員工年度考核鑒定表

第43頁(yè)共43頁(yè)員工年度考核鑒定表員工年度考核鑒定表。關(guān)于200x年員工年度考核工作的通知根據(jù)公司《關(guān)于做好200x年員工年度考核工作的通知》精神，結(jié)合部門(mén)實(shí)際，員工年度考核工作布置如下：一、考核目的：1.暢通溝通渠道，倡導(dǎo)批評(píng)與自我批評(píng)，建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。2.總結(jié)年度工作，正視自身缺點(diǎn)和缺乏，明確改良和努力方向。3.客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為年度獎(jiǎng)懲提供根據(jù)。二、考核原那么：1.績(jī)效優(yōu)先、突出創(chuàng)新原那么。2.客觀、公正、公開(kāi)原那么。3.分層管理、區(qū)別權(quán)重原那么。4.突出重點(diǎn)、量化考評(píng)原那么。三、部門(mén)考核工作組織機(jī)構(gòu)部門(mén)考核工作小組，主要由黨政工團(tuán)聯(lián)席組成(涉及本人考評(píng)時(shí)實(shí)行回辟制度)，如下：組長(zhǎng)：xxxx成員：a、b、c、d、e職責(zé)：1.負(fù)責(zé)制訂本部門(mén)的考核施行細(xì)那么2.組織施行考核工作。3.確定考評(píng)等次，并向員工反潰4.受理員工申訴。四、考核對(duì)象除部門(mén)主任以外的其他正式員工。五、考核內(nèi)容和工程員工考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格四個(gè)等次，其中部門(mén)層面確定為“優(yōu)秀”等次的人數(shù)控制在參加考核人數(shù)的10%以?xún)?nèi)(按四舍五入)。(一)考核結(jié)果為優(yōu)秀的條件1.根本條件：(1)在本職崗位工作成績(jī)突出，受到領(lǐng)導(dǎo)和同事普遍好評(píng)。(2)通過(guò)創(chuàng)新，進(jìn)步工作效率和工作質(zhì)量，為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益。(3)對(duì)推動(dòng)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)和二期工程建立工作方面作出突出奉獻(xiàn)。(4)克已奉公，為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失或聲譽(yù)損失。(5)為公司獲得重大社會(huì)榮譽(yù)。2.否決條件(1)因主觀原因，未完成工作任務(wù)的。(2)因本人責(zé)任，給公司造成不良社會(huì)影響的。(3)發(fā)生公司績(jī)效管理方法工作行為指標(biāo)體系中所列的行為并受到b類(lèi)考核的。(4)發(fā)生遲到、早退、串崗行為的。(5)部門(mén)考核工作小組認(rèn)定的其他情形。(二)考核結(jié)果為合格的條件1.根本條件(1)勝任本職工作，能較好完成工作任務(wù)。(2)遵紀(jì)守法，無(wú)違背國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度行為。(3)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)。(4)服從安排，能配合同事完成各項(xiàng)工作任務(wù)。(5)愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽。2.否決條件(1)違背公司廉潔從業(yè)有關(guān)規(guī)定的。(2)因主觀原因，未完成工作任務(wù)，造成不良影響的。(3)發(fā)生公司績(jī)效管理方法工作行為指標(biāo)體系中所列的行為并受到a類(lèi)考核的。(5)違背公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，造成不良影響的。(6)未完成年度培訓(xùn)學(xué)分的。(7)部門(mén)考核工作小組認(rèn)定的其他情形。(三)有以下行為之一的，年度考核為不合格1.嚴(yán)重違背公司廉潔從業(yè)有關(guān)規(guī)定的。2.工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失，給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響的。3.嚴(yán)重違背公司、部門(mén)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，造成惡劣影響的。4.部門(mén)考核工作小組認(rèn)定的其他情形。(四)有出現(xiàn)合格的否決條件，但沒(méi)有出現(xiàn)不合格行為的，考核為根本合格。六、考核程序(一)自我評(píng)價(jià)1.員工作好年度總結(jié)，按要求填寫(xiě)《年度考核登記表》。2.員工進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，提出三條缺點(diǎn)或缺乏，有本質(zhì)內(nèi)容，具有可操作性，并填寫(xiě)《員工定性評(píng)價(jià)表》。(二)考評(píng)及確定等次1.量化考評(píng)根據(jù)《員工年度考核評(píng)價(jià)量化表》由上級(jí)進(jìn)展測(cè)評(píng)，其中權(quán)重劃分如下：專(zhuān)業(yè)考評(píng)對(duì)象考評(píng)權(quán)重班長(zhǎng)專(zhuān)責(zé)主任助理主任辦公室車(chē)班班員50%20%-30%班長(zhǎng)-25%25%50%秘書(shū)100%其他崗位-50%15%35%人力資--40%60%教育培訓(xùn)專(zhuān)責(zé)100%其他崗位-50%15%35%信息中心專(zhuān)責(zé)100%其他崗位-50%15%35%黨群宣傳干事-50%15%35%宣傳專(zhuān)責(zé)100%紀(jì)檢專(zhuān)責(zé)100%工會(huì)干事100%審計(jì)100%預(yù)算管理--40%60%主任助理100%按上述權(quán)限評(píng)價(jià)后，計(jì)算每位員工的得分，確定等次，詳細(xì)原那么如下：①65分以下為不合格;②65分及以上為根本合格;③總分在75分及以上為合格;④優(yōu)秀員工在90分及以上員工中產(chǎn)生，假設(shè)名額大于中選人數(shù)由考評(píng)小組投票決定，其中部門(mén)主任投票權(quán)為2票。2.定性評(píng)價(jià)具有評(píng)價(jià)權(quán)重大于30%的考評(píng)人，均應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象提出三條缺點(diǎn)或缺乏，填寫(xiě)《員工定性評(píng)價(jià)表》。缺點(diǎn)或缺乏應(yīng)是詳細(xì)的明確的內(nèi)容，以便于考評(píng)對(duì)象改良工作。定性評(píng)價(jià)最后由主任審核確定。(三)結(jié)果反應(yīng)部門(mén)通過(guò)面談方式進(jìn)展反應(yīng)，反應(yīng)后員工簽署意見(jiàn)。其中一般員工由專(zhuān)責(zé)進(jìn)展反應(yīng);專(zhuān)責(zé)以上由部門(mén)主任進(jìn)展反潰(四)公示并上報(bào)公司在部門(mén)內(nèi)部oa通報(bào)考評(píng)結(jié)果，承受員工監(jiān)視。公示后上報(bào)公司。七、日程安排略附件：1.公司200x年員工年度考核登記表(略)2.員工定性評(píng)價(jià)表(略)3.員工年度考核評(píng)價(jià)量化表。