2023年淺析我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員法律制度

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更新時間：2021-5-3中華碩博網(wǎng)(://ina-b)全球500所高校指定中心--淺析我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員法律制度一、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度的立法現(xiàn)狀

企業(yè)經(jīng)濟性裁員是用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難為改善消費經(jīng)營狀況而辭退成批人員。企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度在本質(zhì)上屬于勞動合同的無過錯性單方預告解除。企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度是勞動法中的一個非常重要的制度也是破產(chǎn)法中和解制度與重整制度的一項重要內(nèi)容。

1995年公布的?勞動法?第27條規(guī)定在用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的應提早30日向工會或全體職工說明情況聽取工會或職工的經(jīng)向勞動行政部門后可以裁減人員。

?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?〔勞部發(fā)［1994］447〕第四條規(guī)定用人確需裁減人員應按以下程序進展：

〔1〕提早三向工會或者全體職工說明情況并提供有關(guān)消費經(jīng)營狀況的資料；

〔2〕提出裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員、裁減時間及施行步驟符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償方法；

〔3〕將裁減人員方案征求工會或者全體職工的并對方案進展修改和完善；

〔4〕向當?shù)亍财髽I(yè)工商登記的同級〕勞動行政部門裁減人員方案以及工會或者全體職工并聽取勞動行政部門；

〔5〕由用人正式公布裁減人員方案與被裁減人員除勞動合同手續(xù)按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金并出具裁減人員證明書。

這些立法從實體方面和程序方面對企業(yè)的經(jīng)濟性裁員行為作出規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的本質(zhì)性條件、程序性條件、制止性條件以及對被裁減人員的保護等。

二、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度存在的問題

1、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員的本質(zhì)性要件立法比較原那么

我國?勞動法?將用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定容許條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、模糊的、不具有操作性。[1]

對于第一個條件我們似乎可以根據(jù)?破產(chǎn)法?和?民事訴訟法?規(guī)定的破產(chǎn)界限來認定用人瀕臨破產(chǎn)進展整頓的情形。但是我國破產(chǎn)界限的規(guī)定是頗存爭議的。我國?破產(chǎn)法?第3條規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善造成嚴重虧損不能清償?shù)絺鶆湛梢婪ㄐ嫫飘a(chǎn)。〞這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復雜化受到許多學者的批評。是經(jīng)營理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關(guān)系？是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因多元化的構(gòu)造增加了用人、勞動者、甚至認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的?民事訴訟法?9章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損無力清償?shù)絺鶆諅鶛?quán)人或債務人可向人民申請破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了?破產(chǎn)法?中規(guī)定的“理不善〞但“嚴重虧損〞仍然是限定“不能清償?shù)絺鶆炸暤臈l件在理中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有本質(zhì)性差異。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難給經(jīng)濟性裁員制度施行的前提造成了認識的不一。

對于經(jīng)濟性裁員的第二個條件我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并到達當?shù)匾?guī)定的嚴重企業(yè)的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求花費宏大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務、消費、銷售、利潤等方面的各種然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件。由于各個地方經(jīng)濟開展程度的不平衡各地制定的裁員就會彼此不同這樣無疑會造成操作上的困難。如北京公布的?北京經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規(guī)定使得強調(diào)對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時又將的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀理之中讓又界入企業(yè)的事務之中回到了原來政企不分的的老路上。

另外我國勞動立法在被裁人員的上沒有在正面對用人提出要求僅僅在?勞動法?第29條和?企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定?第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異有些特殊的勞動者需要特殊的保護將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一切〞的簡單做法并沒有考慮勞動者的差異如勞動者的年齡、收入、工作限、身體狀況、對用人的奉獻等特殊情況這不能不說是一個遺憾。

