2022《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度》學(xué)習(xí)報(bào)告

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度影響關(guān)系摘要：大量的研究說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對(duì)于員工的滿意度有著重要的影響，本文通過(guò)簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念以及員工滿意度的概念，分析不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工滿意度的影響，并總結(jié)自己的個(gè)人看法，希望對(duì)于后續(xù)的研究提供有效參考。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；員工滿意度；影響關(guān)系一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念領(lǐng)導(dǎo)通常被認(rèn)為是擁有權(quán)力、資源和影響力的人，他們建立組織的規(guī)范，影響著組織的管理實(shí)踐，對(duì)組織成功具有重要作用。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定員工的工作職責(zé)，還通過(guò)典范示范與工作環(huán)境等影響員工的角色外行為，他們是員工積極情緒和心理狀態(tài)的主要來(lái)源，而這些積極情緒和心理狀態(tài)也將會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)Burns(1978)[11]將變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為，領(lǐng)導(dǎo)者以一種高層次的理念和道德價(jià)值影響下屬，提升下屬的工作動(dòng)機(jī)，使其能夠全身心投入到工作中，從而使下屬能夠有機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)者那么扮演變革推動(dòng)者，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以看做是領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同成長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)水平不斷提高的過(guò)程。隨后，Bass(1985)對(duì)Burns提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了擴(kuò)充。其認(rèn)為，員工認(rèn)識(shí)到自身工作的意義將會(huì)促使他們更加努力的工作，而這正是變革型領(lǐng)導(dǎo)的題中之義。通過(guò)向員工闡釋他們工作的重要意義，可以激勵(lì)下屬去尋求高層次需要，同時(shí)可以增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信任水平，從而使得下屬愿意犧牲掉自己的利益以實(shí)現(xiàn)組織的利益。變革型領(lǐng)導(dǎo)由魅力一感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷三個(gè)維度組成。其后，Bass等將魅力一感召領(lǐng)導(dǎo)分成兩個(gè)維度：變革挑戰(zhàn)和感召力。這樣變革型領(lǐng)導(dǎo)就包括變革挑戰(zhàn)、感召力、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。目前，學(xué)者們普遍認(rèn)同Bass提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)。李超平，時(shí)勘(2005)對(duì)中國(guó)文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)維度進(jìn)行了探索，結(jié)果說(shuō)明，中國(guó)背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四因素的結(jié)構(gòu)，具體包括德行垂范、變革挑戰(zhàn)、內(nèi)化組織價(jià)值觀與個(gè)性化關(guān)懷。其中，內(nèi)化組織價(jià)值觀與變革挑戰(zhàn)這兩個(gè)維度與Bass理論中的內(nèi)化組織價(jià)值觀和變革挑戰(zhàn)內(nèi)涵一致。與Bass理論中的個(gè)性化關(guān)懷相比，中國(guó)式變革型領(lǐng)導(dǎo)中的個(gè)性化關(guān)懷內(nèi)涵更廣，其不僅關(guān)注員工工作與開(kāi)展，還非常關(guān)心員工的家庭生活。中國(guó)式變革型領(lǐng)導(dǎo)中最有中國(guó)文化特色的是德行垂范，指的是領(lǐng)導(dǎo)者的奉獻(xiàn)精神、犧牲精神、言行一致、以身作那么，表達(dá)了中國(guó)文化中以德服人的傳統(tǒng)(二)家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是在中國(guó)傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。目前學(xué)術(shù)界對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定主要圍繞以下三個(gè)維度展開(kāi)：一是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)的，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬進(jìn)行嚴(yán)密的控制，并要求部屬毫無(wú)保存地服從領(lǐng)導(dǎo)者的意志；二是仁慈領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者全面、長(zhǎng)久的關(guān)懷下屬的個(gè)人福祉；三是德行領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者用高操守和修養(yǎng)來(lái)吸引下屬的敬仰和效仿。家族主義、尊重階層、特殊主義、互惠原那么、人際和諧等是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)得以形成的社會(huì)文化因素。鄭伯壤(1995)認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)維度：立威與施恩。所謂立威，是指家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出獨(dú)斷專權(quán)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨等行為，針對(duì)這種行為，下屬往往會(huì)表現(xiàn)出順從、服從、敬畏與羞愧；在施恩方面，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出個(gè)別照顧與維護(hù)面子，相應(yīng)地下屬那么表現(xiàn)出感恩與圖報(bào)行為。其研究不僅涉及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的各種行為，還同時(shí)探討了下屬對(duì)這些行為的反響。