視心理學的知識和內容，也并未將心理學作為一種具體的人力資源管理工具加以運用，那么，問題將會接踵而來、難以解決?！窈鲆曅睦韺W，會讓人力資源管理單薄化●錯誤運用心理學，讓人力資源管理管理教條化●盲目應用西方理論，導致人力資源管理水土不服心理學與人力資源管理如果身為人力資源管理者，并不重視心理學的心理學與人力資源管理人力資源管理者應該學會正確地將心理學同管理理論加以綜合利用，從而形成合力，幫助企業(yè)和團隊收獲更多：1.利用心理學來直接開發(fā)員工潛能2.讓心理學理論和原則同規(guī)則結合3.通過心理學營造良好的管理氛圍心理學與人力資源管理人力資源管理者應該學會正確地將心理學同管馬太效應博弈平衡之道所謂馬太效應，是指好的越好，壞的越壞，多的越多，少的越多。這種現(xiàn)象來自于圣經《新約·馬太福音》中的寓言，并由此出現(xiàn)在人力資源管理的過程中，影響著管理成果和團隊進步?！耨R太效應導致團隊士氣高低不同●馬太效應導致團隊員工能力結構差別過大●馬太效應導致管理方法體現(xiàn)的結果不一致馬太效應博弈平衡之道所謂馬太效應，是指好的越好，壞的越壞，多馬太效應博弈平衡之道人力資源管理者應該能夠對整個團隊的管理進行統(tǒng)一化：1.對團隊員工進行統(tǒng)一測評2.讓員工的物質利益和心理利益均衡化3.強調員工的發(fā)展均衡化馬太效應博弈平衡之道人力資源管理者應該能夠對整個團隊的管理進馬太效應博弈平衡之道#馬太效應馬太效應（），是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現(xiàn)象，廣泛應用于社會心理學、教育、金融以及科學等眾多領域。名字來自于《圣經?馬太福音》中的一句話。在《圣經?新約》的“馬太福音”第二十五章中有這么說道：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！鄙鐣W家從中引申出了“馬太效應”這一概念，用以描述社會生活領域中普遍存在的兩極分化現(xiàn)象。關于此效應的誕生，作為一個中國人，不得不多說幾句?！兜赖陆?七十七章》：“天之道，損有余而補不足；人之道則不然，損不足以奉有余。”馬太效應博弈平衡之道#馬太效應馬太效應博弈平衡之道1968年，美國科學史研究者羅伯特?莫頓（K.）提出這個術語用以概括一種社會心理現(xiàn)象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的，同樣地，在一個項目上，聲譽通常給予那些已經出名的研究者，”羅伯特?莫頓歸納“馬太效應”為：任何個體、群體或地區(qū)，在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。此術語后為經濟學界所借用，反映贏家通吃的經濟學中收入分配不公的現(xiàn)象。社會心理學上也經常借用這一名詞。馬太效應博弈平衡之道1968年，美國科學史研究者羅伯特?莫頓心理學上要有兩把刷子懂一點管理心理學，意味著人力資源管理會更多地以人本思想為前提而開展。這樣，人力資源管理就能更好地調動員工的積極性、對組織結構加以改善，從而對團隊績效也加以提高。反之，不懂心理學的人力資源管理，經常會導致下面的問題出現(xiàn)：●員工和管理者缺乏正確的溝通渠道和內容●無法建立持續(xù)有效的企業(yè)文化●管理者不能正確面對管理過程心理學上要有兩把刷子懂一點管理心理學，意味著人力資源管理會更心理學上要有兩把刷子管理者可以讓心理學幫助他們更好地進行人力資源的整合和引導：1.懂心理學的管理者更懂員工

