第6章-薪酬結構設計課件

第6章薪酬結構設計6.1薪酬結構設計概述

6.2薪酬結構設計的內容

6.3職位工資設計的流程

6.4寬帶薪酬第6章薪酬結構設計6.1薪酬結構設計概述16.1薪酬結構設計概述薪酬結構（compensationstructure）——一般是指與職位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結構。薪酬結構體現(xiàn)了薪酬的內部公平性。薪酬結構主要是指基本工資的薪酬結構，包括基本工資結構線、工資等級、等級的數(shù)目、級差、等級區(qū)間以及級差決定標準等。6.1薪酬結構設計概述薪酬結構（compensation2工作評價分數(shù)12345中位工資線最低工資線實付工資420380360320280240200160薪酬結構的基本構成要素最高工資線等級區(qū)間等級重疊程度中值最高值最低值工作評價分數(shù)12345中位工資線最低工資線實付工資薪酬結構的36.2薪酬結構設計的內容工資結構線的設計工資等級設計等級區(qū)間設計最高工資和最低工資的確定中位值的確定工資等級數(shù)量的確定工資等級間的交疊6.2薪酬結構設計的內容46.2.1工資結構線的設計1.工資結構線——就是在直角坐標系中用圖形（直線、折線、曲線）形象地表示企業(yè)內各個崗位的工作評價分數(shù)(即相對價值與該崗位的實付工資之間的關系)。工資結構線的形狀及含義:工作評價分數(shù)實付工資123456工作評價分數(shù)工作評價分數(shù)實付工資實付工資6.2.1工資結構線的設計1.工資結構線——就是在直角坐標系52.工資結構線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價點數(shù)實付工資（元）司機1242858出納1473414供應主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計主管4198975項目經理4499879總經辦主任52610611人事經理58711732財務經理61912997市場經理694139980100200300400500600700800工作評價點數(shù)160001400012000100008000600040002000實付工資2.工資結構線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價實付工資（62.工資結構線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價點數(shù)實付工資（元）司機1242858出納1473414供應主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計主管4198975項目經理4499879總經辦主任52610611人事經理58711732財務經理61912997市場經理69413998實付工資0100200300400500600700800工作評價點數(shù)160001400012000100008000600040002000薪酬專員項目經理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1842.工資結構線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價實付工資（73.工資結構線的調整（市場法）步驟：（1）在工作評價后得到企業(yè)的工資結構特征線；（2）將薪酬市場調查獲得的信息在圖中表示出來；（3）對比企業(yè)的工資結構線與市場工資線，確定企業(yè)的工資結構的市場競爭力；（4）綜合考慮競爭策略、企業(yè)文化、經營業(yè)績、付酬能力等因素后，對現(xiàn)有的工資結構線進行調整。最高線最低線中位線工作評價點數(shù)工資3.工資結構線的調整（市場法）步驟：最高線最低線中位線工作評86.2.2工資等級的設計

工資等級設計——將經工作評價后相對價值相近的多種崗位及其工資額合并在同一等級里，從而使企業(yè)內形成若干等級，得到工資等級系列。（級差）100150200250300350400450工作評價分數(shù)實付工資30002800240020001600工資結構線6.2.2工資等級的設計工資等級設計——將經工9職位工資結構舉例：一崗一薪制職級工資標準管理職務技術職務工人職位工資標準職級標準（元）十3600公司總經理

九3200公司副總經理

八2800總經理助理正高工程師

七2500部門經理副高工程師七級2000六2300部門副經理工程師六級1800五2100主任工程師五級1600四1900副主任工程師四級1400三1700高級專員助理工程師三級1200二1500專員技術員2二級1000一1300事務員技術員1一級800職位工資結構舉例：一崗一薪制職級工資標準管理職務技術職務工人10

平穩(wěn)的工資結構傾斜的工資結構傾斜型比平穩(wěn)型的工資結構有更大的薪酬差距。按照“錦標賽理論”，將較低等級的級差設計小一點，也是有激勵的。薪酬等級差不等有多重內涵的：職位相對價值；晉升的誘惑；選擇權的遞減規(guī)律等。級差：平穩(wěn)與傾斜工資結構的比較級差：平穩(wěn)與傾斜工資結構的比較11職位工資結構舉例：一崗多薪制崗職管理職務工資標準技術職務員工崗位工資標準七部門經理2700副高工程師2200260021002400190023001800六部門副經理2500工程師2000240019002200170021001600五主任2300助理工程師13002100120019001100職位工資結構舉例：一崗多薪制崗職管理職務工資標準技術職務員工12工作評價分數(shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最低值中位線中位線中位線中位線最高值最高值最高值最高值6.2.3工資等級區(qū)間的設計最高工資線最低工資線實付工資42003800360032002800240020001600工作評價分數(shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最13（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪幅):某一工資等級內部最高工資水平與最低工資水平之間的絕對差距問題。

