人力資源管理趨勢與體系構建概要課件

人力資源管理趨勢與體系構建概要朱國成中國人事科學研究院助理研究員604@1262019-11-12鄭州人力資源管理趨勢與體系構建概要朱國成0朱國成中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室副處長、助理研究員教育背景－管理學碩士管理咨詢項目經(jīng)驗－為30多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務，主要包括：中國化工、中國長江電力、北京住總地產(chǎn)、中國石油、中國帥康集團、南方電網(wǎng)公司、中石油東方地球物理公司、中國印鈔造幣總公司、廣東粵電、長江三峽實業(yè)、廣西電網(wǎng)、廈門電業(yè)局、北京望京科技園區(qū)、東方光通集團、山西晉能、武漢普仁、長春天福、大唐電力保定熱電、中山電力工程、浙江日報報業(yè)集團、神華億利能源等。著述情況－發(fā)表論文40余篇，出版《績效管理基礎》《定組織定崗定員》《人員激勵》等書?？蒲许椖恐鞒趾蛥⑴c多項省部級課題，主要包括《我國區(qū)域人力資源開發(fā)合作與現(xiàn)狀研究》、《我國產(chǎn)業(yè)專業(yè)承接地區(qū)高技能人才開發(fā)研究》、《我國職稱體系改革研究》、《人力資源網(wǎng)絡輿情應急機制研究》《我國科技工作者心理狀況調(diào)查研究》、《我國科技工作者權益保護調(diào)查研究》、《我國高層次人才激勵機制研究》、《事業(yè)單位職員職級薪酬制度研究》、《事業(yè)單位公開招聘規(guī)范體系研究》等。1朱國成中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室副處長、目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語人力資源管理趨勢與體系構建概要2目錄人力資源管理的新背景人力資源管理趨勢與體系2人力資源管理的新背景——一個縮影2013年4月，以1.3億元獲得樂視網(wǎng)20%股份。年初郭臺銘表示，2013年富士康公司計劃將其本年度的拓展投資優(yōu)先安排在臺灣地區(qū)實施。2012年6月，富士康集團旗下的四家公司共收購夏普公司9.88%的股份，投資總額達到669.07億日元。2012年12月，尋求在包括東京、大阪在內(nèi)的日本城市建立研發(fā)中心，將專注于開發(fā)顯示、光學和觸摸屏技術。強化數(shù)碼賣場，涉足電子商務，戰(zhàn)略重心向貿(mào)易轉移。2012年8月，未來5至10年中，富士康科技集團將在印尼投資50—100億美元資金；另外在巴西也投資建廠。將產(chǎn)能大舉向中國內(nèi)地轉移，在河南、山西、四川成都、重慶、湖南等地新建生產(chǎn)基地。2010年起，在山西晉城和河南宜陽建設機器人工廠，其中工廠已經(jīng)達到年產(chǎn)數(shù)十萬臺機器人的生產(chǎn)規(guī)模；并以機器人替代人工。將在廣西投資興建20座太陽能發(fā)電廠以及5家太陽能光伏發(fā)電設備制造企業(yè)，之前傳出將斥資人民幣1000億元在山西、江蘇兩地投資太陽項目。富士康將光伏產(chǎn)業(yè)，LED、鋰電、云計算和物聯(lián)網(wǎng)新興產(chǎn)業(yè)作為大陸投資重點。2012年2月，員工平均工資增長15%左右，后又傳出郭臺銘表示到13年8月，工資再增長一倍，即達到4400元。3人力資源管理的新背景——一個縮影2013年4月，以1.3人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變4人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變城鄉(xiāng)居民收入實現(xiàn)倍增。到2020年實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高?！蛾P于深化收入分配制度改革的若干意見》5人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆全國最低工資持續(xù)增長自13年以來十余個省市調(diào)整最低工資，且最低工資水平被不斷刷新，目前上海市最高，達到1620元。從最低工資角度，中西部地區(qū)與東部地區(qū)差距明顯縮小。上海，1620天津，1500北京，1400廣州，1550深圳，1600杭州，1470南京，1320南昌，1230鄭州，12406全國最低工資持續(xù)增長自13年以來十余個省市調(diào)整最低工資，且最人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變要大力推進轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，加快產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整?！