人力資源管理之人事測(cè)評(píng)與面試管理課件

企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建42009年10月118企業(yè)人力資源管理2009年10月人事測(cè)評(píng)基本方法：申請(qǐng)表履歷分析知識(shí)紙筆測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)面試民主評(píng)議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)招聘測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)基本方法：招聘測(cè)評(píng)個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理招聘測(cè)評(píng)個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖人人招聘測(cè)評(píng)匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖人人招聘測(cè)評(píng)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)性向和能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)面談工作模擬個(gè)人資料同行評(píng)議自我介紹推薦信評(píng)價(jià)中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中中高低高低中中低低低低低高低低低低高各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)招聘測(cè)評(píng)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)招個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)工具1.有、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.職業(yè)傾向性測(cè)試3.行為觀察法4.心理問卷測(cè)評(píng)5.角色扮演。。。。。。招聘測(cè)評(píng)個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)工具1.有、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘測(cè)評(píng)六種類型的關(guān)系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型社會(huì)型藝術(shù)型研究型招聘測(cè)評(píng)六種類型的關(guān)系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型社會(huì)型藝術(shù)型研究型招聘測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力問卷題目1、假定他人告訴你說，你手下的那個(gè)主任好象有挑撥你和你的部下或上級(jí)之間關(guān)系的行為，這時(shí)候，你是不是：（1）即時(shí)把那個(gè)主任趕走；（2）對(duì)告密人說：管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好；（3）為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個(gè)主任談一談；（4）為了明了到底有無此事，你要調(diào)查所說的事情。2、想要提拔兩個(gè)人，但空缺只有一個(gè)，他們年資相同，工作成績(jī)也難分上下，所以更加難以決定，其中一人是你的摯友，另一人并沒有特別關(guān)系，現(xiàn)在必須要做出最后決定，你怎么辦？（1）提拔你的摯友；（2）為了表示公正，選定另一人；（3）給他們做某種競(jìng)爭(zhēng)看看；（4）以抽簽方式?jīng)Q定。3、發(fā)生過錯(cuò)，當(dāng)事者是個(gè)不謹(jǐn)慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批評(píng)他是有效果的，那么你怎么做？（1）在大家面前批評(píng)他；（2）為了對(duì)自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒氣；（3）為了保持全體和睦相處，把那件事情掩飾過去；（4）找個(gè)機(jī)會(huì)私下批評(píng)他。。。。。。。招聘測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力問卷題目招聘測(cè)評(píng)面試和測(cè)評(píng)的區(qū)別基于過去指向未來面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系考察過去業(yè)績(jī)篩選簡(jiǎn)歷閱讀推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查考察未來潛力心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心()招聘測(cè)評(píng)面試和測(cè)評(píng)的區(qū)別基指面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系考察過去業(yè)績(jī)考察未來潛力討論題目：沉船救生

概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載6人，哪6個(gè)人應(yīng)救上救生船呢？請(qǐng)給下列16人排序。即首先獲救的為一號(hào)，其次為2號(hào)，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為16號(hào)。

□船長(zhǎng)男36

□船員男38

□盲童（音樂天才）男17

□某公司經(jīng)理男34

□副省長(zhǎng)（博士）男42

□省委副書記女42

□省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學(xué)尖子）男24

□某保險(xiǎn)公司銷售員（白族）女20

□生物學(xué)家（獲國家重大科技進(jìn)步獎(jiǎng)）女51

□生物學(xué)家的女兒（弱智）女14

□公安人員女25

□某外企外方總經(jīng)理（白種人）男38

□罪犯（孕婦）女25

□醫(yī)生男38

□護(hù)士（同性戀者）女25

□因搶救他人而負(fù)傷的重病人（昏迷）女25

工作步驟：

1．個(gè)人在5分鐘內(nèi)做出排序決定。

2．小組必須在20分鐘內(nèi)做出決定。

3．小組意見必須統(tǒng)一。討論題小組討論評(píng)分表（表四）被面試人序號(hào)序號(hào)能力測(cè)評(píng)要素評(píng)分1公眾表現(xiàn)能力（口才和多維度自我表達(dá)能力）2溝通協(xié)調(diào)能力（關(guān)心并影響他人和說服他人的能力）3分析思維能力（找到問題和剖析問題的能力）4概括思維能力（總結(jié)問題并找到解決問題的思路方法的能力）5組織領(lǐng)導(dǎo)能力（帶領(lǐng)支持者和反對(duì)者一起行動(dòng)的能力）評(píng)委簽名：合計(jì)小組討論評(píng)分表（表四）序號(hào)能力測(cè)評(píng)要素評(píng)分1公眾表現(xiàn)能力（口面試面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試面試面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試—規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式1.單獨(dú)面試—序列化面試2.小組面試—同時(shí)化面試根據(jù)面試的進(jìn)程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗(yàn)性面試面試的類型面試根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度面試的類型面試不同面試的區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?！虢Y(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問。不同面試的區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣面試的發(fā)展趨勢(shì)面試1、準(zhǔn)備階段5、面試評(píng)價(jià)階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、正式面試階段面試基本程序談?wù)勛铍y忘的一次面試經(jīng)歷?面試基本程序面試1、準(zhǔn)備階段5、面試評(píng)價(jià)階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、1.關(guān)系建立階段—封閉性問題2.導(dǎo)入階段—開放性問題3.核心階段—行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認(rèn)階段—開放型問題5.結(jié)束階段—行為性、開放性問題面試的實(shí)施面試1.關(guān)系建立階段—封閉性問題面試的實(shí)施面試面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：考察價(jià)值觀、體格體貌、知識(shí)運(yùn)用、性格特征、邏輯思維、語言表達(dá)、個(gè)人修養(yǎng)等非智力因素向應(yīng)聘者提供必要的信息面試是一項(xiàng)“科學(xué)+藝術(shù)”的溝通活動(dòng)；面試是管理者應(yīng)當(dāng)了解、掌握的基本技能。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試要點(diǎn)和技巧面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：面試要點(diǎn)和技術(shù)面試要點(diǎn)和技巧題目目的樣題熱場(chǎng)性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型面試要點(diǎn)和技術(shù)題目目的樣題熱場(chǎng)性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問如果有一堆磚你打算怎么辦?面試提問的類別面試要點(diǎn)和技術(shù)開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效&在面試中的應(yīng)用：讓申請(qǐng)者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。面試要點(diǎn)和技術(shù)STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效&行為表現(xiàn)面試目標(biāo)/任務(wù)