例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出不愿授權(quán)、強(qiáng)調(diào)下行溝通、獨(dú)享信息與嚴(yán)密控制等獨(dú)斷專權(quán)的行為時(shí),下屬的反響可能就是公開(kāi)附和、不公開(kāi)沖突或者不唱反調(diào)；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者像對(duì)待家人一樣對(duì)待下屬，在下屬遇到困難的時(shí)候給予幫助、照顧和鼓勵(lì)時(shí)，下屬會(huì)表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感恩。鄭伯壤等人(2000)提出，除立威和施恩兩個(gè)維度之外，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)還包括德行維度，即家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)由三個(gè)維度組成［27］。簡(jiǎn)言之，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可定義為：在一種人治的氣氛下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們還開(kāi)發(fā)出了包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量問(wèn)卷(三)倫理型領(lǐng)導(dǎo)倫理型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最早由Enderle(1987)提出。他認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種思維方式，旨在對(duì)管理決策中的倫理問(wèn)題進(jìn)行界定，并規(guī)范決策過(guò)程中參照的倫理原那么。Brown,Trevino,&Harrison(2005)將倫理型領(lǐng)導(dǎo)界定為，在與員工的互動(dòng)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出符合倫理規(guī)范的個(gè)人行為，并在一系列的管理過(guò)程中影響下屬做出類似的道德行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是正直、公平的領(lǐng)導(dǎo)者，他們值得信賴,能夠在個(gè)人生活和職業(yè)活動(dòng)中以較高的道德水平要求自己，并能夠高度關(guān)注他人和社會(huì)的利益。Kanungo(2001)特別指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他人利益，并能夠真切地以此作為其行為的出發(fā)點(diǎn)時(shí)，其就是倫理型領(lǐng)導(dǎo)。利他是倫理型領(lǐng)導(dǎo)最大的動(dòng)機(jī)。Trevino等在對(duì)20位高層管理者和20位企業(yè)倫理專員進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定性分析方法對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容進(jìn)行了探索，其認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)由以人為本、采取倫理行動(dòng)、設(shè)置倫理標(biāo)準(zhǔn)和倫理責(zé)任、拓展倫理意識(shí)以及執(zhí)行倫理決策五個(gè)維度組成。Khuntia和Suar(2004)設(shè)計(jì)出倫理型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，該問(wèn)卷由22個(gè)條目組成，分成兩個(gè)維度。授權(quán)是指給予下屬參與目標(biāo)設(shè)定和決策的權(quán)利，以增強(qiáng)下屬的自我效能感；動(dòng)機(jī)和性格那么指?jìng)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)以利他作為其行為動(dòng)機(jī)，其性格內(nèi)隱在動(dòng)機(jī)之中。在Brown等人提出的倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念的基礎(chǔ)上，DeHoogh等(2008)研究說(shuō)明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括三個(gè)維度：道德和公平；角色界定；權(quán)力提供。Resick等人(2006)基于全球領(lǐng)導(dǎo)力和組織有效性工程的數(shù)據(jù)，對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容進(jìn)行跨文化研究，得出倫理型領(lǐng)導(dǎo)的四維度結(jié)構(gòu)：性格/正直；利他主義；集體動(dòng)機(jī)；激勵(lì)。Kalshoven等學(xué)者(2011)在訪談的基礎(chǔ)上，歸納了倫理領(lǐng)導(dǎo)的幾種行為類型，并形成了倫理領(lǐng)導(dǎo)工作問(wèn)卷(ELW)o該問(wèn)卷包含7個(gè)維度，包括：公平、正直、以人為本、角色清晰、權(quán)力提供、倫理指導(dǎo)和持續(xù)關(guān)懷三、員工滿意度的界定世界上最早提出工作滿意度概念的學(xué)者是霍普波克。1935年，他提出工作滿意度的實(shí)質(zhì)是員工基于工作環(huán)境的主觀反響，即員工心理和生理對(duì)工作環(huán)境的滿意度。在員工工作滿意度的理論研究過(guò)程中，一般研究者會(huì)根據(jù)不同的研究對(duì)象制定相應(yīng)的理論框架，從而從不同的角度對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行定義。一般來(lái)說(shuō)，它可以分為三種不同的定義類型：綜合定義、參考體系結(jié)構(gòu)定義和期望差距定義。綜合定義是對(duì)工作滿意度的基本概念進(jìn)行一般性的定義和解釋，重點(diǎn)是員工對(duì)工作內(nèi)容和工作環(huán)境的態(tài)度。例如，著名學(xué)者Vroom在1973年提出，工作滿意度是指員工自身在整個(gè)公司的工作狀態(tài)所帶來(lái)的工作感受或情緒。參考體系結(jié)構(gòu)的定義是指員工在參考體系結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上對(duì)其工作特征進(jìn)行解釋的結(jié)果。工作滿意度的影響因素包括許多其他因素，而不僅僅是受一種工作條件的影響。期望差距的定義是基于期望值和實(shí)際值之間的差距對(duì)滿意度的影響。例如，波特和羅爾提出，實(shí)際工資與預(yù)期工資之間的差距對(duì)員工工作滿意度有顯著影響，且兩者成正比。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)對(duì)工作滿意度的定義進(jìn)行了研究。1987年，曾振力提出，工作滿意度的本質(zhì)是員工對(duì)工作的復(fù)雜情緒反響，它取決于個(gè)人期望與實(shí)際情況之間的差距，決定了滿意度的高低。1993年，徐世俊認(rèn)為工作滿意度是對(duì)工作的主觀感受或情緒反響。