X年企業(yè)人員素質(zhì)測評理論和方法課件

人員素質(zhì)測評理論與方法國際高級人力資源管理師

國際人力資源管理課程（IPMA-HR）培訓師

林福祥hrvip_lin@sina.c員素質(zhì)測評理論與方法國際高級人力資源管理師

國際人力資源管西直門校區(qū)課程進度計劃日期課程進度5月5日第一章人員素質(zhì)測評導論5月12日第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用6月9日第三章人員素質(zhì)測評的標準設計6月23日第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施7月7日第五章心理測驗方法7月29日第六章面試方法8月12日第七章評價中心技術9月2日第八章人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用第九章人員素質(zhì)測評應用案例及其分析西直門校區(qū)課程進度計劃日期課程進度5月5日第一章人員素質(zhì)測第一部分是什么第1章

第二部分測什么第2章

第三部分怎么測第3-7章

第四部分結(jié)果呢第8-9章人員素質(zhì)測評理論與方法第一部分是什么第1章

第二部分測什么俗話講：江山易改稟性難移狗改不了吃XX骨子里的東西算命的，能掐會算俗話講：江山易改稟性難移與人員素質(zhì)測評相關的歷史人物劉邦諸葛亮劉備韓信劉伯溫曾國藩……與人員素質(zhì)測評相關的歷史人物第一章人員素質(zhì)測評導論【學習目標】理解素質(zhì)的概念、特性、構成掌握人員選拔、人才素質(zhì)測評與人員素質(zhì)測評的異同把握人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點與操作把握與理解人員素質(zhì)測評的功能與作用，以及有效發(fā)揮的條件要素第一章人員素質(zhì)測評導論【學習目標】第一章人員素質(zhì)測評導論第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則第一章人員素質(zhì)測評導論第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)（一）概念指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（二）特征基礎作用性穩(wěn)定性可塑性內(nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對性第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（二）特征第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（三）構成素質(zhì)身體素質(zhì)體質(zhì)體力精力遺傳素質(zhì)獲得素質(zhì)心理素質(zhì)文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理健康素質(zhì)其他個性素質(zhì)第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（三）構成素質(zhì)身體素質(zhì)體質(zhì)體力第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念二、素質(zhì)測評界定（概念）素質(zhì)測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息，采用科學的方法針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念二、素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評相同：測評理論、測評方法、測評技術差異：對象范圍不同第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念四、人員測評與人員選拔人員測評是人員選拔的一種手段與方式第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念四、人員測評與人員選拔第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型按測評標準：