例如：某一工資等級內部的最高值、最低值和中位值。最低值中位值最高值1700/月1800/元1900/元工資變動范圍=最高值-最低值=1900-1700=200元中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800

工資變動范圍系數(shù)=（最高值-最低值）/最低值

=（1900-1700）/1700=11.8%（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪14練習：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計算最高值和最低值

最低值=中位值/（1+1/2范圍系數(shù)）

最高值=最低值*（1+范圍系數(shù)）

練習：請根據(jù)中位值計算出工資的最高值和最低值職位工資變動范圍系數(shù)最低值中位值最高值財務經理30%10000生產經理40%10000市場經理50%10000銷售經理60%10000練習：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計算最高值和最低值

最低15不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%-25%生產、維修、服務等職位30%-40%辦公室文員、技術工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%16（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重疊應有多大？A級B級C級A級B級C級grades有銜接圖2Grades交叉重疊圖3A級B級C級Grades無銜接圖1（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重176.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygradesnumber)——是指企業(yè)的薪酬結構由多少等級構成。影響因素：（1）企業(yè)的規(guī)模、性質及組織結構；（2）待評價的工作數(shù)量；（3）工資級差。設計要點：（1）一般企業(yè)的工資等級多在7-15級之間；（2）一般地，不同工資等級的薪酬浮動范圍有交叉重疊；（3）目前出現(xiàn)了等級的寬帶化趨勢。6.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygrade18

步驟1：工作分析與撰寫職位說明書步驟2：工作評價，確定每項職位的相對價值，對職位進行排序。步驟3：薪酬調查，確定關鍵職位的市場價格步驟4：測算人工成本，確定職位薪酬水平，根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬政策線步驟5：設計薪酬等級和結構：職級、職級數(shù)量、級差、薪幅(等級區(qū)間)、等級的交疊。步驟6：方案修正、實施成本測算薪酬調查工作評價工資結構工作分析政策調整6.3職位工資設計的流程成本薪酬工作工資工作政策6.3職位工資設計的流程196.1.2職位工資設計的流程根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行初步排序職位等級職位名稱工作評價點數(shù)1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主辦3355總經理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經理47011總經辦主任54512財務部經理55013市場部經理5656.1.2職位工資設計的流程根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行初步206.1.2職位工資設計的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍職位等級職位點數(shù)等級點值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2職位工資設計的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點216.1.2職位工資設計的流程3.將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來職位等級職位名稱工作評價點數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無————4行政事務主辦26020305工會財務主辦33523006總經理秘書3452300行政事務主管3552430報銷會計35525607招聘主管40529208會計主管42531609項目經理470360010無————11總經辦主任5454900財務部經理5505300市場部經理56557006.1.2職位工資設計的流程3.將職位等級劃分、職位評價22職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點圖0100150200250300350400450工作評價點數(shù)654321與各點離差最小的一條直線市場薪酬職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點圖0100236.1.2職位工資設計的流程經過平滑處理后各職位等級所對應的工資區(qū)間中值等級工資區(qū)間中值1153021732319624222152515628487322483651941341046811153006.1.2職位工資設計的流程經過平滑處理后各職位等級所對應244.根據(jù)確定的各職位等級或工資等級的區(qū)間中值建立工資結構等級工資區(qū)間中值工資區(qū)間最小值工資區(qū)間最大值1153013301729217321508225231962170822204222119312510525152187284362848247732207322428033644836513175412894134330749581046813744561611530042406360注：9、10、11級的工資變動范圍系數(shù)為50%，其他等級的工資變動范圍系數(shù)為30%5.方案修正與實施4.根據(jù)確定的各職位等級或工資等級的區(qū)間中值建立工資結構等256.4寬帶薪酬1.寬帶薪酬(broadbanding)——就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結構。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率（范圍系數(shù)）要達到100%或100%以上。寬帶A寬帶B工資工作評價分數(shù)6.4寬帶薪酬1.寬帶薪酬(broadbanding)262.寬帶薪酬的優(yōu)點2.寬帶薪酬的優(yōu)點273.寬帶薪酬的局限及適用范圍（1）局限：結構過于寬泛，沒有明確的職位界定，因此很難把握確定的薪酬水平；難以滿足某些員工職位晉升或事業(yè)發(fā)展的需求；加大了績效管理的難度（2）適用范圍：寬帶化并不是傳統(tǒng)的一種完全替代，只是一種補充或部分替代；適用于以知識為核心的企業(yè)3.寬帶薪酬的局限及適用范圍（1）局限：28本章回顧薪酬設計的原則薪酬設計的策略薪酬設計的類型職位薪酬設計的內容職位薪酬設計的流程寬帶薪酬本章回顧29第6章薪酬結構設計6.1薪酬結構設計概述