行動(dòng)結(jié)果情景1.多問過去少問將來2.多問行為少問理論3.及時(shí)拉回思路回歸4.全神傾聽仔細(xì)觀察面試要點(diǎn)和技術(shù)行為表現(xiàn)面試目標(biāo)/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果情景1.多問過去少問將行為面試法行為面試（，簡(jiǎn)稱）方法誕生于上世紀(jì)70年代初期，首創(chuàng)者是哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。面試要點(diǎn)和技術(shù)行為面試法行為面試（，簡(jiǎn)稱）方法誕生于上世紀(jì)70年代初行為面試法面試官通過求職者對(duì)自己過去行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勛蛱鞈?yīng)聘**公司的經(jīng)過”等。

面試要點(diǎn)和技術(shù)行為面試法面試官通過求職者對(duì)自己過去行為的描述來了解兩方面的面試問題的糾正（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？錯(cuò)誤的問法正確的問法面試問題的糾正（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有追問在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限，或?qū)δ承┣闆r存在疑問，無法對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷時(shí)，那就應(yīng)該追問，打破沙鍋問到底。何時(shí)追問：把握五項(xiàng)原則當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對(duì)象時(shí)需要追問當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時(shí)需要追問當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問面試要點(diǎn)和技術(shù)追問在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限追問澄清事實(shí)辨別真?zhèn)螀^(qū)別程度面試要點(diǎn)和技術(shù)追問澄清事實(shí)辨別真?zhèn)螀^(qū)別程度面試要點(diǎn)和技術(shù)追問應(yīng)用怎樣追問：適時(shí)、適度且方式恰當(dāng)追問要適時(shí)，尤其面試剛開始的時(shí)候不宜追問。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。追問要適度。面試官需要充分發(fā)揮對(duì)信息的判別及整合能力，并迅速權(quán)衡與確定一些追問的點(diǎn)來實(shí)施追問，補(bǔ)充在描述個(gè)體特征時(shí)還缺失的信息。一是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問的頻率；二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容；三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題；四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式；五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停止追問。面試要點(diǎn)和技術(shù)追問應(yīng)用怎樣追問：適時(shí)、適度且方式恰當(dāng)面試要點(diǎn)追問應(yīng)用追問一定要把握好方式，追問的三種方式：非言語式追問。在面試過程中，認(rèn)真地傾聽?wèi)?yīng)聘者的講述是考官應(yīng)該做到的最基本的一點(diǎn)。如果應(yīng)聘者在講述經(jīng)歷的過程中也關(guān)注考官的反應(yīng)，那么，考官在傾聽過程中偶爾的微笑、目光關(guān)注或者點(diǎn)頭等這一類非言語信息就可以發(fā)揮出追問的作用。澄清問題式追問。在行為面試中，當(dāng)遇到應(yīng)聘者滔滔不絕地講述事情，或者有些語無倫次、條理不清晰時(shí)，面試官可以采用這一澄清式追問方式。擴(kuò)展式追問。這種追問方式主要針對(duì)個(gè)性偏于極端的應(yīng)聘者。在面試過程中，常常會(huì)遇到一些特別內(nèi)向的應(yīng)聘者。在講述問題時(shí)，內(nèi)向的應(yīng)聘者常常會(huì)退縮與回避，講述事情也會(huì)很簡(jiǎn)單。為了消除他們心中的顧慮，采取擴(kuò)展式的追問方式，效果會(huì)更佳。通常的標(biāo)志性詞語是“然后呢”，“后來呢”，“怎么樣了呢”，不需要解釋和澄清太多，以向他們傳遞面試官的鼓勵(lì)，以及給予他們?nèi)ミM(jìn)一步講述的機(jī)會(huì)和空間。面試要點(diǎn)和技術(shù)追問應(yīng)用追問一定要把握好方式，追問的三種方式：

完整的行為事例事情的基本情況說明，所采取的行動(dòng)方法、過程，最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。

聆聽技巧

面試要點(diǎn)和技術(shù)完整的行為事例聆聽技巧面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)破面試者的謊言語言表達(dá)和體態(tài)語言關(guān)注細(xì)節(jié)遞進(jìn)性問題震懾性提問當(dāng)場(chǎng)演示或操作面試后的調(diào)查驗(yàn)證面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)破面試者的謊言語言表達(dá)和體態(tài)語言面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)別虛假信息真話假話的表現(xiàn)如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書識(shí)別虛假信息真話假話的表現(xiàn)如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘考察內(nèi)容

行為性問題（首選）理論性問題（不提倡）引導(dǎo)性問題（避免）解決問題能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的質(zhì)量問題，你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的質(zhì)量問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎樣？

如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？同一考察內(nèi)容不同提問舉例（1）面試要點(diǎn)和技術(shù)考察內(nèi)容