深圳市年度考核鑒定表深圳大學(xué)教職工學(xué)年度考核鑒定表考核單位：(二оо至二оо學(xué)年度)姓名性別出生時(shí)間文化職務(wù)、職稱(chēng)個(gè)人述職內(nèi)容(主要包括工作職責(zé)、工作業(yè)績(jī)，存在問(wèn)題及努力方向)：學(xué)年度成果受獎(jiǎng)勵(lì)情況時(shí)間工程授獎(jiǎng)部門(mén)及等獎(jiǎng)本人承當(dāng)部分及所起作用國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、繼續(xù)教育及培訓(xùn)情況起止時(shí)間國(guó)別、單位內(nèi)容學(xué)時(shí)指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、本科生或研究生的情況指導(dǎo)對(duì)象人數(shù)指導(dǎo)的工程、內(nèi)容時(shí)間本年度發(fā)表的論文、著作、譯著目錄題目發(fā)表的時(shí)間、刊物本人承當(dāng)部分自我評(píng)鑒：1、單項(xiàng)評(píng)鑒結(jié)果(按優(yōu)秀、良好、合格、不合格等次填寫(xiě))德能勤績(jī)2、綜合評(píng)鑒結(jié)果(在相應(yīng)等級(jí)欄中打“√”)優(yōu)秀稱(chēng)職根本稱(chēng)職不稱(chēng)職考核小組評(píng)定等級(jí)：?jiǎn)挝灰庖?jiàn)評(píng)定等級(jí)：負(fù)責(zé)人(簽名)：年月日學(xué)校意見(jiàn)評(píng)定等級(jí)(此欄僅適用于中層干部)深圳大學(xué)教職工學(xué)年度考核鑒定表深圳大學(xué)教職工學(xué)年度考核鑒定表(二оо至二оо學(xué)年度)姓名性別出生年月文化程度薪金檔次工作單位職務(wù),職稱(chēng)個(gè)人述職內(nèi)容(主要包括工作職責(zé),工作業(yè)績(jī),存在問(wèn)題及努力方向):本人簽名:年月日學(xué)年度成果受獎(jiǎng)勵(lì)情況時(shí)間工程授獎(jiǎng)部門(mén)及等獎(jiǎng)本人承當(dāng)部分及所起作用國(guó)內(nèi)外進(jìn)修,繼續(xù)教育及培訓(xùn)情況起止時(shí)間國(guó)別,單位內(nèi)容學(xué)時(shí)指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,本科生或研究生的情況指導(dǎo)對(duì)象人數(shù)指導(dǎo)的工程,內(nèi)容時(shí)間本年度發(fā)表的論文,著作,譯著目錄題目發(fā)表的時(shí)間,刊物本人承當(dāng)部分自我評(píng)鑒:1,單項(xiàng)評(píng)鑒結(jié)果(按優(yōu)秀,良好,合格,不合格等次填寫(xiě))德能勤績(jī)2,綜合評(píng)鑒結(jié)果(在相應(yīng)等級(jí)欄中打"√")優(yōu)秀稱(chēng)職根本稱(chēng)職不稱(chēng)職考核小組評(píng)價(jià):考核小組負(fù)責(zé)人:年月日單位意見(jiàn)評(píng)定等級(jí):考核單位公章負(fù)責(zé)人(簽名):年月日學(xué)校意見(jiàn)評(píng)定等級(jí)(此欄僅適用于中層干部):校領(lǐng)導(dǎo)簽章:年月日提示:填表限碳素墨水,蘭黑墨水或黑色簽字筆.禁用純蘭墨水,各種油筆填寫(xiě).可以打印.深圳市寶安區(qū)農(nóng)林漁業(yè)局臨時(shí)聘用人員年度考核鑒定表(20年度)單位姓名出生年月參加工作時(shí)間工作崗位進(jìn)入本單位時(shí)間個(gè)人述職一、簡(jiǎn)要列舉本人本年度的主要工作職責(zé)、工作任務(wù)、表現(xiàn)、成績(jī)及存在的缺乏和努力方向。(如內(nèi)容較多，可附頁(yè))及其他特殊事項(xiàng)民-意測(cè)評(píng)得票數(shù)總票數(shù)其中優(yōu)秀稱(chēng)職不稱(chēng)職考核人評(píng)語(yǔ)考核小組審定結(jié)果經(jīng)單位考核小組審定，同志20年度考核結(jié)果為等次。負(fù)責(zé)人簽名(或單位蓋章)：年月日人簽名本考核結(jié)果已書(shū)面通知本人。職工考核鑒定表制訂績(jī)效方案確定績(jī)效目的根據(jù)績(jī)效目的制訂績(jī)效方案績(jī)效施行與管理被考核者完本錢(qián)職工作各級(jí)考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助各級(jí)考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī)績(jī)效反應(yīng)告知被考核者考核結(jié)果對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺乏之處進(jìn)展分析^p針對(duì)被考核者有待進(jìn)步的內(nèi)容制訂績(jī)效改良方案績(jī)效考核各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)評(píng)估績(jī)效考核(一)考核人員分類(lèi)根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門(mén)一般工作人員(包括一般消費(fèi)、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、行政事務(wù)類(lèi)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員)4類(lèi)。(二)考核施行主體考核由綜合部負(fù)責(zé)組織，催促和指導(dǎo)各級(jí)主管對(duì)其下屬員工進(jìn)展考核，并對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題給予協(xié)調(diào)和處理。員工考核由部門(mén)經(jīng)理組織施行;中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織施行。(三)考核期及考核時(shí)間考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種，詳細(xì)考核時(shí)間如下表所示。考核期及考核時(shí)間安排一覽表考核時(shí)間考核類(lèi)別考核施行時(shí)間考核完畢時(shí)間考核對(duì)象1月1日～12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員每個(gè)季度季度考核下個(gè)季度第一個(gè)月的上旬所有人員每月月度考核次月的前三天銷(xiāo)售人員考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績(jī)、工作才能、工作態(tài)度三大部分，不同部門(mén)和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)各職位的要求來(lái)確定其權(quán)重所占比例的大校1.工作業(yè)績(jī)(1)任務(wù)績(jī)效，與詳細(xì)職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)嚴(yán)密相連，是對(duì)員工本職工作完成情況的表達(dá)，主要考核其任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的完成情況。(2)管理績(jī)效，主要是針對(duì)行政管理類(lèi)人員，考核其對(duì)部門(mén)或下屬人員管理的情況。(3)周邊績(jī)效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對(duì)相關(guān)部門(mén)效勞結(jié)果的表達(dá)。2.