2.懂心理學的管理者有更多管理方法

3.心理學讓管理者更加看清楚自我心理學上要有兩把刷子管理者可以讓心理學幫助他們更好地進行人力菲德勒模式解決心變化在不少人力資源管理過程中，管理者還沒有意識到“權變理論”及其模型的作用和意義。因此，縱然他們總是在關注員工的變化，但卻因為無法看到自身的“心變化”，而失去對團隊的有效帶領和控制?！窈鲆暵毼粰嗔淼摹靶淖兓薄窈鲆暼蝿战Y構帶來的“心變化”●忽視上下級關系帶來的“心變化”菲德勒模式解決心變化在不少人力資源管理過程中，管理者還沒有意菲德勒模式解決心變化人力資源管理者應該重點從下面的方法上進行：1.通過研究心理變化來確認自身的管理風格

2.觀察和確定團隊所面臨的情境要素

3.評估管理者和情境因素的匹配程度4.利用情境因素提高管理的有效性菲德勒模式解決心變化人力資源管理者應該重點從下面的方法上進行菲德勒模式解決心變化#菲德勒模型菲德勒模型是“權變理論”的第一個領導模型，菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領導者的風格；情景對領導者的控制和影響程度。美國當代著名心理學和管理專家弗雷德?菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變理論（1951年）。他認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，任何形態(tài)的領導方式都可能有效，其有效性完全取決于領導方式與環(huán)境是否適應。換句話說，領導和領導者是某種既定環(huán)境的產物。菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做“最難共事者問卷”（），用以確定個體是任務導向型還是關系導向型。另外，他還分離出三項情境因素：領導者-成員關系、任務結構和職位權力。領導者只有與這三項情景因素相匹配，才能進行有效的領導。菲德勒模式解決心變化#菲德勒模型菲德勒模式解決心變化問卷菲德勒設計了一種問卷來測定領導者的領導方式。該問卷的主要內容是詢問領導者對最不與自己合作的同事即“最難共事者”（）的評價。如果領導者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領導趨向工作任務型的領導方式（低）；如果評價大多用善意的詞語，則該領導趨向人際關系型的領導方式（高）。對低型領導來說，他比較重視工作任務的完成，如果環(huán)境較不利，他將首先保證完成任務；當環(huán)境較有利時，任務能夠確保完成，這時他的目標將是搞好人際關系。對高型領導來說，他比較重視人際關系，如果環(huán)境較不利，他將首先將人際關系放首位；如果環(huán)境較有利時，人際關系也比較融洽，這時他將追求完成工作任務。菲德勒模式解決心變化問卷心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的內容，很大程度上是員工個體的主觀感受，而不是事實存在的一種相互責任。因此，心理契約可以根據(jù)不同人的理解解釋，而產生不同的效果。正因為如此，心理契約經常可能被破壞、甚至被無視。但是，作為企業(yè)的人力資源主管，如果主動無視或者破壞心理契約，給員工個體和整個管理帶來的效果就會是非常負面的?！癫魂P注心理契約，就無法提高員工忠誠度●違背心理契約，會造成團隊的不穩(wěn)定?！窈雎詥T工心理契約，直接影響團隊業(yè)績心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的內容，很大程度上是員工個體的主心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的正確引導、建立、維護、履行，是人力資源管理者采取正確方式來“用心”管理隊伍的正確途徑。為此，他們應該從以下方面加強對心理契約的重視：1.對新員工傳遞出正確的信息2.抓住機會，加強心理契約動態(tài)管理3.強調以人為本的企業(yè)文化心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的正確引導、建立、維護、履行，是心理契約穩(wěn)定員工關系#“心理契約”“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！保ā堵殬I(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約穩(wěn)定員工關系#“心理契約”心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的循環(huán)，通過影響循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。所謂循環(huán)，是指心理契約建立（，E階段）、調整（，A階段）和實現(xiàn)（，R階段）的過程。心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約是一個涉及法律、經濟學、管理學和心理學等多學科的術語，許多理論都可以對其特征和本質進行說明。這些理論包括：法學中的契約法理論，經濟學的成本一交易理論，社會學的社會交換理論和心理學的期望理論、公平理論和認知圖示式理論等。心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約是一個涉及法律、經濟學、管理學和心理契約穩(wěn)定員工關系社會交換理論社會交換理論是霍曼斯(G．)等人借用經濟學概念來解釋社會行為有賴于相互強化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會心理學理論。古爾德納也強調了這種互惠關系構成社會生活中的動力機制，他指出：在社會關系中的雙方獲得利益就需要對既得利益進行回報，這種需要被作為社會互動的“啟動裝置”；在社會生活中這種互惠關系之所以發(fā)生作用是因為社會規(guī)范的作用，它包括兩個方面，一是人們應該幫助那些幫助過自己的人，二是人們不應該虧待那些幫助過自己的人。