行為性問題理論性問題引導(dǎo)性問題解決問題能力請(qǐng)講考察內(nèi)容

行為性問題（首選）理論性問題（不提倡）引導(dǎo)性問題（避免）銷售能力

請(qǐng)描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？

你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對(duì)付難以管理的職員？

你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？同一考察內(nèi)容不同提問舉例（2）

面試要點(diǎn)和技術(shù)考察內(nèi)容

行為性問題理論性問題引導(dǎo)性問題銷售能力

請(qǐng)描述序號(hào)考察類別考察要點(diǎn)參考問題備注1道德品質(zhì)言行禮儀是否誠實(shí)1、請(qǐng)你作一下自我介紹。2、你為何應(yīng)聘我企業(yè)？重點(diǎn)考察真誠度。要自始至終觀察其回答所有問題時(shí)的肢體語言。在提問過程中，間隔設(shè)置一些互相矛盾的問題，看其回答是否前后一致等。2職業(yè)定位專業(yè)成績(jī)愛好特長(zhǎng)職業(yè)目標(biāo)1、請(qǐng)你介紹一下××課程的內(nèi)容2、你的特長(zhǎng)與愛好？舉例說明它曾對(duì)你產(chǎn)生的幫助。3、你是否遇到過個(gè)人理想（目標(biāo)）與現(xiàn)實(shí)的沖突？如有，你是如何解決的？職業(yè)興趣和職業(yè)定位是否與我廠要求一致。3發(fā)展?jié)摿ω?zé)任心勤奮性創(chuàng)新性1、請(qǐng)你介紹一例你所參與的最不成功的活動(dòng)（事情、工作），不成功的原因在哪兒？2、在校期間是否有過打工的經(jīng)歷（或參加了那些社會(huì)活動(dòng)）？3、你是怎樣看待“與眾不同”這種現(xiàn)象的？是否推卸責(zé)任是否勤奮努力是否具有創(chuàng)新意識(shí)。4為我所用求職經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)合作待遇要求性格特征1、請(qǐng)介紹一下你的求職經(jīng)歷（若經(jīng)歷了多家應(yīng)聘請(qǐng)其作對(duì)比評(píng)價(jià)）。2、請(qǐng)談?wù)勀愕妮o導(dǎo)員或班長(zhǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)。3、你對(duì)工資福利待遇有什么要求。4、請(qǐng)你作一下自我評(píng)價(jià)。是否看重本次應(yīng)聘能否正確評(píng)價(jià)他人是否有過高收入期望是否過于活躍或內(nèi)向面試時(shí)，應(yīng)通過提問了解應(yīng)聘者過去發(fā)生或經(jīng)歷的事情，預(yù)測(cè)其未來。了解過去的事情要本著的原則，即了解事情發(fā)生的情境（S）、確立的目標(biāo)（T）、采取的行動(dòng)（A）、事情的結(jié)果（R）等。例：招聘高校畢業(yè)生非結(jié)構(gòu)化面試要點(diǎn)面試要點(diǎn)和技術(shù)序號(hào)考察類別考察要點(diǎn)參考問題備注1道德品質(zhì)言行禮三個(gè)必問面試要點(diǎn)和技術(shù)重要經(jīng)歷關(guān)鍵事件核心要素核心才能發(fā)展?jié)摿θ齻€(gè)必問面試要點(diǎn)和技術(shù)重要經(jīng)歷關(guān)鍵事件核心要素核心才能壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會(huì)。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試壓力面試應(yīng)用壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位高級(jí)銷售經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到，她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的注意觀察肢體語言一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，單純的語言成分只占7/100，聲調(diào)占38/100，另外的55/100信息都需要由非語言的體態(tài)來傳達(dá)而且因?yàn)橹w語言通常是一個(gè)人下意識(shí)的舉動(dòng)，所以，它很少具有欺騙性。部分肢體語言代表的意義：瞇著眼———不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞不敢正視——膽怯、不安、說謊正視對(duì)方———友善，誠懇，外向，有安全感，自信，篤定等咬嘴唇———緊張，害怕或焦慮扭絞雙手———緊張，不安或害怕雙臂抱攏——排斥、拒絕搔頭———迷惑或不相信摸鼻子、眼角或額頭——撒謊說話時(shí)伴手勢(shì)——不自信、希望被認(rèn)可抖腳———緊張向前傾———注意或感興趣向后傾——不感興趣、藐視面試要點(diǎn)和技術(shù)注意觀察肢體語言一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，壓力面試應(yīng)用主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不適合這個(gè)職位。要知道，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些很難纏的客戶?；卮鹨唬涸匐y纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個(gè)性無關(guān)。再說，乖巧聽話也是優(yōu)點(diǎn)吧。（不理想。這不是主考官要的答案，也有否定主考官判斷的意思?？赡苁且环N反擊。）回答二：我顯得內(nèi)向是因?yàn)槲疑朴趦A聽，愿意把發(fā)言機(jī)會(huì)多留給別人，但并不表示我不擅言詞，需要時(shí)我也能侃侃而談。（不錯(cuò)。有自信，覺得應(yīng)聘者有潛力，應(yīng)追問求證。）面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用主考官：我覺得你太乖、太聽話了，壓力面試應(yīng)用主考官：你這個(gè)月有300萬的任務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)是最后一周了，你還有150萬沒有完成，你要怎么辦？回答：馬上準(zhǔn)備…….（銷售策略）主考官：很好，現(xiàn)在你又完成了50萬，還有100萬，可是已經(jīng)只有3天了，你要怎么辦？回答：可以……。（銷售策略）主考官：嗯，不錯(cuò)，你又完成了20萬，現(xiàn)在還有2天，你還有80萬，你要怎么辦？……解析：這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，辦法是否有可行性并不重要，要求求職者不斷地想辦法，重要的是求職者一定不可以說，只能這樣了，我放棄，或者，我沒有辦法了。因?yàn)閘考察的就是不斷努力跟進(jìn)取。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用主考官：你這個(gè)月有300萬的任務(wù)，現(xiàn)面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能—知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級(jí)）面試問題設(shè)計(jì)不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題2.多項(xiàng)選擇式的問題面試官缺乏培訓(xùn)面試中存在的系統(tǒng)問題面試要點(diǎn)和技術(shù)面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試中存在的面試中存在的臨場(chǎng)問題1、脫離目標(biāo)——興趣-話題離開工作內(nèi)容。面試控制板：要點(diǎn)、目標(biāo)、要求、程序、問題等。2、問理論而不是問行為。