匾氖莾?yōu)化資源配置和產(chǎn)業(yè)布局，解決產(chǎn)能過剩、核心技術缺乏、產(chǎn)品附加值低的問題，解決低水平重復建設和地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構趨同的問題。要點7人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。企業(yè)必須從主要依靠人工成本優(yōu)勢的勞動密集型價值創(chuàng)造方式逐步向依靠人力資本投資、提高附加值和人均產(chǎn)出的智力密集型價值創(chuàng)造方式。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變8人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆人力資源管理的新背景—微觀層面所有企業(yè)都面臨著不同程度的人才短缺問題傳統(tǒng)的人力資源決策過度依靠經(jīng)驗判斷，企業(yè)規(guī)模擴大和快速發(fā)展中局限性突出人才開發(fā)是所有企業(yè)面臨的一個核心困境需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展持續(xù)優(yōu)化調(diào)整人力資源結構悖論是一面是勞動力數(shù)量和企業(yè)人力資源數(shù)量龐大，這更映襯中人才短缺的問題人才鴻溝人力資源決策人才結構調(diào)整人力資源管控人才短缺人才開發(fā)TALENT企業(yè)規(guī)模擴張過程中的巨大風險在于復制成本高和管理失控9人力資源管理的新背景—微觀層面所有企業(yè)都面臨著不同程度的人才目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理趨勢與體系構建概要10目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理趨勢與體企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)戰(zhàn)略思維機制

支撐能力保證11企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)戰(zhàn)略思維機制能力保證11企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第一個層面是對企業(yè)人力資源管理基礎工作提出了更高的要求。高效規(guī)范只有提高效率才能從事務工作中脫身；只有保證規(guī)范才能不斷規(guī)避風險、提升管理層次。管理精細化隨著人才價值觀的多元化，個性化和差異化成為必然需求。管控適度企業(yè)規(guī)模擴張，跨地域多層次管理必然需要與管理模式相匹配的人力資源管控能力。夯實管理基礎，支持管理提升12企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第一個層面是對企業(yè)人力資源管理基礎工作提企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第二個層面則對人力資源管理的層面提升提出極高的要求。人才供應鏈打造人才供應鏈、為企業(yè)提供持續(xù)有效的人才供給是所有企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。決策科學化很多企業(yè)的人力資源管理仍處于經(jīng)驗決策層面，缺乏有力的數(shù)據(jù)化支持。管理信息化以社交網(wǎng)絡為代表的招聘和管理溝通、以e-Learning為代表的培訓等對傳統(tǒng)HRM產(chǎn)生了巨大影響。提升人才開發(fā)能力、實現(xiàn)人才有序供給13企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第二個層面則對人力資源管理的層面提升提出企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策14企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策企業(yè)戰(zhàn)略對人才和管理變革的要求，推動人力資源管理必須跳出事務的藩籬，從戰(zhàn)略層面思考問題，驅動組織變革。15企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策人力資源管理越來越緊密地與業(yè)務體系結合到一起，以至于某些企業(yè)發(fā)展出了打散人力資源部、融入業(yè)務系統(tǒng)的allinone的管理模式。16企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策人力資源管理改變了傳統(tǒng)的事務化、職能化的問題，表現(xiàn)出了越來越強的整合趨勢，強調(diào)招聘、培訓、績效、薪酬等各模塊的整合與貫通。17企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策傳統(tǒng)的職能化的人力資源管理強調(diào)管理的有序性，而新的人力資源管理在管理基礎的前提下，突出強調(diào)對人才開發(fā)功能。