工作才能工作才能分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)才能與綜合才能。3.工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個(gè)方面設(shè)定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.附加分值附加分值主要是針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲記錄而設(shè)立的。年度考核得分計(jì)算1.高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%2.中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%3.基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%4.一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%績(jī)效溝通與反應(yīng)(一)績(jī)效溝通綜合部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談，假設(shè)被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，那么在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn);假設(shè)有異議，那么可進(jìn)展績(jī)效考核申訴。(二)制訂績(jī)效改良方案對(duì)被考核者的績(jī)效考核完畢后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績(jī)效中未到達(dá)公司要求的內(nèi)容進(jìn)展分析^p并制訂出相應(yīng)的改良方案。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改良指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改良結(jié)果。步驟企業(yè)的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)分作六個(gè)詳細(xì)的行動(dòng)步驟組織施行。把每一個(gè)步驟列為一個(gè)作業(yè)單元，在行動(dòng)前精心組織操作培訓(xùn)和專(zhuān)項(xiàng)輔導(dǎo)，并進(jìn)展必要的模擬演練。第一步確定考核周期根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況(包括管理形態(tài)、市場(chǎng)周期、銷(xiāo)售周期和消費(fèi)周期)，確定適宜的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。每個(gè)周期進(jìn)展一次例行的重點(diǎn)工作績(jī)效考核。對(duì)需要跨周期才可能完成的工作，也應(yīng)列入工作方案，進(jìn)展考核。可以實(shí)行時(shí)段與終端相結(jié)合的考核方法，在開(kāi)展工作的考核周期，考核工作的進(jìn)展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結(jié)果。第二步編制工作方案按照考核周期，作為考核對(duì)象的職能部門(mén)、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人，于周期期初編制所在部門(mén)或崗位的工作方案，對(duì)納入考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)展簡(jiǎn)要描繪。每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都要明確設(shè)置工作完成的時(shí)間指標(biāo)和質(zhì)效指標(biāo)。同時(shí)按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)分要求，設(shè)置每一項(xiàng)重點(diǎn)工作的考核分值。必要時(shí)，附加開(kāi)展重點(diǎn)工作的保障措施。周期工作方案應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸施行。第三步校正量效化指標(biāo)績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)要求重點(diǎn)工作的開(kāi)展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)，反映了重點(diǎn)工作的效率要求和價(jià)值預(yù)期。另外，在實(shí)際工作的操作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)展量化的，而效化指標(biāo)那么比擬難以設(shè)置和確定，需要一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和及時(shí)的信息溝通。因此，考核執(zhí)行人應(yīng)會(huì)同考核對(duì)象，對(duì)重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)進(jìn)展認(rèn)真校正并最終確定，保障重點(diǎn)工作的完成質(zhì)效。第四步調(diào)控考核過(guò)程在管理運(yùn)轉(zhuǎn)中，存在并發(fā)生著不確定性因素，容易造成工作變數(shù)，考核也是如此。當(dāng)工作的變化、進(jìn)展和預(yù)置的方案發(fā)生沖突時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)變化的事物進(jìn)展分析^p，準(zhǔn)確識(shí)別變化的原因和走向，然后對(duì)工作方案和考核指標(biāo)作出及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改良。第五步驗(yàn)收工作成效每個(gè)周期期末，在設(shè)定的時(shí)間內(nèi)，考核執(zhí)行人根據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作方案，對(duì)考核對(duì)象的重點(diǎn)工作完成情況，進(jìn)展成效驗(yàn)收。按照每項(xiàng)工作設(shè)置的量效化指標(biāo)和考核分值，逐項(xiàng)核實(shí)工作成效，逐項(xiàng)進(jìn)展評(píng)分記分，累計(jì)計(jì)算考核對(duì)象該考核周期重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分，并就工作的績(jī)效改良做出點(diǎn)評(píng)。第六步考核結(jié)果運(yùn)用考核的目的是改良績(jī)效、推進(jìn)工作、進(jìn)步效率。考核對(duì)象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會(huì)直接影響考核的鼓勵(lì)作用。要實(shí)在結(jié)合企業(yè)管理資的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載才能，在這個(gè)根底上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。在這里簡(jiǎn)說(shuō)幾種考核結(jié)果的運(yùn)用方法。一是考薪掛鉤，就是考核結(jié)果與薪資收入并軌，按照考核得分，計(jì)算薪資實(shí)際收入。