有無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評（要求掌握例子，以便區(qū)別）按測評范圍：單項測評、綜合測評按照測評目的與用途：選拔性、診斷性、配置性、鑒定性、開發(fā)性其他標準：測評范圍、技術與手段、時間、結(jié)果、活動、客體……第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型按測評標準：第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型一、選拔性素質(zhì)測評（神童背后的神爹）（一）操作流程（二）特性區(qū)分功能標準剛性最強過程強調(diào)客觀性指標具有選擇性結(jié)果或是分數(shù)或是等級第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型一、選拔性素質(zhì)測評（神童背后的第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型二、配置性素質(zhì)測評（一）操作流程（二）特點：針對性客觀性嚴格性準備性第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型二、配置性素質(zhì)測評第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型三、開發(fā)性測評（一）操作流程（二）特點勘探性配合性促進性第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型三、開發(fā)性測評第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型四、診斷性素質(zhì)測評（一）操作流程（二）特點內(nèi)容精細或全面過程尋根究底結(jié)果不公開較強的系統(tǒng)性第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型四、診斷性素質(zhì)測評第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型五、考核性素質(zhì)測評（一）操作流程（二）特點對求職者素質(zhì)結(jié)構與水平的鑒定側(cè)重于現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用概括性結(jié)果具有較高的信度和效度第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型五、考核性素質(zhì)測評第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用功能是潛在的機制，而作用是外在的效應。一、評定功能的正向發(fā)揮：首先表現(xiàn)為促進與形成作用其次表現(xiàn)出激勵與強化的作用最后，還表現(xiàn)出導向作用第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用功能是潛在的機制，而作用是外第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用二、診斷反饋功能的正向發(fā)揮：首先表現(xiàn)咨詢的作用其次表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對開發(fā)工作的計劃于改進最后，還表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用二、診斷反饋第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用三、預測功能的正向發(fā)揮：表現(xiàn)為選拔的作用第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用三、預測第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則一、基本作用人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則一、基本作用第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則二、運用原則全面測試與擇優(yōu)開發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標準與量才開發(fā)自我測評與外部強化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導相互比較與職業(yè)發(fā)展第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則二、運用原則謝謝大家！謝謝大家！第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用第一節(jié)勝任力研究起源與發(fā)展第二節(jié)勝任力理論比較第三節(jié)勝任力理論作用與價值第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，他們能夠?qū)⒏呖冃Ш鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義第二節(jié)勝任力理論比較二、勝任力分類序號分類標準勝任力名稱1職位工作勝任力、崗位勝任力、職務勝任力2可觀察性、潛在性表面勝任力、中心勝任力3可變化情況硬性勝任力、軟性勝任力4任務、行業(yè)、公司具體性元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標準技術勝任力、行業(yè)技術勝任力、特殊技術勝任力5區(qū)分度基礎勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力6崗位層次崗位層次勝任力7構成要素工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責任、工作意識、工作經(jīng)歷8可觀察性、潛在性等最外層勝任力、中間層勝任力、核心層勝任力第二節(jié)勝任力理論比較二、勝任力分類序號分類標準勝任力名稱1第二節(jié)勝任力理論比較三、勝任力結(jié)構模型勝任力結(jié)構模型：又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。第二節(jié)勝任力理論比較三、勝任力結(jié)構模型第二節(jié)勝任力理論比較（一）冰山模型第二節(jié)勝任力理論比較（一）冰山模型第二節(jié)勝任力理論比較（三）梯形模型行為知識-技能-態(tài)度思考方式-思維定式自我意識-內(nèi)驅(qū)力-社會動機第二節(jié)勝任力理論比較（三）梯形模型行為知識-技能-態(tài)度思考第二節(jié)勝任力理論比較（四）金字塔模型行為技能知識態(tài)度人格特征第二節(jié)勝任力理論比較（四）金字塔模型行為技能第二節(jié)勝任力理論比較（五）有效績效模型鮑伊茲19項勝任力對于管理績效非常重要第二節(jié)勝任力理論比較（五）有效績效模型第二節(jié)勝任力理論比較六、其他應用模型第二節(jié)勝任力理論比較六、其他應用模型第二節(jié)勝任力理論比較四、構建勝任力結(jié)構模型收集數(shù)據(jù)的主要方法（一）文獻查閱法（二）焦點訪談法（三）行為事件訪談法（四）問卷調(diào)查法（五）工作日志法（六）職業(yè)分析方法（七）關鍵成功因素法第二節(jié)勝任力理論比較四、構建勝任力結(jié)構模型收集數(shù)據(jù)的主要方第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、對人員素質(zhì)測評標準內(nèi)容的影響結(jié)合員工勝任特質(zhì)的科學內(nèi)涵，綜合起來說，在進行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握以下內(nèi)容：1.知識和技能2.能力3.社會角色與自我認識4.特性5.職業(yè)傾向第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、對人員素質(zhì)測評標準內(nèi)容的影第三節(jié)勝任力理論作用和價值二、勝任力模型應用于求職申請表的設計三、基于勝任力模型的面試過程設計1.開發(fā)面試試題庫2.明確評分標準，設計面試評分表3.面試考官第三節(jié)勝任力理論作用和價值二、勝任力模型應用于求職申請表第三節(jié)勝任力理論作用和價值四、應用勝任力模型構建評價中心1.構建勝任力模型2.甄選評分指標及建立評分體系3.選擇與設計情景演練工具4.測評實施與觀察評分5.