18企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策隨著企業(yè)的集團化發(fā)展，人力資源管理必須突破單組織的架構，適應多組織、多層級、跨地域的管理要求，提升管控能力。19企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策人力資源管理決策日益強調(diào)基于數(shù)據(jù)分析的理性決策，特別強調(diào)數(shù)據(jù)積累和多維度分析，逐漸打破傳統(tǒng)的主觀決策方式。20企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語人力資源管理體系構建概要人力資源管理趨勢與體系構建概要21目錄人力資源管理的新背景人力資源管理體系構建概要人力資源管理人力資源管理體系構建概要重點強調(diào)人力資源管理體系的整合和對企業(yè)關鍵人才的持續(xù)有效供給；以人才開發(fā)為導向的人才供應鏈以整體效能為導向的管控架構強調(diào)總部對不同下屬企業(yè)人力資源管理的有效協(xié)同與管控，實現(xiàn)整體效能最大；以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的業(yè)務管理

強調(diào)按照戰(zhàn)略導向建立和運作人力資源業(yè)務體系；以效率規(guī)范為導向的基礎管理強調(diào)從高效和規(guī)范的角度強化人力資源基礎業(yè)務，提供便捷的人力資源服務。22人力資源管理體系構建概要重點強調(diào)人力資源管理體系的整合和對企以高效規(guī)范為導向的基礎管理主要內(nèi)容涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，是人力資源管理正常運作的基礎。員工全生命周期管理（入職、轉正、調(diào)崗、離職及相應的勞動合同管理等）日常人力資源業(yè)務操作（包括員工信息檔案管理、日常工資發(fā)放及社保公積金管理等）基本導向及策略高效規(guī)范是人力資源基礎管理內(nèi)容的基本導向，即提高運作效率、保證規(guī)范執(zhí)行。因此，在策略上：一方面要建立規(guī)范的流程和標準體系；另一方面，要采用外包方式降低人力資源基礎管理的成本；此外信息化手段也是基本選擇。23以高效規(guī)范為導向的基礎管理主要內(nèi)容涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的業(yè)務管理主要內(nèi)容業(yè)務管理是基礎管理更高層次，它更多地域企業(yè)戰(zhàn)略和運營緊密結合在一起。其主要內(nèi)容包括：組織體系（包括組織結構、崗位設計等）人力資源規(guī)劃招聘、培訓、績效管理、薪酬管理基本導向及策略與前者的區(qū)別是，基礎管理往往受企業(yè)、行業(yè)特征影響不大，而業(yè)務管理必須充分體現(xiàn)企業(yè)行業(yè)特征與戰(zhàn)略需求。基本策略是：必須將業(yè)務管理與企業(yè)戰(zhàn)略、與企業(yè)運營緊密地結合在一起。24以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的業(yè)務管理主要內(nèi)容業(yè)務管理是基礎管理更高層次以績效為例肯德基：奧爾良雞腿堡——德克薩斯風味——？為什么？時間銷售額產(chǎn)品生命周期25以績效為例肯德基：奧爾良雞腿堡——德克薩斯風味——？時間銷售以績效為例戰(zhàn)略（以新品為例）橫向組織協(xié)同新品研發(fā)培訓：操作手冊、培訓組織物料供應：食材營銷：廣告戰(zhàn)略轉化為行動南北大區(qū)城市公司各個門店服務員銷售行為與結果26以績效為例戰(zhàn)略（以新品為例）橫向組織協(xié)同戰(zhàn)略轉化為行動銷售行績效管理的意義企業(yè)戰(zhàn)略階段目標年度目標部門目標崗位目標執(zhí)行企業(yè)高層KPIKPIKPIKPI階段行動計劃年度行動計劃部門行動計劃崗位行動計劃執(zhí)行層評估監(jiān)測落地執(zhí)行27績效管理的意義企業(yè)戰(zhàn)略階段目標年度目標部門目標崗位目標執(zhí)行企關鍵成功因素分析戰(zhàn)略目標：高速的成長與積累,08年成為千店連鎖不斷刷新的業(yè)績利潤銷售額年增長率庫存周轉率準確的信息分析產(chǎn)品開發(fā)周期入網(wǎng)合格率研發(fā)平臺建設店鋪信息化比例信息化實施進度連鎖店復制能力新店開張數(shù)量新店盈利狀況營運體系建設配送能力配送網(wǎng)絡配送成本滯銷產(chǎn)品數(shù)量自有產(chǎn)品比例人力資源供給培訓計劃完成率關鍵職位空缺績效系統(tǒng)實施28關鍵成功因素分析戰(zhàn)略目標：高速的成長與積累,08年成為千店連以整體效能為導向的管控架構主要內(nèi)容隨著企業(yè)規(guī)模擴張、多元化以及跨地域擴展，必然發(fā)展出與單體企業(yè)不同的人力資源管控需求。