這個(gè)薪資可能是職能職務(wù)薪酬或崗位工資，也可以使獨(dú)立設(shè)立的績(jī)效工資，還可能是效益獎(jiǎng)金。二是考職掛鉤，把考核結(jié)果與考核對(duì)象的職位掛鉤?？己藢?duì)象由于主觀因素，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能按方案完成重點(diǎn)工作或者不適于承當(dāng)所在崗位的工作職責(zé)，應(yīng)合理地調(diào)整其崗位或職務(wù)，防止重點(diǎn)工作遭受損失。三是信息整合，通過(guò)考核，可以反映、整合并有效利用多個(gè)方面的考核信息。有資配置信息、崗位設(shè)置信息、管理?yè)p耗信息、工作問(wèn)題信息和人才信息等等。考核結(jié)果的信息運(yùn)用，可以為企業(yè)的工作決策、管理運(yùn)轉(zhuǎn)和人才的培養(yǎng)使用，提供重要的信息支持。根底應(yīng)具備的條件績(jī)效考核的應(yīng)用是企業(yè)開(kāi)展到一定階段的產(chǎn)物。1、企業(yè)初創(chuàng)期投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能表達(dá)。2、企業(yè)成長(zhǎng)期經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目的，如何通過(guò)進(jìn)步公司各部門(mén)工作效率保證目的實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)開(kāi)展。3、企業(yè)成熟期開(kāi)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最正確開(kāi)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)開(kāi)展。4、企業(yè)衰退期業(yè)務(wù)開(kāi)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停頓。5、企業(yè)更生期通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新開(kāi)展期。6、小結(jié)并非任何企業(yè)都能施行績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完好的戰(zhàn)略目的體系、目的責(zé)任體系、組織構(gòu)造體系才能把各工程標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，使績(jī)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過(guò)程。問(wèn)題(一)考核目的要開(kāi)展績(jī)效考核工作，首要答復(fù)的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目的得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資進(jìn)展整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目的在優(yōu)化的人力資作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，正是績(jī)效考核所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。(二)目的責(zé)任體系1、從目的到責(zé)任人績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和開(kāi)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)絡(luò)，企業(yè)戰(zhàn)略目的通過(guò)目的責(zé)任體系和組織構(gòu)造體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)因目的不是獨(dú)立部門(mén)可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，保證整體業(yè)績(jī)的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作部門(mén)互相間的配合提出詳細(xì)要求。3、對(duì)目的責(zé)任的一致認(rèn)可對(duì)工作目的的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人屢次研討，分析^p可能性，防止執(zhí)行阻力，直到目的由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時(shí)以責(zé)任書(shū)的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎(jiǎng)懲條件，由責(zé)任書(shū)發(fā)出者與責(zé)任書(shū)承當(dāng)者雙方簽定責(zé)任書(shū)的方式確定。(三)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、成功關(guān)鍵因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，本錢(qián)與收益之間的比照關(guān)系，因無(wú)論是本錢(qián)或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目的責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)視、控制、考核的過(guò)程，確能推進(jìn)目的的實(shí)現(xiàn)。2、指標(biāo)確定(1)通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。(2)指標(biāo)是詳細(xì)的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。(3)可衡量化，不管是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比擬，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。(4)不能量化的，描繪細(xì)化、詳細(xì)，可操作。(5)經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。(四)考核方法1、直線制管理考核方法在平衡計(jì)分卡考核體系下，對(duì)詳細(xì)的責(zé)任人進(jìn)展考核時(shí)，由責(zé)任人的聘用者、任務(wù)發(fā)出者及責(zé)任人的效勞管理對(duì)象作為主要考核人，對(duì)責(zé)任人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展考核。同時(shí)責(zé)任人的個(gè)人業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、責(zé)任人的協(xié)作部門(mén)的測(cè)評(píng)可作為輔助測(cè)評(píng)意見(jiàn)。以上意見(jiàn)進(jìn)展綜合，作為該責(zé)任人的績(jī)效考核成果。