2、工會對經(jīng)濟性裁員的干預不力

我國勞動法規(guī)定用人裁減人員必須提早30日向工會和全體職工說明情況聽取工會或職工的而并非必須得到工會或職工的事前“同意〞而且也沒有對工會和職工的“建議權(quán)〞提供必要的保障。假設工會或全體職工提出了不同的是否會影響或阻卻用人的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規(guī)定。筆者認為假設工會或全體職工提出了不同的對用人的裁員活動不具有或阻卻力那么我國?勞動法?第27條和?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?第14條規(guī)定的征求或聽取的程序就形同虛設沒有任何實際意義。而在理中工會更多是站在用人一邊使該條規(guī)定完全流于形式。

3、對被裁減人員的就業(yè)保護不力

勞動權(quán)是的根本內(nèi)容就業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的根本內(nèi)容也是生存權(quán)的表現(xiàn)形式。一個完好的經(jīng)濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身還應包括對被裁減人員的善后保護制度。這樣才能保證經(jīng)濟性裁員制度的順利進展。因此在勞動者被用人裁員之后立法應對勞動者的就業(yè)權(quán)予以充分的保護。我國目前被國有企業(yè)優(yōu)化的充裕人員從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一并且職工占較大比例。這些職工的再就業(yè)相對而言比較困難。?勞動法?第29條和?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?第5條雖然對企業(yè)經(jīng)濟性裁員行為設立了制止性的條款已對這些特殊群體就業(yè)予以特別保護但仍不完善。因此對被國有企業(yè)、集體企業(yè)裁減的失業(yè)人員尤其是再就業(yè)才能較差以及特殊地區(qū)的人員還應施行就業(yè)保護政策盡量擴大再就業(yè)的比重。</P<p>上一頁

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經(jīng)濟性裁員制度之重構(gòu)及工會的作用

(2)姜穎

2006年07月04日10:54字大中小】留言】壇】打印】關(guān)閉】2006年07月04日10:53字大中小】留言】壇】打印】關(guān)閉】經(jīng)濟性裁員是經(jīng)濟中不可防止的現(xiàn)象我國勞動法賦予了用人在一定條件下的經(jīng)濟性裁員權(quán)這一做法符合經(jīng)濟開展的規(guī)律和企業(yè)平等競爭的需要對于實現(xiàn)用人的用人自主權(quán)通過減少充裕人員以降低本錢進步企業(yè)的競爭力有積極的作用。但在施行過程中勞動法的規(guī)定不同程度地暴露了一些問題使這一制度沒有有效地在理揮其作用。因此完善經(jīng)濟性裁員制度特別是充分發(fā)揮工會在這一制度中的作用顯得格外迫切。

一、立法及現(xiàn)實中存在的問題

1．裁員的容許性條件不明。?勞動法?規(guī)定了兩個容許性條件：第一個條件是用人瀕于破產(chǎn)處于法定整頓間這一條件比較明確；第二個條件是用人消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難。對“嚴重困難〞立法沒有作出明確的規(guī)定雖然?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?中規(guī)定到達當?shù)匾?guī)定的嚴重困難企業(yè)可以看做一個但這種規(guī)定仍然模糊不清。而是否具備容許性條件是經(jīng)濟性裁員的關(guān)鍵。

2．程序的法律效力不明。法律規(guī)定了裁減人員的程序其中向工會或全體職工說明情況征求工會或全體職工的是表達裁員、公正的重要內(nèi)容。但法律中的表述諸如用人應當“征求〞和“聽取〞工會有權(quán)“要求〞重新處理等均說明用人擁有本質(zhì)的權(quán)工會具有的只是一種懇求權(quán)。而假設用人不經(jīng)過向工會征求和聽取的程序裁員是否因違背程序而無效？

3．被裁減人員的不明。在裁員中哪些職工可以被裁減先裁減哪些職工是裁員中相當敏感的問題涉及勞動者的切身利益但?勞動法?和原的規(guī)定均未對此問題作出規(guī)定使得被裁減人員的完全掌握在用人手上且容易發(fā)生被濫用的情況。