由此可見，社會交換指的是存在于人際關系中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。其中所涉及的報酬與成本并不限于物質財富，報酬可能是心理財富，如精神上的獎勵、享受或安慰等，而成本可能是體力或時間的付出、放棄享受、忍受懲罰或精神壓力等。心理契約穩(wěn)定員工關系社會交換理論心理契約穩(wěn)定員工關系這種理論可以用一道公式來表明：報酬一代價=后果如果雙方所得到的后果都是正向的，則關系將持續(xù)下去；如果雙方或一方得到的后果是負向的，彼此之間的關系就將出現(xiàn)問題。心理契約穩(wěn)定員工關系這種理論可以用一道公式來表明：報酬一代價心理契約穩(wěn)定員工關系公平理論交換的過程中引出公平原則，亞當斯()和沃爾斯特(E．)等人發(fā)展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時候不是追求“絕對”的利益平等，而是追求一種投入一產出比的相對平等。具體而言，如果一個人的利益與自己的投人之比與另一個相同地位的人的比率大致相同，則會認為實現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會交換的過程也會繼續(xù)；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產出比低于相同地位的人，則會產生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少自己的投入或中斷這種社會交往過程；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產出比高于自己所應得的或是相同地位人所得的，則會體驗到焦慮感和內疚感，并設法采取補償行為，如增加自己的投入，以保持心理平衡。心理契約穩(wěn)定員工關系公平理論心理契約穩(wěn)定員工關系在公平理論的研究中，人們不但關注分配結果的公平性，即分配公平性，還關注分配過程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時就期望能在短時間內獲得同等的回報，通常是典型地用于測量經濟性交換關系是否公平的準繩。而程序公平性則具有較深層的含意，通過決策程序的公平以及決策過程中員工的參與來傳達這樣一種信息：組織視員工為最終目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社會性交易過程中的公平認知舊。心理契約穩(wěn)定員工關系在公平理論的研究中，人們不但關注分配結果心理契約穩(wěn)定員工關系期望理論期望理論是美國心理學家弗羅姆(V．H．)于1964年提出的過程型激勵理論，這一理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量的大小與各因素之間的函數(shù)關系。期望理論假定個體是有思想、有理性的人，對于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測，因此在分析激勵雇員的因素時，必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們如何能夠實現(xiàn)自己的愿望。期望理論的基本模式為：激勵力量=效價×期望值期望基本模式表明，激勵力量，即推動人去追求和實現(xiàn)目標、滿足需要的力量，是效價和期望值這兩個變量的乘積。如果其中有一個力量為零，激勵力量也就為零。心理契約穩(wěn)定員工關系期望理論心理契約穩(wěn)定員工關系期望理論著眼于三種關系：1．努力一績效關系2．績效一獎勵關系3．獎勵一個人目標關系從整個行為過程來看，它表現(xiàn)為：個人努力一個人績效一組織獎勵一個人目標。第一種關系表明個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性；第二種關系表明個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度；第三種關系表明組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。心理契約穩(wěn)定員工關系期望理論著眼于三種關系：1．努力一績效關心理契約穩(wěn)定員工關系期望理論的研究表明，在實行物質刺激時，具有較高期望意識的員工與具有較低期望意識的員工相比，往往產量較高。期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。期望理論不僅是激勵理論的重要發(fā)展，而且從某種意義上說，它還是對其他激勵理論的一種整合心理契約穩(wěn)定員工關系期望理論的研究表明，在實行物質刺激時，具心理學提升未來管理力管理者們必須意識到，只有真正將心理學知識和方法融入到管理模式中去，這樣的人力資源管理才會更多地關注未來?！袢狈π睦韺W觀點，人力資源管理只能看到短期工作目標●忽略員工心理感受，人力資源管理永遠在“滅火”●對團隊集體心理把握不定，導致人力資源管理難以形成穩(wěn)定方法心理學提升未來管理力管理者們必須意識到，只有真正將心理學知識心理學提升未來管理力為了能夠更好地讓人力資源管理為未來服務，管理者必須要讓自己的管理工作成為心理學的實踐。1.結合經濟發(fā)展來運用管理心理學2.從企業(yè)發(fā)展方向找到管理方向3.從心理學本身的發(fā)展上把握未來管理心理學提升未來管理力為了能夠更好地讓人力資源管理為未來服務，THANKSTHANKS演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！2.為什么人力資源管理心理學如此重要？