綜合評價第三節(jié)勝任力理論作用和價值四、應用勝任力模型構建評價中心第三章人員素質(zhì)測評的標準設計第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法第三節(jié)領導人才素質(zhì)模型實例分析第三章人員素質(zhì)測評的標準設計第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述一、人員素質(zhì)測評標準體系的作用1.有利于促進人員與工作崗位的物化連接2.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學性、客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點，深化認識二、人員素質(zhì)測評標準體系的構建基本模型第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述一、人員素質(zhì)測評標準體系的第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述二、人員素質(zhì)測評標準體系的構建（一）人員素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構1.結(jié)構性要素2.行為環(huán)境要素3.工作績效要素（二）人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構1.測評內(nèi)容2.測評目標3.測評指標第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述二、人員素質(zhì)測評標準體系的第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述三、人員素質(zhì)測評標準體系要素1.標志：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。三種形式：評語短句式、設問提示式、方向指示式。2.標度：對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖表式、定義式、綜合式3.標記：即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，可以出現(xiàn)在標準體系中，也可直接說明標準。沒有獨立意義，只有與相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述三、人員素質(zhì)測評標準體系要第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述四、人員素質(zhì)測評標準體系類型1.效標參照性標準體系2.常模參照性指標體系第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述四、人員素質(zhì)測評標準體系類第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法步驟：明確人員素質(zhì)測評的客體和目的確定人員素質(zhì)測評的項目或參考因素確定人員素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構篩選與表述人員素質(zhì)測評指標確定人員素質(zhì)測評指標權重規(guī)定測評指標的計量方法試測并完善人員素質(zhì)測評標準體系第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法步驟：第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法二、確定人員素質(zhì)測評的項目或參考因素1.工作目標因素分析法2.工作內(nèi)容因素分析法3.工作行為特征分析法三、確定人員素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構第一分析層次：一級指標（測評目標）第二分析層次：二級指標（測評項目）第三分析層次：三級指標（測評指標）第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法二、確定人員素質(zhì)測評的項目第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法五、確定人員素質(zhì)測評指標權重權重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數(shù)量表示即為權重。類型：縱向、橫向、綜合方法：1.德爾菲法2.層次分析法3.多元分析法4.主觀經(jīng)驗法第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法五、確定人員素質(zhì)測評指標權第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施學習目標掌握人員素質(zhì)測評組織實施的程序把握人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)了解人員素質(zhì)測評試題的主要形式和編寫要點把握實施人員素質(zhì)測評過程的具體程序和需要注意的問題理解人員素質(zhì)測評在實踐中的意義和應注意的問題第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施學習目標第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實施程序第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實施程序確立測評目的構建人員素質(zhì)測評標準體系制訂人員素質(zhì)測評實施計劃組織實施人員素質(zhì)測評分析研究測評結(jié)果和測評本身第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實施程序第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)統(tǒng)一思想認識成立工作領導小組選擇測評人員培訓測評人員建立必要的后勤保障第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析一、實施的前期準備階段（一）廣泛進行宣傳動員（二）組織專家評委（三）編制試題（四）確定測評日程安排（五）其他準備工作第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析二、測評具體實施階段（一）測評指導（二）實施測評（三）測評實施過程中需要注意的問題第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析二、測評具體實施階段第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析三、測評結(jié)果整理分析階段（一）數(shù)據(jù)收集整理（二）分析測評結(jié)果（三）測評結(jié)果的報告第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析三、測評結(jié)果整理分析階第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析四、測評結(jié)果的組織運用階段（一）用于人才的培養(yǎng)選拔（二）用于中層管理崗位的重新配置（三）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析四、測評結(jié)果的組織運用第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析五、案例分析（一）優(yōu)點（二）需要進一步完善之處（三）人員素質(zhì)測評實踐中應注意的問題依據(jù)測評對象設計測評方案依據(jù)測評目的設計測評方案人員測評的經(jīng)濟型分析第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析五、案例分析第五章心理測驗方法學習目標了解心理測驗的起源于發(fā)展過程理解心理測驗的定義、種類與形式理解并把握品德測評的幾種主要方法把握能力測評的類型和每個類型的常見方法第五章心理測驗方法學習目標第五章心理測驗方法第一節(jié)心理測驗概述第二節(jié)品德測評第三節(jié)能力測評第五章心理測驗方法第一節(jié)心理測驗概述第一節(jié)心理測驗概述一、起源與發(fā)展二、心理測驗的定義比較確切的定義：心理測驗實際上是行為樣組的客觀化的和標準化的測量。對行為的測量對一組行為樣本的測量不一定是真實行為一種標準化的測量一種力求客觀化的測量第一節(jié)心理測驗概述一、起源與發(fā)展第一節(jié)心理測驗概述三、心理測驗的種類與形式（一）種類：依據(jù)不同，劃分不同具體對象目的材料特點質(zhì)量要求實施對象時間限制具體領域第一節(jié)心理測驗概述三、心理測驗的種類與形式第一節(jié)心理測驗概述通用分類心理測驗認知成就測驗（斯坦福成就測驗）