現(xiàn)實中用人運用經(jīng)濟性裁員的手段與勞動者解除勞動合同的情況很少發(fā)生但企業(yè)減人的現(xiàn)象確實屢見不鮮。這項制度已被一些企業(yè)用“下崗〞或“退養(yǎng)〞所代替。形成這一狀況的原因比較復雜既有體制、觀念上的問題也有立法上的缺乏。勞動法對經(jīng)濟性裁員規(guī)定的條件只能是企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難但對嚴重困難規(guī)定不明且裁員要經(jīng)過復雜的程序并支付勞動者經(jīng)濟補償金這些都促使企業(yè)競相采取躲避的手段。

二、經(jīng)濟性裁員制度之重構(gòu)及工會的作用

我國現(xiàn)行經(jīng)濟性裁員的規(guī)定在裁員的條件、裁員的程序、裁員的、工會的參與以及法律責任等方面還存在著缺乏以致這項制度在應用時受到較大的限。筆者以為立法應當從以下幾方面予以完善。

1．適當放寬裁員的條件

從各國的立法例子看運用列舉和概括相結(jié)合的立法方式規(guī)定裁員的理由和條件既能表達法律確實定性又能適應不斷變化的情況具有一定的靈敏性。從理看這樣規(guī)定并沒有導致裁員的濫用相反實體條件的放寬和程序上的嚴格相得益彰使企業(yè)的開展和勞動者的權(quán)益得到了兼顧和平衡。因此借鑒其它的經(jīng)歷我國對經(jīng)濟性裁員的條件應當適當放寬以概括和列舉兩種方式規(guī)定用人可以裁員的情形即概括規(guī)定用人確實出于經(jīng)營需要同時列舉可以裁員的詳細情形除我國已規(guī)定的兩種情形外應參加用人消費經(jīng)營發(fā)生重大變化等情形以保證用人經(jīng)營自主權(quán)的實現(xiàn)。

2．詳細裁員的程序加強工會參與的力度

程序公正是實體公正的重要保證。我國現(xiàn)行裁員程序存在的主要問題是籠統(tǒng)、不詳細缺乏操作性對于違背程序的行為沒有相應的處分。如時限規(guī)定的不詳細包括用人在限內(nèi)征求工會工會何時提出用人在多長時間內(nèi)給予答復用人何時向勞動行政部門勞動行政部門何時提出用人何時勞動者等均不明確。操作性不強包括用人以何種形式向工會或全體職工說明情況是口頭還是書面；用人對工會或全體職工的以方式反響和答復；如何聽取勞動行政部門的等。工會的參與和監(jiān)視難以落實在用人裁減人員時工會應當發(fā)揮監(jiān)視用人和保護勞動者權(quán)益的作用但由于法律規(guī)定得非?；\統(tǒng)也沒有相應的法律后果的規(guī)定使得工會參與和監(jiān)視的程序形同虛設。筆者認為裁員程序應當包括以下內(nèi)容：〔1〕說明情況。用人應提早30天向工會或全體職工說明情況并提交書面的裁員和裁員方案說明裁員的理由、裁減的范圍數(shù)、裁減人員的、裁員的時間安排、裁減人員的經(jīng)濟補償?shù)仁马?；?〕防止裁員的磋商。用人和工會〔未建立工會的要由全體職工選舉出職工代表〕應在一周內(nèi)就防止裁員、減少裁減人數(shù)和降低裁員后果進展磋商并形成書面記錄；〔3〕咨詢。工會〔或職工代表〕應當在收到裁員的10日內(nèi)向用人提出書面用人應當根據(jù)工會〔或職工代表〕的對裁員方案進展修改和完善并將結(jié)果在收到的10日內(nèi)以書面形式告知工會〔或職工代表〕；〔4〕門。用人應當及時將裁員方案當?shù)貏趧有姓块T并附上工會或者全體職工的工會或全體職工也可將其單獨給勞動行政部門；〔5〕面談。在勞動行政部門15日后用人可以與被裁減人員面談說明裁員的情況解答職工的問題聽取職工的。在面談7日后向被裁減人員發(fā)出書解除勞動合同手續(xù)按照規(guī)定向被裁減人員本人一次性支付經(jīng)濟補償金并出具裁減人員證明。