公司董事長(zhǎng)由董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、高管層進(jìn)展考核;董事長(zhǎng)及監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理分管工作的單位負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶(hù)等對(duì)總經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，吸收黨委、工會(huì)成員參加測(cè)評(píng);董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)成員及副總經(jīng)理分管的工作部門(mén)負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶(hù)等對(duì)副總經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，可吸收黨委、工會(huì)成員參加。黨委書(shū)記那么由上級(jí)主管部門(mén)、黨委成員及支部負(fù)責(zé)人、黨員代表進(jìn)展考核，可吸收職工代表參加測(cè)評(píng);工會(huì)____那么由上級(jí)主管部門(mén)、黨委書(shū)記、黨委委員、職工代表參加測(cè)評(píng)。其別人員以此類(lèi)推。這樣考核的原因在于責(zé)任人的工作由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排落實(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的完成情況最關(guān)心，情況最理解，同時(shí)也在管理上由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。責(zé)任人執(zhí)行情況，責(zé)任人的下屬最理解，對(duì)責(zé)任人是否有所作為也最理解，因此責(zé)任人的上下級(jí)對(duì)責(zé)任人的考核最有發(fā)言權(quán)。吸收協(xié)作部門(mén)及個(gè)人測(cè)評(píng)，可力求使測(cè)評(píng)成果更客觀、公正。2、管理者的考核責(zé)任主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)和責(zé)任對(duì)其管理權(quán)屬內(nèi)的責(zé)任人進(jìn)展考核評(píng)價(jià)，不宜以民-主測(cè)評(píng)等方式推卸應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)履行的職責(zé)。有些管理人員對(duì)自己下屬的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下屬的缺乏，對(duì)下屬工作不滿意不愿直接觸及矛盾，調(diào)整工作崗位更是難以下手，于是采取民-主評(píng)議方式，讓員工說(shuō)出自己想說(shuō)的話。這樣做的結(jié)果往往是被考核人不服氣，且滋生對(duì)管理人的不滿，對(duì)考核工作不僅無(wú)促進(jìn)作用，還會(huì)走向阻礙工作開(kāi)展的方向。管理者在被管理者心目中樹(shù)立權(quán)威的時(shí)機(jī)也會(huì)因此喪失，下屬由于不能直接搞清楚管理者的意圖和自己在其心目中的形象，不能感受到上級(jí)對(duì)自己的信任，領(lǐng)導(dǎo)也不可能對(duì)下屬有更全面明晰的把握，易形成癥結(jié)影響工作。3、考核方法評(píng)價(jià)考核方法沒(méi)有先進(jìn)與落后，只要合適于企業(yè)實(shí)際，可以客觀地、有針對(duì)性地評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績(jī)，對(duì)開(kāi)展工作有效地起到了促進(jìn)作用，考核方法就值得采納。(五)考核信息反應(yīng)及成果兌現(xiàn)1、考核信息反應(yīng)(1)對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析^p，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析^p，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目的，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。(2)對(duì)考核成果要充分進(jìn)展利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)展溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、詳細(xì)的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于考核者存在的缺乏，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改良工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，那么應(yīng)提出詳細(xì)的建議要求及改良工作的途徑，以保證工作質(zhì)量進(jìn)步。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。(3)切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜想引起負(fù)面影響。2、考核成果兌現(xiàn)對(duì)考核成果要按照目的責(zé)任書(shū)的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)展獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。(六)持續(xù)性考核績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，方案、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問(wèn)題改良考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開(kāi)展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來(lái)越大。(七)與績(jī)效考核掛鉤的注意問(wèn)題1、對(duì)企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績(jī)底線要求，達(dá)成業(yè)績(jī)底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績(jī)底線那么只能拿部分底薪(最低不低于底薪的一半)，一般取底薪的50%。業(yè)績(jī)底線一般指企業(yè)的量本利分析^p得出的盈虧平衡點(diǎn)。2、總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績(jī)掛鉤3、高管拿業(yè)績(jī)提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績(jī)額度向上增長(zhǎng);4、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限到達(dá)一定時(shí)間的甚至可獲得注冊(cè)股。(七)為什么要進(jìn)展績(jī)效考核一是沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)視就沒(méi)有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜拈_(kāi)展要標(biāo)準(zhǔn)。