其主要內(nèi)容包括：組織管控、人力資源規(guī)劃管控招聘管控、培訓管控績效管控、薪酬管控關鍵人員管控基本導向及策略集團人力資源管控與單體企業(yè)人力資源管理存在根本性差異，其差別在于在多層級、跨地域的管理背景下管控表現(xiàn)為“對下屬企業(yè)人力資源管理的管理”。其基本導向是通過管控與協(xié)同實現(xiàn)整體效能最大化?；静呗允枪芸啬Ｊ健芸丶軜嫛氊熃缑妗鞒腆w系—應用五位一體。29以整體效能為導向的管控架構主要內(nèi)容隨著企業(yè)規(guī)模擴張、多元化以集團人力資源管理在管控中的典型困境管控定位錯位總部存在行政化官僚化的傾向存在過度管控傾向無法提供有效共享協(xié)同平臺管控手段單一過度依賴行政審批控制替代下屬企業(yè)業(yè)務操作管控能力欠缺總部政策滯后于下屬企業(yè)實踐總部和各層級人員能力不足總部人員向下屬企業(yè)流失管控協(xié)同不足下屬企業(yè)之間無法進行有效平衡下屬企業(yè)制度執(zhí)行規(guī)范不足無法實現(xiàn)下屬企業(yè)直接的協(xié)同集團人力資源管理在管控中的典型困境管控定位錯位總部存在行政化30集團人力資源管控的基本邏輯管控模式管控框架職責界面流程體系e-HR支撐集團人力資源管控的基本邏輯管控模式管控框架職責界面流程體系e31集團人力資源管控典型模式集團人力資源管控類型財務管控型戰(zhàn)略管控型運營管控型分權集權分權模式中間模式集權模式下屬企業(yè)自行制定制度和執(zhí)行總部只對關鍵人員（如下屬企業(yè)高管）進行管理、對關鍵職能（如工資總額、人員結構等）進行監(jiān)控。

采用集中于分權結合的人力資源管控模式；總部制定關鍵的人力資源管理制度與規(guī)范，并下發(fā)文件方式推行；部分直屬企業(yè)按照集中模式統(tǒng)一管理，部分非直屬或者較大的下屬企業(yè)有部分獨立人事權；總部對執(zhí)行情況進行嚴格監(jiān)督

集團公司制定宏觀人力資源政策下屬企業(yè)可在其指導下制定具體制度，當然這些制度要到總部備案或審批下屬企業(yè)按總部要求定期上報關鍵數(shù)據(jù)?；旌夏Ｊ郊瘓F人力資源管控典型模式集團人力資源管控類型財務管控型戰(zhàn)略管32總部功能價值與定位集團人力資源管理政策中心擬定集團統(tǒng)一的人力資源管理政策并監(jiān)督實施管理中心以人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行為核心，實現(xiàn)“選”“育”“用”“留”的戰(zhàn)略性管理功能服務中心面向集團管理層、集團本部員工、集團控股公司提供共享的和專業(yè)的人力資源服務操作平臺直接對集團內(nèi)某些工作實施業(yè)務操作，完成工作任務總部功能價值與定位集團人力資源管理政策中心擬定集團統(tǒng)一的人力33集團人力資源管控框架Ⅰ組織管控組織結構、崗位體系以及素質(zhì)模型等Ⅱ人力資源規(guī)劃管控集團人力資源規(guī)劃、編制管控等Ⅲ招聘管控集團招聘平臺、內(nèi)部人才流動體系等Ⅳ培訓開發(fā)管控集團培訓資源管理、e-Learning培訓平臺等Ⅴ績效管控績效管理體系、組織績效、部門績效及員工績效管理等Ⅵ薪酬管控薪酬總額、薪酬體系、薪酬構成及薪酬標準管控人力資源管控核心框架Ⅶ關鍵人員管控按照管理權限通過對關鍵人員的管控實現(xiàn)對下屬企業(yè)的管控。集團人力資源管控框架Ⅰ組織管控Ⅱ人力資源規(guī)劃管控Ⅲ招聘管控Ⅳ34Ⅵ薪酬管控薪酬管控的的關鍵問題是：集團如何核定和監(jiān)控各下屬企業(yè)的薪酬總額？集團是否針對各下屬企業(yè)建立統(tǒng)一的薪酬管理制度、標準體系？在薪酬管理的具體業(yè)務中，總部管控的內(nèi)容和程度如何？薪酬總額薪酬體系高管薪酬薪酬日常管理薪酬總額基數(shù)的核定與下發(fā)，薪酬總額的使用進度監(jiān)控，薪酬總額的分析對包括薪酬制度、薪酬構成、薪酬標準等進行規(guī)范對下屬企業(yè)高級管理人員或總部認為必要的人員的薪酬進行單獨管理對下屬企業(yè)薪酬日常管理如員工薪酬發(fā)放進行管理35Ⅵ薪酬管控薪酬管控的的關鍵問題是：薪酬總額薪酬體系高管薪酬薪以人才開發(fā)為導向的人才供應鏈主要內(nèi)容企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，所有企業(yè)都面臨著嚴重的人才短缺問題。人才供應鏈的主要內(nèi)容包括：整合的人力資源招聘、選拔評估、培訓開發(fā)、繼任管理體系?；緦蚣安呗匀瞬殴湉娬{(diào)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境的變化作出前瞻性決策，進行針對性的人才數(shù)量、結構和能力調(diào)整與提升以支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)?；静呗允牵航⑴c戰(zhàn)略戰(zhàn)略匹配的人才開發(fā)系統(tǒng)。