智力測驗（斯坦福-比奈智力測驗）

性向品性一般性向測驗特殊態(tài)度（利克特態(tài)度量表）興趣（愛德華愛好測驗）性格（卡特爾16因素測驗）道德（雷斯特道德測驗）第一節(jié)心理測驗概述通用分類心理測驗認知成就測驗（斯坦福成第二節(jié)品德測評一、FRC品德測評法基本思想：五條措施：二、主觀量表測評法具體方法：第二節(jié)品德測評一、FRC品德測評法第二節(jié)品德測評三、OSL品德測量法具體程序四、問卷法代表有：卡特爾16因素法、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性法因素分析問卷：內(nèi)容效度問卷：經(jīng)驗效度問卷：第二節(jié)品德測評三、OSL品德測量法第二節(jié)品德測評五、投射技術廣義與狹義之分特點：隱蔽性、非結(jié)構性和開放性、自由性幾種典型的方式：聯(lián)想投射構造投射完成投射選擇排列投射表演投射他人動機態(tài)度描述投射逆境對話投射第二節(jié)品德測評五、投射技術第二節(jié)品德測評六、其他測驗方法1.生理學測評2.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗3.認知測驗方法4.直覺測驗第二節(jié)品德測評六、其他測驗方法第二節(jié)能力測評一、一般能力測評（一）個體智力測驗1.韋克斯勒智力量表2.龔耀先等人修訂的成人智力測驗（二）團體智力測驗1.瑞文標準推理測驗2.美國陸軍甲種測試第二節(jié)能力測評一、一般能力測評第二節(jié)能力測評二、特殊能力測評（一）一般文書能力測評（二）明尼蘇達辦事員能力測試（三）操作能力測評：珀杜插板、克勞福德靈活性測驗、奧康納測驗（四）機械能力測評1.工具使用2.形板置放3.機件配合4.機械理解第二節(jié)能力測評二、特殊能力測評第二節(jié)能力測評三、創(chuàng)造力測評1.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗2.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)3.南加利福尼亞大學測驗第二節(jié)能力測評三、創(chuàng)造力測評第二節(jié)能力測評四、學習能力測評（一）記憶（二）理解（三）應用第二節(jié)能力測評四、學習能力測評第二節(jié)能力測評五、職業(yè)能力傾向測評第二節(jié)能力測評五、職業(yè)能力傾向測評創(chuàng)造力測驗馬路汽車摩托車狗傷員警察飛機大雨面包孩子創(chuàng)造力測驗馬路第六章面試方法學習目標：了解面試的概念與理論基礎掌握面試的方法與技巧及其應用掌握面試的關鍵問題第六章面試方法學習目標：第六章面試方法第一節(jié)面試概述第二節(jié)面試的方法與技巧第三節(jié)面試的關鍵問題、第四節(jié)面試測評案例與評析第六章面試方法第一節(jié)面試概述第一節(jié)面試概述一、面試的含義面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答注視提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。二、面試的理論基礎三、面試的作用四、歷史與發(fā)展五、面試的定義與特點第一節(jié)面試概述一、面試的含義第二節(jié)面試的方法與技巧1.面試中如何把握“問”2.在面試中如何“聽”3.面試中如何用眼“觀察”4.面試的最后評價5.提高面試質(zhì)量的方法第二節(jié)面試的方法與技巧1.面試中如何把握“問”第三節(jié)面試的關鍵問題1.工作描述與分析2.通過簡歷了解應聘者3.在面試中如何提高面試者的聽力4.如何有效地提問5.主考官的問題要適合職位要求6.面試中應注意的問題第三節(jié)面試的關鍵問題1.工作描述與分析第四節(jié)面試測評案例與評析一、案例介紹二、案例評析第四節(jié)面試測評案例與評析一、案例介紹第七章評價中心技術學習目標：了解評價中心的概念與特點了解評價中心的主要類型掌握評價中心的設計方法與應用第七章評價中心技術學習目標：第七章評價中心技術第一節(jié)評價中心概述第二節(jié)評價中心的主要類型第三節(jié)設計方法與應用第四節(jié)測評案例與評析第七章評價中心技術第一節(jié)評價中心概述第一節(jié)評價中心概述一、歷史淵源二、基本概念評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。在這種活動中，包括多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，即管理素質(zhì)的測評。三、主要特點最主要的特點之一是情景模擬性。綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、全面性、以預測為主要目的、形象逼真、行為性第一節(jié)評價中心概述一、歷史淵源第二節(jié)評價中心的主要類型一、評價中心的主要類型（一）公文處理（二）小組討論（三）管理游戲（四）角色扮演（五）其他形式1.面談模擬2.事實判斷3.書面案例分析第二節(jié)評價中心的主要類型一、評價中心的主要類型第二節(jié)評價中心的主要類型二、評價中心的新進展1.發(fā)展中心2.自我洞察的評價中心3.評價中心的未來趨勢第二節(jié)評價中心的主要類型二、評價中心的新進展第三節(jié)設計方法與應用一、情景設計應注意如下幾點：1.相似性2.典型性3.逼真性4.主題突出5.立意高、開口小、挖掘深、難度適當?shù)谌?jié)設計方法與應用一、情景設計第三節(jié)設計方法與應用二、操作程序1.觀察被試者的行為表現(xiàn)2.對所記錄的行為進行分類3.給每個素質(zhì)測評項目評分4.指定觀察評分人報告評定結(jié)果5.其余主試人記錄報告中的有關事實6.要素綜合評分7.公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果8.主試人討論9.其他評語第三節(jié)設計方法與應用二、操作程序第三節(jié)設計方法與應用三、應用形式四、問題與改進五、失敗原因分析第三節(jié)設計方法與應用三、應用形式第四節(jié)測評案例與評析一、案例介紹二、案例評析第四節(jié)測評案例與評析一、案例介紹知止而后能得《大學》中說：知止而后定定而后能靜靜而后能安安而后慮慮而后能得