6.2薪酬結構設計的內容

6.3職位工資設計的流程

6.4寬帶薪酬第6章薪酬結構設計6.1薪酬結構設計概述306.1薪酬結構設計概述薪酬結構（compensationstructure）——一般是指與職位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級結構。薪酬結構體現(xiàn)了薪酬的內部公平性。薪酬結構主要是指基本工資的薪酬結構，包括基本工資結構線、工資等級、等級的數(shù)目、級差、等級區(qū)間以及級差決定標準等。6.1薪酬結構設計概述薪酬結構（compensation31工作評價分數(shù)12345中位工資線最低工資線實付工資420380360320280240200160薪酬結構的基本構成要素最高工資線等級區(qū)間等級重疊程度中值最高值最低值工作評價分數(shù)12345中位工資線最低工資線實付工資薪酬結構的326.2薪酬結構設計的內容工資結構線的設計工資等級設計等級區(qū)間設計最高工資和最低工資的確定中位值的確定工資等級數(shù)量的確定工資等級間的交疊6.2薪酬結構設計的內容336.2.1工資結構線的設計1.工資結構線——就是在直角坐標系中用圖形（直線、折線、曲線）形象地表示企業(yè)內各個崗位的工作評價分數(shù)(即相對價值與該崗位的實付工資之間的關系)。工資結構線的形狀及含義:工作評價分數(shù)實付工資123456工作評價分數(shù)工作評價分數(shù)實付工資實付工資6.2.1工資結構線的設計1.工資結構線——就是在直角坐標系342.工資結構線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價點數(shù)實付工資（元）司機1242858出納1473414供應主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計主管4198975項目經理4499879總經辦主任52610611人事經理58711732財務經理61912997市場經理694139980100200300400500600700800工作評價點數(shù)160001400012000100008000600040002000實付工資2.工資結構線的繪制（線形徒手法）職位名稱工作評價實付工資（352.工資結構線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價點數(shù)實付工資（元）司機1242858出納1473414供應主管1683750薪酬專員1994375秘書2424871人事專員2695214市場專員3446352會計主管4198975項目經理4499879總經辦主任52610611人事經理58711732財務經理61912997市場經理69413998實付工資0100200300400500600700800工作評價點數(shù)160001400012000100008000600040002000薪酬專員項目經理Y=aX+bX1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879求得a=22.016,b=-6.184方程式：Y=22.016X-6.1842.工資結構線的繪制（代數(shù)徒手法）職位名稱工作評價實付工資（363.工資結構線的調整（市場法）步驟：（1）在工作評價后得到企業(yè)的工資結構特征線；（2）將薪酬市場調查獲得的信息在圖中表示出來；（3）對比企業(yè)的工資結構線與市場工資線，確定企業(yè)的工資結構的市場競爭力；（4）綜合考慮競爭策略、企業(yè)文化、經營業(yè)績、付酬能力等因素后，對現(xiàn)有的工資結構線進行調整。最高線最低線中位線工作評價點數(shù)工資3.工資結構線的調整（市場法）步驟：最高線最低線中位線工作評376.2.2工資等級的設計

工資等級設計——將經工作評價后相對價值相近的多種崗位及其工資額合并在同一等級里，從而使企業(yè)內形成若干等級，得到工資等級系列。（級差）100150200250300350400450工作評價分數(shù)實付工資30002800240020001600工資結構線6.2.2工資等級的設計工資等級設計——將經工38職位工資結構舉例：一崗一薪制職級工資標準管理職務技術職務工人職位工資標準職級標準（元）十3600公司總經理