——最高境界是從“心”管理

主講人：宋聯(lián)可博士2.為什么人力資源管理心理學如此重要？

——最高境界是從課程內容心理學與人力資源管理馬太效應博弈平衡之道心理學上要有兩把刷子菲德勒模式解決心變化心理契約穩(wěn)定員工關系心理學提升未來管理力課程內容心理學與人力資源管理心理學與人力資源管理如果身為人力資源管理者，并不重視心理學的知識和內容，也并未將心理學作為一種具體的人力資源管理工具加以運用，那么，問題將會接踵而來、難以解決。●忽視心理學，會讓人力資源管理單薄化●錯誤運用心理學，讓人力資源管理管理教條化●盲目應用西方理論，導致人力資源管理水土不服心理學與人力資源管理如果身為人力資源管理者，并不重視心理學的心理學與人力資源管理人力資源管理者應該學會正確地將心理學同管理理論加以綜合利用，從而形成合力，幫助企業(yè)和團隊收獲更多：1.利用心理學來直接開發(fā)員工潛能2.讓心理學理論和原則同規(guī)則結合3.通過心理學營造良好的管理氛圍心理學與人力資源管理人力資源管理者應該學會正確地將心理學同管馬太效應博弈平衡之道所謂馬太效應，是指好的越好，壞的越壞，多的越多，少的越多。這種現(xiàn)象來自于圣經《新約·馬太福音》中的寓言，并由此出現(xiàn)在人力資源管理的過程中，影響著管理成果和團隊進步?！耨R太效應導致團隊士氣高低不同●馬太效應導致團隊員工能力結構差別過大●馬太效應導致管理方法體現(xiàn)的結果不一致馬太效應博弈平衡之道所謂馬太效應，是指好的越好，壞的越壞，多馬太效應博弈平衡之道人力資源管理者應該能夠對整個團隊的管理進行統(tǒng)一化：1.對團隊員工進行統(tǒng)一測評2.讓員工的物質利益和心理利益均衡化3.強調員工的發(fā)展均衡化馬太效應博弈平衡之道人力資源管理者應該能夠對整個團隊的管理進馬太效應博弈平衡之道#馬太效應馬太效應（），是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現(xiàn)象，廣泛應用于社會心理學、教育、金融以及科學等眾多領域。名字來自于《圣經?馬太福音》中的一句話。在《圣經?新約》的“馬太福音”第二十五章中有這么說道：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！鄙鐣W家從中引申出了“馬太效應”這一概念，用以描述社會生活領域中普遍存在的兩極分化現(xiàn)象。關于此效應的誕生，作為一個中國人，不得不多說幾句。《道德經?七十七章》：“天之道，損有余而補不足；人之道則不然，損不足以奉有余。”馬太效應博弈平衡之道#馬太效應馬太效應博弈平衡之道1968年，美國科學史研究者羅伯特?莫頓（K.）提出這個術語用以概括一種社會心理現(xiàn)象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的，同樣地，在一個項目上，聲譽通常給予那些已經出名的研究者，”羅伯特?莫頓歸納“馬太效應”為：任何個體、群體或地區(qū)，在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。此術語后為經濟學界所借用，反映贏家通吃的經濟學中收入分配不公的現(xiàn)象。社會心理學上也經常借用這一名詞。馬太效應博弈平衡之道1968年，美國科學史研究者羅伯特?莫頓心理學上要有兩把刷子懂一點管理心理學，意味著人力資源管理會更多地以人本思想為前提而開展。這樣，人力資源管理就能更好地調動員工的積極性、對組織結構加以改善，從而對團隊績效也加以提高。反之，不懂心理學的人力資源管理，經常會導致下面的問題出現(xiàn)：●員工和管理者缺乏正確的溝通渠道和內容●無法建立持續(xù)有效的企業(yè)文化●管理者不能正確面對管理過程心理學上要有兩把刷子懂一點管理心理學，意味著人力資源管理會更心理學上要有兩把刷子管理者可以讓心理學幫助他們更好地進行人力資源的整合和引導：1.懂心理學的管理者更懂員工