知止而后能得《大學》中說：第八章人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用學習目標：了解人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的形式與內(nèi)容掌握人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的綜合與分析技術掌握人員素質(zhì)測評結(jié)果的運用范圍以及運用時應注意的問題掌握人員素質(zhì)測評結(jié)果的跟蹤分析第八章人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用學習目標：第八章人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型第二節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果的運用第三節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果的跟蹤分析第八章人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用第一節(jié)人員素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型一、報告形式（一）分數(shù)報告1.名次2.百分位數(shù)3.Z分數(shù)4.T分數(shù)5.其他標準分數(shù)：（1）標準九分（2）C量表分數(shù)（3）斯坦分數(shù)第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型一、報告形式第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型（二）等級報告（三）評語報告第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型（二）等級報告第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型二、報告內(nèi)容三、報告技術（一）數(shù)據(jù)綜合（二）內(nèi)容分析第一節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果報告的類型二、報告內(nèi)容第二節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果的運用一、測評的運用范圍二、測評與選拔結(jié)果的運用應注意的問題1.素質(zhì)測評無用論2.以人員測評與選拔代替人事決策3.對測評與選拔結(jié)果的準確性期望過高4.把人才測評軟件看做測評是否科學的標志5.注意及時將測評與選拔結(jié)果反饋給被測者，使之了解自身，促進成長第二節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果的運用一、測評的運用范圍第三節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果的跟蹤分析第三節(jié)人員素質(zhì)測評結(jié)果的跟蹤分析第九章人員素質(zhì)測評應用案例及其分析第一節(jié)人員素質(zhì)測評在黨政領導干部選拔中的應用第二節(jié)素質(zhì)測評在企業(yè)人員招聘中的應用案例與分析第三節(jié)人員素質(zhì)測評在事業(yè)單位招聘中的應用第九章人員素質(zhì)測評應用案例及其分析第一節(jié)人員素質(zhì)測評致追逐心中的夢想人兒追逐風追逐太陽在人生的大道上追逐我的理想我的方向就在前方載著一顆年輕的心沿途裝滿了理想我的心不斷地飛翔路不斷地向前伸展我的方向就在前方致追逐心中的夢想人兒追逐風演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人員素質(zhì)測評理論與方法國際高級人力資源管理師

國際人力資源管理課程（IPMA-HR）培訓師

林福祥hrvip_lin@sina.c員素質(zhì)測評理論與方法國際高級人力資源管理師

國際人力資源管西直門校區(qū)課程進度計劃日期課程進度5月5日第一章人員素質(zhì)測評導論5月12日第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用6月9日第三章人員素質(zhì)測評的標準設計6月23日第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施7月7日第五章心理測驗方法7月29日第六章面試方法8月12日第七章評價中心技術9月2日第八章人員素質(zhì)測評結(jié)果的報告與運用第九章人員素質(zhì)測評應用案例及其分析西直門校區(qū)課程進度計劃日期課程進度5月5日第一章人員素質(zhì)測第一部分是什么第1章

第二部分測什么第2章

第三部分怎么測第3-7章

第四部分結(jié)果呢第8-9章人員素質(zhì)測評理論與方法第一部分是什么第1章

第二部分測什么俗話講：江山易改稟性難移狗改不了吃XX骨子里的東西算命的，能掐會算俗話講：江山易改稟性難移與人員素質(zhì)測評相關的歷史人物劉邦諸葛亮劉備韓信劉伯溫曾國藩……與人員素質(zhì)測評相關的歷史人物第一章人員素質(zhì)測評導論【學習目標】理解素質(zhì)的概念、特性、構成掌握人員選拔、人才素質(zhì)測評與人員素質(zhì)測評的異同把握人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點與操作把握與理解人員素質(zhì)測評的功能與作用，以及有效發(fā)揮的條件要素第一章人員素質(zhì)測評導論【學習目標】第一章人員素質(zhì)測評導論第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則第一章人員素質(zhì)測評導論第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)（一）概念指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（二）特征基礎作用性穩(wěn)定性可塑性內(nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對性第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（二）特征第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（三）構成素質(zhì)身體素質(zhì)體質(zhì)體力精力遺傳素質(zhì)獲得素質(zhì)心理素質(zhì)文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理健康素質(zhì)其他個性素質(zhì)第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念（三）構成素質(zhì)身體素質(zhì)體質(zhì)體力第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念二、素質(zhì)測評界定（概念）素質(zhì)測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表征信息，采用科學的方法針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念二、素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評相同：測評理論、測評方法、測評技術差異：對象范圍不同第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念四、人員測評與人員選拔人員測評是人員選拔的一種手段與方式第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念四、人員測評與人員選拔第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型按測評標準：