3、提問未來——未來只是一種在過去基礎(chǔ)上的設(shè)想，具有不確定性。4、只問不看，缺少觀察——要問、聽、觀、評(píng)。要學(xué)會(huì)看懂肢體語言。5、只問不記——沒有評(píng)分表、或?qū)Ｓ糜涗?。?duì)提問的考察點(diǎn)的回答要盡量記錄下來。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試中存在的臨場(chǎng)問題1、脫離目標(biāo)——興趣-話題離開工作內(nèi)容。面試中存在的臨場(chǎng)問題6、暴露意圖——提問中帶有個(gè)人主觀判斷。又稱引導(dǎo)性提問。例如：“你一定……”、“你不是或沒有……”、“你經(jīng)?！钡鹊取?、任由應(yīng)聘者發(fā)揮，缺乏控制能力。8、重復(fù)啰嗦——一人或他人就某個(gè)問題重復(fù)提問，不簡(jiǎn)潔。9、自我推銷——說教對(duì)方。要多聽多問。10、前后不一。所提問題、態(tài)度因人而異?；蛎嬖嚬俑髯詥栕约宏P(guān)心的問題。11、氣氛壓抑。座位、自信、輕視等。12、面試考官的偏見。第一印象、與我相似等、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試中存在的臨場(chǎng)問題6、暴露意圖——提問中帶有個(gè)人主觀判斷案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。人力資源管理之人事測(cè)評(píng)與面試管理面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭面試案例小張是大學(xué)工商管理專業(yè)即將畢業(yè)的一名高校生?，F(xiàn)正坐在會(huì)議室的隔壁，等待著光明機(jī)械有限責(zé)任公司的招聘面試。終于等到小張出場(chǎng)了。隨著指引，小張走向會(huì)議室——本次面試的地方，心情不免緊張起來。會(huì)議室里擺著寬大的長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對(duì)面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快……好在面試官們親切的詢問、和藹的態(tài)度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始?！嬖嚬伲耗闶菍W(xué)工商管理專業(yè)的，能談?wù)勂髽I(yè)管理經(jīng)歷了哪些階段嗎？面試要點(diǎn)和技術(shù)面試案例小張是大學(xué)工商管理專業(yè)即將畢業(yè)的一名面試案例小張：總體來說經(jīng)歷了四個(gè)階段……小張簡(jiǎn)潔流利地回答完畢。面試官：你知道中國企業(yè)管理現(xiàn)狀處于你以上所說的哪個(gè)階段嗎？小張：（從來沒有認(rèn)真思考過這方面問題，一時(shí)語塞）……面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來）答不出來沒關(guān)系。其實(shí)，我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀只相當(dāng)于你說的科學(xué)管理階段。為什么這樣說呢？因?yàn)椤浴ㄒ?、二、三、四）十分鐘過去了，面試官終于說完了。小張認(rèn)為面試官說的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點(diǎn)頭表示贊同。面試官：你對(duì)將來有什么打算？小張：（說出了三點(diǎn)將來的打算）…………四十分鐘過去了，小張忐忑不安地走出了會(huì)議室。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試案例小張：總體來說經(jīng)歷了四個(gè)階段……小張避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素確定前提和目標(biāo)——人力資源規(guī)劃、工作說明書以及時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量等目標(biāo)。面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)面試官——人力資源管理、溝通管理、心理學(xué)、企業(yè)文化、薪酬待遇政策及相關(guān)的法律法規(guī)等?？脊偈褂昧私y(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致?？脊龠M(jìn)行了認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。評(píng)價(jià)結(jié)果量化——面試評(píng)分表。結(jié)構(gòu)化面試——面試控制板（相互矛盾的問題、求職動(dòng)機(jī)問題）。面試要點(diǎn)和技術(shù)避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素確定前提和目標(biāo)——人力資避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）。提讓應(yīng)聘者能夠理解的問題。讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程。盡量避免提出引導(dǎo)性和封閉性的問題。有效地追問，有意提出一些相互矛盾的問題。了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。提前熟悉應(yīng)聘者材料和背景，所提問題要直截了當(dāng),語言簡(jiǎn)練。觀察非語言行為。面試要點(diǎn)和技術(shù)避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試其它面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景其它面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順由部門里職位比較低背景調(diào)查適用范圍1、面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。2、背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面背景調(diào)查背景調(diào)查背景調(diào)查適用范圍背景調(diào)查背景調(diào)查1、面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問：請(qǐng)問您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請(qǐng)舉出事例來說明。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。背景調(diào)查技巧背景調(diào)查背景調(diào)查技巧背景調(diào)查人事部門經(jīng)理介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查人事部門經(jīng)理背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查同事調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查同事背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。四、訪談過程中不要過多地詢問對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。背景調(diào)查過程中需要注意的問題背景調(diào)查一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情從頭梳理企業(yè)的招聘流程在編制招聘流程時(shí)，要對(duì)應(yīng)部門、崗位、職能進(jìn)行。下面的流程圖只是一個(gè)概況性的，要根據(jù)具體的招聘人員對(duì)象和目的進(jìn)行設(shè)計(jì)。需求申請(qǐng)招聘前準(zhǔn)備錄用決策確定候選人試用期管理考核初選筆試面試收集簡(jiǎn)歷需求匯總