九3200公司副總經理

八2800總經理助理正高工程師

七2500部門經理副高工程師七級2000六2300部門副經理工程師六級1800五2100主任工程師五級1600四1900副主任工程師四級1400三1700高級專員助理工程師三級1200二1500專員技術員2二級1000一1300事務員技術員1一級800職位工資結構舉例：一崗一薪制職級工資標準管理職務技術職務工人39

平穩(wěn)的工資結構傾斜的工資結構傾斜型比平穩(wěn)型的工資結構有更大的薪酬差距。按照“錦標賽理論”，將較低等級的級差設計小一點，也是有激勵的。薪酬等級差不等有多重內涵的：職位相對價值；晉升的誘惑；選擇權的遞減規(guī)律等。級差：平穩(wěn)與傾斜工資結構的比較級差：平穩(wěn)與傾斜工資結構的比較40職位工資結構舉例：一崗多薪制崗職管理職務工資標準技術職務員工崗位工資標準七部門經理2700副高工程師2200260021002400190023001800六部門副經理2500工程師2000240019002200170021001600五主任2300助理工程師13002100120019001100職位工資結構舉例：一崗多薪制崗職管理職務工資標準技術職務員工41工作評價分數(shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最低值中位線中位線中位線中位線最高值最高值最高值最高值6.2.3工資等級區(qū)間的設計最高工資線最低工資線實付工資42003800360032002800240020001600工作評價分數(shù)12345最低值中位線最高值最低值最小值最低值最42（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪幅):某一工資等級內部最高工資水平與最低工資水平之間的絕對差距問題。

例如：某一工資等級內部的最高值、最低值和中位值。最低值中位值最高值1700/月1800/元1900/元工資變動范圍=最高值-最低值=1900-1700=200元中位值=（最高值+最低值）/2=（1700+1900）/2=1800

工資變動范圍系數(shù)=（最高值-最低值）/最低值

=（1900-1700）/1700=11.8%（1）最高工資、最低工資和中位值的確定

工資變動范圍(薪43練習：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計算最高值和最低值

最低值=中位值/（1+1/2范圍系數(shù)）

最高值=最低值*（1+范圍系數(shù)）

練習：請根據(jù)中位值計算出工資的最高值和最低值職位工資變動范圍系數(shù)最低值中位值最高值財務經理30%10000生產經理40%10000市場經理50%10000銷售經理60%10000練習：已知中位值和工資變動范圍系數(shù)，計算最高值和最低值

最低44不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%-25%生產、維修、服務等職位30%-40%辦公室文員、技術工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型的工資變動范圍系數(shù)工資變動范圍系數(shù)職位類型20%45（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重疊應有多大？A級B級C級A級B級C級grades有銜接圖2Grades交叉重疊圖3A級B級C級Grades無銜接圖1（2）相鄰的工資等級之間的交叉重疊

要決定：是否要有重疊？重466.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygradesnumber)——是指企業(yè)的薪酬結構由多少等級構成。影響因素：（1）企業(yè)的規(guī)模、性質及組織結構；（2）待評價的工作數(shù)量；（3）工資級差。設計要點：（1）一般企業(yè)的工資等級多在7-15級之間；（2）一般地，不同工資等級的薪酬浮動范圍有交叉重疊；（3）目前出現(xiàn)了等級的寬帶化趨勢。6.2.4工資等級數(shù)量的確定工資等級數(shù)量（paygrade47

步驟1：工作分析與撰寫職位說明書步驟2：工作評價，確定每項職位的相對價值，對職位進行排序。步驟3：薪酬調查，確定關鍵職位的市場價格步驟4：測算人工成本，確定職位薪酬水平，根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬政策線步驟5：設計薪酬等級和結構：職級、職級數(shù)量、級差、薪幅(等級區(qū)間)、等級的交疊。步驟6：方案修正、實施成本測算薪酬調查工作評價工資結構工作分析政策調整6.3職位工資設計的流程成本薪酬工作工資工作政策6.3職位工資設計的流程486.1.2職位工資設計的流程根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行初步排序職位等級職位名稱工作評價點數(shù)1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主辦3355總經理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經理47011總經辦主任54512財務部經理55013市場部經理5656.1.2職位工資設計的流程根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行初步496.1.2職位工資設計的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍職位等級職位點數(shù)等級點值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2職位工資設計的流程2.確定職位等級的數(shù)量及其點506.1.2職位工資設計的流程3.將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來職位等級職位名稱工作評價點數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無————4行政事務主辦26020305工會財務主辦33523006總經理秘書3452300行政事務主管3552430報銷會計35525607招聘主管