有無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評（要求掌握例子，以便區(qū)別）按測評范圍：單項測評、綜合測評按照測評目的與用途：選拔性、診斷性、配置性、鑒定性、開發(fā)性其他標準：測評范圍、技術與手段、時間、結(jié)果、活動、客體……第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型按測評標準：第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型一、選拔性素質(zhì)測評（神童背后的神爹）（一）操作流程（二）特性區(qū)分功能標準剛性最強過程強調(diào)客觀性指標具有選擇性結(jié)果或是分數(shù)或是等級第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型一、選拔性素質(zhì)測評（神童背后的第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型二、配置性素質(zhì)測評（一）操作流程（二）特點：針對性客觀性嚴格性準備性第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型二、配置性素質(zhì)測評第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型三、開發(fā)性測評（一）操作流程（二）特點勘探性配合性促進性第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型三、開發(fā)性測評第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型四、診斷性素質(zhì)測評（一）操作流程（二）特點內(nèi)容精細或全面過程尋根究底結(jié)果不公開較強的系統(tǒng)性第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型四、診斷性素質(zhì)測評第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型五、考核性素質(zhì)測評（一）操作流程（二）特點對求職者素質(zhì)結(jié)構與水平的鑒定側(cè)重于現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用概括性結(jié)果具有較高的信度和效度第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型五、考核性素質(zhì)測評第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用功能是潛在的機制，而作用是外在的效應。一、評定功能的正向發(fā)揮：首先表現(xiàn)為促進與形成作用其次表現(xiàn)出激勵與強化的作用最后，還表現(xiàn)出導向作用第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用功能是潛在的機制，而作用是外第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用二、診斷反饋功能的正向發(fā)揮：首先表現(xiàn)咨詢的作用其次表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對開發(fā)工作的計劃于改進最后，還表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用二、診斷反饋第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用三、預測功能的正向發(fā)揮：表現(xiàn)為選拔的作用第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用三、預測第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則一、基本作用人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則一、基本作用第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則二、運用原則全面測試與擇優(yōu)開發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標準與量才開發(fā)自我測評與外部強化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導相互比較與職業(yè)發(fā)展第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則二、運用原則謝謝大家！謝謝大家！第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用第一節(jié)勝任力研究起源與發(fā)展第二節(jié)勝任力理論比較第三節(jié)勝任力理論作用與價值第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，他們能夠?qū)⒏呖冃Ш鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義第二節(jié)勝任力理論比較二、勝任力分類序號分類標準勝任力名稱1職位工作勝任力、崗位勝任力、職務勝任力2可觀察性、潛在性表面勝任力、中心勝任力3可變化情況硬性勝任力、軟性勝任力4任務、行業(yè)、公司具體性元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標準技術勝任力、行業(yè)技術勝任力、特殊技術勝任力5區(qū)分度基礎勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力6崗位層次崗位層次勝任力7構成要素工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責任、工作意識、工作經(jīng)歷8可觀察性、潛在性等最外層勝任力、中間層勝任力、核心層勝任力第二節(jié)勝任力理論比較二、勝任力分類序號分類標準勝任力名稱1第二節(jié)勝任力理論比較三、勝任力結(jié)構模型勝任力結(jié)構模型：又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。第二節(jié)勝任力理論比較三、勝任力結(jié)構模型第二節(jié)勝任力理論比較（一）冰山模型第二節(jié)勝任力理論比較（一）冰山模型第二節(jié)勝任力理論比較（三）梯形模型行為知識-技能-態(tài)度思考方式-思維定式自我意識-內(nèi)驅(qū)力-社會動機第二節(jié)勝任力理論比較（三）梯形模型行為知識-技能-態(tài)度思考第二節(jié)勝任力理論比較（四）金字塔模型行為技能知識態(tài)度人格特征第二節(jié)勝任力理論比較（四）金字塔模型行為技能第二節(jié)勝任力理論比較（五）有效績效模型鮑伊茲19項勝任力對于管理績效非常重要第二節(jié)勝任力理論比較（五）有效績效模型第二節(jié)勝任力理論比較六、其他應用模型第二節(jié)勝任力理論比較六、其他應用模型第二節(jié)勝任力理論比較四、構建勝任力結(jié)構模型收集數(shù)據(jù)的主要方法（一）文獻查閱法（二）焦點訪談法（三）行為事件訪談法（四）問卷調(diào)查法（五）工作日志法（六）職業(yè)分析方法（七）關鍵成功因素法第二節(jié)勝任力理論比較四、構建勝任力結(jié)構模型收集數(shù)據(jù)的主要方第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、對人員素質(zhì)測評標準內(nèi)容的影響結(jié)合員工勝任特質(zhì)的科學內(nèi)涵，綜合起來說，在進行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握以下內(nèi)容：1.知識和技能2.能力3.社會角色與自我認識4.特性5.職業(yè)傾向第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、對人員素質(zhì)測評標準內(nèi)容的影第三節(jié)勝任力理論作用和價值二、勝任力模型應用于求職申請表的設計三、基于勝任力模型的面試過程設計1.開發(fā)面試試題庫2.明確評分標準，設計面試評分表3.面試考官第三節(jié)勝任力理論作用和價值二、勝任力模型應用于求職申請表第三節(jié)勝任力理論作用和價值四、應用勝任力模型構建評價中心1.構建勝任力模型2.甄選評分指標及建立評分體系3.選擇與設計情景演練工具4.測評實施與觀察評分5.綜合評價第三節(jié)勝任力理論作用和價值四、應用勝任力模型構建評價中心第三章人員素質(zhì)測評的標準設計第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法第三節(jié)領導人才素質(zhì)模型實例分析第三章人員素質(zhì)測評的標準設計第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述一、人員素質(zhì)測評標準體系的作用1.