電話訪談/背景調(diào)查轉(zhuǎn)正工作總結(jié)人事測(cè)評(píng)示例招聘的概括從頭梳理企業(yè)的招聘流程在編制招聘流程時(shí)，要對(duì)一定要培訓(xùn)你的面試官和評(píng)判者培訓(xùn)的注意事項(xiàng)1）不但要培訓(xùn)部門主管，還要培訓(xùn)代理人。2）是協(xié)助和咨詢，不是否定和代替。3）是參與招聘決策，不是最終決策。4）提高的專業(yè)水平。5）最重要的：老板不要置身事外。招聘的概括一定要培訓(xùn)你的面試官和評(píng)判者招聘的概括試用就要真正地試用1.試用是驗(yàn)證的關(guān)鍵2.新人培訓(xùn)的分工3.真正地試用貴在有效評(píng)估招聘的概括試用就要真正地試用1.試用是驗(yàn)證的關(guān)鍵招聘的概括分清職責(zé)—達(dá)成公司目標(biāo)規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定用人部門經(jīng)理職責(zé)完美對(duì)接招聘的概括分清職責(zé)—達(dá)成公司目標(biāo)HR職責(zé)用人部門經(jīng)理職責(zé)完美對(duì)接招聘的不要忽視內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣：渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦、推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)媒體廣告獵頭招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化不要忽視內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣：渠道優(yōu)點(diǎn)工作分析薪資福利政策績(jī)效評(píng)價(jià)公司資料庫培訓(xùn)人員開發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招聘他們兩者相匹配嗎我們需要什么樣的人組織內(nèi)有誰能勝任這項(xiàng)工作組織的戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析薪資福利政策績(jī)效評(píng)價(jià)如果不匹配，兩者相匹配嗎我們需要如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）

奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）

如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家小知識(shí)員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。“3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。小知識(shí)自檢

研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？自檢

見續(xù)5見續(xù)5演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建42009年10月118企業(yè)人力資源管理2009年10月人事測(cè)評(píng)基本方法：申請(qǐng)表履歷分析知識(shí)紙筆測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)面試民主評(píng)議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)招聘測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)基本方法：招聘測(cè)評(píng)個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理招聘測(cè)評(píng)個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖人人招聘測(cè)評(píng)匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖人人招聘測(cè)評(píng)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)性向和能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)面談工作模擬個(gè)人資料同行評(píng)議自我介紹推薦信評(píng)價(jià)中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中中高低高低中中低低低低低高低低低低高各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)招聘測(cè)評(píng)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)招個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)工具1.有、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.職業(yè)傾向性測(cè)試3.行為觀察法4.心理問卷測(cè)評(píng)5.角色扮演。。。。。。招聘測(cè)評(píng)個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)工具1.有、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘測(cè)評(píng)六種類型的關(guān)系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型社會(huì)型藝術(shù)型研究型招聘測(cè)評(píng)六種類型的關(guān)系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型社會(huì)型藝術(shù)型研究型招聘測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力問卷題目1、假定他人告訴你說，你手下的那個(gè)主任好象有挑撥你和你的部下或上級(jí)之間關(guān)系的行為，這時(shí)候，你是不是：（1）即時(shí)把那個(gè)主任趕走；（2）對(duì)告密人說：管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好；（3）為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個(gè)主任談一談；（4）為了明了到底有無此事，你要調(diào)查所說的事情。2、想要提拔兩個(gè)人，但空缺只有一個(gè)，他們年資相同，工作成績(jī)也難分上下，所以更加難以決定，其中一人是你的摯友，另一人并沒有特別關(guān)系，現(xiàn)在必須要做出最后決定，你怎么辦？（1）提拔你的摯友；（2）為了表示公正，選定另一人；（3）給他們做某種競(jìng)爭(zhēng)看看；（4）以抽簽方式?jīng)Q定。3、發(fā)生過錯(cuò)，當(dāng)事者是個(gè)不謹(jǐn)慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批評(píng)他是有效果的，那么你怎么做？（1）在大家面前批評(píng)他；（2）為了對(duì)自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒氣；（3）為了保持全體和睦相處，把那件事情掩飾過去；（4）找個(gè)機(jī)會(huì)私下批評(píng)他。。。。。。。招聘測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力問卷題目招聘測(cè)評(píng)面試和測(cè)評(píng)的區(qū)別基于過去指向未來面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系考察過去業(yè)績(jī)篩選簡(jiǎn)歷閱讀推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查考察未來潛力心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心()招聘測(cè)評(píng)面試和測(cè)評(píng)的區(qū)別基指面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系考察過去業(yè)績(jī)考察未來潛力討論題目：沉船救生

概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載6人，哪6個(gè)人應(yīng)救上救生船呢？請(qǐng)給下列16人排序。即首先獲救的為一號(hào)，其次為2號(hào)，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為16號(hào)。