36以人才開發(fā)為導向的人才供應鏈主要內(nèi)容企業(yè)之間的競爭歸根結底是以人才開發(fā)為導向的人才供應鏈在職人員接替者B接替者A接替者C繼任人選選拔培養(yǎng)體系評估體系晉升淘汰37以人才開發(fā)為導向的人才供應鏈在職人員接替者B接替者A接替者C人才管理的典型特征人才管理典型特征以人為本過程管理能力開發(fā)戰(zhàn)略導向系統(tǒng)導向功能定位人才管理系統(tǒng)的出發(fā)點和根本目的都在于對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，構建高績效團隊。在基礎模塊職能實現(xiàn)的基礎上，更強調(diào)各管理模塊之間的貫通整合，發(fā)揮系統(tǒng)效能。要求成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和業(yè)務的推動者。人才的關鍵性地位以及價值觀的多元化，要求人才管理必須以人為本。對人才管理過程的人性化和精細化程度提出越來越高的要求，勢必要從結果管理轉變?yōu)檫^程管理。高度強調(diào)人才能力開發(fā)，建立起涵蓋素質(zhì)模型、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、繼任、績效等的閉環(huán)的人才開發(fā)體系。人才管理的典型特征人才管理以人為本過程管理能力開發(fā)戰(zhàn)略導向系38目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語結語人力資源管理趨勢與體系構建概要39目錄人力資源管理的新背景結語人力資源管理趨勢與體系39結語人力資源管理已經(jīng)完成理念普及、度過了初步導入階段，目前的主要任務是落地與提升；人力資源管理者應當逐步發(fā)展系統(tǒng)思維，采用漸進的方式逐步推進人力資源管理體系建設；脫離企業(yè)經(jīng)營管理的人力資源管理是低效的，而不懂得業(yè)務的人力資源部是不稱職的；市場競爭和企業(yè)管理水平的發(fā)展是人力資源管理發(fā)展的根本動力。人力資源管理體系建設是分層次推進的。40結語人力資源管理已經(jīng)完成理念普及、度過了初步導入階段，目前的結語人力資源管理轉型升級勢在必行……價值過去現(xiàn)在未來支撐業(yè)務成為業(yè)務伙伴成為業(yè)務推動者41結語人力資源管理轉型升級勢在必行……價值過去現(xiàn)在未來支撐業(yè)務謝謝大家謝謝大家42演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43人力資源管理趨勢與體系構建概要朱國成中國人事科學研究院助理研究員604@1262019-11-12鄭州人力資源管理趨勢與體系構建概要朱國成44朱國成中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室副處長、助理研究員教育背景－管理學碩士管理咨詢項目經(jīng)驗－為30多家企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務，主要包括：中國化工、中國長江電力、北京住總地產(chǎn)、中國石油、中國帥康集團、南方電網(wǎng)公司、中石油東方地球物理公司、中國印鈔造幣總公司、廣東粵電、長江三峽實業(yè)、廣西電網(wǎng)、廈門電業(yè)局、北京望京科技園區(qū)、東方光通集團、山西晉能、武漢普仁、長春天福、大唐電力保定熱電、中山電力工程、浙江日報報業(yè)集團、神華億利能源等。著述情況－發(fā)表論文40余篇，出版《績效管理基礎》《定組織定崗定員》《人員激勵》等書?？蒲许椖恐鞒趾蛥⑴c多項省部級課題，主要包括《我國區(qū)域人力資源開發(fā)合作與現(xiàn)狀研究》、《我國產(chǎn)業(yè)專業(yè)承接地區(qū)高技能人才開發(fā)研究》、《我國職稱體系改革研究》、《人力資源網(wǎng)絡輿情應急機制研究》《我國科技工作者心理狀況調(diào)查研究》、《我國科技工作者權益保護調(diào)查研究》、《我國高層次人才激勵機制研究》、《事業(yè)單位職員職級薪酬制度研究》、《事業(yè)單位公開招聘規(guī)范體系研究》等。45朱國成中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室副處長、目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語人力資源管理趨勢與體系構建概要46目錄人力資源管理的新背景人力資源管理趨勢與體系2人力資源管理的新背景——一個縮影2013年4月，以1.3億元獲得樂視網(wǎng)20%股份。年初郭臺銘表示，2013年富士康公司計劃將其本年度的拓展投資優(yōu)先安排在臺灣地區(qū)實施。2012年6月，富士康集團旗下的四家公司共收購夏普公司9.88%的股份，投資總額達到669.07億日元。2012年12月，尋求在包括東京、大阪在內(nèi)的日本城市建立研發(fā)中心，將專注于開發(fā)顯示、光學和觸摸屏技術。強化數(shù)碼賣場，涉足電子商務，戰(zhàn)略重心向貿(mào)易轉移。2012年8月，未來5至10年中，富士康科技集團將在印尼投資50—100億美元資金；另外在巴西也投資建廠。將產(chǎn)能大舉向中國內(nèi)地轉移，在河南、山西、四川成都、重慶、湖南等地新建生產(chǎn)基地。