有利于促進人員與工作崗位的物化連接2.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學性、客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點，深化認識二、人員素質(zhì)測評標準體系的構建基本模型第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述一、人員素質(zhì)測評標準體系的第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述二、人員素質(zhì)測評標準體系的構建（一）人員素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構1.結(jié)構性要素2.行為環(huán)境要素3.工作績效要素（二）人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構1.測評內(nèi)容2.測評目標3.測評指標第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述二、人員素質(zhì)測評標準體系的第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述三、人員素質(zhì)測評標準體系要素1.標志：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。三種形式：評語短句式、設問提示式、方向指示式。2.標度：對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖表式、定義式、綜合式3.標記：即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，可以出現(xiàn)在標準體系中，也可直接說明標準。沒有獨立意義，只有與相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述三、人員素質(zhì)測評標準體系要第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述四、人員素質(zhì)測評標準體系類型1.效標參照性標準體系2.常模參照性指標體系第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述四、人員素質(zhì)測評標準體系類第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法步驟：明確人員素質(zhì)測評的客體和目的確定人員素質(zhì)測評的項目或參考因素確定人員素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構篩選與表述人員素質(zhì)測評指標確定人員素質(zhì)測評指標權重規(guī)定測評指標的計量方法試測并完善人員素質(zhì)測評標準體系第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法步驟：第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法二、確定人員素質(zhì)測評的項目或參考因素1.工作目標因素分析法2.工作內(nèi)容因素分析法3.工作行為特征分析法三、確定人員素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構第一分析層次：一級指標（測評目標）第二分析層次：二級指標（測評項目）第三分析層次：三級指標（測評指標）第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法二、確定人員素質(zhì)測評的項目第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法五、確定人員素質(zhì)測評指標權重權重：測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數(shù)量表示即為權重。類型：縱向、橫向、綜合方法：1.德爾菲法2.層次分析法3.多元分析法4.主觀經(jīng)驗法第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標準化方法五、確定人員素質(zhì)測評指標權第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施學習目標掌握人員素質(zhì)測評組織實施的程序把握人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)了解人員素質(zhì)測評試題的主要形式和編寫要點把握實施人員素質(zhì)測評過程的具體程序和需要注意的問題理解人員素質(zhì)測評在實踐中的意義和應注意的問題第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施學習目標第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實施程序第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析第四章人員素質(zhì)測評的組織與實施第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實施程序確立測評目的構建人員素質(zhì)測評標準體系制訂人員素質(zhì)測評實施計劃組織實施人員素質(zhì)測評分析研究測評結(jié)果和測評本身第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實施程序第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)統(tǒng)一思想認識成立工作領導小組選擇測評人員培訓測評人員建立必要的后勤保障第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析一、實施的前期準備階段（一）廣泛進行宣傳動員（二）組織專家評委（三）編制試題（四）確定測評日程安排（五）其他準備工作第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析二、測評具體實施階段（一）測評指導（二）實施測評（三）測評實施過程中需要注意的問題第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析二、測評具體實施階段第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析三、測評結(jié)果整理分析階段（一）數(shù)據(jù)收集整理（二）分析測評結(jié)果（三）測評結(jié)果的報告第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析三、測評結(jié)果整理分析階第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析四、測評結(jié)果的組織運用階段（一）用于人才的培養(yǎng)選拔（二）用于中層管理崗位的重新配置（三）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析四、測評結(jié)果的組織運用第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析五、案例分析（一）優(yōu)點（二）需要進一步完善之處（三）人員素質(zhì)測評實踐中應注意的問題依據(jù)測評對象設計測評方案依據(jù)測評目的設計測評方案人員測評的經(jīng)濟型分析第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織的案例與分析五、案例分析第五章心理測驗方法學習目標了解心理測驗的起源于發(fā)展過程理解心理測驗的定義、種類與形式理解并把握品德測評的幾種主要方法把握能力測評的類型和每個類型的常見方法第五章心理測驗方法學習目標第五章心理測驗方法第一節(jié)心理測驗概述第二節(jié)品德測評第三節(jié)能力測評第五章心理測驗方法第一節(jié)心理測驗概述第一節(jié)心理測驗概述一、起源與發(fā)展二、心理測驗的定義比較確切的定義：心理測驗實際上是行為樣組的客觀化的和標準化的測量。對行為的測量對一組行為樣本的測量不一定是真實行為一種標準化的測量一種力求客觀化的測量第一節(jié)心理測驗概述一、起源與發(fā)展第一節(jié)心理測驗概述三、心理測驗的種類與形式（一）種類：依據(jù)不同，劃分不同具體對象目的材料特點質(zhì)量要求實施對象時間限制具體領域第一節(jié)心理測驗概述三、心理測驗的種類與形式第一節(jié)心理測驗概述通用分類心理測驗認知成就測驗（斯坦福成就測驗）