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)安排了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)是不是就會(huì)流于形式，董事長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō)的一句話是員工原意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事二是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改良方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，進(jìn)步管理程度，進(jìn)步員工的工作效率，提供員工晉升的根據(jù);三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其才能有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢?口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明才能和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。四是為了進(jìn)步工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)理解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工消費(fèi)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作才能和業(yè)務(wù)程度。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供根據(jù)?？傊缃癫皇浅源箦侊埖臅r(shí)代了。通過(guò)考核進(jìn)步大家的工作積極性，有效地鼓勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快開(kāi)展!保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。真正做好績(jī)效考核，還要有時(shí)間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來(lái)，是否合理，不要造成，不考核還好，以考核就死這種為難場(chǎng)面。真正做好考核：1：戰(zhàn)略層面的績(jī)效、公司層面的績(jī)效、部門(mén)(團(tuán)隊(duì)/班組)層面的績(jī)效和崗位(員工)層面的績(jī)效，每一層面都要就詳細(xì)細(xì)節(jié)討論。2：詳細(xì)施行層面：在施行過(guò)程中，分部門(mén)、分組進(jìn)展，不要一起上，易造成普遍激化，要把不合理的工程記錄下來(lái)，進(jìn)展跟蹤，完善。3：施行的時(shí)間：在施行過(guò)程中，各層面應(yīng)有共同的觀念，必須保證有一定的時(shí)間給予緩沖，總結(jié)，正常的3-6個(gè)月才能反映出真正的效果，還要做出預(yù)案，以防施行過(guò)程中突發(fā)問(wèn)題的產(chǎn)生，以免造成被動(dòng)。4：總結(jié)、修正階段：施行3-6個(gè)月，進(jìn)展修正、修改，集中意見(jiàn)進(jìn)展再討論，再施行，再修正。5：等各個(gè)部門(mén)施行到達(dá)效果后在全面展開(kāi)，整個(gè)薪酬考核才算完成。信度與效度(1)信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)展的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。影響考績(jī)信度的因素有考核者和被考評(píng)者的情緒、疲勞程度、安康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核工程的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識(shí)等，這些因素都會(huì)降低考績(jī)的信度。為了進(jìn)步考績(jī)的信度，在進(jìn)展考核前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)展培訓(xùn)，并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。(2)效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西。為了進(jìn)步考績(jī)的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的詳細(xì)考核工程，在充分調(diào)查研究的根底上確定每一工程等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核詳細(xì)的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核?？?jī)效考核過(guò)程中不可防止地存在這樣或那樣的偏向，一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。因此，要克制近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)展評(píng)價(jià)，同時(shí)要進(jìn)展必要的培訓(xùn)，以減小偏向，使考核的有效性最大化?？?jī)效考核的誤差1、考評(píng)指標(biāo)理解誤差由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、合格、不合格"等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏向，同樣一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)一樣的工作，甲考評(píng)人可能會(huì)選"良"，乙考評(píng)人可能會(huì)選"合格"。防止這種誤差，可以通過(guò)以下三種措施來(lái)進(jìn)展：1)修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰，使可以量化的盡可能量化。這樣可以讓考評(píng)人可以更加準(zhǔn)確的進(jìn)展考評(píng);2)防止讓不同的考評(píng)人對(duì)一樣職務(wù)的員工進(jìn)展考評(píng)，盡可能讓同一名考評(píng)人進(jìn)展考評(píng)，員工之間的考評(píng)結(jié)果就具有了可比性;3)防止對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)展比擬，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比擬可靠性較差。2、光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，比方，被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)展考評(píng)時(shí)，被考評(píng)人應(yīng)該將所有考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)展考評(píng)，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。3、趨中誤差考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評(píng)人害怕承當(dāng)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)展必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的後顧之憂，同時(shí)防止讓于被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)展考評(píng)，可以有效的防止趨中誤差。