2010年起，在山西晉城和河南宜陽建設機器人工廠，其中工廠已經(jīng)達到年產(chǎn)數(shù)十萬臺機器人的生產(chǎn)規(guī)模；并以機器人替代人工。將在廣西投資興建20座太陽能發(fā)電廠以及5家太陽能光伏發(fā)電設備制造企業(yè)，之前傳出將斥資人民幣1000億元在山西、江蘇兩地投資太陽項目。富士康將光伏產(chǎn)業(yè)，LED、鋰電、云計算和物聯(lián)網(wǎng)新興產(chǎn)業(yè)作為大陸投資重點。2012年2月，員工平均工資增長15%左右，后又傳出郭臺銘表示到13年8月，工資再增長一倍，即達到4400元。47人力資源管理的新背景——一個縮影2013年4月，以1.3人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變48人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變城鄉(xiāng)居民收入實現(xiàn)倍增。到2020年實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高。《關于深化收入分配制度改革的若干意見》49人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆全國最低工資持續(xù)增長自13年以來十余個省市調(diào)整最低工資，且最低工資水平被不斷刷新，目前上海市最高，達到1620元。從最低工資角度，中西部地區(qū)與東部地區(qū)差距明顯縮小。上海，1620天津，1500北京，1400廣州，1550深圳，1600杭州，1470南京，1320南昌，1230鄭州，124050全國最低工資持續(xù)增長自13年以來十余個省市調(diào)整最低工資，且最人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變要大力推進轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，加快產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整?！匾氖莾?yōu)化資源配置和產(chǎn)業(yè)布局，解決產(chǎn)能過剩、核心技術缺乏、產(chǎn)品附加值低的問題，解決低水平重復建設和地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構趨同的問題。要點51人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆盡、勞動力增長拐點首現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)轉型升級勢在必行，“收入倍增”助推人工成本提高，企業(yè)必須實現(xiàn)價值創(chuàng)造方式的轉變。企業(yè)必須從主要依靠人工成本優(yōu)勢的勞動密集型價值創(chuàng)造方式逐步向依靠人力資本投資、提高附加值和人均產(chǎn)出的智力密集型價值創(chuàng)造方式。劉易斯拐點產(chǎn)業(yè)轉型升級人工成本上漲企業(yè)價值創(chuàng)造方式轉變52人力資源管理的新背景—宏觀層面從宏觀層面而言，我國人口紅利殆人力資源管理的新背景—微觀層面所有企業(yè)都面臨著不同程度的人才短缺問題傳統(tǒng)的人力資源決策過度依靠經(jīng)驗判斷，企業(yè)規(guī)模擴大和快速發(fā)展中局限性突出人才開發(fā)是所有企業(yè)面臨的一個核心困境需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展持續(xù)優(yōu)化調(diào)整人力資源結構悖論是一面是勞動力數(shù)量和企業(yè)人力資源數(shù)量龐大，這更映襯中人才短缺的問題人才鴻溝人力資源決策人才結構調(diào)整人力資源管控人才短缺人才開發(fā)TALENT企業(yè)規(guī)模擴張過程中的巨大風險在于復制成本高和管理失控53人力資源管理的新背景—微觀層面所有企業(yè)都面臨著不同程度的人才目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理趨勢與體系構建概要54目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理趨勢與體企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)戰(zhàn)略思維機制