智力測驗（斯坦福-比奈智力測驗）

性向品性一般性向測驗特殊態(tài)度（利克特態(tài)度量表）興趣（愛德華愛好測驗）性格（卡特爾16因素測驗）道德（雷斯特道德測驗）第一節(jié)心理測驗概述通用分類心理測驗認知成就測驗（斯坦福成第二節(jié)品德測評一、FRC品德測評法基本思想：五條措施：二、主觀量表測評法具體方法：第二節(jié)品德測評一、FRC品德測評法第二節(jié)品德測評三、OSL品德測量法具體程序四、問卷法代表有：卡特爾16因素法、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性法因素分析問卷：內(nèi)容效度問卷：經(jīng)驗效度問卷：第二節(jié)品德測評三、OSL品德測量法第二節(jié)品德測評五、投射技術廣義與狹義之分特點：隱蔽性、非結(jié)構性和開放性、自由性幾種典型的方式：聯(lián)想投射構造投射完成投射選擇排列投射表演投射他人動機態(tài)度描述投射逆境對話投射第二節(jié)品德測評五、投射技術第二節(jié)品德測評六、其他測驗方法1.生理學測評2.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗3.認知測驗方法4.直覺測驗第二節(jié)品德測評六、其他測驗方法第二節(jié)能力測評一、一般能力測評（一）個體智力測驗1.韋克斯勒智力量表2.龔耀先等人修訂的成人智力測驗（二）團體智力測驗1.瑞文標準推理測驗2.美國陸軍甲種測試第二節(jié)能力測評一、一般能力測評第二節(jié)能力測評二、特殊能力測評（一）一般文書能力測評（二）明尼蘇達辦事員能力測試（三）操作能力測評：珀杜插板、克勞福德靈活性測驗、奧康納測驗（四）機械能力測評1.工具使用2.形板置放3.機件配合4.機械理解第二節(jié)能力測評二、特殊能力測評第二節(jié)能力測評三、創(chuàng)造力測評1.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗2.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)3.南加利福尼亞大學測驗第二節(jié)能力測評三、創(chuàng)造力測評第二節(jié)能力測評四、學習能力測評（一）記憶（二）理解（三）應用第二節(jié)能力測評四、學習能力測評第二節(jié)能力測評五、職業(yè)能力傾向測評第二節(jié)能力測評五、職業(yè)能力傾向測評創(chuàng)造力測驗馬路汽車摩托車狗傷員警察飛機大雨面包孩子創(chuàng)造力測驗馬路第六章面試方法學習目標：了解面試的概念與理論基礎掌握面試的方法與技巧及其應用掌握面試的關鍵問題第六章面試方法學習目標：第六章面試方法第一節(jié)面試概述第二節(jié)面試的方法與技巧第三節(jié)面試的關鍵問題、第四節(jié)面試測評案例與評析第六章面試方法第一節(jié)面試概述第一節(jié)面試概述一、面試的含義面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答注視提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。二、面試的理論基礎三、面試的作用四、歷史與發(fā)展五、面試的定義與特點第一節(jié)面試概述一、面試的含義第二節(jié)面試的方法與技巧1.面試中如何把握“問”2.在面試中如何“聽”3.面試中如何用眼“觀察”4.面試的最后評價5.提高面試質(zhì)量的方法第二節(jié)面試的方法與技巧1.面試中如何把握“問”第三節(jié)面試的關鍵問題1.工作描述與分析2.通過簡歷了解應聘者3.在面試中如何提高面試者的聽力4.如何有效地提問5.主考官的問題要適合職位要求6.面試中應注意的問題第三節(jié)面