2.懂心理學的管理者有更多管理方法

3.心理學讓管理者更加看清楚自我心理學上要有兩把刷子管理者可以讓心理學幫助他們更好地進行人力菲德勒模式解決心變化在不少人力資源管理過程中，管理者還沒有意識到“權變理論”及其模型的作用和意義。因此，縱然他們總是在關注員工的變化，但卻因為無法看到自身的“心變化”，而失去對團隊的有效帶領和控制?！窈鲆暵毼粰嗔淼摹靶淖兓薄窈鲆暼蝿战Y構帶來的“心變化”●忽視上下級關系帶來的“心變化”菲德勒模式解決心變化在不少人力資源管理過程中，管理者還沒有意菲德勒模式解決心變化人力資源管理者應該重點從下面的方法上進行：1.通過研究心理變化來確認自身的管理風格

2.觀察和確定團隊所面臨的情境要素

3.評估管理者和情境因素的匹配程度4.利用情境因素提高管理的有效性菲德勒模式解決心變化人力資源管理者應該重點從下面的方法上進行菲德勒模式解決心變化#菲德勒模型菲德勒模型是“權變理論”的第一個領導模型，菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領導者的風格；情景對領導者的控制和影響程度。美國當代著名心理學和管理專家弗雷德?菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變理論（1951年）。他認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，任何形態(tài)的領導方式都可能有效，其有效性完全取決于領導方式與環(huán)境是否適應。換句話說，領導和領導者是某種既定環(huán)境的產物。菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做“最難共事者問卷”（），用以確定個體是任務導向型還是關系導向型。另外，他還分離出三項情境因素：領導者-成員關系、任務結構和職位權力。領導者只有與這三項情景因素相匹配，才能進行有效的領導。菲德勒模式解決心變化#菲德勒模型菲德勒模式解決心變化問卷菲德勒設計了一種問卷來測定領導者的領導方式。該問卷的主要內容是詢問領導者對最不與自己合作的同事即“最難共事者”（）的評價。如果領導者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領導趨向工作任務型的領導方式（低）；如果評價大多用善意的詞語，則該領導趨向人際關系型的領導方式（高）。對低型領導來說，他比較重視工作任務的完成，如果環(huán)境較不利，他將首先保證完成任務；當環(huán)境較有利時，任務能夠確保完成，這時他的目標將是搞好人際關系。對高型領導來說，他比較重視人際關系，如果環(huán)境較不利，他將首先將人際關系放首位；如果環(huán)境較有利時，人際關系也比較融洽，這時他將追求完成工作任務。菲德勒模式解決心變化問卷心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的內容，很大程度上是員工個體的主觀感受，而不是事實存在的一種相互責任。因此，心理契約可以根據(jù)不同人的理解解釋，而產生不同的效果。正因為如此，心理契約經?？赡鼙黄茐摹⑸踔帘粺o視。但是，作為企業(yè)的人力資源主管，如果主動無視或者破壞心理契約，給員工個體和整個管理帶來的效果就會是非常負面的?！癫魂P注心理契約，就無法提高員工忠誠度●違背心理契約，會造成團隊的不穩(wěn)定?！窈雎詥T工心理契約，直接影響團隊業(yè)績心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的內容，很大程度上是員工個體的主心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的正確引導、建立、維護、履行，是人力資源管理者采取正確方式來“用心”管理隊伍的正確途徑。為此，他們應該從以下方面加強對心理契約的重視：1.對新員工傳遞出正確的信息2.抓住機會，加強心理契約動態(tài)管理3.