也可使用“強(qiáng)迫分布法”，即將所有被考評(píng)人從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。4、近期誤差由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深化，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象粗淺，所以容易產(chǎn)生近期誤差。考評(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評(píng)人每月進(jìn)展一次當(dāng)月考評(píng)記錄，在每季度進(jìn)展正式的考評(píng)時(shí)，叁考月度考評(píng)記錄來(lái)得出正確考評(píng)結(jié)果。5、個(gè)人偏見(jiàn)誤差考評(píng)人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效的防止個(gè)人偏見(jiàn)誤差。6、壓力誤差當(dāng)考評(píng)人理解到本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用處進(jìn)展保密，一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。假如考評(píng)人不合適進(jìn)展考評(píng)溝通，可以讓人力資部門(mén)代為進(jìn)展。7、完美誤差考評(píng)人可能是一位完美者，他往往放大的被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)展了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美誤差。解決該誤差，首先要向考評(píng)人講明考評(píng)的原那么和方法，另外可以增加員工自評(píng)，與考評(píng)人考評(píng)進(jìn)展比擬。假如差異過(guò)大，應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)考評(píng)進(jìn)展認(rèn)真分析^p，看是否出現(xiàn)了完美錯(cuò)誤。8、自我比擬誤差考評(píng)人不自覺(jué)的將被考評(píng)人與自己進(jìn)展比擬，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比擬誤差。解決方法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)展考評(píng)。9、盲點(diǎn)誤差考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比擬誤差的解決方法一樣。10、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)人在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)考評(píng)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)人在本期內(nèi)考評(píng)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)人不能認(rèn)真地按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)被考評(píng)人獨(dú)立地進(jìn)展每一次的考評(píng)。解決方法是訓(xùn)練考評(píng)人一次只評(píng)價(jià)全體被考評(píng)人績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。操作最正確的績(jī)效考核操作方式，必須掌握以下的法那么：1.先判別自己的企業(yè)屬于什么層次(管理制度與理論，都很卓越，或不一致，或皆有明顯缺陷)。2.判別企業(yè)目前的行政效率程度(完全自動(dòng)化、部分自動(dòng)化、根本手工化)。3.按照企業(yè)的現(xiàn)狀，采用不同的績(jī)效考核模型(bsc綜合型、目的管理綜合型、異常管理綜合型)。4.一切的運(yùn)作，必須采用自動(dòng)化(電腦化操作)。5.不能忽略“定性”的考核，定性的原那么也要合理。6.考核的工程、評(píng)分方式、階段性標(biāo)準(zhǔn)，都要符合“合理性”、“可操作性”。7.考核的結(jié)果，必須與員工利益結(jié)合，產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應(yīng)。8.要經(jīng)過(guò)試算、試運(yùn)行、調(diào)整期幾個(gè)階段，最后進(jìn)入常規(guī)的pdca狀態(tài)。方案(范例)某企業(yè)行政部績(jī)效考核方案一、考核目的通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的才能、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)展分析^p，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供根據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)到達(dá)預(yù)期目的，進(jìn)步企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的得到實(shí)現(xiàn)。二、考核施行細(xì)那么(一)考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并施行，人力資部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資部統(tǒng)一組織施行。(二)使用范圍企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。(三)考核內(nèi)容1.工作態(tài)度，即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決方法。其主要包括如下五個(gè)方面：(1)出勤率(2)工作主動(dòng)性(3)工作積極性(4)合作性(5)工作責(zé)任感2.工作任務(wù)(1)工作方案完成率。(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合別人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如效勞響應(yīng)時(shí)間、效勞質(zhì)量等。(3)公文處理的及時(shí)率。(4)文稿起草的及時(shí)率。(5)公文處理的過(guò)失率。(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。(7)文件管理的標(biāo)準(zhǔn)性。(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。3.工作才能(1)專(zhuān)業(yè)技能(2)組織協(xié)調(diào)才能(3)溝通才能三、績(jī)效考核反應(yīng)與申訴(一)考核結(jié)果反應(yīng)考核者應(yīng)向被考核者反應(yīng)考核結(jié)果。假如被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按以下規(guī)定進(jìn)展逐級(jí)申訴。(二)績(jī)效考核申訴1.被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;假如被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資部提出申訴。2.人力資部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。