違背上述程序規(guī)定的裁員無效用人應當賠償勞動者的經(jīng)濟損失。為保障工會在經(jīng)濟性裁減人員問題上的建議權(quán)的實現(xiàn),我們可以通過立法賦予工會以訴訟權(quán)利并對用人課以法定義務。

3．被裁減人員的

我國?勞動法?和?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定?對企業(yè)裁減人員應以原那么和進展沒有規(guī)定只是規(guī)定了不得解除和裁減的人員。建立一個科學、合理的裁員一那么可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治〞因素他們的行為；二來可以表達社會的公平對社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進展保障盡可能實現(xiàn)社會公平。我認為用人應當在每年的集體協(xié)商中向工會崗位情況共同制定培訓方案和裁員。沒有建立集體協(xié)商制度的用人在裁減人員時應就裁員的范圍和征求工會或職工代表的并向全體職工公開以防止用人利用裁員進展打擊報復等不公正的行為。裁員的應以對勞動者的考核為主消費技能和考核成績高的可優(yōu)先留用；一樣程度、成績的應結(jié)合工齡、年齡和家庭負擔綜合考慮工齡長、年齡大和家庭負擔較重的職工可優(yōu)先被留用以保護這些弱者的權(quán)益維護社會的公平。

4．保障被裁減人員的權(quán)利特別是社會保障和就業(yè)權(quán)利

被裁減人員的權(quán)利包括：工齡達三年以上的職工用人應當為其在被裁減前提供轉(zhuǎn)崗時機和承受培訓；在被裁減前有知情權(quán)和向用人的申訴權(quán)如向用人說明自己的情況和不愿被裁減的理由；依法獲得經(jīng)濟補償金；用人為其解除勞動合同和轉(zhuǎn)移社會手續(xù)失業(yè)人員參加失業(yè)的可登記申領(lǐng)失業(yè)救濟金。用人應向勞動行政部門提供被裁減人員為其提供再就業(yè)的培訓和介紹就業(yè)；用人從裁減人員之日起6個月內(nèi)需要新招人員的必須優(yōu)先從本被裁減人員中錄用并向勞動行政部門錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用的情況。被裁減人員與用人發(fā)生勞動爭議的有權(quán)向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁工會應當為其提供法律幫助。1】

2】

經(jīng)濟性裁員是經(jīng)濟中不可防止的現(xiàn)象我國勞動法賦予了用人在一定條件下的經(jīng)濟性裁員權(quán)這一做法符合經(jīng)濟開展的規(guī)律和企業(yè)平等競爭的需要對于實現(xiàn)用人的用人自主權(quán)通過減少充裕人員以降低本錢進步企業(yè)的競爭力有積極的作用。我國現(xiàn)行經(jīng)濟性裁員的規(guī)定在裁員的條件、裁員的程序、裁員的、工會的參與以及法律責任等方面還存在著缺乏以致這項制度在應用時受到較大的限。

1．適當放寬裁員的條件

我國對經(jīng)濟性裁員的條件應當適當放寬以概括和列舉兩種方式規(guī)定用人可以裁員的情形即概括規(guī)定用人確實出于經(jīng)營需要同時列舉可以裁員的詳細情形除我國已規(guī)定的兩種情形外應參加用人消費經(jīng)營發(fā)生重大變化等情形以保證用人經(jīng)營自主權(quán)的實現(xiàn)。

2．詳細裁員的程序加強工會參與的力度

工會的參與和監(jiān)視難以落實在用人裁減人員時工會應當發(fā)揮監(jiān)視用人和保護勞動者權(quán)益的作用但由于法律規(guī)定得非?；\統(tǒng)也沒有相應的法律后果的規(guī)定使得工會參與和監(jiān)視的程序形同虛設。為保障工會在經(jīng)濟性裁減人員問題上的建議權(quán)的實現(xiàn),我們可以通過立法賦予工會以訴訟權(quán)