支撐能力保證55企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)戰(zhàn)略思維機制能力保證11企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第一個層面是對企業(yè)人力資源管理基礎工作提出了更高的要求。高效規(guī)范只有提高效率才能從事務工作中脫身；只有保證規(guī)范才能不斷規(guī)避風險、提升管理層次。管理精細化隨著人才價值觀的多元化，個性化和差異化成為必然需求。管控適度企業(yè)規(guī)模擴張，跨地域多層次管理必然需要與管理模式相匹配的人力資源管控能力。夯實管理基礎，支持管理提升56企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第一個層面是對企業(yè)人力資源管理基礎工作提企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第二個層面則對人力資源管理的層面提升提出極高的要求。人才供應鏈打造人才供應鏈、為企業(yè)提供持續(xù)有效的人才供給是所有企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。決策科學化很多企業(yè)的人力資源管理仍處于經(jīng)驗決策層面，缺乏有力的數(shù)據(jù)化支持。管理信息化以社交網(wǎng)絡為代表的招聘和管理溝通、以e-Learning為代表的培訓等對傳統(tǒng)HRM產(chǎn)生了巨大影響。提升人才開發(fā)能力、實現(xiàn)人才有序供給57企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)第二個層面則對人力資源管理的層面提升提出企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策58企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策企業(yè)戰(zhàn)略對人才和管理變革的要求，推動人力資源管理必須跳出事務的藩籬，從戰(zhàn)略層面思考問題，驅動組織變革。59企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策人力資源管理越來越緊密地與業(yè)務體系結合到一起，以至于某些企業(yè)發(fā)展出了打散人力資源部、融入業(yè)務系統(tǒng)的allinone的管理模式。60企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策人力資源管理改變了傳統(tǒng)的事務化、職能化的問題，表現(xiàn)出了越來越強的整合趨勢，強調(diào)招聘、培訓、績效、薪酬等各模塊的整合與貫通。61企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策傳統(tǒng)的職能化的人力資源管理強調(diào)管理的有序性，而新的人力資源管理在管理基礎的前提下，突出強調(diào)對人才開發(fā)功能。62企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策隨著企業(yè)的集團化發(fā)展，人力資源管理必須突破單組織的架構，適應多組織、多層級、跨地域的管理要求，提升管控能力。63企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識到一些人力資源管理轉型升級的基本趨勢：從職能管理到業(yè)務伙伴從單組織到多組織從重管理到重開發(fā)從割裂到整合從事務層面到戰(zhàn)略層面從主觀決策到理性決策人力資源管理決策日益強調(diào)基于數(shù)據(jù)分析的理性決策，特別強調(diào)數(shù)據(jù)積累和多維度分析，逐漸打破傳統(tǒng)的主觀決策方式。64企業(yè)人力資源管理轉型趨勢我們在信息化實踐中，越來越深刻地認識目錄人力資源管理的新背景面臨的挑戰(zhàn)與趨勢人力資源管理體系構建概要結語人力資源管理體系構建概要人力資源管理趨勢與體系構建概要65目錄人力資源管理的新背景人力資源管理體系構建概要人力資源管理人力資源管理體系構建概要重點強調(diào)人力資源管理體系的整合和對企業(yè)關鍵人才的持續(xù)有效供給；以人才開發(fā)為導向的人才供應鏈以整體效能為導向的管控架構強調(diào)總部對不同下屬企業(yè)人力資源管理的有效協(xié)同與管控，實現(xiàn)整體效能最大；以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的業(yè)務管理

強調(diào)按照戰(zhàn)略導向建立和運作人力資源業(yè)務體系；以效率規(guī)范為導向的基礎管理強調(diào)從高效和規(guī)范的角度強化人力資源基礎業(yè)務，提供便捷的人力資源服務。66人力資源管理體系構建概要重點強調(diào)人力資源管理體系的整合和對企以高效規(guī)范為導向的基礎管理主要內(nèi)容涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，是人力資源管理正常運作的基礎。員工全生命周期管理（入職、轉正、調(diào)崗、離職及相應的勞動合同管理等）日常人力資源業(yè)務操作（包括員工信息檔案管理、日常工資發(fā)放及社保公積金管理等）基本導向及策略高效規(guī)范是人力資源基礎管理內(nèi)容的基本導向，即提高運作效率、保證規(guī)范執(zhí)行。