3.員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考核結(jié)果存檔行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資部在次年1月xx日前匯總歸檔。kpi績(jī)效考核kpi-keyperformanceindicators關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)kpi是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析^p，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基矗kpi體系的建立建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、方案性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原那么，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。kpi績(jī)效考核的要點(diǎn)kpi績(jī)效考核體系強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作才能，通過(guò)被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際才能，在企業(yè)管理過(guò)程中，要求任職中具有一定才能的目的，本質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能到達(dá)預(yù)定的工作目的。如何做好目的績(jī)效考核考核指標(biāo)的smart原那么s：(specific)明確的、詳細(xì)的，指標(biāo)要明晰、明確，讓考核者與被考核者可以準(zhǔn)確的理解目的;m：(measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目的、考核指標(biāo)更要量化，比擬好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;a：(attainable)可實(shí)現(xiàn)的，目的、考核指標(biāo)，都必須是付出努力可以實(shí)現(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。比方對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，去年銷(xiāo)售收入XX萬(wàn)，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目的值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;r：(relevant)實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;t：(timebound)有時(shí)限性的，目的、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求XX萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成XX萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。如何設(shè)定目的目的績(jī)效來(lái)于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。從管理學(xué)上說(shuō)，目的是比現(xiàn)實(shí)才能范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目的就是有尺度的目的，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫夢(mèng)想、空想、異想天開(kāi)。目的不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過(guò)準(zhǔn)確的預(yù)算和方案。目的設(shè)立后，企業(yè)一定要想方法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深化長(zhǎng)期地開(kāi)展。通過(guò)目的分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目的指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作那么，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見(jiàn)的指標(biāo)銷(xiāo)售額(銷(xiāo)售收入)消費(fèi)本錢(qián)(次品率、產(chǎn)品本錢(qián)、消費(fèi)員工產(chǎn)值、消費(fèi)本錢(qián)降低率)采購(gòu)本錢(qián)(原材料本錢(qián)、設(shè)備本錢(qián)、進(jìn)貨本錢(qián))管理本錢(qián)(運(yùn)營(yíng)本錢(qián)節(jié)約率)營(yíng)銷(xiāo)本錢(qián)(費(fèi)銷(xiāo)比)人員工資本錢(qián)(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)稅務(wù)本錢(qián)(節(jié)稅率、稅銷(xiāo)比)商業(yè)形式建立(商業(yè)形式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)消費(fèi)系統(tǒng)建立(消費(fèi)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、公布、培訓(xùn)、施行、修訂)組織系統(tǒng)建立(組織系統(tǒng)的方案制定、公布、培訓(xùn)、施行、修訂、評(píng)估)業(yè)務(wù)系統(tǒng)建立(業(yè)務(wù)流程的制定、公布、培訓(xùn)、施行、修訂)財(cái)務(wù)體系建立(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、公布、培訓(xùn)、施行、修訂)流程體系建立(運(yùn)營(yíng)流程的制定、公布、培訓(xùn)、施行、修訂)目的管理與績(jī)效考核目的管理是自上而下進(jìn)展總目的的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目的和分目的的完成。因此，作為部門(mén)和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)展支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)展支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也可以從機(jī)制上確保上級(jí)可以積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)?？?jī)效考核的pdca循環(huán)績(jī)效考核不是一個(gè)一步到位的過(guò)程，是一個(gè)互動(dòng)、循環(huán)、糾偏的過(guò)程，不斷通過(guò)plan、do、check、action四個(gè)步驟的循環(huán)逐步完善和落實(shí)。其主要流程有：1、專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2、方案上報(bào)公司高層審議，并根據(jù)審議意見(jiàn)進(jìn)展修訂3、將修訂稿交各職能部門(mén)討論，搜集討論意見(jiàn)，再次修訂4、