強調以人為本的企業(yè)文化心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的正確引導、建立、維護、履行，是心理契約穩(wěn)定員工關系#“心理契約”“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約穩(wěn)定員工關系#“心理契約”心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的循環(huán)，通過影響循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。所謂循環(huán)，是指心理契約建立（，E階段）、調整（，A階段）和實現(xiàn)（，R階段）的過程。心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約是一個涉及法律、經濟學、管理學和心理學等多學科的術語，許多理論都可以對其特征和本質進行說明。這些理論包括：法學中的契約法理論，經濟學的成本一交易理論，社會學的社會交換理論和心理學的期望理論、公平理論和認知圖示式理論等。心理契約穩(wěn)定員工關系心理契約是一個涉及法律、經濟學、管理學和心理契約穩(wěn)定員工關系社會交換理論社會交換理論是霍曼斯(G．)等人借用經濟學概念來解釋社會行為有賴于相互強化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會心理學理論。古爾德納也強調了這種互惠關系構成社會生活中的動力機制，他指出：在社會關系中的雙方獲得利益就需要對既得利益進行回報，這種需要被作為社會互動的“啟動裝置”；在社會生活中這種互惠關系之所以發(fā)生作用是因為社會規(guī)范的作用，它包括兩個方面，一是人們應該幫助那些幫助過自己的人，二是人們不應該虧待那些幫助過自己的人。由此可見，社會交換指的是存在于人際關系中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。其中所涉及的報酬與成本并不限于物質財富，報酬可能是心理財富，如精神上的獎勵、享受或安慰等，而成本可能是體力或時間的付出、放棄享受、忍受懲罰或精神壓力等。心理契約穩(wěn)定員工關系社會交換理論心理契約穩(wěn)定員工關系這種理論可以用一道公式來表明：報酬一代價=后果如果雙方所得到的后果都是正向的，則關系將持續(xù)下去；如果雙方或一方得到的后果是負向的，彼此之間的關系就將出現(xiàn)問題。心理契約穩(wěn)定員工關系這種理論可以用一道公式來表明：報酬一代價心理契約穩(wěn)定員工關系公平理論交換的過程中引出公平原則，亞當斯()和沃爾斯特(E．)等人發(fā)展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時候不是追求“絕對”的利益平等，而是追求一種投入一產出比的相對平等。具體而言，如果一個人的利益與自己的投人之比與另一個相同地位的人的比率大致相同，則會認為實現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會交換的過程也會繼續(xù)；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產出比低于相同地位的人，則會產生抱怨或憤怒等消極情緒，并會采取一定的行動，如減少自己的投入或中斷這種社會交往過程；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產出比高于自己所應得的或是相同地位人所得的，則會體驗到焦慮感和內疚感，并設法采取補償行為，如增加自己的投入，以保持心理平衡。心理契約穩(wěn)定員工關系公平理論心理契約穩(wěn)定員工關系在公平理論的研究中，人們不但關注分配結果的公平性，即分配公平性，還關注分配過程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時就期望能在短時間內獲得同等的回報，