□船長(zhǎng)男36

□船員男38

□盲童（音樂天才）男17

□某公司經(jīng)理男34

□副省長(zhǎng)（博士）男42

□省委副書記女42

□省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學(xué)尖子）男24

□某保險(xiǎn)公司銷售員（白族）女20

□生物學(xué)家（獲國家重大科技進(jìn)步獎(jiǎng)）女51

□生物學(xué)家的女兒（弱智）女14

□公安人員女25

□某外企外方總經(jīng)理（白種人）男38

□罪犯（孕婦）女25

□醫(yī)生男38

□護(hù)士（同性戀者）女25

□因搶救他人而負(fù)傷的重病人（昏迷）女25

工作步驟：

1．個(gè)人在5分鐘內(nèi)做出排序決定。

2．小組必須在20分鐘內(nèi)做出決定。

3．小組意見必須統(tǒng)一。討論題小組討論評(píng)分表（表四）被面試人序號(hào)序號(hào)能力測(cè)評(píng)要素評(píng)分1公眾表現(xiàn)能力（口才和多維度自我表達(dá)能力）2溝通協(xié)調(diào)能力（關(guān)心并影響他人和說服他人的能力）3分析思維能力（找到問題和剖析問題的能力）4概括思維能力（總結(jié)問題并找到解決問題的思路方法的能力）5組織領(lǐng)導(dǎo)能力（帶領(lǐng)支持者和反對(duì)者一起行動(dòng)的能力）評(píng)委簽名：合計(jì)小組討論評(píng)分表（表四）序號(hào)能力測(cè)評(píng)要素評(píng)分1公眾表現(xiàn)能力（口面試面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試面試面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試—規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式1.單獨(dú)面試—序列化面試2.小組面試—同時(shí)化面試根據(jù)面試的進(jìn)程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗(yàn)性面試面試的類型面試根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度面試的類型面試不同面試的區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?！虢Y(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問。不同面試的區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣面試的發(fā)展趨勢(shì)面試1、準(zhǔn)備階段5、面試評(píng)價(jià)階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、正式面試階段面試基本程序談?wù)勛铍y忘的一次面試經(jīng)歷?面試基本程序面試1、準(zhǔn)備階段5、面試評(píng)價(jià)階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、1.關(guān)系建立階段—封閉性問題2.導(dǎo)入階段—開放性問題3.核心階段—行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認(rèn)階段—開放型問題5.結(jié)束階段—行為性、開放性問題面試的實(shí)施面試1.關(guān)系建立階段—封閉性問題面試的實(shí)施面試面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：考察價(jià)值觀、體格體貌、知識(shí)運(yùn)用、性格特征、邏輯思維、語言表達(dá)、個(gè)人修養(yǎng)等非智力因素向應(yīng)聘者提供必要的信息面試是一項(xiàng)“科學(xué)+藝術(shù)”的溝通活動(dòng)；面試是管理者應(yīng)當(dāng)了解、掌握的基本技能。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試要點(diǎn)和技巧面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：面試要點(diǎn)和技術(shù)面試要點(diǎn)和技巧題目目的樣題熱場(chǎng)性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型面試要點(diǎn)和技術(shù)題目目的樣題熱場(chǎng)性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問如果有一堆磚你打算怎么辦?面試提問的類別面試要點(diǎn)和技術(shù)開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效&在面試中的應(yīng)用：讓申請(qǐng)者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。面試要點(diǎn)和技術(shù)STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效&行為表現(xiàn)面試目標(biāo)/任務(wù)

行動(dòng)結(jié)果情景1.多問過去少問將來2.多問行為少問理論3.及時(shí)拉回思路回歸4.全神傾聽仔細(xì)觀察面試要點(diǎn)和技術(shù)行為表現(xiàn)面試目標(biāo)/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果情景1.多問過去少問將行為面試法行為面試（，簡(jiǎn)稱）方法誕生于上世紀(jì)70年代初期，首創(chuàng)者是哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。面試要點(diǎn)和技術(shù)行為面試法行為面試（，簡(jiǎn)稱）方法誕生于上世紀(jì)70年代初行為面試法面試官通過求職者對(duì)自己過去行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勛蛱鞈?yīng)聘**公司的經(jīng)過”等。

面試要點(diǎn)和技術(shù)行為面試法面試官通過求職者對(duì)自己過去行為的描述來了解兩方面的面試問題的糾正（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？錯(cuò)誤的問法正確的問法面試問題的糾正（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有追問在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限，或?qū)δ承┣闆r存在疑問，無法對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷時(shí)，那就應(yīng)該追問，打破沙鍋問到底。何時(shí)追問：把握五項(xiàng)原則當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對(duì)象時(shí)需要追問當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時(shí)需要追問當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問面試要點(diǎn)和技術(shù)追問在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限追問澄清事實(shí)辨別真?zhèn)螀^(qū)別程度面試要點(diǎn)和技術(shù)追問澄清事實(shí)辨別真?zhèn)螀^(qū)別程度面試要點(diǎn)和技術(shù)追問應(yīng)用怎樣追問：適時(shí)、適度且方式恰當(dāng)追問要適時(shí)，尤其面試剛開始的時(shí)候不宜追問。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。追問要適度。面試官需要充分發(fā)揮對(duì)信息的判別及整合能力，并迅速權(quán)衡與確定一些追問的點(diǎn)來實(shí)施追問，補(bǔ)充在描述個(gè)體特征時(shí)還缺失的信息。一是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問的頻率；二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容；三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題；四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式；五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停止追問。面試要點(diǎn)和技術(shù)追問應(yīng)用怎樣追問：適時(shí)、適度且方式恰當(dāng)面試要點(diǎn)追問應(yīng)用追問一定要把握好方式，追問的三種方式：非言語式追問。在面試過程中，認(rèn)真地傾聽?wèi)?yīng)聘者的講述是考官應(yīng)該做到的最基本的一點(diǎn)。如果應(yīng)聘者在講述經(jīng)歷的過程中也關(guān)注考官的反應(yīng)，那么，考官在傾聽過程中偶爾的微笑、目光關(guān)注或者點(diǎn)頭等這一類非言語信息就可以發(fā)揮出追問的作用。澄清問題式追問。在行為面試中，當(dāng)遇到應(yīng)聘者滔滔不絕地講述事情，或者有些語無倫次、條理不清晰時(shí)，面試官可以采用這一澄清式追問方式。擴(kuò)展式追問。這種追問方式主要針對(duì)個(gè)性偏于極端的應(yīng)聘者。在面試過程中，常常會(huì)遇到一些特別內(nèi)向的應(yīng)聘者。在講述問題時(shí)，內(nèi)向的應(yīng)聘者常常會(huì)退縮與回避，講述事情也會(huì)很簡(jiǎn)單。為了消除他們心中的顧慮，采取擴(kuò)展式的追問方式，效果會(huì)更佳。通常的標(biāo)志性詞語是“然后呢”，“后來呢”，“怎么樣了呢”，不需要解釋和澄清太多，以向他們傳遞面試官的鼓勵(lì)，以及給予他們?nèi)ミM(jìn)一步講述的機(jī)會(huì)和空間。面試要點(diǎn)和技術(shù)追問應(yīng)用追問一定要把握好方式，追問的三種方式：