2001年，陳英秀認(rèn)為，員工基于主觀自我的自我評(píng)價(jià)的外在形式是工作滿意度?；谝陨蠂?guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度的研究，本文認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)影響工作的所有因素的主觀判斷。期望值與工作實(shí)際值之間的差距的測(cè)量決定了員工工作滿意度的高低，這是一種主觀的自我測(cè)量方法。四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度關(guān)系影響分析（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作行為的影響大量研究結(jié)果說(shuō)明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作態(tài)度、工作績(jī)效等存在正相關(guān)的關(guān)系，如員工的工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績(jī)效、組織公民行為以及心理健康等。李超平和時(shí)勘研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，變革挑戰(zhàn)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)下屬的額外努力具有正向的影響作用，而感召力與下屬額外努力之間的關(guān)系并不顯著。Chen&Farh(1999)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為具有正向影響作用，而且關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)包括組織公民行為在內(nèi)的個(gè)體結(jié)果變量的影響作用比任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為更強(qiáng)。王震等(2012)研究說(shuō)明，在中國(guó)組織情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作滿意度、情感承諾和留職意愿以及任務(wù)績(jī)效和組織公民行為具有正向影響。為了深入認(rèn)識(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的過(guò)程和潛在機(jī)制，近幾年，學(xué)者們開(kāi)始探索變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間關(guān)系的中間變量，如領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、心理平安感、心理資本等。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新具有正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換在二者之間起到中介作用；心理資本中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效和滿意度之間的關(guān)系。(二)家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作行為的影響Pellegrini和Scandura(2006,2007)研究發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織認(rèn)同度顯著正相關(guān)。周浩、龍立榮(2011)證實(shí),家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響員工的建言行為。鄧志華等(2012)的研究說(shuō)明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度、組織公民行為具有顯著正向影響，對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著負(fù)向影響。也有學(xué)者就家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)不同維度對(duì)員工的影響進(jìn)行了研究。例如，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新具有正向影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾、工作滿意度、留職意愿、組織公正感等呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生作用的影響機(jī)制上，現(xiàn)有研究給出了兩個(gè)思路。一是三個(gè)維度通過(guò)不同的心理機(jī)制作用于結(jié)果變量，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)依賴服從、程序不公平和不信任，仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)感恩圖報(bào)、心理授權(quán)、促進(jìn)性聚焦，德行通過(guò)尊敬認(rèn)同等產(chǎn)生作用。二是三個(gè)維度通過(guò)相同的中介變量影響員工的態(tài)度與行為，如知覺(jué)到的互動(dòng)公平和主管信任、情感信任等。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理平安對(duì)員工的建言行為產(chǎn)生影響。(三)倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作行為的影響當(dāng)前，倫理型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究多聚焦于其對(duì)員工工作態(tài)度、行為的影響上。倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響下屬做出有道德的決策，促進(jìn)員工的組織公民行為，抑制員工的反生產(chǎn)行為，并提升員工積極的工作態(tài)度；能促進(jìn)員工的親社會(huì)行為，抑制其越軌行為；能促進(jìn)員工的諫言行為；能促進(jìn)員工的創(chuàng)造性。此外，Rooplekha&Damodar(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，在倫理領(lǐng)導(dǎo)之下，很少出現(xiàn)下屬操縱、績(jī)效欺騙和資金浪費(fèi)等現(xiàn)象；并且，有道德的領(lǐng)導(dǎo)者提高了下屬的工作績(jī)效、工作參與度和情感承諾，降低了下屬的機(jī)會(huì)承諾。大多數(shù)倫理型領(lǐng)導(dǎo)方面的研究旨在考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)的直接影響，探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與各結(jié)果變量之間作用機(jī)制的研究相對(duì)較少。例如，Walumbwaetal.(2009)的研究說(shuō)明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能增加下屬的進(jìn)諫行為(包括報(bào)告問(wèn)題行為)，雇員