因此，在策略上：一方面要建立規(guī)范的流程和標準體系；另一方面，要采用外包方式降低人力資源基礎管理的成本；此外信息化手段也是基本選擇。67以高效規(guī)范為導向的基礎管理主要內(nèi)容涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的業(yè)務管理主要內(nèi)容業(yè)務管理是基礎管理更高層次，它更多地域企業(yè)戰(zhàn)略和運營緊密結合在一起。其主要內(nèi)容包括：組織體系（包括組織結構、崗位設計等）人力資源規(guī)劃招聘、培訓、績效管理、薪酬管理基本導向及策略與前者的區(qū)別是，基礎管理往往受企業(yè)、行業(yè)特征影響不大，而業(yè)務管理必須充分體現(xiàn)企業(yè)行業(yè)特征與戰(zhàn)略需求?；静呗允牵罕仨殞I(yè)務管理與企業(yè)戰(zhàn)略、與企業(yè)運營緊密地結合在一起。68以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的業(yè)務管理主要內(nèi)容業(yè)務管理是基礎管理更高層次以績效為例肯德基：奧爾良雞腿堡——德克薩斯風味——？為什么？時間銷售額產(chǎn)品生命周期69以績效為例肯德基：奧爾良雞腿堡——德克薩斯風味——？時間銷售以績效為例戰(zhàn)略（以新品為例）橫向組織協(xié)同新品研發(fā)培訓：操作手冊、培訓組織物料供應：食材營銷：廣告戰(zhàn)略轉化為行動南北大區(qū)城市公司各個門店服務員銷售行為與結果70以績效為例戰(zhàn)略（以新品為例）橫向組織協(xié)同戰(zhàn)略轉化為行動銷售行績效管理的意義企業(yè)戰(zhàn)略階段目標年度目標部門目標崗位目標執(zhí)行企業(yè)高層KPIKPIKPIKPI階段行動計劃年度行動計劃部門行動計劃崗位行動計劃執(zhí)行層評估監(jiān)測落地執(zhí)行71績效管理的意義企業(yè)戰(zhàn)略階段目標年度目標部門目標崗位目標執(zhí)行企關鍵成功因素分析戰(zhàn)略目標：高速的成長與積累,08年成為千店連鎖不斷刷新的業(yè)績利潤銷售額年增長率庫存周轉率準確的信息分析產(chǎn)品開發(fā)周期入網(wǎng)合格率研發(fā)平臺建設店鋪信息化比例信息化實施進度連鎖店復制能力新店開張數(shù)量新店盈利狀況營運體系建設配送能力配送網(wǎng)絡配送成本滯銷產(chǎn)品數(shù)量自有產(chǎn)品比例人力資源供給培訓計劃完成率關鍵職位空缺績效系統(tǒng)實施72關鍵成功因素分析戰(zhàn)略目標：高速的成長與積累,08年成為千店連以整體效能為導向的管控架構主要內(nèi)容隨著企業(yè)規(guī)模擴張、多元化以及跨地域擴展，必然發(fā)展出與單體企業(yè)不同的人力資源管控需求。其主要內(nèi)容包括：組織管控、人力資源規(guī)劃管控招聘管控、培訓管控績效管控、薪酬管控關鍵人員管控基本導向及策略集團人力資源管控與單體企業(yè)人力資源管理存在根本性差異，其差別在于在多層級、跨地域的管理背景下管控表現(xiàn)為“對下屬企業(yè)人力資源管理的管理”。其基本導向是通過管控與協(xié)同實現(xiàn)整體效能最大化?；静呗允枪芸啬Ｊ健芸丶軜嫛氊熃缑妗鞒腆w系—應用五位一體。73以整體效能為導向的管控架構主要內(nèi)容隨著企業(yè)規(guī)模擴張、多元化以集團人力資源管理在管控中的典型困境管控定位錯位總部存在行政化官僚化的傾向存在過度管控傾向無法提供有效共享協(xié)同平臺管控手段單一過度依賴行政審批控制替代下屬企業(yè)業(yè)務操作管控能力欠缺總部政策滯后于下屬企業(yè)實踐總部和各層級人員能力不足總部人員向下屬企業(yè)流失管控協(xié)同不足下屬企業(yè)之間無法進行有效平衡下屬企業(yè)制度執(zhí)行規(guī)范不足無法實現(xiàn)下屬企業(yè)直接的協(xié)同集團人力資源管理在管控中的典型困境管控定位錯位總部存在行政化74集團人力資源管控的基本邏輯管控模式管控框架職責界面流程體系e-HR支撐集團人力資源管控的基本邏輯管控模式管控框架職責界面流程體系e75集團人力資源管控典型模式集團人力資源管控類型財務管控型戰(zhàn)略管控型運營管控型分權集權分權模式中間模式集權模式下屬企業(yè)自行制定制度和執(zhí)行總部只對關鍵人員（如下屬企業(yè)高管）進行管理、對關鍵職能（如工資總額、人員結構等）進行監(jiān)控。

采用集中于分權結合的人力資源管控模式；總部制定關鍵的人力資源管理制度與規(guī)范，并下發(fā)文件方式推行；部分直屬企業(yè)按照集中模式統(tǒng)一管理，部分非直屬或者較大的下屬企業(yè)有部分獨立人事權；總部對執(zhí)行情況進行嚴格監(jiān)督

集團公司制定宏觀人力資源政策下屬企業(yè)可在其指導下制定具體制度，當然這些制度要到總部備案或審批下屬企業(yè)按總部要求定期上報關鍵數(shù)據(jù)?；旌夏Ｊ郊瘓F人力資源管控典型模式集團人力資源管控類型財務管控型戰(zhàn)略管76總部功能價值與定位集團人力資源管理政策中心擬定集團統(tǒng)一的人力資源管理政策并監(jiān)督實施管