完整的行為事例事情的基本情況說明，所采取的行動(dòng)方法、過程，最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。

聆聽技巧

面試要點(diǎn)和技術(shù)完整的行為事例聆聽技巧面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)破面試者的謊言語言表達(dá)和體態(tài)語言關(guān)注細(xì)節(jié)遞進(jìn)性問題震懾性提問當(dāng)場(chǎng)演示或操作面試后的調(diào)查驗(yàn)證面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)破面試者的謊言語言表達(dá)和體態(tài)語言面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)別虛假信息真話假話的表現(xiàn)如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書識(shí)別虛假信息真話假話的表現(xiàn)如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘考察內(nèi)容

行為性問題（首選）理論性問題（不提倡）引導(dǎo)性問題（避免）解決問題能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的質(zhì)量問題，你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的質(zhì)量問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎樣？

如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？同一考察內(nèi)容不同提問舉例（1）面試要點(diǎn)和技術(shù)考察內(nèi)容

行為性問題理論性問題引導(dǎo)性問題解決問題能力請(qǐng)講考察內(nèi)容

行為性問題（首選）理論性問題（不提倡）引導(dǎo)性問題（避免）銷售能力

請(qǐng)描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？

你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對(duì)付難以管理的職員？

你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？同一考察內(nèi)容不同提問舉例（2）

面試要點(diǎn)和技術(shù)考察內(nèi)容

行為性問題理論性問題引導(dǎo)性問題銷售能力

請(qǐng)描述序號(hào)考察類別考察要點(diǎn)參考問題備注1道德品質(zhì)言行禮儀是否誠實(shí)1、請(qǐng)你作一下自我介紹。2、你為何應(yīng)聘我企業(yè)？重點(diǎn)考察真誠度。要自始至終觀察其回答所有問題時(shí)的肢體語言。在提問過程中，間隔設(shè)置一些互相矛盾的問題，看其回答是否前后一致等。2職業(yè)定位專業(yè)成績(jī)愛好特長(zhǎng)職業(yè)目標(biāo)1、請(qǐng)你介紹一下××課程的內(nèi)容2、你的特長(zhǎng)與愛好？舉例說明它曾對(duì)你產(chǎn)生的幫助。3、你是否遇到過個(gè)人理想（目標(biāo)）與現(xiàn)實(shí)的沖突？如有，你是如何解決的？職業(yè)興趣和職業(yè)定位是否與我廠要求一致。3發(fā)展?jié)摿ω?zé)任心勤奮性創(chuàng)新性1、請(qǐng)你介紹一例你所參與的最不成功的活動(dòng)（事情、工作），不成功的原因在哪兒？2、在校期間是否有過打工的經(jīng)歷（或參加了那些社會(huì)活動(dòng)）？3、你是怎樣看待“與眾不同”這種現(xiàn)象的？是否推卸責(zé)任是否勤奮努力是否具有創(chuàng)新意識(shí)。4為我所用求職經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)合作待遇要求性格特征1、請(qǐng)介紹一下你的求職經(jīng)歷（若經(jīng)歷了多家應(yīng)聘請(qǐng)其作對(duì)比評(píng)價(jià)）。2、請(qǐng)談?wù)勀愕妮o導(dǎo)員或班長(zhǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)。3、你對(duì)工資福利待遇有什么要求。4、請(qǐng)你作一下自我評(píng)價(jià)。是否看重本次應(yīng)聘能否正確評(píng)價(jià)他人是否有過高收入期望是否過于活躍或內(nèi)向面試時(shí)，應(yīng)通過提問了解應(yīng)聘者過去發(fā)生或經(jīng)歷的事情，預(yù)測(cè)其未來。了解過去的事情要本著的原則，即了解事情發(fā)生的情境（S）、確立的目標(biāo)（T）、采取的行動(dòng)（A）、事情的結(jié)果（R）等。例：招聘高校畢業(yè)生非結(jié)構(gòu)化面試要點(diǎn)面試要點(diǎn)和技術(shù)序號(hào)考察類別考察要點(diǎn)參考問題備注1道德品質(zhì)言行禮三個(gè)必問面試要點(diǎn)和技術(shù)重要經(jīng)歷關(guān)鍵事件核心要素核心才能發(fā)展?jié)摿θ齻€(gè)必問面試要點(diǎn)和技術(shù)重要經(jīng)歷關(guān)鍵事件核心要素核心才能壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會(huì)。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試壓力面試應(yīng)用壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位高級(jí)銷售經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到，她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的注意觀察肢體語言一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，單純的語言成分只占7/100，聲調(diào)占38/100，另外的55/100信息都需要由非語言的體態(tài)來傳達(dá)而且因?yàn)橹w語言通常是一個(gè)人下意識(shí)的舉動(dòng)，所以，它很少具有欺騙性。部分肢體語言代表的意義：瞇著眼———不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞不敢正視——膽怯、不安、說謊正視對(duì)方———友善，誠懇，外向，有安全感，自信，篤定等咬嘴唇———緊張，害怕或焦慮扭絞雙手———緊張，不安或害怕雙臂抱攏——排斥、拒絕搔頭———迷惑或不相信摸鼻子、眼角或額頭——撒謊說話時(shí)伴手勢(shì)——不自信、希望被認(rèn)可抖腳———緊張向前傾———注意或感興趣向后傾——不感興趣、藐視面試要點(diǎn)和技術(shù)注意觀察肢體語言一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，壓力面試應(yīng)用主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不適合這個(gè)職位。要知道，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些很難纏的客戶?；卮鹨唬涸匐y纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個(gè)性無關(guān)。再說，乖巧聽話也是優(yōu)點(diǎn)吧。（不理想。這不是主考官要的答案，也有否定主考官判斷的意思。可能是一種反擊。）回答二：我顯得內(nèi)向是因?yàn)槲疑朴趦A聽，愿意把發(fā)言機(jī)會(huì)多留給別人，但并不表示我不擅言詞，需要時(shí)我也能侃侃而談。（不錯(cuò)。有自信，覺得應(yīng)聘者有潛力，應(yīng)追問求證。）面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用主考官：我覺得你太乖、太聽話了，壓力面試應(yīng)用主考官：你這個(gè)月有300萬的任務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)是最后一周了，你還有150萬沒有完成，你要怎么辦？回答：馬上準(zhǔn)備…….（銷售策略）主考官：很好，現(xiàn)在你又完成了50萬，還有100萬，可是已經(jīng)只有3天了，你要怎么辦？回答：可以……。（銷售策略）主考官：嗯，不錯(cuò)，你又完成了20萬，現(xiàn)在還有2天，你還有80萬，你要怎么辦？……解析：這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，辦法是否有可行性并不重要，要求求職者不斷地想辦法，重要的是求職者一定不可以說，只能這樣了，我放棄，或者，我沒有辦法了。因?yàn)閘考察的就是不斷努力跟進(jìn)取。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用主考官：你這個(gè)月有300萬的任務(wù)，現(xiàn)面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能—知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級(jí)）面試問題設(shè)計(jì)不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題2.多項(xiàng)選擇式的問題面試官缺乏培訓(xùn)面試中存在的系統(tǒng)問題面試要點(diǎn)和技術(shù)面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試中存在的面試中存在的臨場(chǎng)問題1、脫離目標(biāo)——興趣-話題離開工作內(nèi)容。面試控制板：要點(diǎn)、目標(biāo)、要求、程序、問題等。2、問理論而不是問行為。3、提問未來——未來只是一種在過去基礎(chǔ)上的設(shè)想，具有不確定性。4、只問不看，缺少觀察——要問、聽、觀、評(píng)。要學(xué)會(huì)看懂肢體語言。5、只問不記——沒有評(píng)分表、或?qū)Ｓ糜涗?。?duì)提問的考察點(diǎn)的回答要盡量記錄下來。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試中存在的臨場(chǎng)問題1、脫離目標(biāo)——興趣-話題離開工作內(nèi)容。面試中存在的臨場(chǎng)問題6、暴露意圖——提問中帶有個(gè)人主觀判斷。又稱引導(dǎo)性提問。例如：“你一定……”、“你不是或沒有……”、“你經(jīng)?！钡鹊?。7、任由應(yīng)聘者發(fā)揮，缺乏控制能力。8、重復(fù)啰嗦——一人或他人就某個(gè)問題重復(fù)提問，不簡(jiǎn)潔。9、自我推銷——說教對(duì)方。要多聽多問。10、前后不一。所提問題、態(tài)度因人而異?；蛎嬖嚬俑髯詥栕约宏P(guān)心的問題。11、氣氛壓抑。座位、自信、輕視等。12、面試考官的偏見。第一印象、與我相似等、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試中存在的臨場(chǎng)問題6、暴露意圖——提問中帶有個(gè)人主觀判斷案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。人力資源管理之人事測(cè)評(píng)與面試管理面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭面試案例小張是大學(xué)工商管理專業(yè)即將畢業(yè)的一名高校生?，F(xiàn)正坐在會(huì)議室的隔壁，等待著光明機(jī)械有限責(zé)任公司的招聘面試。終于等到小張出場(chǎng)了。隨著指引，小張走向會(huì)議室——本次面試的地方，心情不免緊張起來。會(huì)議室里擺著寬大的長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對(duì)面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快……好在面試官們親切的詢問、和藹的態(tài)度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始?！嬖嚬伲耗闶菍W(xué)工商管理專業(yè)的，能談?wù)勂髽I(yè)管理經(jīng)歷了哪些階段嗎？面試要點(diǎn)和技術(shù)面試案例小張是大學(xué)工商管理專業(yè)即將畢業(yè)的一名面試案例小張：總體來說經(jīng)歷了四個(gè)階段……小張簡(jiǎn)潔流利地回答完畢。面試官：你知道中國企業(yè)管理現(xiàn)狀處于你以上所說的哪個(gè)階段嗎？小張：（從來沒有認(rèn)真思考過這方面問題，一時(shí)語塞）……面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來）答不出來沒關(guān)系。其實(shí)，我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀只相當(dāng)于你說的科學(xué)管理階段。為什么這樣說呢？因?yàn)椤浴ㄒ?、二、三、四）十分鐘過去了，面試官終于說完了。小張認(rèn)為面試官說的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點(diǎn)頭表示贊同。面試官：你對(duì)將來有什么打算？小張：（說出了三點(diǎn)將來的打算）…………四十分鐘過去了，小張忐忑不安地走出了會(huì)議室。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試案例小張：總體來說經(jīng)歷了四個(gè)階段……小張避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素確定前提和目標(biāo)——人力資源規(guī)劃、工作說明書以及時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量等目標(biāo)。面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)面試官——人力資源管理、溝通管理、心理學(xué)、企業(yè)文化、薪酬待遇政策及相關(guān)的法律法規(guī)等。考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致?？脊龠M(jìn)行了認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。評(píng)價(jià)結(jié)果量化——面試評(píng)分表。結(jié)構(gòu)化面試——面試控制板（相互矛盾的問題、求職動(dòng)機(jī)問題）。面試要點(diǎn)和技術(shù)避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素確定前提和目標(biāo)——人力資避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）。提讓應(yīng)聘者能夠理解的問題。讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程。